第六講社會行政HRM

第六講社會行政HRM一位卓越的領(lǐng)導(dǎo)人一個適宜的

組織環(huán)境一支優(yōu)秀的員工隊伍組織發(fā)展的關(guān)鍵條件人力資源的特點能動性再生性可變性高增值性可逝性人力資源的耗費——人的體力與智力的耗費

不同于其他資源，即其自身在一個階段耗費

的過程中會由于再生而得到補充乃至發(fā)展。人力資源的載體是人的勞動，當(dāng)一個人失去

生命的時候，存在于其中的人力資本也就同時消失殆盡。人力資源的智力價值——掌握了知識、技能、經(jīng)驗的人所帶來的投資的收益，其收益率遠遠超過其他形態(tài)的資本投資的收益率。人力資源在形態(tài)上變化較大，在不可直接觀察

到的形態(tài)方面變化也很大，不同的個體可能千差萬別。這是人力資源最基本的、最重要、最本質(zhì)的特點。人力資源的載體是人們的勞動。勞動不僅是滿足人類自己需要的一種活動，而且也是人類有目的地改造世界的活動，同時人本身的腦力、智力也在這一過程中得到發(fā)展。作為最主要的資源——人力資源必須進行科學(xué)而有效的開發(fā)和管理，才可能最大限度地造福社會、造福人類。量的管理質(zhì)的管理從兩個方面去理解

人力資源的開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理的含義對人力資源質(zhì)的管理，就是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達成組織目標(biāo)。對人力資源外在要素——量的管理對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和

物力及其變化，對人力進行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織

和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的

結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。質(zhì)的管理指對人的心理和行為的管理。指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使事得其人、人盡其才、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源開發(fā)與管理的定義人力資源管理者扮演的幾種不同角色倡議者Advocate經(jīng)營伙伴BusinessPartner技師Technician社會工作者SocialWorker多少多少人力資源管理知識經(jīng)營知識選才用才育才留才人力資源管理體系的主要環(huán)節(jié)人力資源職能管理的功能模塊戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源規(guī)劃招募甄選培訓(xùn)與開發(fā)報酬績效管理員工關(guān)系組織績效組織設(shè)計

組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性

人力資源分析組織戰(zhàn)略目標(biāo)

及具體目標(biāo)工作分析人力資源規(guī)劃與計劃招聘選拔社

會

保

障勞動關(guān)系與

員工權(quán)益保障

健康與安全

福

利

薪酬獎勵津貼晉升

績

效

考

評

職業(yè)生涯計劃

培訓(xùn)與開發(fā)上崗定向職業(yè)導(dǎo)向與

發(fā)展退休養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)待業(yè)保險維持具有一定技能、知識、經(jīng)驗的員工數(shù)量職能1：計劃職能2：獲取與配置職能3：員工發(fā)展職能4：員工保障與維護組織人力資源管理的內(nèi)容工作分析

工作分析(JobAnalyses)也稱職務(wù)分析，它是確定完成各項工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程，它給出了一項工作的職責(zé)、與其他工作的關(guān)系、所需的知識和技能，以及完成這項工作所需的工作條件，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。

通過這一程序，我們可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，以及哪些類型的人（從技能和經(jīng)驗的角度來說）適合被雇傭來從事這一工作，并最終形成工作說明書與工作規(guī)范。工作分析的涵義

工作分析的目的是為了解決以下重要問題：

該項工作包括哪些體力和腦力勞動？

工作將在什么時間、什么節(jié)奏下完成？

工作將在哪里完成，工作環(huán)境如何？

人們?nèi)绾瓮瓿蛇@項工作？

為什么要完成這項工作？

完成這項工作需要具備哪些條件？任務(wù)責(zé)任環(huán)境工作分析工作說明工作規(guī)范知識技能能力人力規(guī)劃招聘選擇培訓(xùn)開發(fā)績效考核薪酬福利職業(yè)發(fā)展安全健康

工作分析——人力資源管理最基本的工具

工作分析的術(shù)語及概念任務(wù)指企業(yè)或組織一旦成立便有其特定的目標(biāo)，而為完成這些目標(biāo)便產(chǎn)生了一系列具體的行動與事件，它們被統(tǒng)稱為任務(wù)。任務(wù)一項工作通常由為達到組織目標(biāo)必須完成的若干技能、知識、經(jīng)驗相似的任務(wù)組成。一項工作可能需要一個人完成，也可能需要多個人完成。工作（或職務(wù)）工作分析的術(shù)語及概念

職位是一個人完成的任務(wù)和職責(zé)的集合。在組織里，每個人對應(yīng)一個職位（或崗位）。職位（或崗位）工作分析的術(shù)語及概念

工作分析層次以任務(wù)——職位——工作（職務(wù)）作為基本的三個方面，它又是以組織結(jié)構(gòu)為前提，只有確定組織結(jié)構(gòu)才能使工作分析更為有效。工作分析的層次

組織通過何種方式來招募人才？

選擇的標(biāo)準(zhǔn)是什么？選一個適合的人，

比選一個優(yōu)秀的人更為重要,

適才是組織用人的最高原則。

選才用才育才留才

通過組織規(guī)劃來合理組合

現(xiàn)有的人力資源，使人力資源發(fā)揮出最大的效益。

在組織里對人才的教育和培訓(xùn)是相當(dāng)

重要的。通過教育培訓(xùn)，使員工不斷更新

知識，積累不同的經(jīng)驗，才能對于千變?nèi)f

化的市場做出有效的應(yīng)變。

對于組織來說，辛辛苦苦培育的員工不能留在組織里工作，將是一大損失。組織與員工之間需要長期相互了解，才能達成一種默契，使員工心甘情愿留在公司，為實現(xiàn)公司的目標(biāo)而努力工作。

人力資源管理體系的主要環(huán)節(jié)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指為確保組織在適當(dāng)?shù)臅r候、為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的工作人員，并使他們能夠有效地完成工作任務(wù)，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織總體目標(biāo)而擬定的一套措施。

將組織對雇員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。宗旨人力資源規(guī)劃的含義幫助組織適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化為人員的最優(yōu)使用和人員的開發(fā)提供良好的基礎(chǔ)是聯(lián)系組織整體規(guī)劃和人力資源管理的紐帶組織整體規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源管理人力資源規(guī)劃的意義和作用變動的環(huán)境和戰(zhàn)略需要對人力資源的質(zhì)量、數(shù)量做出

相應(yīng)的調(diào)整；一個組織要保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)相適應(yīng)，就必須進行人力資源規(guī)劃。企業(yè)或組織內(nèi)部自身因素的變化導(dǎo)致人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)

的變動，需要預(yù)先采取相應(yīng)的措施；企業(yè)或組織現(xiàn)有人力資源分布可能存在不合理的現(xiàn)象，

需要有計劃地調(diào)整。人力資源規(guī)劃的必要性總體規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，對計劃期內(nèi)

人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總方針

和政策、實施步驟、時間安排表、

總費用預(yù)算等做出總體的安排。包括人員補充計劃、人員使用計劃、后備人才

選拔與任用計劃、老職工與老技術(shù)人員安排計劃、

教育培訓(xùn)計劃、員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃、

績效評估及激勵計劃、勞動關(guān)系與員工參與

團隊建設(shè)計劃等等。人力資源規(guī)劃的種類人力資源規(guī)劃過程制定戰(zhàn)略規(guī)劃

（長期）

組織的宗旨：內(nèi)外環(huán)境分析、研究實力和約束制定經(jīng)營計劃

（中長期）

組織策略：

新項目開發(fā)；

兼并、放棄計劃編制預(yù)算（年度）

年度預(yù)算：

單位和個人工作目標(biāo)；項目計劃安排；

監(jiān)督與控制組織規(guī)劃過程分析問題

組織需求；

外部因素；

內(nèi)部供給分析

（戰(zhàn)略規(guī)劃）

預(yù)測

員工結(jié)構(gòu)；

員工數(shù)量；

組織和工作設(shè)計；

需求、供給預(yù)測

（戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃）行動方案人員審核；招聘；

提拔與調(diào)動；

組織變化；

培訓(xùn)與開發(fā)；

工資與福利

3個層次的組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃關(guān)系人力資源規(guī)劃的過程人力資源規(guī)劃的三部曲1評價現(xiàn)有的人力資源2預(yù)測將來需要的人力資源3制定滿足未來人力資源需要的行動方案人力資源獲取

指為達成組織目標(biāo)，通過招聘、選拔和錄用、配置諸環(huán)節(jié)而擁有組織所需的，與工作相適應(yīng)的合格人員的過程。招聘、選拔、錄用、配置構(gòu)成一個不可分割的

統(tǒng)一體，共同承擔(dān)著組織的人員獲取的重任。人力資源獲取的含義招聘招聘即招募，是人力資源獲取的第一環(huán)節(jié)，也是人員選拔的基礎(chǔ)。為了尋找和吸引更多、更好的候選人前來應(yīng)聘

招聘的作用為候選人提供了解該組織的一個窗口，達到宣傳組織形象的作用選拔對招聘來的候選人進行篩選，

確定哪些人是符合組織所要求

的工作任職資格，它是實現(xiàn)“人”與“工作”

相適應(yīng)的環(huán)節(jié)。錄用對選出的合格人員做出聘用決策

并進行委派或安置前的環(huán)節(jié)。配置將“適當(dāng)?shù)娜俗鲞m當(dāng)?shù)墓ぷ鳌甭涞綄嵦幍幕顒?。招聘的評估招聘計劃的制定怎么招聘人力資源規(guī)劃發(fā)展儲備從哪里招聘為什么要招聘招聘哪些人更新組織內(nèi)部選拔組織外部招聘通過外部招聘激發(fā)企業(yè)活力通過內(nèi)部選拔調(diào)動員工

積極性和創(chuàng)造性人員招聘的渠道利弊可提高被提升者的士氣容易造成“近親繁殖”對員工能力可更準(zhǔn)確地判斷未被提升的人或許士氣低落能較快地勝任工作“政治的”勾心斗角可調(diào)動員工的工作積極性有利于吸引外部人才必須制定管理與培養(yǎng)計劃可供選擇的人員有限利弊“新鮮血液”有助于拓寬組織的視野可能引來組織窺察者可節(jié)省在培訓(xùn)上所耗費的大量時間和費用不能深入了解應(yīng)聘者的實際情況在組織內(nèi)不會形成政治支持者、

小集團會造成組織中有人對自己的前途失去信心新員工需要較長的“調(diào)整期”或熟悉時間，缺乏人事基礎(chǔ)內(nèi)部選拔外部招聘有比較廣泛的來源內(nèi)部選拔和外部招聘的利弊

招聘錄用工作必須考慮成本效益，對不同職位人員的選拔應(yīng)采取不同的選拔方式，如：對管理及其他重要職位的人員選拔應(yīng)投入較大的人力及費用，而對較低職位的人員選拔則不必消耗同樣多的成本。

以下列出的是招聘錄用的一般程序。招聘錄用工作的程序人員需求分析制定招聘錄用計劃征聘宣傳應(yīng)聘者資格審查考試和測試應(yīng)聘面試錄用決策體格檢查崗前培訓(xùn)試用期考察正式錄用辭謝試用期考核不合格者辭謝資格審查不合要求者辭謝面試結(jié)果不佳者辭謝測試結(jié)果不合格者辭謝體檢不合格者辭謝辭謝未被錄用者內(nèi)部外部來源工作候選人的來源

工作公告

根據(jù)職業(yè)規(guī)劃確定候選人

職位技術(shù)檔案通過內(nèi)部媒體公開空缺職務(wù)，吸引內(nèi)部員工來應(yīng)聘。為有才能的員工提供發(fā)展機會，體現(xiàn)公平競爭原則。

組織不鼓勵所有合格的

員工來競爭某項工作，而是

將列于職業(yè)規(guī)劃、并接受培

訓(xùn)的員工作為候選人。

通過技能庫列出那些具有特殊技能的現(xiàn)有雇員，需要時安排在適當(dāng)?shù)膷徫簧稀?/p>

內(nèi)部候選人的來源外部候選人的主要來源1招聘廣告3獵頭公司5校園招募4招聘會6員工推薦2就業(yè)服務(wù)機構(gòu)7網(wǎng)上招聘8其他員工培訓(xùn)與開發(fā)導(dǎo)入期組織人旗幟成長期專業(yè)人加油站貢獻期事業(yè)人舞臺只有員工與組織共同成長，才能實現(xiàn)組織的愿景！與組織一起成長培訓(xùn)和開發(fā)的重要性培訓(xùn)是組織發(fā)展的支柱培訓(xùn)逐漸成為員工對組織的要求培訓(xùn)是組織的一項投資培訓(xùn)是組織挖掘自身資源的手段

教育通常指通過系統(tǒng)的、正規(guī)的整體性的教學(xué)、訓(xùn)練、實習(xí)等活動來提高教育對象的素質(zhì)，包括知識能力、品德修養(yǎng)等，以使他們能勝任未來的工作。

教育是一個系統(tǒng)過程，包括早期教育、學(xué)前教育、學(xué)校教育以及技能教育等。教育、培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)指通過短期的、以掌握某種或某些較專門的知識和技巧為目的的指導(dǎo)活動，使員工具有完成某項工作所必須的技能。經(jīng)過培訓(xùn)之后，一般要求員工能較快地把這種技能運用于工作之中，馬上給組織帶來收益。

培訓(xùn)強調(diào)知識、技術(shù)、能力和正確態(tài)度的獲取。培訓(xùn)與正式教育之間的區(qū)別在于所授知識范圍的大小不同。教育涉及個人成長和發(fā)展中的一系列問題，包括知識、道德品質(zhì)、價值觀、法律以及能力等多方面；而培訓(xùn)的范圍則較為狹窄，注重某一門專項的與工作有關(guān)的技術(shù)或品格。培訓(xùn)不等同于教育培訓(xùn)不等同于開發(fā)

開發(fā)具有更廣泛的意義。它可以是針對目前工作所需要的知識技能，也可以著眼于未來的組織或工作要求。它可能不會在近期內(nèi)很快地給組織帶來收益，但從長遠來考慮是一種人力資本的投資。培訓(xùn)幫助員工更好地完成現(xiàn)在承擔(dān)的工作。開發(fā)鑒于以后的工作對員工將提出更高的要求而對員工進行的一種面向未來的人力資本投資活動。培訓(xùn)面向的是全體員工開發(fā)面向的主要是組織的專業(yè)技術(shù)人才以及主要的管理人員

組織的培訓(xùn)與以往學(xué)校中的教學(xué)是不同的，它是由組織戰(zhàn)略規(guī)劃所決定的，是為組織目標(biāo)服務(wù)的。員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)要出現(xiàn)行為的改變，使其能做以前所不能做的事。組織員工的學(xué)習(xí)企業(yè)員工學(xué)習(xí)的內(nèi)容技術(shù)知識和技術(shù)技能2新觀念與新態(tài)度4人際關(guān)系的技巧33管理知識和管理技能31大學(xué)教育更重視素質(zhì)教育、系統(tǒng)的知識傳授和打基礎(chǔ)，強調(diào)其適應(yīng)能力，拓寬其知識面。組織培訓(xùn)針對性強，強調(diào)實踐性，使學(xué)員在接受培訓(xùn)后能較快地將所學(xué)到的知識、技能運用到工作中。組織培訓(xùn)與大學(xué)教育的區(qū)別前面的四個小方塊121（如會計師）、122（總會計師）、221（總經(jīng)理助理）、222（總經(jīng)理、廠長）均偏重于實踐。

而222的人才是各類組織最緊缺的。

人才立方體模型人才立方體模型其余四個小方塊111（如大學(xué)助教）、112（某專項研究的理論專家）、211（大學(xué)講師）、212（大學(xué)教授）均偏重于理論。

組織培訓(xùn)與開發(fā)工作就是要解決如何盡快獲得121、122、221、222這四類人才。F

X代表學(xué)習(xí)（培訓(xùn)）內(nèi)容的實踐性，越接近原點所學(xué)內(nèi)容越理論化，越遠離原點越實踐化。學(xué)習(xí)立方體模型F學(xué)習(xí)立方體模型Y代表學(xué)習(xí)過程的交流性，越接近原點越以個人學(xué)習(xí)為主，越遠離原點學(xué)習(xí)中的交流、討論就越多。FA點學(xué)習(xí)模式的特點：學(xué)習(xí)的內(nèi)容是較抽象的理論，以教師課堂講授為主，沒有交流與討論。

學(xué)習(xí)立方體模型Z代表學(xué)習(xí)的自主性，距原點近則學(xué)習(xí)中以教師講授為主，距原點遠則表示主要依靠個人的自學(xué)。立方體的8個頂點分別代表8種不同的學(xué)習(xí)模式

H點學(xué)習(xí)模式的特點：學(xué)習(xí)的內(nèi)容是具體的某種技能與操作性技巧，方法是學(xué)員共同交流和相互學(xué)習(xí)。

在組織中進行的培訓(xùn)和開發(fā)活動，多以H點學(xué)習(xí)模式為主。

一是因為組織培訓(xùn)開發(fā)的針對性強，二是考慮到成人學(xué)習(xí)的特點。這種學(xué)習(xí)方式可以使學(xué)員在接受培訓(xùn)后較快地將所學(xué)到的知識、技能運用到工作中去。戰(zhàn)略原則31長期性原則2按需施教、學(xué)用一致原則33投入產(chǎn)出原則4培訓(xùn)方式和方法多樣性原則35全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)相結(jié)合6培訓(xùn)的原則培訓(xùn)的差距

培訓(xùn)差距實際是什么組織或職能現(xiàn)狀

現(xiàn)有的知識技能

人員的實際工作績效應(yīng)該是什么組織或職能標(biāo)準(zhǔn)

完成工作任務(wù)應(yīng)具備的知識技能

績效標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)潛能是指影響人類各種表現(xiàn)的綜合要素，包含已經(jīng)發(fā)揮的和尚未發(fā)揮的，內(nèi)在的與外在的，以及先天與后天的要素。例如：口才、個性、領(lǐng)導(dǎo)能力、體能、記憶力等，有些人能將自己這些特點發(fā)揮得淋漓盡致，有些人看不出有什么特色，有些人經(jīng)過后天學(xué)習(xí)后才嶄露頭角。潛能的定義潛能可以通過后天的培養(yǎng)加以強化、轉(zhuǎn)變和提升。對個人而言開啟潛能可以促進個人滿足感，增進工作與生活效能對組織而言開啟員工潛能可以實現(xiàn)人力資本的增值，增進組織的競爭力潛能雖然與天賦有極大的關(guān)系，但潛能專家的研究結(jié)果令人感到欣慰：人人可以藉由有效的方法提高與鍛煉自己的潛能，成為更有作為的人。潛能開發(fā)的意義根據(jù)研究，人類的潛能可以分成六大類智力潛能

藝術(shù)潛能身體與感官潛能人際與領(lǐng)導(dǎo)潛能抽象思維潛能情緒潛能

每一項潛能都與生活或工作有直接或間接的關(guān)系，潛能發(fā)揮得愈透徹，人的一生便愈能自我實現(xiàn)。雖然不存在全能的天才，但許多人藉由潛能的發(fā)揮，從此過著與眾不同的生活。潛能的分類

智力潛能包含記憶、推理、分析、計算、邏輯、歸納等，是一位員工在組織工作的基本要素之一，也是學(xué)習(xí)新技能所需要的基本特質(zhì)。例如：記住客戶的姓名、熟悉工作流程、統(tǒng)計工作成果、制定未來計劃、解決各種問題、做出合理的決策等。員工如果缺乏智力潛能會事倍功半，費力不討好。應(yīng)避免錄用這樣的員工。潛能的分類智力潛能

情緒潛能即通常所說的EQ或情商，是指一個人對自己與他人情緒的了解、調(diào)節(jié)與控制的能力。情緒的掌握與調(diào)節(jié)被視為成熟的象征，也是發(fā)揮其他潛能的前提條件。情商低的員工不能適應(yīng)復(fù)雜多變的環(huán)境，不僅難以順利完成任務(wù)，甚至?xí)碡撁娴慕Y(jié)果。很多崗位不能使用情商低的人。潛能的分類情緒潛能

身體與感官潛能包括體質(zhì)、體能、大肌肉運動能力、小肌肉運動能力、平衡感、協(xié)調(diào)能力以及各種感官的敏銳程度與分辨能力等。對于操作機械、搬運物品、裝配零件、維護修理以及各項需要感官協(xié)調(diào)運作的技能都需要此項潛能。潛能的分類身體與感官潛能

人際與領(lǐng)導(dǎo)潛能是一個人能否擅長與人交往、取得信賴、贏得注意力、激勵他人、組織團隊、建立向心力、調(diào)和矛盾、建立共識與目標(biāo)的重要能力。凡是與人有關(guān)的工作領(lǐng)域都需要這種潛能。例如：新聞記者、公關(guān)人員、銷售人員、服務(wù)人員、培訓(xùn)師以及各階層的領(lǐng)導(dǎo)者，都需要具備此種潛能。潛能的分類人際與領(lǐng)導(dǎo)潛能

抽象思維潛能是人類特有的高層思維能力，哲學(xué)思考、詩歌創(chuàng)作、模型設(shè)計、系統(tǒng)思考、戰(zhàn)略規(guī)劃等都需要使用抽象思維能力。人類的主要偉大思想大多來自于抽象思維能力，包含科學(xué)家、政治家、詩人、社會學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家以及各種宗教信仰等。最高領(lǐng)導(dǎo)者如果缺乏抽象思維能力，就難以有目的地建設(shè)組織文化、制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃；研發(fā)人員缺乏抽象思維便無法開發(fā)新產(chǎn)品，創(chuàng)造力更無法實現(xiàn)。潛能的分類抽象思維潛能

藝術(shù)潛能表達于音樂、顏色、空間等美感的運用與組合，從事于美術(shù)、音樂、攝影、設(shè)計、美容、化妝、雕刻以及其他各項藝術(shù)的創(chuàng)作者，缺乏了藝術(shù)潛能，就像沒有翅膀的小鳥，無法自由翱翔。組織與產(chǎn)品的命名，商標(biāo)、網(wǎng)頁的設(shè)計，產(chǎn)品的外觀與包裝等，如果缺乏藝術(shù)內(nèi)涵，不僅會顯得很俗氣，也會缺乏競爭力。潛能的分類藝術(shù)潛能1.先天的要素2.學(xué)習(xí)得來的技能3.興趣傾向5.員工個人的習(xí)慣、情緒、信念與價值觀等4.環(huán)境因素影響員工潛能發(fā)揮的要素績效考評

績效（Performance）是相對于一個人的工作而言的，指員工按照其工作職責(zé)的要求，完成工作的結(jié)果或履行職責(zé)的效果。

在組織中，員工的績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用以及為企業(yè)做出的其他貢獻等?？冃Э荚u的基本概念

考評（Evaluation或Appraisal）包括：考核評價偏向于從定量的角度進行評價，具有客觀性。偏向于從定性的角度進行評價，具有主觀性。

績效考評（PerformanceEvaluation或PerformanceAppraisal）就是針對組織中的每個員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對組織的貢獻、價值進行考核和評價。組織發(fā)展目標(biāo)員工實際情況崗位分析績效考評標(biāo)準(zhǔn)員工業(yè)績績效考評業(yè)績與目標(biāo)的差距培訓(xùn)與發(fā)展調(diào)配或解雇獎懲依據(jù)績效考評系統(tǒng)能力（100）暗箱業(yè)績（40）能力與業(yè)績的關(guān)系

暗箱里包含的東西很復(fù)雜，除員工的工作態(tài)度以外，還包括組織的內(nèi)部條件和外部條件。建立一套完整的績效考評體系，包括以下五個方面的內(nèi)容：1.選取考核內(nèi)容；

2.根據(jù)組織（崗位）實際情況選擇考核的類型；3.編寫考核項目；4.選擇考核方法；5.制定考核制度?？冃Э荚u體系的內(nèi)容績效考核一般有以下三種類型：1.效果主導(dǎo)型

2.品質(zhì)主導(dǎo)型

3.行為主導(dǎo)型

績效考評體系的內(nèi)容考核類型的選取1.效果主導(dǎo)型

特點優(yōu)點關(guān)注結(jié)果，而不是行為；考核的是工作業(yè)績，而不是工作的過程?？己说臉?biāo)準(zhǔn)容易制定，考核時容易操作。缺點考核具有短期性和表現(xiàn)性。適用范圍適用于相對成熟、規(guī)范化、流程化的企業(yè)；同時也適用于中、小組織中的具體生產(chǎn)操作的崗位（或企業(yè)初創(chuàng)期的部門負責(zé)人）。但對于事務(wù)性的崗位就不太適合。2.品質(zhì)主導(dǎo)型

特點優(yōu)點考核的是員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)?？梢钥己顺鰡T工的能力，輔助進行員工的潛能開發(fā)。缺點考核很難量化與衡量、操作性和效度差。適用范圍適用于業(yè)務(wù)平穩(wěn)發(fā)展的組織；具有一定職業(yè)素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人（中層領(lǐng)導(dǎo)）。3.行為主導(dǎo)型

特點優(yōu)點考核員工的工作行為，著眼于員工在工作過程中的表現(xiàn)?？己说臉?biāo)準(zhǔn)容易制定，操作性較強。缺點關(guān)注過程，不太關(guān)注結(jié)果。適用范圍適用于結(jié)束創(chuàng)業(yè)期后需要規(guī)范化、流程化的組織；業(yè)務(wù)穩(wěn)定發(fā)展需要培養(yǎng)接班人（梯隊建設(shè)）的組織；管理性、事務(wù)性的崗位。高低高低組織績效

大幅度提高組織績效

有所提高組織績效

無明顯變化組織績效

降低員工工作努力程度努力方向與組織目標(biāo)的一致性員工工作努力程度與組織績效的關(guān)系

由此看來，在激發(fā)員工努力工作的同時，一定要使他們的努力方向和組織目標(biāo)保持一致。確定考評項目制定考評標(biāo)準(zhǔn)制定考評方案考評的實施考績面談績效改進輔導(dǎo)對考評項目和標(biāo)