企業(yè)績效對員工激勵的重要性

PAGE內容提要進入二十一世紀，企業(yè)市場化的趨勢逐步呈現(xiàn)，如何在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，是企業(yè)面臨的重大課題。就目前中小企業(yè)銷售人員績效考核存在的主要不足進行分析，對如何選擇適合中小企業(yè)發(fā)展階段和戰(zhàn)略目標的考核體系，如何設置考核指標和評價基準，如何公平合理地實行考核進行探討和研究，根據(jù)目標管理和關鍵績效指標的績效考核理念，最后總結出一套比較合適中小企業(yè)的銷售人員績效考核的具體方法，希望可以對銷售人員進行公平、客觀的績效評價，從而激勵銷售人員努力有效的工作，留住優(yōu)秀的銷售人才，同時可以指導企業(yè)進行薪酬設計和完善企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。關鍵詞：績效；考核；員工激勵；人力資源

ABSTRACTInthe21stcentury,thetrendofenterprisemarketizationisgraduallyemerging.Howtosurviveanddevelopinthefiercemarketcompetitionisanimportantissuefacingenterprises.Thispaperanalysesthemainshortcomingsoftheperformanceappraisalofsalesmeninsmallandmedium-sizedenterprisesatpresent,discussesandstudieshowtochoosetheappraisalsystemsuitableforthedevelopmentstageandstrategicobjectivesofsmallandmedium-sizedenterprises,howtosetappraisalindicatorsandevaluationbenchmarks,howtoimplementappraisalfairlyandreasonably,andfinallysummarizesasetofcomparisonsaccordingtotheconceptofperformanceappraisaloftargetmanagementandkeyperformanceindicators.Suitableforsmallandmedium-sizedenterprisessalesmanperformanceappraisalofspecificmethods,hopetobefairandobjectiveperformanceappraisalofsalesmen,soastoencouragesalesmentoworkhardandeffectively,retainoutstandingsalespersonnel,andcanguideenterprisestopaydesignandimprovetheenterprise'shumanresourcesstrategy.Keywords:performance;assessment;staffmotivation;humanresources

目錄一、引言 5二、中小企業(yè)考核現(xiàn)狀分析 5（一）中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀 5（二）中小企業(yè)人員的績效考核現(xiàn)狀 6三、中小企業(yè)績效考核存在的問題 7（一）績效目標的設定不明確 7（二）員工普遍認為績效考核就是績效考核 7（三）績效考核中采用更多的是負激勵 8（四）績效考核結果沒有得到很好地應用 8（五）不重視績效改進和輔導 8四、解決中小企業(yè)績效考核問題的對策 8（一）提高中小企業(yè)上下對績效考核的認識 8（二）明確績效考核的具體內容 9（三）設定科學的績效考核體系 9（四）確定績效考核的原則和相關權責 11（五）建立完善的績效考核結果反饋機制 11五、結語 12參考文獻 13企業(yè)績效對員工激勵的重要性一、引言績效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要工作之一，不僅有利于整合員工的努力方向，而且也是調動其積極性和創(chuàng)造性的最有效手段。在市場經(jīng)濟初期，企業(yè)的發(fā)展源于原有的穩(wěn)固基礎、政府的政策支持和國內市場的快速發(fā)展。然而隨著全球經(jīng)濟一體化趨勢的進一步加強，企業(yè)之間的競爭也越來越激烈，企業(yè)的成長將更多的依靠高效管理體系和制度所培養(yǎng)出的綜合競爭力。面對激烈的市場競爭，我國中小企業(yè)需要不斷降低成本、提高效益，不斷提升企業(yè)自身的競爭力。而提升這一競爭力的一個有效手段就是進行客觀準確、公平公正的績效考核。員工的工作績效直接反映了企業(yè)的經(jīng)營管理水平。二、中小企業(yè)考核現(xiàn)狀分析（一）中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀1.企業(yè)壽命短，新舊更新較快中小企業(yè)資金籌集渠道狹窄，導致中小企業(yè)資金不足，缺乏發(fā)展動力；中小企業(yè)規(guī)模較小，存在產品質量和科技含量低，造成其市場競爭力差，市場影響力??；中小企業(yè)收集分析市場信息的能力弱，對經(jīng)濟景氣變動、金融環(huán)境及產業(yè)形勢變化，無法及時判別，抗風險能力弱。因而其壽命周期都比較短，每年都有大量中小企業(yè)倒閉，同時又有大量中小企業(yè)創(chuàng)立，新舊中小企業(yè)的更新速度較快。2.集中于勞動密集型產業(yè)，規(guī)模小，技術裝備差在人口眾多、經(jīng)濟落后、技術裝備差的背景下，發(fā)展起來的我國中小企業(yè)主要集中在勞動密集型產業(yè)和一些技術含量低的傳統(tǒng)產業(yè)。根據(jù)對全國418869個鄉(xiāng)級以上獨立核算工業(yè)企業(yè)單位固定資產吸收勞動力的統(tǒng)計分析，固定資產原值1000萬元以下的企業(yè)有396515個，占94.66%，其單位固定資產所吸收的勞動力相當于固定資產原值1000萬元以上企業(yè)的4.3倍；固定資產原值1000萬元以下的工業(yè)企業(yè)占全部獨立核算工業(yè)企業(yè)固定資產的20.9%，而吸收的勞動力達到全部獨立核算工業(yè)企業(yè)勞動力的53.3%。同時，由于我國中小企業(yè)多數(shù)利用傳統(tǒng)技術進入農、牧、漁等傳統(tǒng)行業(yè)，所以我國中小企業(yè)的產出規(guī)模都比較小，產品的技術含量較低。3.企業(yè)所有權與經(jīng)營權高度統(tǒng)一，所有者與經(jīng)營者合二為一在所有權和經(jīng)營權高度統(tǒng)一的條件下，企業(yè)目標與所有者目標高度一致，這使得中小企業(yè)富有活力，靈活多變；同時，企業(yè)內部組織結構簡單，管理人格化，沒有過多的管理層次，管理權力統(tǒng)一集中于所有者一人手中。管理者與一般從業(yè)人員之間的距離較短，且多具有一定的關系，如血緣、親緣、地緣等，因此組織、協(xié)調、指揮、監(jiān)督的過程較為迅速。4.人才匱乏，團隊精神不強中小企業(yè)人員流動快，缺乏高素質人才。中小企業(yè)由于自身規(guī)模和企業(yè)實力的局限，往往難以吸引高級人才的加入，也難以支付高級人才所需的高額薪金。對于企業(yè)已經(jīng)擁有的人才，中小企業(yè)又往往因為老板情結、管理問題、企業(yè)文化和福利等問題，難以穩(wěn)定下來充分利用。由于中小企業(yè)缺乏穩(wěn)定、優(yōu)秀的工作團隊，其生存和發(fā)展常遇到很大的困難。5.發(fā)展規(guī)模小。不管是生產規(guī)模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風險要高于在大企業(yè)。（二）中小企業(yè)人員的績效考核現(xiàn)狀1.績效考核體系的構成中小企業(yè)對于銷售員工進行的績效考核主要是針對銷售業(yè)績進行的，采取的是月度考核制度，根據(jù)考核的績效確定工資數(shù)額。銷售員工的工資主要是由底薪十績效工資，除此之外還有一些補貼。發(fā)放績效工資的依據(jù)是當月銷售的收入，按一定的比例全額發(fā)放績效工資。這各考核方式使得中小企業(yè)不用對銷售員工的銷售費用進行控制，實行的是銷售費用包干制。2.中小企業(yè)基層銷售員工績效考核的指標（1）銷售收入銷售收入指標是直接與員工的工資掛鉤的，銷售收入的10-20%作為員工的提成，最多的時候可以達到20%。剛入職的新銷售員工底薪基本都在900元左右，中小企業(yè)另外發(fā)放200元生活補助。當銷售業(yè)績超過十萬元后，轉為正式員工，之后銷售員工每晉升一個級別，其底薪、提成及補貼都會隨之增加。（2）客戶拜訪量負責開拓、維系客戶關系，每天要做拜訪記錄、電話溝通記錄，由部門經(jīng)理進行抽看，并根據(jù)相關記錄對銷售員進行指導。（3）產品知識通過不定期的卷面考試和面談相結合的方法，對銷售員工的產品知識進行考核，成績計入銷售員工，作為其晉升的指標之一。同時，中小企業(yè)每個月開一次產品說明會，主動在產品說明會上做報告的銷售員工在計成績入檔案的同時，還會獲得月度獎勵。（4）工作態(tài)度中小企業(yè)對于銷售員工有嚴格的考勤制度，如果上班遲到罰款20元/次。而且，上班時間不能夠打私人電話、不能打印私人資料、不能吃東西等，如有違反部門經(jīng)理可以直接批評，次數(shù)多了就會影響到該員工的級別晉升。（5）工作能力中小企業(yè)定期會對員工進行產品知識的培訓，但大多數(shù)培訓是由內部員工主講，這就需要發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)內部有能力的員工，所以授課能力及授課時數(shù)也成為中小企業(yè)一項重要的反映工作能力的指標。另外，銷售員工與客戶簽訂合同并發(fā)貨后，如果賬款一周不能到賬罰款50元，這一指標是以回款及時性為作對員工能力進行考核的指標。三、中小企業(yè)績效考核存在的問題（一）績效目標的設定不明確中小企業(yè)相關部門認為銷售人員相應的績效考核只不過是人力資源部門需要做的工作，而且通常認為績效考核就是績效考核的一個內容，而且績效考核則是人力資源部門的管理職能，因此都認為銷售人員的績效考核就是人力資源部門的工作。同時企業(yè)的相關高層管理人員只是做一些關于實施績效考核的指示的確定而并不進行具體的指導；中小企業(yè)人力資源部門平時在與其他相關的職能部門進行相應溝通時往往得不到有關的積極配合，在制定相關指標的時候沒有得到相應的幫助使得指標的增加跟完善無法得到相應的實施，導致考核內容比較單一，只是主要利用兩項銷售額跟回款比率進行簡單的目標管理來實行銷售人員的相關考核。（二）員工普遍認為績效考核就是績效考核通過調查后發(fā)現(xiàn)，有77.78%的員工認為績效考核就是績效考核，有11.11%的員工不清楚績效考核是不是績效考核，僅有11.11%的員工認為績效考核不是績效考核。中小企業(yè)目前所采用的績效考核體系較為簡單，主要是單一績效考核，因此需要更加重視如何運用績效考核方法，使考核能夠更為量化和全面，但是績效考核的相關工作能否有效完成，還需要關注績效考核的其他環(huán)節(jié)，單純解決問題僅僅是一個部分，這種對于企業(yè)管理的有效化和科學化并沒有太大幫助。（三）績效考核中采用更多的是負激勵通過調查后發(fā)現(xiàn)，有63.89%的員工認為績效考核是一種負擔，僅有36.11%的員工認為績效考核不是一種負擔。導致很多人認為績效考核就是采取另外一種形式去降低員工薪資待遇，從而使績效考核無法獲得員工乃至中層管理人員的支持。中小企業(yè)相關管理部門出的文件經(jīng)常是罰款通知書，對獎勵方面卻很少見。（四）績效考核結果沒有得到很好地應用通過調查后發(fā)現(xiàn)，有44.44%的員工認為績效考核是形象工程，有25%的員工認為績效考核是罰款，有19.44%的員工認為績效考核是發(fā)獎金，僅有11.11%的員工認為是績效考核是個人績效改進和中小企業(yè)績效提升。做了很多績效考核工作，但是忽視了對績效考核結果的應用，無法將績效考核結果同薪資待遇以及職位變動等相聯(lián)系，缺乏相關的制度去支持績效考核結果的使用，最終導致考核結果束之高閣，無法發(fā)揮績效考核應有的作用。中小企業(yè)老員工和新員工在薪酬待遇方面經(jīng)常有矛盾，沒有體現(xiàn)公平公正。（五）不重視績效改進和輔導中小企業(yè)目前不太重視績效改進和輔導，沒有將績效考核發(fā)現(xiàn)的重要問題放入下一個考核周期的績效計劃中，使這些重要問題沒有在下一個考核周期內得到應有的重視和很好地解決，使得這些問題很可能又出現(xiàn)在下一個考核周期中，從而使績效沒有得到很好地改善。這些現(xiàn)象在銷售部門經(jīng)常出現(xiàn)，有些員工不斷犯同樣的錯誤。一些員工缺乏擁有的業(yè)務技能，同時中小企業(yè)的管理人員沒有進行有效的培訓和指導，導致許多工作無法有效完成，有時候并不是員工主觀上不愿意做好相關工作，而是他們可能缺乏相應的能力。這方面在設計部等技術部門反響最多，許多新入職的大學生迫切需要中小企業(yè)加強培訓輔導，盡快掌握技能以完成工作目標，及時反饋考核結果，并且提出相關的改進和完善建議。四、解決中小企業(yè)績效考核問題的對策（一）提高中小企業(yè)上下對績效考核的認識管理者首先應該擺正自身對于考核的認識，將考核定位于對自己團隊自己部門的自檢過程，考核的目的是幫助員工，幫助團隊成長，借助自身的形象，很好的將考核歸屬感進行下級的傳遞，提升職工的認同感，績效考核的初衷必須是得到員工的認同，每一個員工都希望自己的工作得到重視和肯定?？己说哪康氖峭ㄟ^科學合理的考察反饋制度，激勵員工的工作激情與創(chuàng)造能力，提高全體員工的工作效率，加強員工對于中小企業(yè)的認同感，從而建立一個高效有序的團隊。各級管理人員作為員工的直接考核人，應該意識到考核是激發(fā)員工工作熱情的手段，管理人員應用此提高管理自己的團隊效率，而非是團隊必須完成的任務，達到團結雙贏。（二）明確績效考核的具體內容績效考核的核心內容是保證其企業(yè)相關目標和遠景的確實實現(xiàn)，并相應發(fā)展組織跟企業(yè)的員工。績效考核是績效考核的重要內容?？冃Э己酥傅氖怯靡环N系統(tǒng)的方法跟原理，去考量企業(yè)員工在崗位上的工作過程和工作結果?？冃Э己说淖罱K目的是為了改善員工的相應工作表現(xiàn)，從而達到企業(yè)的最終經(jīng)營目標．與此同時提高企業(yè)員工的滿意度與其未來的一種成就感。其考核的結果主要是用在壓力傳遞、職務調整、報酬管理、工作改進、工作反饋、組織發(fā)展跟員工的個人職業(yè)生涯的發(fā)展。此外，還應該明確績效考核的周期，企業(yè)銷售人員績效考核需要每個季度進行一次，并在年末有一個針對本年度的綜合。（三）設定科學的績效考核體系對該中小企業(yè)來說，可以進行這樣的設定：綜合考評總分（滿分100分）=銷售任務考評分+銷售費用考評分+銷售回款考評分+新客戶開發(fā)考評分+客戶關系維護考評分+規(guī)章制度遵守考評分+考勤考評分。（1）銷售任務完成情況考評分占綜合考評總分的50%，其計算公式為：實際完成銷售額÷計劃銷售任務。（2）銷售費用的考評分占綜合考評總分的15%。①銷售費用的考評分與當年的年度銷售費用率有關：②銷售費用率的計算公式為：銷售費用總和÷實際完成銷售額；③銷售費用的考評分與年度銷售費用率之間具體數(shù)值對應關系見表1；表1年度銷售費用率與考評分之間的關系序列年度銷售費用/%年度銷售費用考評分數(shù)10~0.51520.5~11231~2642~325大于4%取消考評資格（3）銷售回款率考評分占綜合考評總分的15％。①銷售回款率的考評分與當年的年度銷售回款率有關：②銷售回款率的計算公式為：銷售回款金額÷實際完成銷售額；③銷售回款率的考評分與年度回款率之間具體數(shù)值對應關系見表2。表2年度銷售回款率與考評分之間的關系序列年度銷售回款率/%年度銷售回款率考評分數(shù)110015295~10012380~956470~8025小于70%取消考評資格（4）新客戶開發(fā)考評分占綜合考評總分的5%?？己水斈曛灰幸粋€新客戶和企業(yè)簽訂合同不管合同金額大小直接得1.5%，兩個得3%如果是三個以上開始得5%，具體見表3。表3年度新客戶數(shù)量與考評分之間的關系序列新客戶數(shù)量年度銷售回款率考評分數(shù)111.522333個以上5（5）客戶關系維護考評分占綜合考評總分的5%?？己水斈隂]有客戶可以得滿分5%，客戶投訴超過5次的取消當年考核資格，詳細內容見表4。表4年度銷售回款率與考評分之間的關系序列客戶投訴次數(shù)年度銷售回款率考評分數(shù)105214.532343154065次以上取消考評資格（6）企業(yè)規(guī)章制度評分占綜合考評總分的5%。這個主要由考核當年銷售人員個人違反的企業(yè)規(guī)章制度來客觀判斷，每違規(guī)一次，該項扣一份，超過5次取消當年考評資格。（7）考勤情況評分占綜合考評總分的5%。根據(jù)企業(yè)考勤制度由被考評人直接領導進行打分。通過各項績效考核內容的重要主次細化了各個內容的權重，從而使績效考核比現(xiàn)行的績效考核更加客觀更加有效更加全面。具體改進后的中小企業(yè)銷售人員績效考核表如表5。表5中小企業(yè)銷售人員績效考核表考核項目考核指標考核標準權重得分考評人工作業(yè)績銷售目標實際完成銷售額/計劃完成銷售額50%銷售費用15%銷售回款15%工作能力新客戶開發(fā)5%客戶關系維護5%工作態(tài)度規(guī)章制度主要有當年個人時候違反企業(yè)規(guī)章制度來客觀判斷，每違規(guī)一次，該項扣一份，超過5次取消當年考評資格。5%考勤情況根據(jù)企業(yè)考勤制度由被考評人直接領導進行打分。5%（四）確定績效考核的原則和相關權責應該確定這樣的原則：一致性原則，在一段連續(xù)的考核期間內，考核的相關內容與其標準不能有很大的變化，考核內容需要保持至少一年的一致性?？陀^性原則，考核必須要客觀的反映員工的實際工作業(yè)績情況，需嚴格的避免一些因素如偏見、親近性、光環(huán)效應等帶來的一些誤差。公平性原則，考核的標準在對于同一銷售崗位的員工應是完全一樣的。公開性原則，考核的結果和具體內容需要讓員工充分的知曉。而在相關權責方面，績效考核需要由中小企業(yè)人力資源部門主要負責進行開發(fā)、培訓以及監(jiān)督和考評其考核系統(tǒng)的相應實施工作；直線的一線經(jīng)理主要負責屬下銷售績效目標的設定、評分以及其績效反饋和對其績效系統(tǒng)的反饋職責；人力資源部與一線經(jīng)理一同根據(jù)考核的相關結果與員工參與發(fā)展規(guī)劃工作。（五）建立完善的績效考核結果反饋機制績效考核過程中的反饋申訴是一個重要部分。反饋環(huán)節(jié)主要為員工同管理層之間的對話，就被考核期的最終績效情況進行協(xié)商，在肯定工作業(yè)績的同時，找出工作技能和態(tài)度方面的不足并在下一個考核周期中有針對性的加強培訓和鍛煉?？冃ЫY果的反饋，主要目的是為了讓員工認識到自己在考核期內的個人，團隊業(yè)績和工作態(tài)度是否達到既定目標，讓管理者和員工雙方達成對評估結果一致的看法；雙方共同探討績效結果產生的原因并且制定績效改進計劃，同時，管理者要向員工傳達中小企業(yè)的愿景，雙方對下一個績效周期的目標進行設立，最終形成一個良性的績效激勵反饋循環(huán)。由于績效反饋在績效考核結束后實施，而且是考核者和被考核者之間的直接對話，因而，科學合理的績效反饋調節(jié)對績效考核發(fā)揮重要作用。五、結語中小企業(yè)的績效考核制度應該朝著規(guī)范化方向。績效考核是人力資源管理的一個核心內容，很多中小企業(yè)已經(jīng)認識到考核的重要性，并且在績效考核的工作上投入了較大的精力。但許多中小企業(yè)的績效考核工作仍然存在一些誤區(qū)。如何對員工的績效進行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個重大問題。實施績效考核時，出現(xiàn)問題是在所難免的，能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對性地、及時準確地組合適當?shù)姆椒ê图夹g手段來消除各種設計、運作中的問題，有效地激發(fā)員工的參與意識。對績效考核中出現(xiàn)的各種問題應該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升中小企業(yè)核心競爭力的巨大作用。任何公司的績效考核都不是十全十美的。沒有最好的績效考核方法，只有最適合你的方法。簡單實用或復雜科學，嚴厲或寬松，非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式?？冃Э己耸且话选半p刃劍”，好的績效考核制度可以激活整個組織；但如果做法不當，可能會產生許多意想不到的后果?？傊?，要真