企業(yè)績效對員工激勵(lì)的重要性

PAGE內(nèi)容提要進(jìn)入二十一世紀(jì)，企業(yè)市場化的趨勢逐步呈現(xiàn)，如何在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，是企業(yè)面臨的重大課題。就目前中小企業(yè)銷售人員績效考核存在的主要不足進(jìn)行分析，對如何選擇適合中小企業(yè)發(fā)展階段和戰(zhàn)略目標(biāo)的考核體系，如何設(shè)置考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)基準(zhǔn)，如何公平合理地實(shí)行考核進(jìn)行探討和研究，根據(jù)目標(biāo)管理和關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效考核理念，最后總結(jié)出一套比較合適中小企業(yè)的銷售人員績效考核的具體方法，希望可以對銷售人員進(jìn)行公平、客觀的績效評(píng)價(jià)，從而激勵(lì)銷售人員努力有效的工作，留住優(yōu)秀的銷售人才，同時(shí)可以指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)和完善企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。關(guān)鍵詞：績效；考核；員工激勵(lì)；人力資源

ABSTRACTInthe21stcentury,thetrendofenterprisemarketizationisgraduallyemerging.Howtosurviveanddevelopinthefiercemarketcompetitionisanimportantissuefacingenterprises.Thispaperanalysesthemainshortcomingsoftheperformanceappraisalofsalesmeninsmallandmedium-sizedenterprisesatpresent,discussesandstudieshowtochoosetheappraisalsystemsuitableforthedevelopmentstageandstrategicobjectivesofsmallandmedium-sizedenterprises,howtosetappraisalindicatorsandevaluationbenchmarks,howtoimplementappraisalfairlyandreasonably,andfinallysummarizesasetofcomparisonsaccordingtotheconceptofperformanceappraisaloftargetmanagementandkeyperformanceindicators.Suitableforsmallandmedium-sizedenterprisessalesmanperformanceappraisalofspecificmethods,hopetobefairandobjectiveperformanceappraisalofsalesmen,soastoencouragesalesmentoworkhardandeffectively,retainoutstandingsalespersonnel,andcanguideenterprisestopaydesignandimprovetheenterprise'shumanresourcesstrategy.Keywords:performance;assessment;staffmotivation;humanresources

目錄一、引言 5二、中小企業(yè)考核現(xiàn)狀分析 5（一）中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀 5（二）中小企業(yè)人員的績效考核現(xiàn)狀 6三、中小企業(yè)績效考核存在的問題 7（一）績效目標(biāo)的設(shè)定不明確 7（二）員工普遍認(rèn)為績效考核就是績效考核 7（三）績效考核中采用更多的是負(fù)激勵(lì) 8（四）績效考核結(jié)果沒有得到很好地應(yīng)用 8（五）不重視績效改進(jìn)和輔導(dǎo) 8四、解決中小企業(yè)績效考核問題的對策 8（一）提高中小企業(yè)上下對績效考核的認(rèn)識(shí) 8（二）明確績效考核的具體內(nèi)容 9（三）設(shè)定科學(xué)的績效考核體系 9（四）確定績效考核的原則和相關(guān)權(quán)責(zé) 11（五）建立完善的績效考核結(jié)果反饋機(jī)制 11五、結(jié)語 12參考文獻(xiàn) 13企業(yè)績效對員工激勵(lì)的重要性一、引言績效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要工作之一，不僅有利于整合員工的努力方向，而且也是調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性的最有效手段。在市場經(jīng)濟(jì)初期，企業(yè)的發(fā)展源于原有的穩(wěn)固基礎(chǔ)、政府的政策支持和國內(nèi)市場的快速發(fā)展。然而隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢的進(jìn)一步加強(qiáng)，企業(yè)之間的競爭也越來越激烈，企業(yè)的成長將更多的依靠高效管理體系和制度所培養(yǎng)出的綜合競爭力。面對激烈的市場競爭，我國中小企業(yè)需要不斷降低成本、提高效益，不斷提升企業(yè)自身的競爭力。而提升這一競爭力的一個(gè)有效手段就是進(jìn)行客觀準(zhǔn)確、公平公正的績效考核。員工的工作績效直接反映了企業(yè)的經(jīng)營管理水平。二、中小企業(yè)考核現(xiàn)狀分析（一）中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀1.企業(yè)壽命短，新舊更新較快中小企業(yè)資金籌集渠道狹窄，導(dǎo)致中小企業(yè)資金不足，缺乏發(fā)展動(dòng)力；中小企業(yè)規(guī)模較小，存在產(chǎn)品質(zhì)量和科技含量低，造成其市場競爭力差，市場影響力?。恢行∑髽I(yè)收集分析市場信息的能力弱，對經(jīng)濟(jì)景氣變動(dòng)、金融環(huán)境及產(chǎn)業(yè)形勢變化，無法及時(shí)判別，抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱。因而其壽命周期都比較短，每年都有大量中小企業(yè)倒閉，同時(shí)又有大量中小企業(yè)創(chuàng)立，新舊中小企業(yè)的更新速度較快。2.集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，規(guī)模小，技術(shù)裝備差在人口眾多、經(jīng)濟(jì)落后、技術(shù)裝備差的背景下，發(fā)展起來的我國中小企業(yè)主要集中在勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)和一些技術(shù)含量低的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)。根據(jù)對全國418869個(gè)鄉(xiāng)級(jí)以上獨(dú)立核算工業(yè)企業(yè)單位固定資產(chǎn)吸收勞動(dòng)力的統(tǒng)計(jì)分析，固定資產(chǎn)原值1000萬元以下的企業(yè)有396515個(gè)，占94.66%，其單位固定資產(chǎn)所吸收的勞動(dòng)力相當(dāng)于固定資產(chǎn)原值1000萬元以上企業(yè)的4.3倍；固定資產(chǎn)原值1000萬元以下的工業(yè)企業(yè)占全部獨(dú)立核算工業(yè)企業(yè)固定資產(chǎn)的20.9%，而吸收的勞動(dòng)力達(dá)到全部獨(dú)立核算工業(yè)企業(yè)勞動(dòng)力的53.3%。同時(shí)，由于我國中小企業(yè)多數(shù)利用傳統(tǒng)技術(shù)進(jìn)入農(nóng)、牧、漁等傳統(tǒng)行業(yè)，所以我國中小企業(yè)的產(chǎn)出規(guī)模都比較小，產(chǎn)品的技術(shù)含量較低。3.企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一，所有者與經(jīng)營者合二為一在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一的條件下，企業(yè)目標(biāo)與所有者目標(biāo)高度一致，這使得中小企業(yè)富有活力，靈活多變；同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)簡單，管理人格化，沒有過多的管理層次，管理權(quán)力統(tǒng)一集中于所有者一人手中。管理者與一般從業(yè)人員之間的距離較短，且多具有一定的關(guān)系，如血緣、親緣、地緣等，因此組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督的過程較為迅速。4.人才匱乏，團(tuán)隊(duì)精神不強(qiáng)中小企業(yè)人員流動(dòng)快，缺乏高素質(zhì)人才。中小企業(yè)由于自身規(guī)模和企業(yè)實(shí)力的局限，往往難以吸引高級(jí)人才的加入，也難以支付高級(jí)人才所需的高額薪金。對于企業(yè)已經(jīng)擁有的人才，中小企業(yè)又往往因?yàn)槔习迩榻Y(jié)、管理問題、企業(yè)文化和福利等問題，難以穩(wěn)定下來充分利用。由于中小企業(yè)缺乏穩(wěn)定、優(yōu)秀的工作團(tuán)隊(duì)，其生存和發(fā)展常遇到很大的困難。5.發(fā)展規(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。（二）中小企業(yè)人員的績效考核現(xiàn)狀1.績效考核體系的構(gòu)成中小企業(yè)對于銷售員工進(jìn)行的績效考核主要是針對銷售業(yè)績進(jìn)行的，采取的是月度考核制度，根據(jù)考核的績效確定工資數(shù)額。銷售員工的工資主要是由底薪十績效工資，除此之外還有一些補(bǔ)貼。發(fā)放績效工資的依據(jù)是當(dāng)月銷售的收入，按一定的比例全額發(fā)放績效工資。這各考核方式使得中小企業(yè)不用對銷售員工的銷售費(fèi)用進(jìn)行控制，實(shí)行的是銷售費(fèi)用包干制。2.中小企業(yè)基層銷售員工績效考核的指標(biāo)（1）銷售收入銷售收入指標(biāo)是直接與員工的工資掛鉤的，銷售收入的10-20%作為員工的提成，最多的時(shí)候可以達(dá)到20%。剛?cè)肼毜男落N售員工底薪基本都在900元左右，中小企業(yè)另外發(fā)放200元生活補(bǔ)助。當(dāng)銷售業(yè)績超過十萬元后，轉(zhuǎn)為正式員工，之后銷售員工每晉升一個(gè)級(jí)別，其底薪、提成及補(bǔ)貼都會(huì)隨之增加。（2）客戶拜訪量負(fù)責(zé)開拓、維系客戶關(guān)系，每天要做拜訪記錄、電話溝通記錄，由部門經(jīng)理進(jìn)行抽看，并根據(jù)相關(guān)記錄對銷售員進(jìn)行指導(dǎo)。（3）產(chǎn)品知識(shí)通過不定期的卷面考試和面談相結(jié)合的方法，對銷售員工的產(chǎn)品知識(shí)進(jìn)行考核，成績計(jì)入銷售員工，作為其晉升的指標(biāo)之一。同時(shí)，中小企業(yè)每個(gè)月開一次產(chǎn)品說明會(huì)，主動(dòng)在產(chǎn)品說明會(huì)上做報(bào)告的銷售員工在計(jì)成績?nèi)霗n案的同時(shí)，還會(huì)獲得月度獎(jiǎng)勵(lì)。（4）工作態(tài)度中小企業(yè)對于銷售員工有嚴(yán)格的考勤制度，如果上班遲到罰款20元/次。而且，上班時(shí)間不能夠打私人電話、不能打印私人資料、不能吃東西等，如有違反部門經(jīng)理可以直接批評(píng)，次數(shù)多了就會(huì)影響到該員工的級(jí)別晉升。（5）工作能力中小企業(yè)定期會(huì)對員工進(jìn)行產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)，但大多數(shù)培訓(xùn)是由內(nèi)部員工主講，這就需要發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)內(nèi)部有能力的員工，所以授課能力及授課時(shí)數(shù)也成為中小企業(yè)一項(xiàng)重要的反映工作能力的指標(biāo)。另外，銷售員工與客戶簽訂合同并發(fā)貨后，如果賬款一周不能到賬罰款50元，這一指標(biāo)是以回款及時(shí)性為作對員工能力進(jìn)行考核的指標(biāo)。三、中小企業(yè)績效考核存在的問題（一）績效目標(biāo)的設(shè)定不明確中小企業(yè)相關(guān)部門認(rèn)為銷售人員相應(yīng)的績效考核只不過是人力資源部門需要做的工作，而且通常認(rèn)為績效考核就是績效考核的一個(gè)內(nèi)容，而且績效考核則是人力資源部門的管理職能，因此都認(rèn)為銷售人員的績效考核就是人力資源部門的工作。同時(shí)企業(yè)的相關(guān)高層管理人員只是做一些關(guān)于實(shí)施績效考核的指示的確定而并不進(jìn)行具體的指導(dǎo)；中小企業(yè)人力資源部門平時(shí)在與其他相關(guān)的職能部門進(jìn)行相應(yīng)溝通時(shí)往往得不到有關(guān)的積極配合，在制定相關(guān)指標(biāo)的時(shí)候沒有得到相應(yīng)的幫助使得指標(biāo)的增加跟完善無法得到相應(yīng)的實(shí)施，導(dǎo)致考核內(nèi)容比較單一，只是主要利用兩項(xiàng)銷售額跟回款比率進(jìn)行簡單的目標(biāo)管理來實(shí)行銷售人員的相關(guān)考核。（二）員工普遍認(rèn)為績效考核就是績效考核通過調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，有77.78%的員工認(rèn)為績效考核就是績效考核，有11.11%的員工不清楚績效考核是不是績效考核，僅有11.11%的員工認(rèn)為績效考核不是績效考核。中小企業(yè)目前所采用的績效考核體系較為簡單，主要是單一績效考核，因此需要更加重視如何運(yùn)用績效考核方法，使考核能夠更為量化和全面，但是績效考核的相關(guān)工作能否有效完成，還需要關(guān)注績效考核的其他環(huán)節(jié)，單純解決問題僅僅是一個(gè)部分，這種對于企業(yè)管理的有效化和科學(xué)化并沒有太大幫助。（三）績效考核中采用更多的是負(fù)激勵(lì)通過調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，有63.89%的員工認(rèn)為績效考核是一種負(fù)擔(dān)，僅有36.11%的員工認(rèn)為績效考核不是一種負(fù)擔(dān)。導(dǎo)致很多人認(rèn)為績效考核就是采取另外一種形式去降低員工薪資待遇，從而使績效考核無法獲得員工乃至中層管理人員的支持。中小企業(yè)相關(guān)管理部門出的文件經(jīng)常是罰款通知書，對獎(jiǎng)勵(lì)方面卻很少見。（四）績效考核結(jié)果沒有得到很好地應(yīng)用通過調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，有44.44%的員工認(rèn)為績效考核是形象工程，有25%的員工認(rèn)為績效考核是罰款，有19.44%的員工認(rèn)為績效考核是發(fā)獎(jiǎng)金，僅有11.11%的員工認(rèn)為是績效考核是個(gè)人績效改進(jìn)和中小企業(yè)績效提升。做了很多績效考核工作，但是忽視了對績效考核結(jié)果的應(yīng)用，無法將績效考核結(jié)果同薪資待遇以及職位變動(dòng)等相聯(lián)系，缺乏相關(guān)的制度去支持績效考核結(jié)果的使用，最終導(dǎo)致考核結(jié)果束之高閣，無法發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。中小企業(yè)老員工和新員工在薪酬待遇方面經(jīng)常有矛盾，沒有體現(xiàn)公平公正。（五）不重視績效改進(jìn)和輔導(dǎo)中小企業(yè)目前不太重視績效改進(jìn)和輔導(dǎo)，沒有將績效考核發(fā)現(xiàn)的重要問題放入下一個(gè)考核周期的績效計(jì)劃中，使這些重要問題沒有在下一個(gè)考核周期內(nèi)得到應(yīng)有的重視和很好地解決，使得這些問題很可能又出現(xiàn)在下一個(gè)考核周期中，從而使績效沒有得到很好地改善。這些現(xiàn)象在銷售部門經(jīng)常出現(xiàn)，有些員工不斷犯同樣的錯(cuò)誤。一些員工缺乏擁有的業(yè)務(wù)技能，同時(shí)中小企業(yè)的管理人員沒有進(jìn)行有效的培訓(xùn)和指導(dǎo)，導(dǎo)致許多工作無法有效完成，有時(shí)候并不是員工主觀上不愿意做好相關(guān)工作，而是他們可能缺乏相應(yīng)的能力。這方面在設(shè)計(jì)部等技術(shù)部門反響最多，許多新入職的大學(xué)生迫切需要中小企業(yè)加強(qiáng)培訓(xùn)輔導(dǎo)，盡快掌握技能以完成工作目標(biāo)，及時(shí)反饋考核結(jié)果，并且提出相關(guān)的改進(jìn)和完善建議。四、解決中小企業(yè)績效考核問題的對策（一）提高中小企業(yè)上下對績效考核的認(rèn)識(shí)管理者首先應(yīng)該擺正自身對于考核的認(rèn)識(shí)，將考核定位于對自己團(tuán)隊(duì)自己部門的自檢過程，考核的目的是幫助員工，幫助團(tuán)隊(duì)成長，借助自身的形象，很好的將考核歸屬感進(jìn)行下級(jí)的傳遞，提升職工的認(rèn)同感，績效考核的初衷必須是得到員工的認(rèn)同，每一個(gè)員工都希望自己的工作得到重視和肯定?？己说哪康氖峭ㄟ^科學(xué)合理的考察反饋制度，激勵(lì)員工的工作激情與創(chuàng)造能力，提高全體員工的工作效率，加強(qiáng)員工對于中小企業(yè)的認(rèn)同感，從而建立一個(gè)高效有序的團(tuán)隊(duì)。各級(jí)管理人員作為員工的直接考核人，應(yīng)該意識(shí)到考核是激發(fā)員工工作熱情的手段，管理人員應(yīng)用此提高管理自己的團(tuán)隊(duì)效率，而非是團(tuán)隊(duì)必須完成的任務(wù)，達(dá)到團(tuán)結(jié)雙贏。（二）明確績效考核的具體內(nèi)容績效考核的核心內(nèi)容是保證其企業(yè)相關(guān)目標(biāo)和遠(yuǎn)景的確實(shí)實(shí)現(xiàn)，并相應(yīng)發(fā)展組織跟企業(yè)的員工?？冃Э己耸强冃Э己说闹匾獌?nèi)容?？冃Э己酥傅氖怯靡环N系統(tǒng)的方法跟原理，去考量企業(yè)員工在崗位上的工作過程和工作結(jié)果?？冃Э己说淖罱K目的是為了改善員工的相應(yīng)工作表現(xiàn)，從而達(dá)到企業(yè)的最終經(jīng)營目標(biāo)．與此同時(shí)提高企業(yè)員工的滿意度與其未來的一種成就感。其考核的結(jié)果主要是用在壓力傳遞、職務(wù)調(diào)整、報(bào)酬管理、工作改進(jìn)、工作反饋、組織發(fā)展跟員工的個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。此外，還應(yīng)該明確績效考核的周期，企業(yè)銷售人員績效考核需要每個(gè)季度進(jìn)行一次，并在年末有一個(gè)針對本年度的綜合。（三）設(shè)定科學(xué)的績效考核體系對該中小企業(yè)來說，可以進(jìn)行這樣的設(shè)定：綜合考評(píng)總分（滿分100分）=銷售任務(wù)考評(píng)分+銷售費(fèi)用考評(píng)分+銷售回款考評(píng)分+新客戶開發(fā)考評(píng)分+客戶關(guān)系維護(hù)考評(píng)分+規(guī)章制度遵守考評(píng)分+考勤考評(píng)分。（1）銷售任務(wù)完成情況考評(píng)分占綜合考評(píng)總分的50%，其計(jì)算公式為：實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃銷售任務(wù)。（2）銷售費(fèi)用的考評(píng)分占綜合考評(píng)總分的15%。①銷售費(fèi)用的考評(píng)分與當(dāng)年的年度銷售費(fèi)用率有關(guān)：②銷售費(fèi)用率的計(jì)算公式為：銷售費(fèi)用總和÷實(shí)際完成銷售額；③銷售費(fèi)用的考評(píng)分與年度銷售費(fèi)用率之間具體數(shù)值對應(yīng)關(guān)系見表1；表1年度銷售費(fèi)用率與考評(píng)分之間的關(guān)系序列年度銷售費(fèi)用/%年度銷售費(fèi)用考評(píng)分?jǐn)?shù)10~0.51520.5~11231~2642~325大于4%取消考評(píng)資格（3）銷售回款率考評(píng)分占綜合考評(píng)總分的15％。①銷售回款率的考評(píng)分與當(dāng)年的年度銷售回款率有關(guān)：②銷售回款率的計(jì)算公式為：銷售回款金額÷實(shí)際完成銷售額；③銷售回款率的考評(píng)分與年度回款率之間具體數(shù)值對應(yīng)關(guān)系見表2。表2年度銷售回款率與考評(píng)分之間的關(guān)系序列年度銷售回款率/%年度銷售回款率考評(píng)分?jǐn)?shù)110015295~10012380~956470~8025小于70%取消考評(píng)資格（4）新客戶開發(fā)考評(píng)分占綜合考評(píng)總分的5%?？己水?dāng)年只要有一個(gè)新客戶和企業(yè)簽訂合同不管合同金額大小直接得1.5%，兩個(gè)得3%如果是三個(gè)以上開始得5%，具體見表3。表3年度新客戶數(shù)量與考評(píng)分之間的關(guān)系序列新客戶數(shù)量年度銷售回款率考評(píng)分?jǐn)?shù)111.522333個(gè)以上5（5）客戶關(guān)系維護(hù)考評(píng)分占綜合考評(píng)總分的5%?？己水?dāng)年沒有客戶可以得滿分5%，客戶投訴超過5次的取消當(dāng)年考核資格，詳細(xì)內(nèi)容見表4。表4年度銷售回款率與考評(píng)分之間的關(guān)系序列客戶投訴次數(shù)年度銷售回款率考評(píng)分?jǐn)?shù)105214.532343154065次以上取消考評(píng)資格（6）企業(yè)規(guī)章制度評(píng)分占綜合考評(píng)總分的5%。這個(gè)主要由考核當(dāng)年銷售人員個(gè)人違反的企業(yè)規(guī)章制度來客觀判斷，每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣一份，超過5次取消當(dāng)年考評(píng)資格。（7）考勤情況評(píng)分占綜合考評(píng)總分的5%。根據(jù)企業(yè)考勤制度由被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行打分。通過各項(xiàng)績效考核內(nèi)容的重要主次細(xì)化了各個(gè)內(nèi)容的權(quán)重，從而使績效考核比現(xiàn)行的績效考核更加客觀更加有效更加全面。具體改進(jìn)后的中小企業(yè)銷售人員績效考核表如表5。表5中小企業(yè)銷售人員績效考核表考核項(xiàng)目考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分考評(píng)人工作業(yè)績銷售目標(biāo)實(shí)際完成銷售額/計(jì)劃完成銷售額50%銷售費(fèi)用15%銷售回款15%工作能力新客戶開發(fā)5%客戶關(guān)系維護(hù)5%工作態(tài)度規(guī)章制度主要有當(dāng)年個(gè)人時(shí)候違反企業(yè)規(guī)章制度來客觀判斷，每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣一份，超過5次取消當(dāng)年考評(píng)資格。5%考勤情況根據(jù)企業(yè)考勤制度由被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行打分。5%（四）確定績效考核的原則和相關(guān)權(quán)責(zé)應(yīng)該確定這樣的原則：一致性原則，在一段連續(xù)的考核期間內(nèi)，考核的相關(guān)內(nèi)容與其標(biāo)準(zhǔn)不能有很大的變化，考核內(nèi)容需要保持至少一年的一致性?？陀^性原則，考核必須要客觀的反映員工的實(shí)際工作業(yè)績情況，需嚴(yán)格的避免一些因素如偏見、親近性、光環(huán)效應(yīng)等帶來的一些誤差。公平性原則，考核的標(biāo)準(zhǔn)在對于同一銷售崗位的員工應(yīng)是完全一樣的。公開性原則，考核的結(jié)果和具體內(nèi)容需要讓員工充分的知曉。而在相關(guān)權(quán)責(zé)方面，績效考核需要由中小企業(yè)人力資源部門主要負(fù)責(zé)進(jìn)行開發(fā)、培訓(xùn)以及監(jiān)督和考評(píng)其考核系統(tǒng)的相應(yīng)實(shí)施工作；直線的一線經(jīng)理主要負(fù)責(zé)屬下銷售績效目標(biāo)的設(shè)定、評(píng)分以及其績效反饋和對其績效系統(tǒng)的反饋職責(zé)；人力資源部與一線經(jīng)理一同根據(jù)考核的相關(guān)結(jié)果與員工參與發(fā)展規(guī)劃工作。（五）建立完善的績效考核結(jié)果反饋機(jī)制績效考核過程中的反饋申訴是一個(gè)重要部分。反饋環(huán)節(jié)主要為員工同管理層之間的對話，就被考核期的最終績效情況進(jìn)行協(xié)商，在肯定工作業(yè)績的同時(shí)，找出工作技能和態(tài)度方面的不足并在下一個(gè)考核周期中有針對性的加強(qiáng)培訓(xùn)和鍛煉?？冃ЫY(jié)果的反饋，主要目的是為了讓員工認(rèn)識(shí)到自己在考核期內(nèi)的個(gè)人，團(tuán)隊(duì)業(yè)績和工作態(tài)度是否達(dá)到既定目標(biāo)，讓管理者和員工雙方達(dá)成對評(píng)估結(jié)果一致的看法；雙方共同探討績效結(jié)果產(chǎn)生的原因并且制定績效改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)，管理者要向員工傳達(dá)中小企業(yè)的愿景，雙方對下一個(gè)績效周期的目標(biāo)進(jìn)行設(shè)立，最終形成一個(gè)良性的績效激勵(lì)反饋循環(huán)。由于績效反饋在績效考核結(jié)束后實(shí)施，而且是考核者和被考核者之間的直接對話，因而，科學(xué)合理的績效反饋調(diào)節(jié)對績效考核發(fā)揮重要作用。五、結(jié)語中小企業(yè)的績效考核制度應(yīng)該朝著規(guī)范化方向。績效考核是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，很多中小企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到考核的重要性，并且在績效考核的工作上投入了較大的精力。但許多中小企業(yè)的績效考核工作仍然存在一些誤區(qū)。如何對員工的績效進(jìn)行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個(gè)重大問題。實(shí)施績效考核時(shí)，出現(xiàn)問題是在所難免的，能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對性地、及時(shí)準(zhǔn)確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來消除各種設(shè)計(jì)、運(yùn)作中的問題，有效地激發(fā)員工的參與意識(shí)。對績效考核中出現(xiàn)的各種問題應(yīng)該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、提升中小企業(yè)核心競爭力的巨大作用。任何公司的績效考核都不是十全十美的。沒有最好的績效考核方法，只有最適合你的方法。簡單實(shí)用或復(fù)雜科學(xué)，嚴(yán)厲或?qū)捤?，非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式。績效考核是一把“雙刃劍”，好的績效考核制度可以激活整個(gè)組織；但如果做法不當(dāng)，可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的后果?？傊?/p>