醫(yī)院管理創(chuàng)新的思考

醫(yī)院管理創(chuàng)新的思考

隨著醫(yī)療體系的構(gòu)建和深化，醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)變得越來(lái)越激烈，對(duì)醫(yī)院管理提出了更高的要求。醫(yī)院如何在競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展,不僅取決于醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量的高低和儀器設(shè)備的先進(jìn)與否,更重要的是取決于醫(yī)院管理水平的高低,醫(yī)院行政管理人員的能力。因此,構(gòu)建管理人才高地,發(fā)揮行政管理人員作用,強(qiáng)調(diào)管理人員的素質(zhì)和創(chuàng)新能力,充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力,是實(shí)現(xiàn)提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。1性反應(yīng)的內(nèi)在傾向醫(yī)院管理的創(chuàng)新直接決定著科技的創(chuàng)新和醫(yī)院的內(nèi)涵發(fā)展。切實(shí)把管理創(chuàng)新始終貫穿于醫(yī)院工作的決策、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制的全環(huán)節(jié)質(zhì)量管理創(chuàng)新過(guò)程和可持續(xù)發(fā)展,已成為全面推進(jìn)醫(yī)院現(xiàn)代化管理的重要課題。從行為科學(xué)的角度來(lái)分析,創(chuàng)新能力的發(fā)揮是工作態(tài)度以一定方式所做出的特定感情性反應(yīng)的內(nèi)在傾向,是在一定的環(huán)境條件下進(jìn)行實(shí)踐后追求自我滿足感的體驗(yàn)積累。一般用兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量滿足感,一個(gè)是個(gè)人目標(biāo)價(jià)值的體現(xiàn),另一個(gè)就是組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中,對(duì)于大多數(shù)的醫(yī)院管理人員來(lái)說(shuō),顯然前一個(gè)更能激勵(lì)工作創(chuàng)新。醫(yī)院管理的最終目的是將醫(yī)院目的(績(jī)效)和管理者的個(gè)人目的(增強(qiáng)自身的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力)有機(jī)整合,通過(guò)增強(qiáng)醫(yī)院管理能力建設(shè),從而提升醫(yī)院績(jī)效和核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此,醫(yī)院管理人員的創(chuàng)新能力就是指創(chuàng)造性的運(yùn)用醫(yī)院管理理念和方法,將院內(nèi)各項(xiàng)資源最大化地為醫(yī)院發(fā)展提供有利平臺(tái),保證醫(yī)院發(fā)展態(tài)勢(shì),更好地為人民健康服務(wù)。就高層管理者來(lái)說(shuō),創(chuàng)新的內(nèi)涵主要是指:科學(xué)的制定醫(yī)院生存戰(zhàn)略、管理規(guī)劃、流程、步驟與方法及解決方案,解讀醫(yī)改難點(diǎn),給出醫(yī)院下一步管理思路,即全員聘任、崗位管理、按需設(shè)崗、以工作量為主的綜合績(jī)效和崗位績(jī)效考核、新的醫(yī)院運(yùn)營(yíng)與操作模式。2醫(yī)院的力和水平低下是醫(yī)院績(jī)效的影響因素醫(yī)院行政管理人員是各部門(mén)的管理者,他們自身能力和水平的高低既決定著所領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)的績(jī)效,又影響著醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。就我國(guó)目前情況來(lái)看,醫(yī)院的行政管理人員隊(duì)伍存在以下幾種情況。2.1全國(guó)面結(jié)構(gòu)不合理,管理技能落后盡管醫(yī)院管理人員素質(zhì)已經(jīng)有了大幅度提高,但仍然存在學(xué)歷層次較低的問(wèn)題,一部分人員知識(shí)面狹窄,知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理,年齡相對(duì)老化,管理技能落后;管理人員繼續(xù)教育體系尚未形成,束縛基層管理人員接受繼續(xù)教育的機(jī)會(huì),致使他們工作缺少活力,思維缺少創(chuàng)新,雖然從事醫(yī)院的行政管理工作,但離職業(yè)化要求相差較遠(yuǎn),很難對(duì)醫(yī)院進(jìn)行有效的管理。2.2醫(yī)學(xué)英語(yǔ)根本特點(diǎn)是分布在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的人群,在一般的醫(yī)學(xué)知識(shí)上很高的知名度在我國(guó),醫(yī)院高層管理人員大都以業(yè)務(wù)兼職管理干部“雙肩挑”為主,專職管理干部為輔。他們主要來(lái)源于醫(yī)療技術(shù)骨干或者學(xué)科帶頭人,這部分人群精通業(yè)務(wù),具有系統(tǒng)的醫(yī)學(xué)知識(shí)和豐富的臨床經(jīng)驗(yàn),甚至在某個(gè)醫(yī)學(xué)領(lǐng)域具有較高的知名度和權(quán)威性。但不可忽視的是這部分管理人員普遍存在管理素養(yǎng)匱乏的問(wèn)題,缺乏現(xiàn)代管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)和法律等管理現(xiàn)代醫(yī)院所必需的理論知識(shí)和方法,同時(shí)他們還要面臨自身臨床業(yè)務(wù)的壓力,難有時(shí)間和精力鉆研管理學(xué),知識(shí)結(jié)構(gòu)單一,以經(jīng)驗(yàn)型管理為主,制約了醫(yī)院管理水平的提高。2.3醫(yī)院行政管理人員的隊(duì)伍建設(shè)滯后醫(yī)院管理隊(duì)伍通常存在配置缺乏群體結(jié)構(gòu)優(yōu)化觀念的情況,管理人員隊(duì)伍群體的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)、氣質(zhì)結(jié)構(gòu)等各組成要素不盡合理。在我國(guó)各級(jí)醫(yī)院中,醫(yī)院行政管理人員的年齡多在45歲左右,30歲以下極少,高學(xué)歷的年輕管理人員更少。而香港醫(yī)院管理者中的高級(jí)管理層平均年齡只有40歲,其他管理者更年輕,其中30歲左右的管理者占有相當(dāng)大的比例?？梢?jiàn),我國(guó)醫(yī)院行政管理人員后備建設(shè)的滯后,不利于醫(yī)院行政管理人員的素質(zhì)教育、專業(yè)管理知識(shí)教育和實(shí)踐鍛煉;不利于各類行政管理人員的培養(yǎng)和選拔工作;不利于優(yōu)秀中青年管理人員的脫穎而出。2.4缺乏有效的工作評(píng)價(jià)機(jī)制,影響了工作效率與創(chuàng)新性目前,對(duì)于醫(yī)院管理人員的考評(píng)普遍存在問(wèn)題,或沒(méi)有量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),或者即使有考評(píng)體系,也是形同虛設(shè),難以服眾。在實(shí)際工作中,由于醫(yī)院中層行政管理人員權(quán)責(zé)不明,職責(zé)不清,干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣,缺乏有效的工作評(píng)價(jià)機(jī)制,導(dǎo)致少數(shù)管理者在其位不謀其政,工作缺乏主動(dòng)性,遇事怕得罪人,出現(xiàn)扯皮、推諉等現(xiàn)象。管理人員的付出與收獲不平衡時(shí),往往挫傷了很多管理人員的工作積極性,影響了工作效率和創(chuàng)新性。基于以上原因,加強(qiáng)醫(yī)院行政管理人員隊(duì)伍建設(shè),提高管理干部辦事能力、服務(wù)能力和創(chuàng)新能力等方面的綜合素質(zhì),促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展,具有十分重要的意義。3激發(fā)工作熱情任何一個(gè)人的創(chuàng)新能力都不可能是天生而成的,它是隨著社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)地位的提高,有了工作滿意感,激發(fā)了工作熱情、責(zé)任感,形成了相當(dāng)高的積極性,才有可能形成。行為科學(xué)認(rèn)為,人的行為受動(dòng)機(jī)支配,而動(dòng)機(jī)在社會(huì)形態(tài)下是受經(jīng)濟(jì)利益、目標(biāo)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)影響的。在經(jīng)濟(jì)收益相對(duì)滿意的條件下,所實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)價(jià)值只有得到社會(huì)的認(rèn)同,創(chuàng)新動(dòng)機(jī)才能受到支配。3.1建立高素質(zhì)、創(chuàng)新型管理者的原則3.1.1為人誠(chéng)實(shí)的原則要堅(jiān)持把政治素質(zhì)放在首位,在重視對(duì)管理人員實(shí)際工作能力考核的同時(shí),加強(qiáng)對(duì)其政治信念、道德素養(yǎng)等的考核。3.1.2團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化原則構(gòu)成管理人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)“1+1﹥2”的整體效應(yīng),其結(jié)構(gòu)的優(yōu)化目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是高素質(zhì)、高學(xué)歷、高效能、低年齡的“三高一低”的構(gòu)成方式。3.1.3改革成本過(guò)高或過(guò)低管理就是要有效益,管理創(chuàng)新就是因?yàn)樾б娌桓呋虿缓枚M(jìn)行的改革,如果創(chuàng)新的成本太高,沒(méi)有效益或效益低下,那么創(chuàng)新就是無(wú)效或不成功的。所以效益是衡量創(chuàng)新的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。3.1.4合理流動(dòng)原則允許管理者合理流動(dòng)3.2醫(yī)院管理者的創(chuàng)新能力培訓(xùn)3.2.1“激發(fā)個(gè)人的熱情,是工作的動(dòng)力”醫(yī)院的發(fā)展已進(jìn)人到以人才競(jìng)爭(zhēng)為主的時(shí)代。重視人的管理主要是變傳統(tǒng)的以管人為主到以人的自主管理為主,要下大力氣研究從感情上怎樣激發(fā)人的自我主動(dòng)工作的激情,變“要我干”為“我要干”。每個(gè)人都需要激情,每個(gè)組織都需要激情,“激情”就是衡量一個(gè)組織、一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能否用好人的標(biāo)準(zhǔn)。個(gè)人的激情發(fā)揮出來(lái)就可以迸發(fā)出難于估量的工作能力,組織的整體激情發(fā)揮出來(lái),就可以變?yōu)殡y于估量的財(cái)富。重視人的激情,這是所有古今中外做人的工作的最好辦法。3.2.2制度上強(qiáng)調(diào)柔性化醫(yī)院要對(duì)傳統(tǒng)的干部管理體制進(jìn)行改革,按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則,在醫(yī)院管理人才的選拔和使用上做出新的嘗試。一是轉(zhuǎn)變管理理念,加大選拔培養(yǎng)新時(shí)期管理人才的力度,使選拔優(yōu)秀管理人才形成制度化,通過(guò)公開(kāi)條件、公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的方法,擇優(yōu)選擇有志管理事業(yè),熟悉業(yè)務(wù)、具有奉獻(xiàn)精神德才兼?zhèn)?具有創(chuàng)新能力的年輕干部到管理崗位。其二是在用人制度上強(qiáng)調(diào)柔性化,改變傳統(tǒng)的命令式管理模式,以構(gòu)建具有凝聚力的管理者群體為目標(biāo),樹(shù)立重學(xué)歷更重能力,重資歷更重潛力,重人才更重品德的觀念,打破論資排輩、年齡界線,不拘一格地大膽使用管理干部。在實(shí)際工作中,要讓年輕人置身于“問(wèn)題”之中,在解決問(wèn)題的實(shí)踐中去領(lǐng)悟思路,讓他們“歷盡艱辛”,經(jīng)受挫折,培養(yǎng)和造就具有創(chuàng)新和創(chuàng)造意識(shí)的管理者。3.2.3醫(yī)院管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)一是制定醫(yī)院管理人才培養(yǎng)的中長(zhǎng)期計(jì)劃,設(shè)立醫(yī)院管理人才培養(yǎng)基金,把內(nèi)部管理人員培訓(xùn)工作當(dāng)作重要任務(wù)來(lái)抓,營(yíng)造重視管理的良好氛圍,將管理人員培訓(xùn)納入到醫(yī)院人才建設(shè)的軌道上來(lái)。制定切實(shí)可行的、適合醫(yī)院改革發(fā)展形勢(shì)需要的管理人才培養(yǎng)計(jì)劃。二是在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上,可采取把中青年管理人員送出去,將管理學(xué)專家請(qǐng)進(jìn)來(lái)以及到知名醫(yī)院參觀、進(jìn)修學(xué)習(xí)等方式,提高管理人員的理論水平和實(shí)踐能力,加強(qiáng)管理角色和團(tuán)隊(duì)意識(shí)的培養(yǎng)。三是加強(qiáng)業(yè)務(wù)管理人員的管理知識(shí)的培訓(xùn),重點(diǎn)學(xué)習(xí)創(chuàng)新醫(yī)院管理,增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力,醫(yī)療質(zhì)量和學(xué)科建設(shè),管理藝術(shù)與執(zhí)行力提升等內(nèi)容。3.2.4強(qiáng)化客觀考核評(píng)價(jià)一是建立穩(wěn)定管理隊(duì)伍的激勵(lì)機(jī)制,在職稱晉升和崗位待遇上適當(dāng)給予政策傾斜,改變做管理工作缺乏職業(yè)安全感的狀況。二是完善公正的考核機(jī)制,公正科學(xué)的考核機(jī)制是醫(yī)院管理人員篩選、調(diào)控機(jī)制的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié),考核評(píng)價(jià)的結(jié)果將給醫(yī)院決策者起到直接導(dǎo)向的作用?？陀^的考核評(píng)價(jià)方法是著力推進(jìn)實(shí)績(jī)考核,建立管理人員業(yè)績(jī)考核檔案,健全考核指標(biāo)體系,堅(jiān)持定性和定量相結(jié)合,將考核結(jié)果與管理人員留用、晉升和崗位待遇直接掛鉤。三是建立進(jìn)退有序的代謝機(jī)制。在嚴(yán)把醫(yī)院管理人員入口的基礎(chǔ)上要注重疏通出口,實(shí)行任期目標(biāo)制管理,建立正常的辭職、離職、待崗,調(diào)整不稱職、不勝任現(xiàn)任干部等制度,使醫(yī)院管理人才隊(duì)伍在競(jìng)爭(zhēng)中建立,在動(dòng)態(tài)中發(fā)展。3.2.5加強(qiáng)醫(yī)院管理人員的技術(shù)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理隊(duì)伍職業(yè)化,是醫(yī)院應(yīng)對(duì)醫(yī)療體制改革所帶來(lái)的困難和挑戰(zhàn)的有效途徑,也是提高醫(yī)院管理水平的必然選擇。因此,醫(yī)院要在管理隊(duì)伍的制度建設(shè)上下功夫,如通過(guò)加強(qiáng)管理人員的職業(yè)化培訓(xùn)、建立醫(yī)院后備管理人員隊(duì)伍和醫(yī)院管理人員院內(nèi)輪崗交流等措施,建