HTS煙草公司薪酬管理優(yōu)化研究

PAGE標(biāo)題:HTS煙草公司薪酬管理優(yōu)化研究中文摘要有效且合理的薪酬體系能夠激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。作為企業(yè)管理的重要組成部分，它還能促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，研究HTS煙草公司的薪酬管理問(wèn)題，對(duì)于未來(lái)煙草行業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。本文在薪酬管理理論基礎(chǔ)上，以HTS煙草公司的薪酬現(xiàn)狀為出發(fā)點(diǎn)，用文獻(xiàn)資料法和實(shí)地調(diào)查法分析出其存在的問(wèn)題，并對(duì)HTS煙草公司的薪酬管理進(jìn)行了優(yōu)化。本文首先從HTS煙草公司的背景出發(fā)，分析了HTS煙草公司薪酬管理的現(xiàn)狀，并對(duì)HTS煙草公司薪酬管理存在的問(wèn)題進(jìn)行了研究，進(jìn)一步闡述了HTS煙草公司薪酬管理存在結(jié)構(gòu)缺乏彈性、缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性、難以體現(xiàn)公平性、缺乏激勵(lì)性等問(wèn)題，并分析了薪酬分配結(jié)構(gòu)不夠合理、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性存在弊端、薪酬工資的公平性不重視、薪酬激勵(lì)性有待提升等原因，最后，提出合理優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)公司的外部競(jìng)爭(zhēng)性、建立科學(xué)的績(jī)效考核制度、建立相關(guān)薪酬激勵(lì)制等優(yōu)化策略。本文旨在調(diào)整優(yōu)化HTS煙草公司的薪酬管理策略，使其更加合理化科學(xué)化，提高管理水平。關(guān)鍵詞：煙草公司；薪酬管理；薪酬現(xiàn)狀；結(jié)構(gòu)；優(yōu)化策略

目錄TOC\o"1-2"\h\u30971引言 1280131.1研究背景與意義 1197181.2國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 181741.3研究方法 273741.4相關(guān)理論介紹 395592HTS煙草公司簡(jiǎn)介 5118843HTS煙草公司薪酬現(xiàn)狀分析 526983.1員工類(lèi)別及崗位崗級(jí)設(shè)置現(xiàn)狀 5127473.2薪酬項(xiàng)目?jī)?nèi)容構(gòu)成現(xiàn)狀 5256434HTS煙草公司薪酬管理問(wèn)題的調(diào)查 69814.1員工薪酬滿意度調(diào)查 6130344.2員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)性調(diào)查 792504.3員工薪酬公平性調(diào)查 869114.4員工薪酬激勵(lì)性調(diào)查 10176725HTS煙草公司薪酬管理存在的問(wèn)題 1042255.1薪酬結(jié)構(gòu)缺乏彈性 10125545.2薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性 11265005.3薪酬難以體現(xiàn)公平性 11227895.4薪酬體系缺乏激勵(lì)性 11281986HTS煙草公司薪酬管理問(wèn)題的原因分析 12144776.1薪酬分配結(jié)構(gòu)不夠合理 12102176.2薪酬競(jìng)爭(zhēng)性存在弊端 12272166.3薪酬工資的公平性不重視 12156386.4薪酬激勵(lì)性有待提升 12216327HTS煙草公司薪酬管理優(yōu)化策略 1215327.1合理優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu) 12219017.2增強(qiáng)公司的外部競(jìng)爭(zhēng)性 1364617.3建立科學(xué)的績(jī)效考核制度 13234807.4建立相關(guān)薪酬激勵(lì)制度 14157638結(jié)論與啟示 1526189參考文獻(xiàn) 1625265附錄 19595HTS煙草公司薪酬管理調(diào)查問(wèn)卷 18746后記 1PAGE11引言1.1研究背景與意義1.1.1研究背景煙草行業(yè)，資源高度集中，區(qū)域市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力不大，并且有很強(qiáng)的盈利能力。煙草行業(yè)也是我國(guó)壟斷行業(yè)之一。然而，特別是在我們國(guó)家在加入WTO之后，我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在不斷的發(fā)展和前進(jìn)著。這種不斷擴(kuò)大的市場(chǎng)開(kāi)放程度，令煙草行業(yè)不得不重視這種慢慢變化的外部環(huán)境。當(dāng)下，有著國(guó)家政策優(yōu)勢(shì)的保護(hù)，我國(guó)煙草行業(yè)也準(zhǔn)備進(jìn)入一個(gè)新的歷史發(fā)展階段，它也正面臨著一個(gè)重要的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。國(guó)有企業(yè)改制后，煙草公司仍然處于壟斷地位，經(jīng)營(yíng)方式也有所不同。特別是國(guó)有企業(yè)制度存在許多弊端。例如，它直接受上級(jí)行政機(jī)關(guān)管轄，自主管理權(quán)不高。并且煙草公司和與其他機(jī)構(gòu)也有相似的地方，公司內(nèi)部組織架構(gòu)還是比較復(fù)雜，外部競(jìng)爭(zhēng)壓力也不是很大，而且員工缺少放松的機(jī)會(huì)。香煙制造企業(yè)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)背景下，對(duì)當(dāng)今企業(yè)管理的要求已經(jīng)較難適應(yīng)，其薪酬體系合理性存在的問(wèn)題甚至阻礙著行業(yè)發(fā)展。其薪酬體系的弊端主要體現(xiàn)有以下幾個(gè)特點(diǎn)：煙草公司現(xiàn)狀價(jià)值評(píng)估的科學(xué)合理性欠缺；員工工作熱情難以調(diào)動(dòng)，因?yàn)楣拘匠牦w系的激勵(lì)機(jī)制不夠健全完善；管理干部員工薪酬待遇滿意度較低等。這些弊端是煙草行業(yè)難以充入新鮮血液，留住企業(yè)人才的關(guān)鍵因素。所以說(shuō)對(duì)于煙草行業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)，能夠擁有有效的人力資源體系，才能以此為核心競(jìng)爭(zhēng)力夠在現(xiàn)代企業(yè)中站得住腳。因此，在這樣的企業(yè)發(fā)展和重視人力資源管理過(guò)程中，煙草企業(yè)應(yīng)注重薪酬體系的優(yōu)化。如何建立公平、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，已成為煙草企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。1.1.2研究意義本文研究具有以下兩個(gè)層面的意義。首先，本文研究具有理論意義。有利于豐富和擴(kuò)大薪酬管理理論的深度和應(yīng)用范圍，同時(shí)對(duì)原有薪酬管理理論進(jìn)行拓展。本研究主要用到需求層次理論、公平理論、雙因素理論、期望理論對(duì)HTS煙草公司薪酬管理的狀況進(jìn)行分析。在論文的構(gòu)思與撰寫(xiě)上對(duì)這些理論做一個(gè)充分的認(rèn)識(shí)和理解，從而進(jìn)一步深化薪酬管理的相關(guān)理論。在相關(guān)理論基礎(chǔ)上，對(duì)HTS煙草公司所處的環(huán)境進(jìn)行分析，對(duì)于保障相關(guān)理論的外部效度具有一定的理論意義。其次，本文研究還有現(xiàn)實(shí)意義。對(duì)HTS煙草公司其原有的薪酬體系，可借鑒本研究重新設(shè)計(jì)，薪酬方案可以設(shè)計(jì)得更靠近本公司組織架構(gòu)和未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略。除此之外還可以最大限度促進(jìn)增值人力資源，充分調(diào)動(dòng)員工工作熱情，從而能夠轉(zhuǎn)化為本公司經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，在以后對(duì)該公司薪酬體系方面更多的后續(xù)研究希望本文可以提供一些有益的幫助。并且希望在其他公司在建立現(xiàn)代薪酬體系系統(tǒng)時(shí)可以起到有價(jià)值的參考作用。1.2國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1.2.1國(guó)外文獻(xiàn)綜述薪酬體系能夠影響企業(yè)員工的方方面面，尤其是工作人員的組織效率以及工作效率。它在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著舉足輕重的作用，因此，薪酬管理是人力資源管理研究的重要組成部分。國(guó)外學(xué)者對(duì)此展開(kāi)了討論。DeBonoE提出隨著組織、商業(yè)環(huán)境和員工的變化，組織設(shè)計(jì)和管理薪酬體系發(fā)展的速度卻更加緩慢，因此應(yīng)該設(shè)立為人的薪酬體系，通過(guò)績(jī)效計(jì)劃支付獎(jiǎng)勵(lì)，并使薪酬體系富有個(gè)性化，以滿足不同勞動(dòng)力的需求和愿望。MiceliMP認(rèn)為越來(lái)越多的組織使用可變薪酬計(jì)劃來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工取得的成果，提出可變薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)的一個(gè)初步框架，里面包括環(huán)境的特征、組織的特征和組織的薪酬策略等內(nèi)容。Sanchez-MarinG指出薪酬標(biāo)準(zhǔn)是一種相對(duì)較新的治理機(jī)制，允許股東對(duì)高管薪酬的適用性發(fā)表看法。薪酬管理在企業(yè)管理中起到重要的作用，KameliM研究了工資水平的不同是否會(huì)對(duì)員工的工作效率產(chǎn)生影響，結(jié)果認(rèn)為工資待遇、設(shè)施福利服務(wù)、報(bào)酬、加班時(shí)間與員工的效率之間存在顯著的關(guān)系。Adeoye指出在一個(gè)組織中保留技術(shù)熟練的員工隊(duì)伍與組織的發(fā)展和整體績(jī)效密切相關(guān)。滿意的員工一定會(huì)為組織實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)和工作滿意度有影響。Khokher針對(duì)巴基斯某市的中小企業(yè)進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷結(jié)果表明，薪酬水平對(duì)員工的工作幸福感有顯著的正相關(guān)影響，能夠增強(qiáng)員工的集體歸屬感和工作滿意度。另外，Hong,P.D.認(rèn)為高層管理人員應(yīng)該關(guān)注薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)立與創(chuàng)新。這些研究認(rèn)為工資待遇、設(shè)施福利服務(wù)、報(bào)酬、加班時(shí)間與員工的效率之間存在顯著的關(guān)系。1.2.2國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述通過(guò)文獻(xiàn)綜述發(fā)現(xiàn)，我國(guó)對(duì)薪酬管理評(píng)價(jià)重視程度較低，薪酬管理評(píng)價(jià)研究起步較晚，明顯落后于國(guó)外。因此，薪酬管理評(píng)價(jià)的研究相對(duì)滯后。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)許多關(guān)于薪酬管理評(píng)價(jià)的文章對(duì)薪酬管理評(píng)價(jià)理論進(jìn)行了系統(tǒng)的探討。周方良(2016)說(shuō)明，員工薪酬是指員工按照相關(guān)規(guī)定為企業(yè)提供的服務(wù)，因而公司應(yīng)當(dāng)支付的各種形式的薪酬和其他相關(guān)的費(fèi)用。既影響員工工作的積極性又關(guān)系到該公司的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果。李鵬程(2017)認(rèn)為薪酬是幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心資源，在當(dāng)今以人為中心的管理時(shí)代，薪酬管理不單是將薪酬發(fā)給職工的簡(jiǎn)單過(guò)程，這也是保護(hù)和激勵(lì)員工最有效的激勵(lì)方式。張哲(2018)認(rèn)為薪酬管理是人力資源管理過(guò)程的重要組成部分?？茖W(xué)有效地運(yùn)用薪酬管理可以激勵(lì)員工，提高企業(yè)管理效率，使企業(yè)達(dá)到利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。邵敏秋(2016)認(rèn)為，在當(dāng)今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)能夠直接影響企業(yè)員工的績(jī)效好壞，進(jìn)而影響企業(yè)的有效發(fā)展。企業(yè)的薪酬體系應(yīng)該如何體現(xiàn)提高員工工作熱情和主動(dòng)性方面的作用，已著實(shí)成為企業(yè)的薪酬體系改革中的重要問(wèn)題。郭博(2018)認(rèn)為在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，薪酬管理是一個(gè)重要的研究課題，也是企業(yè)和學(xué)者研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。隨著企業(yè)的發(fā)展，有必要及時(shí)調(diào)整員工工資，充分發(fā)揮薪資的保護(hù)作用，和它的激勵(lì)效果。1.3研究方法本文主要采用以下兩種研究方法。第一是文獻(xiàn)資料法。通過(guò)收集了相關(guān)文獻(xiàn)資料后，以此分析相關(guān)理論知識(shí)，掌握相關(guān)理論和知識(shí)點(diǎn)。在這個(gè)基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)面臨薪酬管理的普遍困境有了基本的了解，從而結(jié)合HTS煙草公司的現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行相應(yīng)的分析。第二是實(shí)地調(diào)查法。在獲取HTS煙草公司人員薪酬管理方面基本資料的基礎(chǔ)上，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)HTS煙草公司的員工進(jìn)行交流，了解公司員工對(duì)薪酬的滿意程度。1.3.1問(wèn)卷設(shè)計(jì)根據(jù)HST煙草公司薪酬管理現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)了問(wèn)卷調(diào)查(見(jiàn)附錄)。同時(shí)，本文所用的問(wèn)卷參照了煙草公司人事制度改革時(shí)所用問(wèn)卷設(shè)計(jì)，問(wèn)題類(lèi)型數(shù)量基本一致。所有題目都是嚴(yán)格依照問(wèn)卷調(diào)查的設(shè)計(jì)原則要求設(shè)計(jì)的。問(wèn)卷內(nèi)容都是和本文所要的研究的HST煙草公司薪酬管理方面的問(wèn)題有關(guān)系的，符合我們的調(diào)查目的，因此此次問(wèn)卷調(diào)查是有效的。1.3.2樣本選擇本次問(wèn)卷在HTS煙草公司進(jìn)行調(diào)查，一共發(fā)放了調(diào)查問(wèn)卷200份，當(dāng)中有效數(shù)量為198份，有效率達(dá)到了99%。以性別、工齡等為類(lèi)別，此次樣本選取制作如下表所示：表1-1樣本描述樣本特征類(lèi)別樣本數(shù)比例性別男11457.58%女8442.42%工齡n≤1010452.53%11≤n≤205025.25%11≤n≤203216.16%31≤n126.06%從性別結(jié)構(gòu)上看，在職員工中男性有114人，女性有84人；從工齡上看10年以下的占52.53%，說(shuō)明了這部分職工在HTS煙草公司占大多數(shù)，該公司在薪酬方面并不能滿足這些人的需求。1.4相關(guān)理論介紹1.4.1薪酬管理的概念薪酬管理，是從制定、分配和調(diào)整員工薪酬支付依據(jù)到制定考查方案策略及考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)以及薪酬內(nèi)容結(jié)構(gòu)的過(guò)程。從戰(zhàn)略上來(lái)說(shuō)，需要根據(jù)實(shí)際情況的變動(dòng)來(lái)不斷的調(diào)整其過(guò)程中的各種因素。它實(shí)時(shí)調(diào)整的過(guò)程也是其最終目標(biāo)。為實(shí)現(xiàn)這個(gè)薪酬管理目標(biāo)，人力資源戰(zhàn)略的制定為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)提供了前提和依據(jù)[13]，并且戰(zhàn)略的確定不能違背企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，必須以企業(yè)發(fā)展為中心。1.4.2薪酬管理的作用從一個(gè)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性意義來(lái)說(shuō)，薪酬管理的職能以及關(guān)鍵性對(duì)其產(chǎn)生了至關(guān)重要的作用。薪酬體系的有效管理決定了企業(yè)當(dāng)中人力資源的合理配置以及合理利用。薪酬管理的目的是為了產(chǎn)生最好的組織效益，也就是為了優(yōu)化組織資源的組合，進(jìn)而對(duì)組織內(nèi)各種類(lèi)型的資源進(jìn)行合理配置和使用的行為。為了實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效的薪酬管理是一個(gè)重要方式。它在基于薪酬的人力資源流動(dòng)合理化中也發(fā)揮著重要作用。薪酬體系管理也是人力資源中最重要的因素之一，能夠幫助管理者達(dá)到公司管理目標(biāo)。勞動(dòng)效率由薪酬管理決定。傳統(tǒng)的薪酬管理只是對(duì)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬進(jìn)行分配，一直到近代的薪酬管理才開(kāi)始將薪酬作為激勵(lì)員工勞動(dòng)效率提高的一項(xiàng)重要方式，在研究中不斷深化協(xié)調(diào)改進(jìn)內(nèi)外部薪酬的激勵(lì)作用。由此可以發(fā)現(xiàn)，薪酬管理從本質(zhì)上來(lái)看就是通過(guò)按員工付出的勞力等因素大小分配來(lái)激勵(lì)勞動(dòng)者，使其在工作能力和工作水平上有所提升，并使勞動(dòng)效率得到提高的方式。另外，通過(guò)對(duì)特殊獎(jiǎng)勵(lì)的使用來(lái)激勵(lì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)中不斷進(jìn)取，從而促使組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)走在一起，最終來(lái)實(shí)現(xiàn)公司和員工的利益最大化。社會(huì)穩(wěn)定也受到薪酬管理的影響。當(dāng)今社會(huì)，人們主要的個(gè)人消費(fèi)資料來(lái)源仍然是薪酬。因此，薪酬是高還是低直接影響社會(huì)的穩(wěn)定性。過(guò)高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，可能會(huì)帶來(lái)泡沫經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹等經(jīng)濟(jì)問(wèn)題：過(guò)低的薪酬標(biāo)準(zhǔn)則無(wú)法滿足勞動(dòng)者的日常生活需求，影響社會(huì)的穩(wěn)定。1.4.3薪酬管理的理論基礎(chǔ)第一，期望理論。弗魯姆提出該理論指出員工對(duì)薪酬的滿意程度和表現(xiàn)出的行為之間存在著一定程度的關(guān)聯(lián)，根據(jù)對(duì)工作崗位和內(nèi)容的滿意程度，員工會(huì)自己決定有效執(zhí)行工作的程度。按照該理論，要對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行合理的設(shè)置，并提高員工對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望，從而使員工產(chǎn)生高績(jī)效得到高報(bào)酬的想法，還要搞清員工心目中各類(lèi)報(bào)酬相對(duì)應(yīng)的價(jià)值，使企業(yè)的報(bào)酬同員工的需求互相匹配，以此激勵(lì)員工達(dá)成組織設(shè)定的目標(biāo)。因此，在本研究的基礎(chǔ)上，現(xiàn)代薪酬管理理論提出薪酬與績(jī)效掛鉤，合理設(shè)定與組織目標(biāo)相對(duì)應(yīng)的員工績(jī)效目標(biāo)，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果合理分配獎(jiǎng)懲。因此，工資對(duì)員工的激勵(lì)作用也將得到加強(qiáng)，這將成為企業(yè)的一項(xiàng)重要業(yè)務(wù)措施。第二，公平理論。由心理學(xué)家亞當(dāng)斯（美）提出，也叫做社會(huì)比較理論。這個(gè)理論指出，人總是喜歡把自己與他人進(jìn)行對(duì)照。職工內(nèi)心的出發(fā)點(diǎn)和他們獲得的獎(jiǎng)勵(lì)之間沒(méi)有明確且必然的關(guān)系。然而，當(dāng)員工將他人的獎(jiǎng)勵(lì)與自己的獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行比較時(shí)，他們的平衡感與他們的工作是否活躍密切相關(guān)。員工自身得到多少報(bào)酬、什么報(bào)酬并不會(huì)影響他們的工作積極性，反而是在與別人對(duì)比報(bào)酬的多寡時(shí)影響到自身的工作積極性。當(dāng)員工對(duì)組織產(chǎn)生了不合理、不公平的想法時(shí)，就會(huì)表現(xiàn)出各種消極怠工的行為。因此，管理者應(yīng)該公平公正并科學(xué)地對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，基于公平理論，合理發(fā)放薪酬，要盡可能地實(shí)現(xiàn)平均主義，防止評(píng)價(jià)偏見(jiàn)損害員工的積極性。為了盡量減少員工個(gè)人偏見(jiàn)的負(fù)面影響，我們應(yīng)該關(guān)注員工的內(nèi)部公正。亞當(dāng)斯對(duì)這一理論的研究側(cè)重于公平分配。其他研究豐富了公平的內(nèi)涵，并開(kāi)始納入程序正義。程序正義是指分配過(guò)程的開(kāi)放性、相互溝通、人員參與和結(jié)果申訴。經(jīng)研究，員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度、對(duì)上級(jí)的信任感更容易受到程序是否公平的影響，公平的程序能使員工更好的理解上級(jí)和組織的意圖。第三，雙因素理論。由赫茨伯格（美）在20世紀(jì)50年代提出，與馬斯洛的需求層次理論相對(duì)應(yīng)。雙因素理論中的健康因素對(duì)應(yīng)于馬斯洛層次理論中較低的三層需求因子。激勵(lì)因素對(duì)應(yīng)較高的兩層需求因素。兩種理論的相同點(diǎn)是均著重強(qiáng)調(diào)個(gè)人的需求，未與組織目標(biāo)相互聯(lián)系，但雙因素理論更關(guān)注于工作因素的激勵(lì)作用。雙因素理論中的保健因素主要指企業(yè)中所有職工都有的或者共同承擔(dān)的因素，包括企業(yè)政策、職工薪酬福利、企業(yè)管理、工作環(huán)境等。這些因素的缺失或者未達(dá)到他們的基本要求時(shí)，會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的不良清緒，因此保健因素是為了去除工作不滿情緒的。而激勵(lì)因素是為了激勵(lì)職工工作積極性的，通常是指在企業(yè)中那些能給職工帶來(lái)滿意度的各類(lèi)因素，包括額外的獎(jiǎng)金、精神獎(jiǎng)勵(lì)、成就的認(rèn)可、個(gè)人發(fā)展、職責(zé)的變動(dòng)等，在保健因素得到基本滿足之后，這些因素可以激發(fā)員工潛能，提高職工業(yè)績(jī)水平，從而提高企業(yè)整體的績(jī)效水平。2HTS煙草公司簡(jiǎn)介HTS煙草公司是云南中煙工業(yè)有限責(zé)任公司下屬具有獨(dú)立法人資格的核心骨干企業(yè)。HTS煙草公司成立于1956年，位于云南省玉溪市，素有“云煙之鄉(xiāng)”之稱(chēng)。公司始建于1956年，2005年12月，公司更名為HTS煙草公司。經(jīng)過(guò)多年的改革發(fā)展，HTS煙草公司已成為一家具有母公司、子公司和股份公司等多種形式的大型國(guó)際集團(tuán)公司。公司擁有16個(gè)國(guó)內(nèi)外卷煙生產(chǎn)基地，其中國(guó)內(nèi)12個(gè)，國(guó)外4個(gè)。創(chuàng)業(yè)六十多年來(lái)，HTS煙草公司取得了巨大的成就：擁有的“玉溪”、“紅塔山”、“紅梅”三大卷煙品牌均為“中國(guó)名牌”和“中國(guó)馳名商標(biāo)”產(chǎn)品。3HTS煙草公司薪酬現(xiàn)狀分析3.1員工類(lèi)別及崗位崗級(jí)設(shè)置現(xiàn)狀HTS煙草公司工作人員的類(lèi)型較多，性質(zhì)也比較復(fù)雜。根據(jù)現(xiàn)在和原來(lái)的情況，公司員工類(lèi)別主要分為原在冊(cè)員工、集體員工和新員工。在崗位崗級(jí)設(shè)置中，對(duì)應(yīng)的崗位等級(jí)設(shè)置因員工類(lèi)別調(diào)動(dòng)的不同而異。即使他們做的是同樣的工作，工作的水平也會(huì)因所涉及的崗位類(lèi)型而有所不同。3.2薪酬項(xiàng)目?jī)?nèi)容構(gòu)成現(xiàn)狀關(guān)于薪酬構(gòu)成，HTS煙草公司的薪酬模式基本上與國(guó)企的薪酬模式一致。該薪酬結(jié)構(gòu)模式主要包括以下內(nèi)容：(1)崗位工資：目前，這個(gè)職位的最高工資是2700元，而最低工資則是800元。這個(gè)崗位工資雖然是是以崗位高低為依據(jù)的，但是沒(méi)有對(duì)崗位展開(kāi)系統(tǒng)性的分析評(píng)價(jià)，也就是說(shuō)沒(méi)有通過(guò)確定的行政級(jí)別來(lái)對(duì)該職位進(jìn)行系統(tǒng)的分析和評(píng)價(jià)來(lái)制定。(2)工齡工資：工齡工資主要由員工在公司工作的年限決定。工齡工資標(biāo)準(zhǔn)表如表3-1所示：表3-1工齡工資標(biāo)準(zhǔn)表工齡時(shí)間（年）月補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)（元）n≤10611≤n≤20821≤n≤301031≤n12(3)效益工資：同時(shí)，福利工資總額根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益確定，具有一定的波動(dòng)性。員工個(gè)人福利和工資的波動(dòng)主要通過(guò)相應(yīng)的評(píng)價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)，從而激勵(lì)員工。參照現(xiàn)行制度，只要資金來(lái)源是可持續(xù)的，并且在上級(jí)公司設(shè)定的工資范圍內(nèi)，HTS煙草公司將根據(jù)實(shí)際利益和能力對(duì)工資水平和支付方式做出相應(yīng)的決定。HTS煙草公司福利待遇分為月福利待遇和年終福利待遇。每年年初，約20%的年度工資基數(shù)作為年度績(jī)效考核現(xiàn)金工資。根據(jù)公司月度銷(xiāo)售目標(biāo)和部門(mén)工作目標(biāo)，對(duì)月度福利和工資進(jìn)行評(píng)估。4HTS煙草公司薪酬管理問(wèn)題的調(diào)查為了更好的及時(shí)掌握相關(guān)信息，充分了解薪酬現(xiàn)狀，我們?cè)O(shè)計(jì)了有針對(duì)性的問(wèn)卷調(diào)查了薪酬滿意度、競(jìng)爭(zhēng)性、公平性和激勵(lì)性調(diào)查。問(wèn)卷分為四個(gè)部分：滿意度調(diào)查、競(jìng)爭(zhēng)性調(diào)查、公平性調(diào)查和激勵(lì)性調(diào)查。每個(gè)部分的最后一欄是一個(gè)開(kāi)放的問(wèn)題，允許廣泛收集員工的意見(jiàn)和好的建議。共發(fā)放問(wèn)卷200份，有收回198份，有效票198票，有效率99%。其中，領(lǐng)導(dǎo)4人，中層管理者20人，基層管理者50人，一線管理人員122人。4.1員工薪酬滿意度調(diào)查對(duì)員工薪酬滿意度進(jìn)行調(diào)查，如圖4-1，4-2，4-3所示：圖4-1薪酬滿意度調(diào)查圖4-2薪酬滿意度調(diào)查圖4-3薪酬滿意度調(diào)查員工對(duì)公司薪酬制度了解程度還是比較好的，了解程度較高的員工占了79%；對(duì)自己所處崗位的薪資滿意較低的員工達(dá)到了70%；認(rèn)為薪酬是與員工學(xué)歷很相關(guān)的占40%。4.2員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)性調(diào)查對(duì)員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)性進(jìn)行調(diào)查，如圖4-4，4-5所示：圖4-4薪酬競(jìng)爭(zhēng)性調(diào)查圖4-5薪酬競(jìng)爭(zhēng)性調(diào)查員工對(duì)與外單位朋友相比薪酬滿意程度，很滿意員工僅占15%；員工對(duì)本單位同事相比薪酬滿意程度，很滿意員工僅占了9%，說(shuō)明了該公司的員工對(duì)自己的薪酬不是很滿意。4.3員工薪酬公平性調(diào)查對(duì)員工薪酬公平性進(jìn)行調(diào)查，如圖4-6，4-7，4-8，4-9，4-10，4-11所示：圖4-6薪酬公平性調(diào)查圖4-7薪酬公平性調(diào)查圖4-8薪酬公平性調(diào)查圖4-9薪酬公平性調(diào)查圖4-10薪酬公平性調(diào)查圖4-11薪酬公平性調(diào)查對(duì)公司薪酬與員工績(jī)效很相關(guān)的員工，占到了50%；員工認(rèn)為公司薪酬方案的公開(kāi)程度，認(rèn)為完全公開(kāi)的員工僅占到了10%；計(jì)算薪酬時(shí)認(rèn)為很不方便和不太方便的員工占到了80%；員工對(duì)自己努力和回報(bào)的感受，認(rèn)為不太公平的員工占到了54%；認(rèn)為對(duì)公司薪酬發(fā)放很及時(shí)的員工僅占到了15%；員工對(duì)公司不同層級(jí)員工薪酬差距認(rèn)為很不適當(dāng)?shù)膯T工占到了30%，不太適當(dāng)?shù)恼嫉搅?5%，說(shuō)明了該公司在薪酬公平性方面還是有些欠缺的。4.4員工薪酬激勵(lì)性調(diào)查對(duì)員工薪酬公平性進(jìn)行調(diào)查，如圖4-12，4-13所示：圖4-12薪酬激勵(lì)性調(diào)查圖4-13薪酬激勵(lì)性調(diào)查認(rèn)為公司薪酬方案不太能夠能夠保留人才、吸引人才的員工占到了55%；員工對(duì)自己工作出色的時(shí)候希望的到的獎(jiǎng)勵(lì)中，希望發(fā)放獎(jiǎng)金的員工最多，占到了40%。5HTS煙草公司薪酬管理存在的問(wèn)題5.1薪酬結(jié)構(gòu)缺乏彈性首先，獎(jiǎng)金分配缺乏靈活性。HTS煙草公司的獎(jiǎng)金分配系數(shù)需要一個(gè)科學(xué)有效的評(píng)價(jià)體系來(lái)確定該職位的相對(duì)價(jià)值。只有通過(guò)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，才能實(shí)現(xiàn)有針對(duì)性的激勵(lì)措施?？偟膩?lái)說(shuō)，通過(guò)工作價(jià)值評(píng)估來(lái)確定工作的相對(duì)價(jià)值更科學(xué)、準(zhǔn)確[18]。HTS煙草公司現(xiàn)行崗位等級(jí)評(píng)定具有一定的滯后性。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，HTS煙草公司崗位管理的基礎(chǔ)工作和崗位評(píng)價(jià)的技術(shù)手段也都有了很大的發(fā)展，而且公司成立之后公司的管理水平、煤炭的生產(chǎn)工藝和機(jī)械裝備水平有很大提高，包括崗位種類(lèi)也發(fā)生了一些變化，原來(lái)采用的崗位評(píng)價(jià)因素已不能準(zhǔn)確衡量現(xiàn)有崗位的相對(duì)價(jià)值，因此HTS煙草公司現(xiàn)階段已無(wú)法用原有的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系來(lái)得出不同崗位的相對(duì)系數(shù)，不合理的獎(jiǎng)金分配系數(shù)會(huì)造成獎(jiǎng)金分配失衡，僵化的獎(jiǎng)金分配制度會(huì)影響員工的積極性，最終導(dǎo)致人才流失。其次，單項(xiàng)獎(jiǎng)設(shè)置形式單一。從HTS煙草公司的薪酬體系來(lái)看，HTS煙草公司單項(xiàng)獎(jiǎng)總額占全部工資總額的比重較小，覆蓋人數(shù)較少，而且各單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的針對(duì)性很強(qiáng)。從長(zhǎng)期的發(fā)展情況來(lái)看HTS煙草公司職工獲得單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的榮譽(yù)感較強(qiáng)，激勵(lì)效果較為明顯，但單項(xiàng)獎(jiǎng)的設(shè)置的形式太過(guò)單一，缺乏對(duì)技術(shù)改進(jìn)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和創(chuàng)新能力等安全生產(chǎn)之外軟實(shí)力的激勵(lì)。從HTS煙草公司的現(xiàn)狀來(lái)看，他們不想去思考新技術(shù)的發(fā)明和工作創(chuàng)新。他們不想考慮公司的戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，覺(jué)得實(shí)現(xiàn)并不重要。HTS煙草公司正在向前發(fā)展，安全生產(chǎn)是保證，但面對(duì)市場(chǎng)的變化，企業(yè)如何才能在競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰，需要硬實(shí)力和軟實(shí)力發(fā)揮的作用。5.2薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性HTS煙草公司現(xiàn)行的薪酬體系的制定沒(méi)有重視市場(chǎng)調(diào)研的作用，在獲取企業(yè)各職務(wù)薪酬水平信息方面，信息的統(tǒng)計(jì)和分析缺乏科學(xué)的市場(chǎng)調(diào)查，對(duì)外單位朋友的薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)分析不充分，因而公司當(dāng)前的薪酬水平與同行業(yè)相比競(jìng)爭(zhēng)力明顯不足。5.3薪酬難以體現(xiàn)公平性HTS煙草公司缺乏與薪酬相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核制度，收入分配中存在著平均主義問(wèn)題。同一崗位遵循“同工同酬”的傳統(tǒng)觀念，忽視了“按勞分配、按勞分配”的原則?？?jī)效水平高的員工薪酬水平與其他績(jī)效水平正常的員工薪酬水平基本相同。通常，同一份工作的獎(jiǎng)金差別很小，而且從事同一份工作的員工數(shù)量相同。它具有明顯的大鍋式平均主義，抑制勞動(dòng)積極性，不能準(zhǔn)確反映勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)，從而難以形成工作上的公平感、滿足感和成就感。HTS煙草公司中非計(jì)件制一線員工薪酬發(fā)放的依據(jù)主要是工作時(shí)間，這意味著只要出工就可以拿到當(dāng)月全部的薪酬，出力多少并不重要，這就會(huì)出現(xiàn)考勤相同則薪酬相同的狀況，由此會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的平均主義。實(shí)際上，HTS煙草公司中非計(jì)件制一線員工之間不可能存在相同的工作效率，不同效率下產(chǎn)生的個(gè)人績(jī)效也是不同的，但最后得到的薪酬卻是相同的，最終會(huì)產(chǎn)生效率低下的問(wèn)題。5.4薪酬體系缺乏激勵(lì)性目前HTS煙草公司對(duì)企業(yè)員工的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一，單純地把工資看作公司用作人力資源的成本，造成員工的滿足感略低。這種單一的薪酬管理制度對(duì)員工并不能起到有效的激勵(lì)作用。這主要表現(xiàn)在以卜方面。首先，利潤(rùn)的分配方式單一。當(dāng)前的利益分配缺乏有效的激勵(lì)措施，僅通過(guò)年終獎(jiǎng)金對(duì)員工的激勵(lì)并沒(méi)有形成完整的利益共享機(jī)制，短期內(nèi)可以使員工需求得到滿足，但不能滿足員工長(zhǎng)期的利益需求，不利于企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展。其實(shí)，普通員工薪酬的平均化。HTS煙草公司在招聘員工之后首先會(huì)對(duì)員工的學(xué)歷和文化程度進(jìn)行劃分，以便確定工資和職位的等級(jí)，之后會(huì)按照員工的工作經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)技能以及工作的完成效率進(jìn)行調(diào)整，平均化的薪資影響員工的工作積極性和工作效率。6HTS煙草公司薪酬管理問(wèn)題的原因分析6.1薪酬分配結(jié)構(gòu)不夠合理目前HTS煙草公司的薪酬分配制度主要體現(xiàn)了員工的行政級(jí)別、工作年限和資歷，而忽視了對(duì)每個(gè)員工自身能力和崗位價(jià)值的評(píng)估。HTS煙草公司的大多數(shù)員工對(duì)此都有抱怨，尤其是對(duì)資歷淺、有生存能力、業(yè)績(jī)得體的新員工。因此，為了提高工資分配的合理性，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整工資各部分的比例。6.2薪酬競(jìng)爭(zhēng)性存在弊端隨著員工的個(gè)人能力和工作業(yè)績(jī)的提高，HTS煙草公司的薪酬福利制度缺乏競(jìng)爭(zhēng)性弊端就顯露出來(lái)，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的福利制度降低員工的自我滿足感和個(gè)人成就感。這種一成不變的薪酬福利制度沒(méi)有考慮到部門(mén)員工的差異，忽視了企業(yè)員工的個(gè)人需求，在員工中很容易形成消極情緒。在HTS煙草公司實(shí)施的過(guò)程中也缺少柔性，不能根據(jù)部門(mén)職工的實(shí)際情況和工作屬性，給予職工真正所需要的幫助，切實(shí)滿足企業(yè)職工的自我需求。6.3薪酬工資的公平性不重視亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，個(gè)人不僅關(guān)心他們通過(guò)努力獲得的絕對(duì)報(bào)酬，而且還關(guān)心他們自己的報(bào)酬與他人報(bào)酬之間的關(guān)系。他們判斷自己的投入和產(chǎn)出與他人的投入和產(chǎn)出之間的關(guān)系。值得注意的是，低層員工對(duì)工資更敏感，所以他們更關(guān)心工資評(píng)估的公平性。由于HTS煙草公司高層級(jí)員工得到了大幅加薪，因此加薪的可能性更大。6.4薪酬激勵(lì)性有待提升鑒于煙草系統(tǒng)的平均薪酬水平高于其他行業(yè)的薪酬水平，而且HTS煙草公司薪酬的激勵(lì)主要體現(xiàn)在貨幣上，可以起到激勵(lì)作用但是效果有限。尤其是內(nèi)在性的激勵(lì)功能，對(duì)員工個(gè)人發(fā)展以及心理鼓勵(lì)的措施尚缺，嚴(yán)重說(shuō)來(lái)是沒(méi)有。某種程度上，激勵(lì)方面以短期措施為主，HTS煙草公司和職工之間的關(guān)系沒(méi)有被緊密聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)而導(dǎo)致了精神激勵(lì)長(zhǎng)期性的缺失。7HTS煙草公司薪酬管理優(yōu)化策略7.1合理優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)7.1.1提高獎(jiǎng)金分配的靈活性考慮到HTS煙草公司評(píng)價(jià)太舊，每個(gè)職位的結(jié)果不能用來(lái)確定當(dāng)前的獎(jiǎng)金因素。針對(duì)后期價(jià)值的重新評(píng)估不經(jīng)濟(jì)、繁瑣等問(wèn)題，提出了一種簡(jiǎn)單的后評(píng)估方法。獎(jiǎng)金分配系數(shù)的確定方法，這種方法的實(shí)質(zhì)是事后評(píng)價(jià)。采用加權(quán)評(píng)分法對(duì)HTS煙草公司的勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、職責(zé)范圍、工作條件、環(huán)境條件、安全責(zé)任、輪班制度、作業(yè)復(fù)雜性、技術(shù)知識(shí)要求、職業(yè)危害等工作因素進(jìn)行評(píng)分。對(duì)每個(gè)后置因子進(jìn)行加權(quán)后，得到總分并確定相應(yīng)的增量。當(dāng)系數(shù)設(shè)為1時(shí)，通過(guò)其它崗位所得分?jǐn)?shù)與主要崗位所得分?jǐn)?shù)的比值便可得出所有崗位的相對(duì)系數(shù)。因此，可以在相同比例前準(zhǔn)確比較HTS煙草公司各崗位的相對(duì)價(jià)值，定量確定獎(jiǎng)勵(lì)分配系數(shù)。7.1.2豐富單項(xiàng)獎(jiǎng)的設(shè)置形式針對(duì)于HTS煙草公司現(xiàn)階段薪酬結(jié)構(gòu)中單項(xiàng)獎(jiǎng)只對(duì)安生生產(chǎn)進(jìn)行激勵(lì)的問(wèn)題，考慮HTS煙草公司現(xiàn)在面臨嚴(yán)峻的外部環(huán)境，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，拓寬單項(xiàng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)范圍，個(gè)人獎(jiǎng)項(xiàng)包括只關(guān)注安全生產(chǎn)的硬實(shí)力，以及關(guān)注技術(shù)進(jìn)步、團(tuán)隊(duì)合作和創(chuàng)新的軟實(shí)力。對(duì)于HTS煙草公司來(lái)說(shuō)，技術(shù)改進(jìn)可以提高原料生產(chǎn)要素的利用率，減少投資，降低成本。團(tuán)隊(duì)精神有助于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力。它是HTS煙草公司持續(xù)健康發(fā)展不可缺少的精神紐帶，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)制度管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。創(chuàng)新不僅可以提高技術(shù)和管理水平，還可以促進(jìn)組織形式和管理效率的提高，從而不斷提高企業(yè)效率，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。為解決HTS煙草公司薪酬水平差距太大的問(wèn)題，HTS煙草公司薪酬管理機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)用近些年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的數(shù)據(jù)，分析總結(jié)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的規(guī)律，分析企業(yè)效益與工資總額的相互關(guān)系，結(jié)合HTS煙草公司全年生產(chǎn)任務(wù)情況科學(xué)預(yù)算全年工資發(fā)放進(jìn)度，合理安排職工全年工資發(fā)放進(jìn)程。針對(duì)年度考核獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放時(shí)間相對(duì)滯后，可將HTS煙草公司每年工資總額中可能預(yù)留的獎(jiǎng)金盡量的在前半年進(jìn)行發(fā)放，避免過(guò)度保守造成獎(jiǎng)金發(fā)放延遲，對(duì)于需要給職工進(jìn)行補(bǔ)發(fā)的及時(shí)進(jìn)行不發(fā)。提高HTS煙草公司工資核定及預(yù)算效率，及時(shí)按照當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況制定工資發(fā)放計(jì)劃，盡可能的提前核定工資總額，減少借支發(fā)放月份。7.2增強(qiáng)公司的外部競(jìng)爭(zhēng)性重新建立HTS煙草公司的分配關(guān)系，改變管理團(tuán)隊(duì)的概念，實(shí)行“自愿合伙”，允許核心管理團(tuán)隊(duì)以自愿跟進(jìn)股東的形式參與項(xiàng)目公司的運(yùn)營(yíng)。從公司招聘員工，分配不同水平的人才和不同水平的貢獻(xiàn)，應(yīng)能夠適當(dāng)提高整體工資水平的基礎(chǔ)上，突出戰(zhàn)略重點(diǎn)。從HTS煙草公司的實(shí)際戰(zhàn)略定位出發(fā)，對(duì)整體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，使一些更重要的職位和核心職位的薪酬高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，以確保HTS煙草公司的人才不會(huì)外流，還能吸引其他人才。7.3建立科學(xué)的績(jī)效考核制度7.3.1突出績(jī)效考核的公平性HTS煙草公司的績(jī)效考核指標(biāo)主要考慮四個(gè)主要指標(biāo)：工作績(jī)效、工作能力、工作績(jī)效和安全工作。指標(biāo)必須量化，量化管理最大限度地減少了績(jī)效評(píng)價(jià)中的主觀因素和不準(zhǔn)確描述，提高了最終評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性，解決了評(píng)價(jià)過(guò)程中不同標(biāo)準(zhǔn)的缺陷。由于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不同，評(píng)價(jià)結(jié)果的質(zhì)量難以保證。標(biāo)準(zhǔn)化保證了績(jī)效考核的公正性。HTS煙草公司的五項(xiàng)考核評(píng)估獎(jiǎng)是是對(duì)公司的安全、效益、質(zhì)量、成本和資源綜合利用等進(jìn)行的一個(gè)完整年度的考核，一般在當(dāng)年考核完成后在次年的第一個(gè)月集中進(jìn)行發(fā)放，五型企業(yè)考核獎(jiǎng)勵(lì)是根據(jù)HTS煙草公司考核結(jié)果確定發(fā)生的，因此可將職工經(jīng)過(guò)考核決定的五型企業(yè)考核獎(jiǎng)勵(lì)分開(kāi)兩到三部分分別在下一年度一至三月進(jìn)行發(fā)放，雖然增加了HTS煙草公司財(cái)務(wù)人員管理和統(tǒng)計(jì)的難度，但可以有效緩解前三個(gè)月薪酬水平過(guò)低的問(wèn)題。除此之外，HTS煙草公司薪酬管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該創(chuàng)新思路，改變?cè)瓉?lái)一成不變的薪酬發(fā)放模式，應(yīng)加強(qiáng)與職工的溝通，努力提高薪酬發(fā)放的滿意度。7.3.2建立合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與退出機(jī)制凡提拔任用的管理人員均實(shí)行試用期和任期目標(biāo)責(zé)任制度。中基層管理人員原則上2年為一任期。其中，試用期一年。試用期考核合格，繼續(xù)留任；否則，予以解聘。對(duì)第一年年終綜合考核排名后二位的中層管理人員，予以誡勉或降職；對(duì)連續(xù)兩年年終綜合考核結(jié)果排名后兩位的中層管理人員，予以降職或解聘，試用期適用于所有新員工。試用期按《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)合同簽訂期限確定?？己瞬缓细竦?，勞動(dòng)合同終止。加強(qiáng)對(duì)在職員工的管理和考核，及時(shí)終止長(zhǎng)期缺勤、病假等非在職員工的勞動(dòng)合同；對(duì)于不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整后，仍無(wú)勞動(dòng)條件的，由勞動(dòng)合同部門(mén)組織實(shí)施。7.4建立相關(guān)薪酬激勵(lì)制度根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)適當(dāng)?shù)卮蜷_(kāi)收入差距，不僅可以打破平均主義，而且可以激勵(lì)員工更加努力地工作。7.4.1基本工資基本工資是員工工資中最穩(wěn)定的部分。它保護(hù)員工的基本生活，將HTS煙草公司的基本工資分為不同的層次和等級(jí)。根據(jù)員工崗位變動(dòng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)資格變更或個(gè)人年度考核結(jié)果調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。具體實(shí)施措施如下：①員工因工作變動(dòng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)的，從實(shí)際月份起至崗后一個(gè)月執(zhí)行新工資標(biāo)準(zhǔn)。②員工年度考核等級(jí)為“A”。第二年，按照相應(yīng)的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，工資水平將增加一倍獎(jiǎng)勵(lì)。員工在職期間連續(xù)兩年考核水平為“E”兩年減薪。浮動(dòng)調(diào)整期為一年，調(diào)整后恢復(fù)原工資。7.4.2績(jī)效工資與原工資制度相比，績(jī)效工資所占比例更高，不同層次的績(jī)效工資所占比例也不同。HTS煙草公司績(jī)效薪酬管理崗位、經(jīng)營(yíng)崗位和經(jīng)營(yíng)崗位所占比例分別為30%-40%、40%和20%?？?jī)效薪酬的具體水平不僅受到員工個(gè)人績(jī)效的影響，還受到部門(mén)整體績(jī)效的影響。員工的績(jī)效工資由部門(mén)的個(gè)人績(jī)效和績(jī)效考核結(jié)果決定?？?jī)效工資原則上不低于退休人員和在職人員的生活津貼?？?jī)效工資是員工完成工作后的激勵(lì)性薪酬，與部門(mén)月度考核結(jié)果和績(jī)效考核結(jié)果有關(guān)。7.4.3福利津貼福利包括公司對(duì)員工保留和激勵(lì)的各種獎(jiǎng)勵(lì)，以及工資和獎(jiǎng)金，包括各種擔(dān)保、帶薪休假和實(shí)物支付。根據(jù)財(cái)政部關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工福利費(fèi)財(cái)務(wù)管理的通知，加強(qiáng)HTS煙草公司職工福利費(fèi)的管理，進(jìn)一步完善職工工資和福利費(fèi)的管理和使用。建立HTS煙草公司員工福利費(fèi)用管理，根據(jù)實(shí)際情況，制定了《煙草公司福利資金管理辦法》。通過(guò)建立更加完善的福利保障措施，保障了員工的福利待遇，員工的歸屬感和滿意度不斷提高。7.4.4年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)金是對(duì)員工年度績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)。它與員工和部門(mén)的績(jī)效考核掛鉤，每年發(fā)布一次。HTS煙草公司員工年度獎(jiǎng)金計(jì)算公式：年終獎(jiǎng)=公司業(yè)績(jī)x70%+個(gè)人業(yè)績(jī)x30%；公司績(jī)效主要是產(chǎn)值的指標(biāo)，而不是對(duì)部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)，以避免摩擦和不利競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)部門(mén)之間的合作。此外，將個(gè)人薪酬與公司績(jī)效掛鉤可以激勵(lì)員工為公司績(jī)效做出貢獻(xiàn)。7.4.5工齡工資反映職工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累，應(yīng)設(shè)定工齡工資，最低工齡為人民幣。采用增減法。具體設(shè)置如下：①在本公司工作滿一年，可以領(lǐng)取相應(yīng)年齡報(bào)酬；②工作滿一年，相應(yīng)年齡的工資為100元；③工作2-5年后，工齡工資=(在公司工作年限-1)x30+20；④工作5年以上，工齡工資=(在公司工作年限-3)x30+100。8結(jié)論與啟示本文旨在探討和研究HTS煙草公司薪酬制度的改革。總的來(lái)說(shuō)，已經(jīng)取得了一些進(jìn)展。首先，為HTS煙草公司薪酬體系的優(yōu)化升級(jí)奠定了理論基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)情況，系統(tǒng)評(píng)估公司的工作、崗位、薪酬及績(jī)效，加快公司薪酬體系的完善和優(yōu)化。其次，要進(jìn)行系統(tǒng)的工作和工作評(píng)價(jià)，確保工資標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)制定。評(píng)估員工的方式多種多樣，薪資也很明確，而且有足夠的激勵(lì)措施來(lái)避免由于職業(yè)發(fā)展渠道狹窄而導(dǎo)致的人才流失。最后，實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效考核體系的雙重升級(jí)。這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)一勞永逸地解決了。本研究在理論研究的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)了解薪酬體系的相關(guān)理論，并結(jié)合實(shí)地研究，廣泛收集理論和實(shí)踐數(shù)據(jù)，得出以上結(jié)論。這些結(jié)論一方面證實(shí)了HTS煙草公司的薪酬制度滯后于公司的發(fā)展。另一方面，HTS煙草公司薪酬體系的新設(shè)計(jì)基本符合以往市場(chǎng)調(diào)研確定的市場(chǎng)價(jià)格方針，達(dá)到了預(yù)期的研究目標(biāo)。同時(shí)，由于研究條件和自身水平的限制，本研究還存在一些不足之處。一方面，薪酬管理作為人力資源的重要組成部分，與工作分析、培訓(xùn)和績(jī)效考核密切相關(guān)。但是在本次調(diào)查中，由于各部門(mén)之間缺乏溝通，實(shí)際的采訪安排很少。薪酬管理的研究與探索是煙草公司的一個(gè)重要研究課題。本文只探討了幾個(gè)主題，還有許多問(wèn)題值得進(jìn)一步探討。

參考文獻(xiàn)[1]DeBonoE.Strategicrewardsystems:acontingencymodelofpaysystemdesign[J].StrategicManagementjournal,2016,(12):777-792.[2]MiceliMP.Towardapoliticaleconomymodelforcomparativeanalysisoftheroleofstrategichumanresourcedevelopmentleadership[J].Humanresourcedevelopmentreview,2016,(3):189-208.[3]Sanchez-MarinG.Bookreview：humanresourcemanagementinJapan：changesandUncertainties[J].JournalofIndustrialRelations,2017,(2):257-259.[4]KameliM.Humanresourcepractices，organizationalclimate，andcustomersatisfaction[J].JournalofManagement,2017,(27):431-449.[5]Davidlierick.Theshapeoftheneworganization：Implicationsforhumanresourcemanagement[J].Asiapacificjournalofhumanresources,2017,(30):38-52.[6]Khokher.Strategicrewardsystems：acontingencymodelofpaysystemdesign[J].StrategicManagementjournal,2016,(12):777-792.[7]Hong,P.D.(2017)TheLiteratureReviewonCompensationSystemDesign[J].ModernEconomy,8,1119-1128.[8]周方良.公司薪酬管理存在的問(wèn)題及改進(jìn)建議[J].中國(guó)市場(chǎng),2016,5(36)：102-103.[9]李鵬程.HTS煙草公司薪酬管理策略研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2017,4(26)：79-80.[10]張哲.方城縣騰龍水利建筑有限公司薪酬管理研究[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐,2018,3(17)：146-147.[11]邵敏秋.探討企業(yè)薪酬管理問(wèn)題[J].新經(jīng)濟(jì)，2016,3(02)：102-103.[12]郭博.國(guó)企薪酬管理中存在的問(wèn)題與解決途徑探索[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望,2018,2(06)：96-97.[13]張?？?房地產(chǎn)公司薪酬管理方案設(shè)計(jì)[J].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),2018,11(04)：31-32.[14]郭保朝.木螞蟻科技有限公司薪酬體系研究[J].江蘇商論,2018,8(03):107-108.[15]劉芳.供電公司薪酬管理優(yōu)化探究[J].現(xiàn)代國(guó)企研究,2018,7(04):171.[16]付馨嬈.郴州市煙草公司薪酬體系研究分析[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐,2017,7(22):227-228.[17]楊濤.論我國(guó)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及其對(duì)策[J].中外企業(yè)家,