西疇縣柏林鄉(xiāng)基層公務員激勵機制研究

摘要激勵作為人力資源管理的重要組成部分，在調(diào)動組織成員的工作積極性和創(chuàng)造性方面起著重要的作用。西疇縣柏林鄉(xiāng)人民政府十分重視基層公務員激勵機制的構建和完善，但受到各種因素的影響，柏林鄉(xiāng)基層公務員激勵機制仍然存在不足。經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，柏林鄉(xiāng)的激勵機制實施過程中存在物質(zhì)激勵與績效掛鉤不明顯、精神激勵感知度低、晉升機遇不可預期、績效考核流于形式的問題。通過分析發(fā)現(xiàn)造成上述問題的原因是物質(zhì)激勵與考核關聯(lián)度低、精神激勵措施不健全、晉升渠道不通暢、對績效考核不重視。為解決存在的問題本文針對性的提出改進建議，具體包括，聯(lián)合使用多種激勵原則，強化內(nèi)在精神激勵效果，構建公務員晉升機制等建議。關鍵詞：基層公務員；激勵機制；柏林鄉(xiāng)AbstractAsanimportantpartofhumanresourcemanagement,incentiveplaysanimportantroleinmobilizingtheworkenthusiasmandcreativityoforganizationmembers.Thepeople'sGovernmentofBerlinTownshipofXichouCountyattachesgreatimportancetotheconstructionandimprovementoftheincentivemechanismofcivilcivilservants,butaffectedbyvariousfactors,theincentivemechanismofcivilservantsinBerlinTownshipisstillinsufficient.Throughresearch,itisfoundthatintheimplementationprocessoftheincentivemechanisminBerlinTownship,thereareproblemssuchasnotobviouslylinkingmaterialincentiveandperformance,lowperceptionofspiritualincentive,unpredictablepromotionopportunities,andperformanceappraisalbecomingamereformality.Throughanalysis,thereasonsfortheaboveproblemsarelowcorrelationbetweenmaterialincentiveandassessment,imperfectspiritualincentivemeasures,smoothpromotionchannels,andlackofattentiontoperformanceassessment.Inordertosolvetheexistingproblems,thispaperputsforwardthetargetedimprovementsuggestions,includingthejointuseofvariousincentiveprinciples,strengtheningtheinternalspiritualincentiveeffect,andconstructingthecivilservantpromotionmechanism.Keywords:Grassroots

civil

servants;Excitationmechanism;Berlintownship

目錄一、引言 一、引言《中華人民共和國公務員法》是我國干部人事管理中的一部基礎性法律，2018年12月29日對《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱“《公務員法》”）進行修訂。新《公務員法》的貫徹實施能使公務員管理實現(xiàn)有法可依，有章可循，還能極大的促進公務員隊伍的優(yōu)化和公務員素質(zhì)能力的提升胡仙芝.新《公務員法》建設高素質(zhì)專業(yè)化公務員隊伍的法律保障[J].黨課參考,2019,(17):44-60.?！豆珓諉T法》中對公務員激勵機制做了總體上的指導，但我國有高層、中層和基層政府，每個層級的公務員各有其特點和差異，應該區(qū)別對待每個層級的公務員，有針對性的對其進行指導和激勵陸雄文.管理學大辭典[M].上海:上海辭書出版社,2013:78-79.。我國公務員隊伍中基層公務員的人數(shù)居多，基層公務員在縣級及以下地區(qū)行使著國家賦予的管理和服務職能，基層公務員是國家政府形象的代表。需要胡仙芝.新《公務員法》建設高素質(zhì)專業(yè)化公務員隊伍的法律保障[J].黨課參考,2019,(17):44-60.陸雄文.管理學大辭典[M].上海:上海辭書出版社,2013:78-79.目前，國內(nèi)外有很多關于激勵機制的研究，但是專門研究政府部門中公務員，特別是針對基層公務員激勵機制的研究是相對較少的。因此，本文試圖細化研究視角，以西疇縣柏林鄉(xiāng)人民政府為研究對象，展開深入研究，并對柏林鄉(xiāng)基層公務員激勵機制實施過程中的存在的問題進行深入的分析研究，根據(jù)管理學的相關知識，并借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀經(jīng)驗提出解決對策，為柏林鄉(xiāng)基層公務員激勵機制存在的問題提供一定的參考。二、柏林鄉(xiāng)基層公務員激勵機制實施現(xiàn)狀（一）柏林鄉(xiāng)基層公務員概況柏林鄉(xiāng)，隸屬云南省文山州壯族苗族自治州西疇縣，地處西疇縣南部，東接麻栗坡縣的八布鄉(xiāng)，南鄰麻栗坡縣金廠鄉(xiāng)、麻栗鎮(zhèn)，西與興街鎮(zhèn)相連，北抵法斗鄉(xiāng)，鄉(xiāng)人民政府距縣城57千米，行政區(qū)域面積70.9平方千米，柏林鄉(xiāng)戶籍人口為11345人。柏林鄉(xiāng)下轄3個行政村：分別是柏林村、三板橋村、馬蹄寨村。柏林鄉(xiāng)人民政府駐三板橋村民委員會彎刀寨村。按照精簡統(tǒng)一效能的要求，統(tǒng)籌柏林鄉(xiāng)黨政機構設置和職責配置，形成機構設置統(tǒng)一規(guī)范、職責配備科學、人員分工合理、工作運轉高效的機關運行方式。西疇縣柏林鄉(xiāng)黨委、政府機關核定行政編制23名?？萍夘I導職數(shù)10名（正科級3名，副科級7名），分別用于配備黨委書記、人大主席、鄉(xiāng)長、副書記、紀委書記、組織委員、宣傳委員、副鄉(xiāng)長、武裝部長等。西疇縣柏林鄉(xiāng)黨委、政府機關5個綜合辦公室各設主任1名、副主任1名，但是其中鄉(xiāng)村振興辦公室主任由副科級干部兼任，剩余4個辦公室主任及5個副主任，為股級干部，共計9人，而在股級干部中有2人為四級主任科員，但因為沒有擔任科級領導職位，屬于虛職剩余7人和沒有擔任任何職務的4人，職級均為一級科員。如圖2-1所示柏林鄉(xiāng)基層公務員編制鄉(xiāng)鎮(zhèn)正科級3人，占13%。鄉(xiāng)鎮(zhèn)副科級7人，占31%，股級干部9人，占39%，無職務科員4人，占17%。圖2-1柏林鄉(xiāng)基層公務員行政編制分布情況近年來，柏林基層公務員男女比例處于相對平衡狀態(tài)，總體偏年輕化，年齡大多集中于30-40之間。如圖2-2所示30歲以下6人，占26%。30-40歲20人，占44%。40-50歲6人，占26%。50歲以上1人，占4%。柏林鄉(xiāng)基層公務員受教育程度總體偏高，學歷多為大學本科及以上學歷。如圖2-3所示在柏林鄉(xiāng)基層公務員中有3人為大學?？茖W歷，占13%。有18人為大學本科學歷，占78%。有2人為研究生及以上學歷，占9%。圖2-2柏林鄉(xiāng)基層公務員年齡分布情況圖2-3柏林鄉(xiāng)基層公務員學歷分布情況（二）柏林鄉(xiāng)基層公務員激勵機制實施的基本情況1.物質(zhì)激勵現(xiàn)狀西疇縣柏林鄉(xiāng)基層公務員物質(zhì)激勵手段主要包括：基本工資和獎金以及津貼、補貼。同時還能享受住房和醫(yī)療等補貼、補助。除以上的補貼以外，柏林鄉(xiāng)基層公務員還額外享受500元鄉(xiāng)鎮(zhèn)補貼，鄉(xiāng)鎮(zhèn)補貼是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員特有，鄉(xiāng)鎮(zhèn)補貼不分等級，每位柏林鄉(xiāng)基層公務員都能享受，其余物質(zhì)激勵手段與縣市級公務員沒有太大差別。柏林鄉(xiāng)基層公務員工資遵循職務與職級相結合的原則，實行職級與工資待遇適當掛鉤，合理的拉開不同職級之間的工資差距，以此增強職級的激勵功能。柏林鄉(xiāng)基層公務員的工資、補貼均由上級財政全額撥付，每個人所領取的薪酬都是根據(jù)國家人事制度的相關要求進行套改，數(shù)額基本是固定的。如圖2-4所示柏林鄉(xiāng)基層公務員工資基本都在6000元以上，6001-7000元的32%,7001-8000元的52%，占一半以上，8001元及以上的12%。從圖表中可以看出來柏林鄉(xiāng)基層公務員工資差異并不大，多集中于6000元-8000元。圖2-4柏林鄉(xiāng)基層公務員工資分布情況2.精神激勵現(xiàn)狀柏林鄉(xiāng)人民政府運用的激勵方法是物質(zhì)激勵和精神激勵相結合，主要以精神激勵為主，通過口頭表揚，情感關懷，定期培訓，年底評選單位先進個人、先進集體、優(yōu)秀公務員、公開表彰、授予榮譽稱號，匯報事跡材料等形式實現(xiàn)精神激勵。其他激勵方式很少運用，甚至忽視，特別是負激勵，負激勵在公務員隊伍中主要表現(xiàn)在《行政機關公務員處分條例》中的六種處分，分別是警告、記過、記大過、降級、撤職、開除。如圖2-5所示西疇縣柏林鄉(xiāng)基層公務員受到過的精神激勵，其中，受到領導口頭嘉獎有19人，受到榮譽表彰的有8人，受到過情感關懷的有17個人，受到過定期培訓的有10個人，獲得過更豐富的發(fā)展機會有3人，而沒有人受到過公開績效排名。榮譽表彰主要表現(xiàn)在榮獲優(yōu)秀公務員、先進個人、先進集體、授予榮譽稱號等。情感關懷主要表現(xiàn)在關心職工工作生活上的困難給予幫扶和解決間接的實現(xiàn)情感關懷。定期培訓主要表現(xiàn)在上級或本單位開展的能提高柏林鄉(xiāng)基層公務員工作技能，能幫助柏林基層公務員成長的培訓課程。豐富的發(fā)展的機會表現(xiàn)在獲得職級職務的晉升。圖2-5柏林鄉(xiāng)基層公務員受到精神激勵措施分布情況通過調(diào)查顯示柏林鄉(xiāng)基層公務員對精神激勵措施的滿意度總體不高，如圖2-6所示對于精神激勵措施認為“滿意”的3人，占13%，“基本滿意”的9人，占39%，“不滿意”的人數(shù)最多11人，占48%。如圖2-7所示對柏林鄉(xiāng)基層公務員實施的精神激勵措施的是否有效評價，在柏林鄉(xiāng)基層公務員中有3人“受到了強烈激勵”，占13%,有12人“受到了微弱激勵”，占52%,有8人“沒有受到激勵”，占35%。對精神激勵措施是否有效具有一定的認可度。圖2-6柏林鄉(xiāng)基層公務員精神激勵措施滿意度分布情況圖2-7柏林鄉(xiāng)基層公務員精神激勵措施有效評價3.職務職級晉升情況對基層公務員而言，職務職級晉升不僅直接關系到個人切身利益，而且從激勵的角度來看，職務職級晉升也充分體現(xiàn)了組織和上級對公務員既往工作和努力的肯定，屬于一種高級的激勵手段林芳武.服務型政府視野下的我國基層公務員激勵機制研究[D].湖北:湖北工業(yè)大學,2016.。嚴格執(zhí)行職務職級晉升制度，有利于在基層公務員群體中營造出良好的競爭氛圍，從而激發(fā)柏林鄉(xiāng)林芳武.服務型政府視野下的我國基層公務員激勵機制研究[D].湖北:湖北工業(yè)大學,2016.柏林鄉(xiāng)基層公務員的晉升情況遵循規(guī)定，職級和職務分開晉升。首先是職級上的晉升，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的職級分為主任科員和科員。主任科員主要分為四個等次，一級主任科員處于相對最高層次，四級主任科員處于相對較低層次。而科員分為一級科員和二級科員，二級科員隨著工作年限增加而晉升到一級科員。柏林鄉(xiāng)基層公務員中的科員晉升為四級主任科員，要滿足身份、年齡、工作年限等各方面的要求，還必須有較強的工作能力和優(yōu)良的工作作風。其次是職務上的晉升，職務分為領導職務和非領導職務，領導職務是擔任和自身職級相匹配的領導職務。非領導職務是自身職級符合擔任領導職務的要求，但因為領導職務未出現(xiàn)空缺等情況，并未擔任相應的領導職務的情況。如圖2-8所示柏林鄉(xiāng)基層公務員對未來職務職級的晉升預計情況。有2人認為能在2年內(nèi)晉升，占9%,有5人認為能在2-5年內(nèi)晉升，占22%,有12人認為能在6-10年晉升，占52%,有12人表示能在6-10年內(nèi)預計晉升，占52%。有4人認為能在10年以上才能晉升，占17%。通過數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)柏林鄉(xiāng)基層公務員獲得晉升的概率較小。柏林鄉(xiāng)基層公務員職務職級晉升緩慢，晉升年限間隔時間較長。圖2-8柏林鄉(xiāng)基層公務員對未來職務職級晉升預計情況4.績效考評現(xiàn)狀如圖2-9所示反映柏林鄉(xiāng)基層公務員績效考核分布情況，其中“1000元以下”4人，占18%，“1001-2000元”12人，占55%,“2001-3000元”5人，占23%,“3001元以上”1人，占4%。圖2-9柏林鄉(xiāng)基層公務員績效考核分布情況如圖2-10所示反映了柏林鄉(xiāng)基層公務員對當前績效考核的滿意度適中，對當前績效考核為“滿意”的6人，占26%,“基本滿意”的11人，占48%,“不滿意”6人，占26%。如圖2-11所示反映了當前績效考核對柏林鄉(xiāng)基層公務員影響不高?！笆艿綇娏壹睢?人，占26%,“收到微弱激勵”8人，占35%,“沒有受到激勵”9人，占39%。圖2-10柏林鄉(xiāng)基層公務員對績效考核滿意度分布情況圖2-11柏林基層公務員績效考核有效評價三、柏林鄉(xiāng)基層公務員激勵機制存在的問題及原因分析（一）柏林鄉(xiāng)基層公務員激勵機制存在問題1.物質(zhì)激勵與績效掛鉤不明顯物質(zhì)激勵是柏林鄉(xiāng)基層公務員激勵方式中的重要內(nèi)容，在柏林鄉(xiāng)基層公務員的收入中，存在著一個較為突出問題，柏林鄉(xiāng)基層公務員的收入和個人實際勞動貢獻的關聯(lián)度不高，收入沒有突出以績效導向，使得物質(zhì)激勵與績效掛鉤不明顯。在調(diào)查柏林鄉(xiāng)基層公務員收入情況時發(fā)現(xiàn)，職務職級和工作年限的影響對柏林鄉(xiāng)基層公務員的工資收入影響較大，而所獲得的津貼和補貼的額度主要和地區(qū)標準、崗位類別相關。這些要素和個人的工作績效表現(xiàn)并沒有明顯的關聯(lián)性。應該盡量將物質(zhì)激勵和柏林鄉(xiāng)基層公務員的工作動機以及工作成果相掛鉤，以增強績效的激勵作用2.精神激勵感知度低黨政機關以正式公文進行公開表彰的榮譽稱號、頒發(fā)榮譽證書、獎狀等形式的榮譽認證是相對正式的精神激勵，正式的精神激勵對基層公務員的激勵效果會更明顯。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)柏林鄉(xiāng)一些基層公務員也曾獲得過一些榮譽表彰，但是由于宣傳力度不大或者宣傳不當?shù)纫恍┰?，使得所獲榮譽表彰難以被群眾熟知，也難以在獲獎者的社交圈內(nèi)傳播，使得獲獎公務員工作積極性和熱情受影響，精神激勵感知度低，精神激勵效果無法充分體現(xiàn)。如圖3-1所示對柏林鄉(xiāng)基層公務員先進事跡表彰的調(diào)查結果，“經(jīng)常聽聞”5人，占22%，“偶爾聽聞”11人，占48%,“從未聽聞”7人，占30%。圖3-1對柏林鄉(xiāng)基層公務員先進事跡表彰調(diào)查結果3.晉升機遇不可預期尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求在馬斯洛需求層次理論中處于相對較高的層次，在公務員的職業(yè)中主要能表現(xiàn)在職務的晉升上，尊重的需求主要分為外部尊重和內(nèi)部尊重，內(nèi)部尊重表現(xiàn)為人的自尊，外部尊重則表現(xiàn)在人希望有地位和有威信，能受到別人尊重和信賴以及高度評價；自我實現(xiàn)的需求，指個人的理想、抱負，發(fā)揮個人能力到最大程度，完成與個人能力相稱的一切事情的需要馬斯洛/馬斯洛/原著劉燁/編譯.馬斯洛的人本哲學[M].呼倫貝爾:內(nèi)蒙古文化出版社,2008:8-10.柏林鄉(xiāng)基層公務員職務職級的晉升，根據(jù)國家公務員局頒布的《公務員職務、職級與級別管理辦法》中第九條規(guī)定，基層公務員要想晉升鄉(xiāng)鎮(zhèn)正科級領導職務，需要擔任2年以上的鄉(xiāng)鎮(zhèn)副科級領導職務，或者擔任鄉(xiāng)鎮(zhèn)副科級和累計2年以上的三級或四級主任科員。要想晉升鄉(xiāng)鎮(zhèn)副科級領導職務的，應當擔任3年以上的一級科員及相當層次職級；要滿足相應的年限要求才能晉升正科級和副科級的職務。公務員要想在現(xiàn)有的領導職務、職級對應級別范圍內(nèi)晉升一個級別，根據(jù)規(guī)定必須要累計5年年度考核均為稱職以上的等次，才能晉升。職務、職級雖然可以隨著工作年限的增加而隨之增加，但是除了很長的年限要求，對考核結果也有要求。4.績效考核流于形式我國《公務員法》規(guī)定全面考核公務員的德、能、勤、績、廉五個方面，但是，我國基層公務員的考核指標并沒有在這五個方面做出更詳細的規(guī)定，尚未形成科學的、系統(tǒng)的、可行的、具體的績效考核指標體系，具體應用中易受主觀因素影響，甚至違背考核結果的真實性，不能很好的發(fā)揮績效考核激勵作用程進凱,董笑含,畢鵬程.基層HYPERLINK公務員激勵機制對職業(yè)幸福感的差異增益效應研究[J].領導科學，2021,14(63):64-66.。在柏林鄉(xiāng)基層公務員的程進凱,董笑含,畢鵬程.基層HYPERLINK公務員激勵機制對職業(yè)幸福感的差異增益效應研究[J].領導科學，2021,14(63):64-66.（二）柏林鄉(xiāng)基層公務員激勵機制存在問題的原因分析1.物質(zhì)激勵與考核關聯(lián)度低柏林鄉(xiāng)已經(jīng)有實際運行的績效考核獎金制度，物質(zhì)激勵有著較好的基礎，相關的政策依據(jù)已經(jīng)充足，財務流程也已經(jīng)暢通。但是在具體執(zhí)行中，由于物質(zhì)激勵與績效關聯(lián)度不高，導致物質(zhì)激勵沒有充分發(fā)揮其作用，只要能夠提高物質(zhì)激勵與績效關聯(lián)度不高的問題，并建立與績效考核成績掛鉤的獎金計算方式，相信可以使物質(zhì)激勵充分發(fā)揮作用譚靖東.曲靖經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)基層公務員激勵機制研究譚靖東.曲靖經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)基層公務員激勵機制研究[D].云南:云南財經(jīng)大學，2020.2.精神激勵措施不健全在柏林鄉(xiāng)基層公務員的精神激勵中，沒有對精神激勵進行深入系統(tǒng)的研究，導致精神激勵措施不健全，致使精神激勵的效果無法充分發(fā)揮，主要表現(xiàn)在柏林鄉(xiāng)基層公務員的榮譽表彰宣傳渠道不通，沒有協(xié)調(diào)專門的宣傳部門對柏林鄉(xiāng)基層公務員所獲得的榮譽表彰的進行宣傳，少有人知道柏林鄉(xiāng)基層公務員所獲得的榮譽表彰。3.晉升渠道不順暢在當前的干部任免機制中，退出機制不完善。一般只要干部沒有違紀違法收到處分或者在工作中出現(xiàn)重大錯誤，一般不會被降職或者免職。這樣單向提拔的干部機制會使被提拔之后的干部沒有危機感，就會使的職務晉升的激勵效果大大降低，也會讓一些長期處于基層的公務員因為看不到職位空缺對職務的晉升失去期望。4.對績效考核不重視對柏林鄉(xiāng)進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對績效考核不重視的原因有以下幾個方面，首先柏林鄉(xiāng)基層公務員承擔的日常工作任務太多，復雜且繁瑣，難以全部囊括。其次不重視績效激勵發(fā)揮的作用，在績效考核中沒有具體的細化考核標準，一些考核指標沒有和柏林鄉(xiāng)基層公務員的工作聯(lián)系起來，沒有將各部，各崗位分開考核，而是按照統(tǒng)一的標準進行考核，導致各個部位和崗位考核結果差異性不大。加之很多時候績效考核都是指定某一個部門來進行，因為部門人員少，也沒有專業(yè)的人員負責，就會使績效考核的質(zhì)量降低。最后沒有將績效考核的結果進行排名和公示，沒有將考核結果作為晉升或是薪酬待遇的提升的參考標準，考核結果的激勵作用不能充分體現(xiàn)。四、完善柏林鄉(xiāng)基層公務員激勵機制對策（一）聯(lián)合使用多種激勵原則1.物質(zhì)激勵與精神激勵相結合原則通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)柏林鄉(xiāng)基層公務員在對物質(zhì)激勵和精神激勵方面都有問題和不滿意的地方。針對不滿意的地方，需要高度重視物質(zhì)激勵和精神激勵的建設情況，注重物質(zhì)激勵和精神激勵的結合，以此來提高柏林鄉(xiāng)基層公務員對物質(zhì)激勵和精神激勵的滿意度。物質(zhì)激勵方面，工資是公務員物質(zhì)激勵中最重要的部分，由前面的調(diào)查結果來看，由于績效考核存在一些問題，使得績效激勵的作用突出不明顯。因此可以建立一個與績效密切相關的動態(tài)薪酬機制，讓工資的部分組成和工作情況緊密聯(lián)系在一起，讓這部分工資收入具有上下的浮動性，也能作為工作情況的反映，增加收入的激勵效果。精神激勵方面，隨著公務員工資制度日趨完善的背景下，精神激勵就顯得尤為重要，完善精神激勵方面措施，通過制定相關政策，完善相關程序，運用評獎評優(yōu)、宣傳鼓勵、加強培訓等形式，塑造典型，爭當先進，營造出爭相向典型和先進學習的氛圍，增強基層公務員對自己的職業(yè)認同感，榮譽感。2.正激勵和負激勵相結合原則斯金納（B.F.Skinner）的強化理論把強化分為正強化和負強化，這里的強化就是激勵。正激勵和負激勵二者是相輔相成的關系，在柏林鄉(xiāng)基層公務員中對于工作出色的應當積極獎勵或者追蹤培養(yǎng)，提供一定的晉升機會。另外負激勵也應該要加以重視，嚴格實施負激勵，對于符合負激勵的情況要及時懲罰，如工作表現(xiàn)差的要批評，或者通過扣發(fā)與績效掛鉤的獎金，有更嚴重的情況的對其工作職位進行調(diào)整、降級等。讓他們產(chǎn)生敬畏之心和危機感，認識到工作并不是“鐵飯碗”，用負激勵激發(fā)基層公務員的活力，來提高工作熱情和工作效率。（二）強化內(nèi)在精神激勵效果利用官方媒體，加強模范表彰宣傳，為了進一步弘揚先進、樹立典型、發(fā)揮榜樣作用，激勵柏林鄉(xiāng)基層公務員向先進學習、向榜樣看齊，通過宣傳展示先進工作者工作事跡，充分展示柏林鄉(xiāng)基層公務員先進工作者為人民服務工作精神、恪盡職守的工作作風、精益求精的工作態(tài)度。不僅能營造學習先進、爭當先進的濃厚氛圍，也能增強柏林鄉(xiāng)基層公務員的職業(yè)榮譽感。加強培訓，豐富培訓內(nèi)容，不僅能幫助柏林鄉(xiāng)基層公務員提升承擔各項工作的責任感，激發(fā)柏林鄉(xiāng)基層公務員在工作中的主體地位，提升在工作中的獲得感、成就感，從而實現(xiàn)自我價值。還能在教育培訓中增強自身能力，提高自身業(yè)務能力和職業(yè)素養(yǎng)，明確工作思路，創(chuàng)新工作方法，培育為人民服務的公務員精神。（三）構建公平合理的晉升機制1.暢通晉升渠道在公務員隊伍中基層公務員人員的數(shù)量是最多的，基層公務員不像干部層級容易體現(xiàn)出政績，一般情況下都要本單位中出現(xiàn)職位空缺，才能獲得晉升的機會，當崗位全部滿編又沒有人調(diào)動和晉升的情況下，會使基層公務員因看不到晉升機會而失去奮斗動力。為了滿足柏林鄉(xiāng)基層公務員晉升的需要，要嚴格執(zhí)行晉升標準，還要提高柏林鄉(xiāng)基層公務員晉升標準透明度，讓工作能力強，德才兼?zhèn)涞娜擞袡C會晉升。另外完善退出機制，讓優(yōu)秀人才都能得到晉升機會。2.嚴格執(zhí)行晉升評估監(jiān)督機制在公務員晉升機制中引入民主評議環(huán)節(jié)，加強民主監(jiān)督制度，通過加強監(jiān)督提高柏林鄉(xiāng)基層公務員晉升制度的科學性和民主性，保證晉升程序公平公正公開，同時通過內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督相結合，內(nèi)部監(jiān)督主要是規(guī)章制度，外部監(jiān)督科員是人民群眾、監(jiān)督機關等，通過全方位、多層次的對干部晉升考核進行監(jiān)督，可以很好的規(guī)避在晉升中人為主觀因素的影響和人際關系的干擾，為柏林鄉(xiāng)基層公務員營造一種公平競爭的晉升環(huán)境。強化晉升制度給柏林鄉(xiāng)基層公務帶來的激勵作用。（四）嚴格執(zhí)行考核制度1.細化考核指標《公務員法》從“德、能、勤、績、廉”這五個方面的為我國公務員考核指標體系建立了的總體框架，基層公務員考核指標體系應在這個框架上，制定出更加詳細和可量化的指標，定性指標與定量指標的綜合運用，可以使績效考核更客觀、更合理、更全面張強.基于馬斯洛需求理論的員工激勵機制再思考[J].人力資源管理,2016,(12):17-22.。在對柏林鄉(xiāng)基層公務員進行績效考核中張強.基于馬斯洛需求理論的員工激勵機制再思考[J].人力資源管理,2016,(12):17-22.2.提升績效考核透明度從前面的研究中發(fā)現(xiàn)，柏林鄉(xiāng)基層公務員的績效考核透明度不高，柏林鄉(xiāng)基層公務員對績效考核具體內(nèi)容、評分標準、考核結果了解程度不高，針對這樣的情況必須公開柏林鄉(xiāng)績效考核的透明度。首先，明確負責考核的部門及人員，并在考核前將考核內(nèi)容和考核標準公開，讓柏林鄉(xiāng)基層公務員對考核內(nèi)容及考核標準足夠了解。其次，規(guī)范考評形式，嚴格遵守民主原則，考核人員要堅持公平公正。最后，嚴格執(zhí)行考核結果公開公示制度，明確公示時間、地點、期限。3.強化考核結果的分析運用增強考核時效，堅持效果導向，明確“結果怎么用”，更好地調(diào)動其工作積極性。將考核結果運用到柏林鄉(xiāng)基層公務員的績效、獎金、培訓等重要激勵內(nèi)容中去。使績效考核結果能引起重視，強化績效考核結果的運用，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。五、結束語隨著經(jīng)濟社會不斷發(fā)展，基層公務員的學歷、年齡結構不斷向高學歷，年輕化發(fā)展?；鶎庸珓諉T的需求也會轉變，需要對激勵機制進行相應調(diào)整以適應時代的需求。本篇論文從文山壯族苗族自治州西疇縣柏林鄉(xiāng)基層公務員激勵機制現(xiàn)狀出發(fā)，調(diào)查發(fā)現(xiàn)柏林鄉(xiāng)基層公務員激勵機制存在物質(zhì)激勵與績效掛鉤不明顯、精神激勵感知度低以及晉升機遇不可預期和績效考核流于形式的問題。并通過對柏林鄉(xiāng)基層公務員激勵機制存在問題進行原因分析，針對存在問題的提出建議和對策。希望本文所提出的問題和建議能對柏林基層公務員激勵機制的完善提供一些參考。另外本文所選取的研究對象是柏林鄉(xiāng)基層公務員，通過調(diào)查問卷法和訪談法的方式收集數(shù)據(jù)，雖然按照一定標準進行選取樣本，但是因為樣本容量較小，加之在填答問卷時會受到一些不可控因素的影響，會使收到的數(shù)據(jù)缺乏一定的真實性和準確性。還有由于時間和能力限制使得對柏林鄉(xiāng)基層公務員激勵機制了解不夠全面和深入，對相關的專業(yè)理論知識運用也不夠充分，論文中多是根據(jù)調(diào)查結果進行概述和分析，所以論文還存在很多不足之處，希望能通過今后的學習進一步改進。

參考文獻[1]胡仙芝.新《公務員法》建設高素質(zhì)專業(yè)化公務員隊伍的法律保障[J].黨課參考,2019,(17):44-60.[2]陸雄文.管理學大辭典[M].上海:上海辭書出版社,2013:78-79.[3]趙姣霞.我國基層公務員激勵機制研究[J].中國市場,2021,(31):105-106.[4]林芳武.服務型政府視野下的我國基層公務員激勵機制研究[D].湖北：湖北工業(yè)大學，2016.[5]董曉麗.我國基層公務員激勵機制中存在的問題和對策[D].河南：河南大學，2018.[6]于鴻飛.我國基層公務員激勵機制問題研究與對策分析[J].社會科學前沿，2021,(3):613-619.[7]馬斯洛.馬斯洛的人本哲學[M].劉燁.呼倫貝爾：內(nèi)蒙古文化出版社，2008:8-10.[8]程進凱，董笑含，畢鵬程.基層HYPERLINK公務員激勵機制對職業(yè)幸福感的差異增益效應研究[J].領導科學，2021,14(63):64-66.[9]全國人大.中華人民共和國公務員法[M].北京:中國法制出版社,2019:15-45.[10]吳江,張敏.我國公務員制度的發(fā)展歷程與改革[J].中國人事科學,2018,(2):89-95.[11]張玉磊.公務員激勵失靈及其制度矯正[J].廉政文化研究,2018,7(9):73-79.[12]譚靖東.曲靖經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)基層公務員激勵機制研究[D].云南:云南財經(jīng)大學，2020.[13]陳玉雙.基層公務員心理適應能力研究[J].區(qū)域治理，2021,(33):0068-0069.[14]郭廣平.黨政干部視野中“為官不為”的原因與治理對策[J].兵團黨校學報，2021,(6):77-83.[15]張強.基于馬斯洛需求理論的員工激勵機制再思考[J].人力資源管理,2016,(12):17-22.[16]詹麗君.服務型政府建設視角下的H縣基層公務員激勵機制研究[D].湖北:華中師范大學，2021.[17]王蕊.稅務機構改革后稅務人員激勵機制研究——以J市稅務系統(tǒng)為例[D].江西：江西財經(jīng)大學，2021.[18]嚴穎琦.國內(nèi)基層公務員激勵機制研究綜述[J].管理觀察，2020,(3):88-89.[19]TangYanhua.Inspirationofgrassrootscivilservantincentivemechanism——TakingtheUnitedStates,JapanandVietnamasexamples[J].Exploration,2017(02):187-19.[20]WeiHaoran.Ontheincentivemechanismofgrassrootscivilservants[J].Entrepreneurs,2020(10):237.

附錄柏林鄉(xiāng)基層公務員激勵機制調(diào)查問卷尊敬的公務員朋友：您好！我是普洱學院政法學院的學生，為了解柏林鄉(xiāng)基層公務員激勵機制的實際問題，針對問題提出相關意見，建立并完善科學合理的基層公務員激勵機制，對優(yōu)化我國行政體制，增強基層公務員隊伍，從而提升基層治理能力。本問卷向柏林鄉(xiāng)基層公務員調(diào)查，采用匿名制，調(diào)查問題和過程中不收集能夠識別個人身份的信息。希望您能根據(jù)自身真實情況和感受填寫問卷。問卷不記名、不公開，我們將嚴格遵守《統(tǒng)計法》要求，對您提供的信息嚴格保密，以數(shù)字形式輸入計算機做統(tǒng)計分析之用。您的配合對我們的研究有極大的幫助。衷心感謝您的合作。填寫提示：請在您認為正確的選項序號上打√或在——中填寫。一、基本情況1.您的性別：A.男B.女2.您的出生年份：______年3.您的最高學歷是：A.高中及以下B.本科C.研究生或以上4.您取得行政編制（即公務員身份）的年限：________年5.你現(xiàn)在的職務層級是：A.辦事員B.科員C.副科級D.正科級6.您是否擁有人力資源管理或公共管理方面的專業(yè)知識背景或者工作經(jīng)驗：A.有B.沒有二、激勵獲得和預期6.您的每月基礎工資收屬于以下哪個檔次：A.3000元以下B.3001-5000元C.5001-8000元D.8001元以上7.您的績效考核獎金額度（每月）屬于以下哪個檔次：A.1000元以下B.1001-2000元C.2001-3000元D.3001元及以上8.您認為您在