2019年5月人力資源管理師二級理論知識真題及答案

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還是精神性的非實(shí)物的成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)，進(jìn)行衡量和評定的。這些指標(biāo)與那些潛藏在人體之中的反映人們的品質(zhì)特征的指標(biāo)不同，它們是潛在勞動的結(jié)果，是勞動的固化和凝結(jié)，如產(chǎn)品產(chǎn)量、商品銷售量、勞動定額完成程度等反映勞動數(shù)量的指標(biāo);再如，產(chǎn)品品種、產(chǎn)品合格率、商品一次開機(jī)合格率、客戶投訴率、產(chǎn)品返修率等質(zhì)量指標(biāo)。反映科技人員的指標(biāo)有：科研成果的水平(獲得國際或國家科學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)的等級)、獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)、科研成果的推廣率和轉(zhuǎn)換率、科研成果所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益(直接或間接的)，等等。第24題、培訓(xùn)成果的第一級評估是()。A.反應(yīng)評估B.行為評估C.結(jié)果評估D.學(xué)習(xí)評估參考答案：A培訓(xùn)成果的四級評估體系：反應(yīng)評估是第一級評估;學(xué)習(xí)評估是第二級評估;行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管評價(jià)、客戶評價(jià)、同事評價(jià)等方法;結(jié)果評估是第四級評估。第25題、()屬于崗位設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)方法研究技術(shù)。A.程序分析法B.工業(yè)工程方法C.關(guān)鍵指標(biāo)法D.現(xiàn)代功效學(xué)方法參考答案：A崗位設(shè)計(jì)的基本方法：(一)傳統(tǒng)的方法研究技術(shù);(二)現(xiàn)代工效學(xué)的方法;(三)其他可以借鑒的方法。傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)包括程序分析、動作研究。第26題、員工素質(zhì)測評指標(biāo)的標(biāo)度形式，不包括()。A.定義式B.量詞式C.等級式D.描述式參考答案：D從目前現(xiàn)實(shí)中的測評指標(biāo)分析來看，測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。第27題、類別量化與模糊量化都可以看作是()。A.當(dāng)量量化B.二次量化C.等距量化D.比例量化參考答案：B類別量化與模糊量化都可以看作二次量化(第一次解釋的二次量化)。所謂類別量化就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去.然后每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。第28題、勞動爭議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級()裁決制度。A.一次B.多次C.無限D(zhuǎn).兩次參考答案：A勞動爭議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級一次裁決制度，一次裁決即為仲裁程序的最終裁決，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理。所謂終局裁決是指仲裁庭在案件審理終結(jié)時(shí)對當(dāng)事人提交的全部實(shí)體爭議所作的、裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力的裁決。第29題、對技術(shù)工種和熟練工種進(jìn)行崗等劃分，不宜采用的方法是()。A.經(jīng)驗(yàn)判斷法B.基本點(diǎn)數(shù)換算法C.交叉崗位換算法D.類推比較法參考答案：D因?yàn)榧夹g(shù)工種崗位和熟練工種崗位在崗位評價(jià)體系以及評分標(biāo)準(zhǔn)上存在很大差異，所以，對生產(chǎn)性崗位中的這兩類崗級統(tǒng)一列等，可以采取以下方法：(1)經(jīng)驗(yàn)判斷法;(2)基本點(diǎn)數(shù)換算法;(3)交叉崗位換算法。第30題、()素質(zhì)測評可以鑒定一個(gè)人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。A.選拔性B.考核性C.開發(fā)性D.診斷性參考答案：B員工素質(zhì)測評的類型：(一)選拔性測評;(二)開發(fā)性測評;(三)診斷性測評;(四)考核性測評。其中考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。第31題、在面試過程中，()屬于面試考官的不恰當(dāng)行為。A.向應(yīng)聘者澄清一些疑問B.就某一問題充分發(fā)表自己意見C.向應(yīng)聘者提問的時(shí)間不宜過長D.向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息參考答案：B在面試的過程中，面試考官應(yīng)多聽少說。一般而言。面試考官的提問時(shí)間不宜過長，可以向應(yīng)聘者提問，了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和取得的業(yè)績，澄清某些疑問，向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)和崗位的信息，回答應(yīng)聘者提出的問題。同時(shí)，應(yīng)給應(yīng)聘者留出足夠的時(shí)間，讓他們具體詳細(xì)地回答提問，充分發(fā)表自己的意見，直到無話可說為止。在應(yīng)聘者回答問題時(shí)，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。第32題、評定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布的績效考評偏差屬于()。A.苛嚴(yán)誤差B.暈輪誤差C.集中趨勢D.寬厚誤差參考答案：D寬厚誤差亦稱寬松(Leniency)誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。第33題、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的類型不包括()。A.等級式B.定義式C.量詞式D.質(zhì)量式參考答案：D常見的考評尺度主要包括以下四種：1.程度式的考評標(biāo)準(zhǔn)。2.等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)。3.數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)。4.定義式的考評尺度。(量詞式就是程度式)第34題、處理素質(zhì)測評結(jié)果時(shí)，最常用的集中趨勢量數(shù)是()。A.幾何平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差B.算數(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差C.算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)D.幾何平均數(shù)和中位數(shù)參考答案：C在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。第35題、在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時(shí)，需要掌握的資料不包括()。A.業(yè)務(wù)流程圖B.組織戰(zhàn)略圖C.崗位說明書D.組織體系圖參考答案：B在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時(shí)，要對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：(1)工作崗位說明書;(2)組織體系圖;(3)管理業(yè)務(wù)流程圖。第36題、勞務(wù)派遣單位、用工單位違反法律法規(guī)，由勞動行政部門責(zé)令限期改正。逾期不改正的，以每人()處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。A.20000元以上30000元以下B.10000元以上20000元以下C.5000元以上10000元以下D.3000元以上5000元以下參考答案：C勞務(wù)派遣單位違反前述規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得l倍以上5倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處5萬元以下的罰款。勞務(wù)派遣單位、用工單位違反有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正：逾期不改正的，以每人5000元以上1萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。對勞務(wù)派遣單位。吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的。勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。第37題、某企業(yè)的薪酬水平處于市場的第75個(gè)百分位上，這就意味著市場中有()的企業(yè)薪酬水平比它要高。A.25%B.50%C.75%D.90%參考答案：A某企業(yè)在工資水平處于市場的第75個(gè)百分位上，這就意味著有75%的企業(yè)的工資水平都比該企業(yè)低，只有25%的企業(yè)比它要高。在百分位分析方法中，第50個(gè)百分位是中間值。百分位分析主要應(yīng)用于企業(yè)工資水平的戰(zhàn)略定位上，因?yàn)樗苯咏沂玖吮酒髽I(yè)工資水平在勞動力市場上的地位。第38題、()又稱為序列化面試。A.結(jié)構(gòu)面試B.小組面試C.情景面試D.單獨(dú)面試參考答案：D根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。單獨(dú)面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一個(gè)應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式;小組面試又稱同時(shí)化面試，是指面試考官同時(shí)對若干個(gè)應(yīng)聘者(應(yīng)聘者小組)進(jìn)行面試的形式。第39題、制定工資指導(dǎo)線時(shí)，應(yīng)對經(jīng)濟(jì)形勢進(jìn)行分析，具體內(nèi)容不包括()。A.本地區(qū)上一年度的經(jīng)濟(jì)增長情況B.國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢C.本地區(qū)本年度企業(yè)工資增長情況D.國家宏觀政策參考答案：C經(jīng)濟(jì)形勢分析：國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和宏觀政策分析;本地區(qū)上一年度經(jīng)濟(jì)增長、企業(yè)工資增長分析;本年度經(jīng)濟(jì)增長預(yù)測以及與周邊地區(qū)的比較分析。第40題、集體工資協(xié)議簽訂后()內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報(bào)送當(dāng)?shù)?縣級以上)勞動保障行政部門審查。A.20日B.15日C.30日D.10日參考答案：D工資協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報(bào)送當(dāng)?shù)?縣級以上)勞動保障行政部門審查。第41題、失業(yè)率的計(jì)算公式是()。A.失業(yè)人數(shù)÷(就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù))×100%B.失業(yè)人數(shù)÷(人口總數(shù)-失業(yè)人數(shù))×100%C.(勞動力人數(shù)-就業(yè)人數(shù))÷勞動力人數(shù)×100%D.失業(yè)人數(shù)÷(就業(yè)人數(shù)-失業(yè)人數(shù))×100%參考答案：A本考點(diǎn)為基礎(chǔ)知識內(nèi)容。常用的反映失業(yè)程度的指標(biāo)有兩個(gè):失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會勞動力人數(shù)(經(jīng)濟(jì)活動人口)的百分比，用公式表示為:失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)÷(就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù))×100%。第42題、()不是“人的發(fā)展”所具有的特征。A.發(fā)展結(jié)果的差異性B.發(fā)展目標(biāo)的長期性C.發(fā)展方向的多樣性D.充分發(fā)展的可能性參考答案：B本考點(diǎn)為基礎(chǔ)知識內(nèi)容。人的發(fā)展具有下列特征:一是充分發(fā)展的可能性;二是發(fā)展方向的多樣性，個(gè)體與生俱來的差異是多樣性發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，紛繁復(fù)雜的社會需要是人的多樣性發(fā)展的外在要求;三是發(fā)展結(jié)果的差異性，體現(xiàn)在不同的發(fā)展方向、發(fā)展層次、個(gè)性特長等方面。第43題、在勞務(wù)派遣中，()的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒“勞動”的形式勞動關(guān)系。A.勞務(wù)用工單位與被派遣勞動者B.勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者C.勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)用工單位D.雇主與雇員參考答案：B勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位對于被派遣勞動者兩兩之間的關(guān)系都是勞動關(guān)系。但是這兩種勞動關(guān)系卻都是不完整的勞動關(guān)系。前者，即勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動者的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒勞動的形式勞動關(guān)系：后者，即用工單位與被派遣勞動者的關(guān)系屬于有勞動沒“關(guān)系”的實(shí)際勞動關(guān)系，因而都是不完整的勞動關(guān)系。第44題、()屬于勞動法體系中的勞動關(guān)系法。A.社會保險(xiǎn)法B.勞動爭議處理法C.就業(yè)促進(jìn)法D.工作時(shí)間法參考答案：B本考點(diǎn)為基礎(chǔ)知識的內(nèi)容。勞動法體系中的勞動關(guān)系法包括：勞動合同法;集體合同法;用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定法;職工民主管理法;勞動爭議處理法。第45題、與戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系相比，一般績效考評體系是以()為中心。A.控制B.目標(biāo)C.激勵(lì)D.戰(zhàn)略參考答案：A徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對員工的行為激勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。第46題、在培訓(xùn)過程中，工作任務(wù)表的作用不包括()。A.提高學(xué)習(xí)的效果B.關(guān)注信息的反饋C.減少培訓(xùn)的成本D.強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)參考答案：C工作任務(wù)表的作用如下：(1)強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn);(2)提高學(xué)習(xí)的效果;(3)關(guān)注信息的反饋。第47題、企業(yè)建立企業(yè)年金制度的條件不包括()。A.已經(jīng)建立集體協(xié)商機(jī)制B.具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力C.企業(yè)規(guī)模達(dá)到100人以上D.依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)參考答案：C符合下列條件的企業(yè)，可以建立企業(yè)年金：依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù);具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力;已建立集體協(xié)商機(jī)制。參加企業(yè)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)社會統(tǒng)籌的其他單位。可參照本辦法的規(guī)定執(zhí)行。第48題、滿足親和需要的行為不包括()。A.成為團(tuán)隊(duì)的一分子B.對資源進(jìn)行控制C.受到許多人的喜歡D.參加社交活動參考答案：B本考點(diǎn)為基礎(chǔ)知識的內(nèi)容。滿足親和需要的行為：受到許多人的喜歡;成為團(tuán)隊(duì)的一分子;友好合作地與同事一起工作;保持和諧關(guān)系，避免沖突;參加社交活動。第49題、內(nèi)省法作為一種培訓(xùn)方法，以下表述不正確的是()。A.它屬于綜合評估B.它可以從根本上改變評估者的觀念C.它可以使被評估者清楚了解自己的觀念D.它能夠預(yù)測被評估者對事物認(rèn)識的變化參考答案：B內(nèi)省法能使個(gè)人清楚地了解到自己的觀念，讓個(gè)人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法。因此它能夠預(yù)測調(diào)查對象對事物認(rèn)識的變化，可以評估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)效果。第50題、關(guān)于工作崗位設(shè)計(jì)的表述，不正確的是()。A.崗位設(shè)計(jì)應(yīng)遵循步驟和方法標(biāo)準(zhǔn)化的原則B.崗位設(shè)計(jì)要杜絕人浮于事、效率低下的現(xiàn)象C.崗位的存在是為了實(shí)現(xiàn)組織的特定任務(wù)和目標(biāo)D.崗位的調(diào)整與合并必須以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)參考答案：A崗位的存在是為了實(shí)現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的，崗位的增加、調(diào)整和合并都必須以是否有利于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。要求在企業(yè)中廣泛地推行系統(tǒng)化、科學(xué)化的目標(biāo)管理，以杜絕崗位重疊，人浮于事，效率低下等現(xiàn)象的存在。第51題、企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括()。A.以人為本B.預(yù)防為主C.獎(jiǎng)懲分明D.安全第一參考答案：C安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。第52題、勞動定額法屬于()績效考評方法。A.結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.品質(zhì)導(dǎo)向型D.綜合導(dǎo)向型參考答案：A結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。第53題、關(guān)于員工團(tuán)隊(duì)溝通會談的表述，不正確的是()。A.與其他面談相同，也應(yīng)該做好書面記錄B.要明確重點(diǎn)，管理者應(yīng)控制會談進(jìn)程C.對個(gè)別難題，可占用較多時(shí)間力求得到全面解決D.涉及個(gè)人績效方面的嚴(yán)重問題，不應(yīng)輕易列為會談話題參考答案：C由于員工是以團(tuán)隊(duì)的形式參加會談的，因此選擇恰當(dāng)?shù)慕涣鲀?nèi)容就變得更加重要了。不恰當(dāng)?shù)膬?nèi)容會浪費(fèi)更多人的時(shí)間，而且可能造成員工之間不必要的摩擦或矛盾。這時(shí)就要求管理者對哪些信息需要共享做出判斷。第54題、通過崗位評估來()是制定和實(shí)施核心人才繼任計(jì)劃的首要環(huán)節(jié)。A.明確關(guān)鍵崗位、識別核心人才B.明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力要求C.培養(yǎng)核心人才的繼任者D.明確核心人才素質(zhì)特征參考答案：A通過崗位評估來確定關(guān)鍵崗位、識別核心人才是制訂和實(shí)施核心人才繼任計(jì)劃的首要環(huán)節(jié)。第55題、()是從行為科學(xué)中分離出來，主要是以權(quán)變管理理論為依據(jù)，既吸收了以前各種組織理論有益成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。A.當(dāng)代組織理論B.現(xiàn)代組織理論C.近代組織理論D.古典組織理論參考答案：B現(xiàn)代組織理論則是從行為科學(xué)中分離出來，主要是以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有益成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。第56題、組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，被測評者的人數(shù)一般應(yīng)控制在()。A.16~20人B.10~15人C.6~9人D.3~5人參考答案：C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人(6～9人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。第57題、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對本單位安全衛(wèi)生負(fù)有直接責(zé)任的是()。A.企業(yè)員工B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人參考答案：D企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任。第58題、中層管理人員培訓(xùn)一般是由()規(guī)劃并組織實(shí)施。A.高校及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)B.企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中心C.企業(yè)技術(shù)主管部門D.企業(yè)的基層單位參考答案：B中層管理人員培訓(xùn)一般是由企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中心規(guī)劃并組織實(shí)施;基層管理人員主要是企業(yè)培訓(xùn)中心和基層單位規(guī)劃和實(shí)施。第59題、PDCA循環(huán)法中的“C”是指()。A.檢查B.計(jì)劃C.執(zhí)行D.處理參考答案：A本考點(diǎn)為基礎(chǔ)知識內(nèi)容。PDCA循環(huán)的含義是將質(zhì)量管理分為四個(gè)階段，即計(jì)劃(plan)、執(zhí)行(do)、檢查(check)、處理(act)。第60題、關(guān)于專業(yè)公司薪酬數(shù)據(jù)的表述，不正確的是()。A.既注重薪酬水平，又注重趨勢分析B.不僅關(guān)注薪酬水平，還調(diào)查其他薪酬形式C.調(diào)查的范圍比較集中，區(qū)域性較強(qiáng)D.數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的方法先進(jìn)科學(xué)、精細(xì)完整準(zhǔn)確參考答案：D專業(yè)公司薪酬數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)方法比較簡單，除了平均數(shù)和比例之外，一般沒有別的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來支持調(diào)查結(jié)論。第61題、采用()所獲得的考評結(jié)果可用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇。A.平均標(biāo)準(zhǔn)B.先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)C.基本標(biāo)準(zhǔn)D.落后標(biāo)準(zhǔn)參考答案：C采用基本的標(biāo)準(zhǔn)水平所獲得的考評結(jié)果，主要用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇，如基本工資的支付等。第62題、關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的表述，不正確的是()。A.設(shè)備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式B.計(jì)算機(jī)模擬法是比較簡單的人力資源需求預(yù)測方法C.勞動定額分析法按照工作任務(wù)總量和勞動定額確定生產(chǎn)人員需求量D.比例定員法根據(jù)不同類別崗位人員比例依存關(guān)系進(jìn)行人員需求預(yù)測參考答案：B計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。運(yùn)用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。第63題、()是人員規(guī)劃活動的落腳點(diǎn)和歸宿。A.人員供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡B.人力資源需求預(yù)測C.人力資源供給預(yù)測D.人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)參考答案：A人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測則是為這一活動服務(wù)的。第64題、關(guān)于勞動爭議的表述，正確的是()。A.只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是利益爭議的實(shí)質(zhì)C.利益爭議通常是因簽訂、變更勞動合同所引起的D.不存在勞動關(guān)系的勞動者可以成為勞動爭議的當(dāng)事人參考答案：A在勞動關(guān)系當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)尚未確定的情況下，雙方對權(quán)利義務(wù)有不同的主張，即當(dāng)事人的未來利益如何分配而發(fā)生的爭議。顯然，只有在存在勞動關(guān)系的情況下.才會發(fā)生利益爭議。第65題、企業(yè)制度化管理的特點(diǎn)，不包括()。A.適合于現(xiàn)代大型企業(yè)組織B.以非正式授權(quán)為主C.實(shí)現(xiàn)了個(gè)人與權(quán)力相分離D.是理性精神合理化的具體體現(xiàn)參考答案：B制度化管理的優(yōu)點(diǎn)：(1)個(gè)人與權(quán)力相分離;(2)是理性精神合理化的體現(xiàn);(3)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。第66題、一個(gè)()就相當(dāng)于一種專門職業(yè)。A.職系B.職等C.職組D.職門參考答案：A一個(gè)職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細(xì)類。第67題、勞動力市場的基本功能是決定()。A.勞動力供給量B.就業(yè)量與工資C.就業(yè)量與成本D.勞動力需求量參考答案：B本考點(diǎn)為基礎(chǔ)知識內(nèi)容。就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的基本功能。第68題、()的薪酬結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力確定員工薪酬。A.以工作為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以技能為導(dǎo)向D.以績效為導(dǎo)向參考答案：C以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。第69題、關(guān)于培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的表述，不正確的是()。A.根本任務(wù)是滿足企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求B.基本要求是體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律C.主要方法是人力資源開發(fā)理論與工具D.主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理參考答案：C培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則：(一)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求(二)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律(三)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理第70題、關(guān)于招聘過程中的群體決策法，表述不正確的是()。A.運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)中的群體決策法原理B.無形中提高了招聘決策的主觀性C.由不同背景的多個(gè)決策者進(jìn)行評價(jià)D.要在招聘最后階段組建決策團(tuán)隊(duì)參考答案：B群體決策法決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。第71題、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素中，()是對測評目標(biāo)的具體分解。A.測評內(nèi)容B.測評指標(biāo)C.測評標(biāo)準(zhǔn)D.測評要求參考答案：B測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解。第72題、計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量的核算公式，正確的是()。A.報(bào)告期員工總需求量-計(jì)劃期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)B.計(jì)劃期員工總需求量+計(jì)劃期期末員工總數(shù)-報(bào)告期內(nèi)自然減員員工總數(shù)C.計(jì)劃期員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)D.計(jì)劃期員工總需求量+報(bào)告期期末員工總數(shù)-計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)參考答案：C一般來說，由于計(jì)劃期內(nèi)的各部門原有員工人數(shù)雖然有變化，但是其主要部分仍然留在原崗位上。所以計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量。其平衡式如下：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)第73題、技能薪酬制不包括()。A.基礎(chǔ)能力薪酬B.技術(shù)薪酬C.薪點(diǎn)薪酬D.策略能力薪酬參考答案：C技能薪酬的種類：(1)技術(shù)薪酬(2)能力薪酬①以基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的薪酬②以策略能力為基礎(chǔ)的薪酬第74題、網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織相比，不具有的特點(diǎn)是()。A.流程的動態(tài)化特征更為明顯B.組織結(jié)構(gòu)的多元化、復(fù)雜化C.具有獨(dú)特的核心競爭力D.具有更大的靈活性參考答案：B①具有更大的靈活性，是一種“市場驅(qū)動型”組織;②組織結(jié)構(gòu)的扁平化;③流程的動態(tài)化特征更為明顯，能夠?qū)崿F(xiàn)對市場的敏捷響應(yīng);④具有突出企業(yè)自身的核心能力;⑤工作地點(diǎn)離散化，能夠充分利用外部人力、物力、財(cái)力資源，實(shí)現(xiàn)成本共擔(dān)，降低生產(chǎn)成本;⑥企業(yè)之間是為了完成一定的目標(biāo)而結(jié)成的一種短暫的動態(tài)聯(lián)盟;⑦各企業(yè)的核心能力得到最大限度的發(fā)揮，從而擁有得天獨(dú)厚的競爭優(yōu)勢;⑧企業(yè)規(guī)模小型化趨勢更為明顯;⑨要求有更為完善的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。第75題、采用()對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，能夠提高其解決問題能力和決策能力。A.事件過程法B.案例評點(diǎn)法C.敏感性訓(xùn)練D.閱讀訓(xùn)練法參考答案：B企業(yè)管理人員管理技能的培訓(xùn)最為關(guān)鍵的是決策能力的培訓(xùn)，而案例評點(diǎn)培訓(xùn)正是提高管理人員決策藝術(shù)及其分析解決問題的能力的有效培訓(xùn)方法。第76題、360度考評的優(yōu)點(diǎn)不包括()。A.效度高、誤差小B.考評信息較為全面C.考評結(jié)果較為客觀D.成本低、耗時(shí)短參考答案：D360度考評方法的優(yōu)點(diǎn)：1.360度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn)。通過這種方法搜集到的考評信息較全面，得到的考評結(jié)果較科學(xué)、客觀，誤差較小。2.360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。3.360度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。4.360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價(jià)，保證了考評結(jié)果的有效性。5.360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。6.360度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7.促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。多選題第77題、在確定經(jīng)營者年薪水平時(shí)，應(yīng)注意的問題包括()。A.年薪可以數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均薪酬B.年薪水平要能夠吸引并留住企業(yè)所需人才C.經(jīng)營者年薪制與企業(yè)員工薪酬制度是平行的D.確定年薪水平時(shí)要考慮員工的心理承受能力E.經(jīng)營者應(yīng)該同時(shí)享受員工薪酬性收入與福利參考答案：ABCD經(jīng)營者年薪水平是指與企業(yè)的員工平均薪酬水平的比例關(guān)系。在確定年薪水平時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：①經(jīng)營者的工作是高級的復(fù)雜勞動，其勞動耗費(fèi)是普通員工勞動耗費(fèi)的倍加，所以經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均薪酬。②年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才。年薪水平過低，無人愿意受聘;年薪水平過高，員工心理不平衡，就會影響生產(chǎn)情緒，而且使企業(yè)經(jīng)營者與員工的關(guān)系緊張。所以。這兩個(gè)因素不能片面強(qiáng)調(diào)，有所偏廢。③得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的薪酬性收入與福利待遇.因?yàn)槟晷街剖且环N特殊的薪酬制度，它與企業(yè)的員工薪酬制度是平行的。第78題、薪酬計(jì)劃報(bào)告通常包括()。A.企業(yè)過去一年的薪酬總額和薪酬增長率B.本年度企業(yè)薪酬總額C.預(yù)測下一年度企業(yè)主要部門薪酬增長率D.各主要部門薪酬總額E.人力資源規(guī)劃情況參考答案：BCDE薪酬計(jì)劃報(bào)告通常包括以下內(nèi)容：本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額;人力資源規(guī)劃情況，如預(yù)計(jì)的招聘、晉升、辭退(職)、崗位輪換等情況：預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率，以及各主要部門薪酬增長率等。第79題、在績效面談時(shí)，考評者應(yīng)關(guān)注的技巧包括()。A.要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)B.考評者一定要擺好自己的位置，與下屬平等交流C.通過正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處D.針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃E.鼓勵(lì)被考評者參與討論并發(fā)表意見，被考評者可以修正考評結(jié)果參考答案：ABCD在績效面談時(shí)，考評者(一般來說都是直接上級主管)應(yīng)關(guān)注以下五方面的技巧問題：1.考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。2.通過正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處。3.要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。這里，尤為重要的是提請員工注意在績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)中、在績效合同中雙方達(dá)成一致的內(nèi)容。提示員工事先的承諾。4.應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適。5.針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商。提出未來計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。第80題、企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容包括()。A.目錄B.計(jì)劃概要C.主體計(jì)劃D.封面E.計(jì)劃編制者名單參考答案：ABCD年度培訓(xùn)計(jì)劃構(gòu)成的五大模塊：1.封面模塊;2.目錄模塊;3.計(jì)劃概要模塊;4.主體計(jì)劃模塊;5.附錄模塊。第81題、關(guān)于崗位分類的表述，不正確的有()。A.需要投入一定的人力和財(cái)力，程序較為復(fù)雜B.其結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性，可能給管理活動帶來不便C.首先需要按崗位的性質(zhì)對崗位進(jìn)行縱向歸類D.在體現(xiàn)各類崗位差別時(shí)要深入、細(xì)致、系統(tǒng)、全面E.崗位分類的適用范圍相對較窄參考答案：CD根據(jù)系統(tǒng)性原則，按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對崗位進(jìn)行橫向歸類。差別是客觀存在的，但崗位分類在體現(xiàn)這些差別時(shí)要適度，既不應(yīng)過大。也不應(yīng)過小。分類時(shí)，過大過粗則不能準(zhǔn)確劃分出崗位的差異;過小則會造成專業(yè)性過細(xì)，造成管理過于僵化，缺乏彈性。第82題、培訓(xùn)定性評估的主要特點(diǎn)是()。A.評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響較大B.不同的評估者對同一問題和可能給出不同的判斷C.必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)D.不需要考慮眾多問題和影響因素E.需要較長時(shí)間采集很多數(shù)據(jù)參考答案：AB定性評估方法的優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。定性評估方法的缺點(diǎn)：評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大;不同評估者的工作崗位不同、工作經(jīng)歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的存在差異，以及對問題的主觀看法不同，因此不同的評估者對同一問題很可能作出不同的判斷。定性評估法有很多種，如問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等都是定性評估法的范疇。第83題、對培訓(xùn)評估進(jìn)行可行性評估的內(nèi)容包括()。A.使管理者知道評估方案已提供并實(shí)施B.決定該培訓(xùn)項(xiàng)目是否交由評估者評估C.就項(xiàng)目的繼續(xù)還是中止作出正確決策D.確定培訓(xùn)項(xiàng)目是否需要作出改進(jìn)E.了解項(xiàng)目實(shí)施的基本情況，為以后的評估設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)參考答案：BE可行性分析包括兩個(gè)方面：一是決定該培訓(xùn)項(xiàng)目是否交由評估者評估;二是了解項(xiàng)目實(shí)施的基本情況，為以后的評估設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)。第84題、在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)時(shí)，必須保證崗位()的對應(yīng)性和一致性。A.權(quán)力B.責(zé)任C.職責(zé)D.利益E.義務(wù)參考答案：ADE考點(diǎn)：責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。必須切實(shí)保證崗位的義務(wù)、權(quán)力與利益的對應(yīng)性和一致性，不受責(zé)任制約的權(quán)力和利益，必然導(dǎo)致濫用權(quán)力，利益膨脹，滋生腐敗。而不授予足夠權(quán)力和利益的崗位責(zé)任，則難以保障崗位工作任務(wù)的完成和預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第85題、關(guān)于員工素質(zhì)診斷性測評的說法，正確的是()。A.強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能B.具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性C.測評的內(nèi)容十分精細(xì)D.測評指標(biāo)具有靈活性E.測評的結(jié)果不公開參考答案：BCE診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。其主要特點(diǎn)如下：1.測評內(nèi)容或者十分精細(xì)(查找原因)，或者全面廣泛(了解現(xiàn)狀)。2.結(jié)果不公開。3.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。從表面特征觀察入手，繼而深入分析問題，查找原因，作出診斷，最后提出對策方案。第86題、對員工素質(zhì)測評結(jié)果進(jìn)行文字描述，所需材料包括()。A.測評手冊B.標(biāo)準(zhǔn)說明C.測評示范D.測評案例E.影響因素分析參考答案：ABCE員工素質(zhì)測評分析所需材料.1.測評手冊9.測評員工手冊2.獨(dú)立的測評說明10.法律支持文件3.標(biāo)準(zhǔn)說明11.測評示范4.有效性研究12.測評使用者培訓(xùn)方案5.閱讀水平文件13.測評出版者的資信證明6.影響因素分析14.支持性服務(wù)7.評分程序15.參考資料8.推薦使用的使用合格分?jǐn)?shù)......第87題、關(guān)于勞動爭議協(xié)商解決的表述，正確的有()。A.勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或協(xié)助其與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商B.協(xié)商期限由當(dāng)事人書面約定，約定期限內(nèi)沒有達(dá)成一致視為協(xié)商不成C.發(fā)生勞動爭議，雙方當(dāng)事人可通過約見、面談等方式協(xié)商解決D.協(xié)商達(dá)成一致應(yīng)簽訂書面和解協(xié)議，它對雙方當(dāng)事人具有一定強(qiáng)制力E.經(jīng)仲裁庭審查和解協(xié)議程序內(nèi)容合法有效的，仲裁庭可作為證據(jù)使用參考答案：ABCE根據(jù)《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》的規(guī)定，協(xié)商的具體步驟是：1.發(fā)生勞動爭議。一方當(dāng)事人可以通過與另一方當(dāng)事人約見、面談等方式協(xié)商解決。2.勞動爭議當(dāng)事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或者協(xié)助其與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商。工會也可以主動參與勞動爭議的協(xié)商處理，維護(hù)勞動者合法權(quán)益。勞動者可以委托其他組織或者個(gè)人作為其代表進(jìn)行協(xié)商。3.一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者書面回應(yīng)。5日內(nèi)不做出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。協(xié)商的期限由當(dāng)事人書面約定，在約定的期限內(nèi)沒有達(dá)成一致的，視為協(xié)商不成。當(dāng)事人可以書面約定延長期限。4.協(xié)商達(dá)成一致，應(yīng)當(dāng)簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。經(jīng)勞動爭議仲裁庭審查，和解協(xié)議程序和內(nèi)容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據(jù)使用。但是，當(dāng)事人為達(dá)成和解的目的作出妥協(xié)所涉及的對爭議事實(shí)的認(rèn)可。不得在其后的仲裁中作為對其不利的證據(jù)。5.發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的，可以依法向調(diào)解委員會或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動就業(yè)社會保障服務(wù)所(中心)等其他依法設(shè)立的調(diào)解組織申請調(diào)解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。第88題、社會救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合的權(quán)利救濟(jì)機(jī)制，其顯著特征包括()。A.貫徹“三方性原則”B.對象的廣泛性C.國家的強(qiáng)制性D.范圍的全面性E.嚴(yán)格的規(guī)范性參考答案：ACE作為社會救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合的權(quán)利救濟(jì)機(jī)制的勞動爭議仲裁與其他救濟(jì)機(jī)制相比較的顯著特征是：第一，貫徹“三方性原則”。第二，國家的強(qiáng)制性第三，嚴(yán)格的規(guī)范性。第89題、一般來說，企業(yè)為員工辦理的各種補(bǔ)充福利包括()。A.健康保險(xiǎn)B.人壽保險(xiǎn)C.車船保險(xiǎn)D.休假福利E.企業(yè)年金參考答案：ABDE目前，許多企業(yè)已經(jīng)在國家法定的福利項(xiàng)目之外，為員工舉辦各種補(bǔ)充福利，比如企業(yè)年金、健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)以及休假福利，等等。第90題、企業(yè)外部人力資源供給的來源包括()。A.大中專院校研習(xí)生B.失業(yè)人員C.其他組織在職人員D.流動人員E.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人參考答案：BCDE企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道(1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。(2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。(3)失業(yè)人員、流動人員。(4)其他組織在職人員。第91題、根據(jù)面試題目內(nèi)容的不同，面試可以分為()。A.情境性面試B.半結(jié)構(gòu)化面試C.結(jié)構(gòu)化面試D.經(jīng)驗(yàn)性面試E.非結(jié)構(gòu)化面試參考答案：AD根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個(gè)情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的，例如，對一個(gè)營銷經(jīng)理崗位的應(yīng)聘者，可以問他，“如果顧客向你投訴，說你們的產(chǎn)品不好用，你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會怎么做”;在經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題。第92題、績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤有()。A.分布誤差B.自我中心效應(yīng)C.個(gè)人偏見D.優(yōu)先和近期效應(yīng)E.蝴蝶效應(yīng)參考答案：ABCD績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受到以下各種問題的制約和影響：(一)分布誤差(二)暈輪誤差(三)個(gè)人偏見(四)優(yōu)先和近期效應(yīng)(五)自我中心效應(yīng)(六)后繼效應(yīng)第93題、關(guān)于頭腦風(fēng)暴法的表述，正確的有()。A.通過“神侃”找到解決問題的方法B.相比較而言，該方法更強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量C.討論過程更強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作精神D.目的在于尋找新的和異想天開的解決難題的方法E.與座談討論法的形式類似參考答案：ABCDE頭腦風(fēng)暴法是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一，這種方法的目的是：尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。在使用“頭腦風(fēng)暴法”進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵守以下四個(gè)基本原則：(1)任何時(shí)候都不批評別人的想法;(2)思想愈激進(jìn)愈開放愈好;(3)強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量;(4)鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。頭腦風(fēng)暴法出現(xiàn)以后，受到社會的普遍關(guān)注，被人們廣泛地接受，并在各自的實(shí)際工作中推廣應(yīng)用，其根本原因在于本方法更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的精神和發(fā)揮集體的力量。本方法與上述的座談討論法在形式上非常相似，不過它更強(qiáng)調(diào)聚集團(tuán)體的優(yōu)勢，集中大家的聰明才智，啟發(fā)人們的創(chuàng)新思維，通過“神侃”找出解決難題的辦法。第94題、矩陣制組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)，不包括()。A.因團(tuán)隊(duì)成員的決策權(quán)受限，其激勵(lì)和對組織的承諾水平較低B.因人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)，對來自兩個(gè)上級的指令有時(shí)無所適從C.項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人可能出現(xiàn)個(gè)人權(quán)力過大，一個(gè)人說了算D.因組織關(guān)系比較復(fù)雜，會大幅度增加機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制E.項(xiàng)目小組成員容易產(chǎn)生臨時(shí)性觀念，導(dǎo)致責(zé)任心不強(qiáng)參考答案：AD矩陣制組織結(jié)構(gòu)的主要缺點(diǎn)是：組織關(guān)系比較復(fù)雜，由于人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)，對來自兩個(gè)上級的指令有時(shí)無所適從，不易分清責(zé)任;由于項(xiàng)目組成員來自各個(gè)職能部門，當(dāng)任務(wù)完成后仍要回原單位，因而容易產(chǎn)生臨時(shí)觀念，導(dǎo)致責(zé)任心不強(qiáng);項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人的責(zé)任大于權(quán)力，既可能出現(xiàn)個(gè)人權(quán)力過大，一個(gè)人說了算的情況，也可能使組織陷入過度的妥協(xié)，出現(xiàn)指揮混亂的情況，影響決策的效率。第95題、投射技術(shù)是一種品德測評法，其特點(diǎn)包括()。A.被測評者的反應(yīng)具有自由性B.測評目的具有隱蔽性C.人際互動性強(qiáng)D.內(nèi)容具有非結(jié)構(gòu)性和開放性E.用過去行為預(yù)測未來參考答案：ABD投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)：1.測評目的的隱蔽性。被測評者所意識到的是對圖形、故事或句子等刺激的反應(yīng).而實(shí)際上他們的反應(yīng)行為卻把內(nèi)心，如一些隱蔽的東西表現(xiàn)了出來。2.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。在投射技術(shù)中，試題的含義是模糊不清、似是而非的，不像一般的測評技術(shù)中的試題，含義非常明確。一般來說，試題的結(jié)構(gòu)性越弱，限制越少，就越能引發(fā)被測評者的內(nèi)心。3.反應(yīng)的自由性。一般的測評技術(shù)都在不同程度上對被測評者的回答或反應(yīng)進(jìn)行了這樣那樣的限制。而在投射技術(shù)中，一般對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何的限制，完全是自由性的反應(yīng)。第96題、薪酬調(diào)查按照調(diào)查方式可以分為()。A.正式薪酬調(diào)查B.薪酬市場調(diào)查C.非正式薪酬調(diào)查D.政府部門調(diào)查E.員工滿意度調(diào)查參考答案：AC一般說來.從調(diào)查方式上來看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型;從進(jìn)行薪酬調(diào)查的主體來看，薪酬調(diào)查又可以分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查，以及企業(yè)自己組織的等多種形式的薪酬調(diào)查。第97題、在利用選拔性素質(zhì)模型進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試時(shí)，需要組建測評小組，小組成員應(yīng)包括()。A.招聘崗位的資深任職人員B.公司高層管理人員C.人力資源管理人員D.招聘崗位所在部門的主管E.企業(yè)優(yōu)秀員工代表參考答案：ABCD組建測評小組，測評小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進(jìn)行培訓(xùn)。第98題、同一職業(yè)勞動力市場工資價(jià)位的高低，由()等因素決定。A.企業(yè)規(guī)模B.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益C.勞動力的供求總量D.企業(yè)經(jīng)濟(jì)類型E.勞動者的不同層次參考答案：ABDE工資指導(dǎo)價(jià)位在不同職業(yè)(工種)的價(jià)差，由勞動力市場上勞動力供求總量與結(jié)構(gòu)關(guān)系等因素決定。同一職業(yè)(工種)勞動力市場工資價(jià)位水平的高、中、低之分，是由企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)經(jīng)濟(jì)類型以及不同層次的勞動者等因素決定的。第99題、關(guān)于勞務(wù)派遣的表述，正確的有()。A.勞務(wù)派遣的勞動爭議，可以發(fā)生在勞務(wù)派遣單位與用工單位之間B.勞務(wù)派遣單位是形式勞動關(guān)系的主體之一C.用工單位是實(shí)際勞動關(guān)系的主體之一D.勞務(wù)派遣的勞動爭議，只能發(fā)生在勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間E.勞務(wù)派遣是一種組合勞動關(guān)系參考答案：BCE勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一，是以勞務(wù)派遣形式用工的用人單位。被派遣勞動者的用工單位是實(shí)際勞動關(guān)系的主體之一，是獲得被派遣勞動者實(shí)際勞動給付的用工單位。在勞務(wù)派遣所形成的組合勞動關(guān)系的運(yùn)行中，不可避免地會出現(xiàn)勞動爭議。勞務(wù)派遣中的勞動爭議，既可能發(fā)生于被派遣勞動者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)之間，也可能發(fā)生于被派遣勞動者與用工單位之間;勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及被派遣勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，而是屬于民事糾紛。第100題、貨幣工資的影響因素包括()。A.貨幣工資率B.工作任務(wù)量C.工作時(shí)間長度D.勞動者素質(zhì)E.相關(guān)的工資制度安排參考答案：ACE本考點(diǎn)為基礎(chǔ)知識內(nèi)容。所謂貨幣工資，是指工人單位時(shí)間的貨幣所得。它受到三個(gè)主要因素的影響:貨幣工資率、工作時(shí)間長度和相關(guān)的工資制度安排。第101題、心理測驗(yàn)按測驗(yàn)?zāi)康目煞譃?)。A.個(gè)體性測驗(yàn)B.預(yù)測性測驗(yàn)C.綜合性測驗(yàn)D.診斷性測驗(yàn)E.描述性測驗(yàn)參考答案：BDE本考點(diǎn)為基礎(chǔ)知識的內(nèi)容。心理測驗(yàn)按測驗(yàn)?zāi)康目煞譃槊枋鲂詼y驗(yàn)、診斷性測驗(yàn)和預(yù)測性測驗(yàn)。描述性測驗(yàn)的目的在于對被試的能力水平、人格特征、知識水平等進(jìn)行描述和評定;診斷性測驗(yàn)的目的在于對被試的某種心理或某種行為所存在的問題進(jìn)行診斷;而預(yù)測性測驗(yàn)則希望通過對測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的解釋來預(yù)示被試將來的表現(xiàn)和所能達(dá)到的水平。第102題、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則包括()。A.經(jīng)濟(jì)性原則B.競爭性原則C.等級化原則D.合法性原則E.公平性原則參考答案：ABDE薪酬制度設(shè)計(jì)的原則：(一)公平性原則(二)激勵(lì)性原則(三)競爭性原則(四)經(jīng)濟(jì)性原則(五)合法性原則第103題、勞動保障法包括()。A.勞動福利法B.勞動標(biāo)準(zhǔn)法C.社會保險(xiǎn)法D.職業(yè)培訓(xùn)法E.促進(jìn)就業(yè)法參考答案：ACDE本考點(diǎn)為基礎(chǔ)知識的內(nèi)容。勞動保障法包括：促進(jìn)就業(yè)法、勞動保障法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會保險(xiǎn)法、勞動福利法。第104題、管理人員培訓(xùn)開發(fā)的重要性體現(xiàn)在()。A.提高管理人員的角色轉(zhuǎn)換能力B.有助于實(shí)施現(xiàn)代經(jīng)營管理方式C.改善企業(yè)管理人員的精神面貌D.對企業(yè)培訓(xùn)具有示范作用E.提高企業(yè)基層員工的整體素質(zhì)參考答案：ABD管理人員培訓(xùn)開發(fā)的重要性體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：1.示范作用。管理人員是組織中的主導(dǎo)力量，在組織的一切活動中處于管理或領(lǐng)導(dǎo)地位，管理人員水平的高低直接決定著組織活動的成績。2.角色轉(zhuǎn)換的需要。在人員晉升上，大多數(shù)企業(yè)都會把那些精通技術(shù)的人員選拔到管理崗位上，或者把在基層做得很好的管理人員晉升到更高的管理崗位上。3.現(xiàn)代經(jīng)營管理方式的要求。第105題、企業(yè)員工內(nèi)部培訓(xùn)環(huán)境包括()。A.學(xué)員的觀念B.組織環(huán)境C.培訓(xùn)場所D.培訓(xùn)制度E.培訓(xùn)者參考答案：ACE外部環(huán)境包括：培訓(xùn)的政治、文化、教育環(huán)境、制度設(shè)計(jì)、組織環(huán)境等。內(nèi)部環(huán)境包括：培訓(xùn)場所、設(shè)備、培訓(xùn)者及學(xué)員的觀念等。第106題、企業(yè)建立考評者培訓(xùn)制度的主要目的是()。A.使考評者了解如何消除和克服績效考評誤差與偏見B.使考評者掌握考評方法和具體的考評程序以及各種專用表格C.統(tǒng)一各個(gè)考評者對于考評指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)的理解D.使考評者認(rèn)識的績效考評的意義以及在人力資源管理中的地位和作用E.幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績效反饋和績效指導(dǎo)參考答案：ABCDE人力資源管理部門應(yīng)設(shè)計(jì)出完善的考評者培訓(xùn)制度，通過培訓(xùn)者考評達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的：1.使考評者認(rèn)識到績效考評在人力資源管理中的地位和作用，認(rèn)識到自身在績效考評過程中的作用。2.統(tǒng)一各個(gè)考評者對于考評指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)的理解。3.使考評者理解具體的考評方法，熟悉績效考評中使用的各種表格，并了解具體的考評程序。4.避免考評者誤區(qū)的產(chǎn)生，使考評者了解如何盡可能地消除誤差與偏見。5.幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績效反饋和績效指導(dǎo)。第107題、需求導(dǎo)向定價(jià)法包括()。A.逆向定價(jià)法B.需求差別定價(jià)法C.理解價(jià)值定價(jià)法D.收益定價(jià)法E.邊際成本定價(jià)法參考答案：ABC本考點(diǎn)為基礎(chǔ)知識內(nèi)容。需求導(dǎo)向定價(jià)法是以需求為中心的定價(jià)方法。它依據(jù)顧客對產(chǎn)品價(jià)值的理解和需求強(qiáng)度來制定價(jià)格，而不是依據(jù)產(chǎn)品的成本來定價(jià)。包括：(1)理解價(jià)值定價(jià)法(2)需求差別定價(jià)法(3)逆向定價(jià)法第108題、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則包括()。A.增值性原則B.可行性原則C.整體性原則D.可控性原則E.關(guān)聯(lián)性原則參考答案：ACDE考點(diǎn)：選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則。1.整體性。2.增值性。3.可測性。4.可控性。5.關(guān)聯(lián)性。第109題、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用體現(xiàn)在()。A.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃B.促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展C.提高企業(yè)人力資源的利用效率D.提升企業(yè)員工素質(zhì)的總體水平E.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求參考答案：ABCE考點(diǎn)：企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用。(一)滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要