人才梯隊(duì)建設(shè)實(shí)施方案

2一．人才梯隊(duì)建設(shè)概述（目的、指導(dǎo)思想、原則及關(guān)鍵定義）一．人才梯隊(duì)建設(shè)概述（目的、指導(dǎo)思想、原則及關(guān)鍵定義）二．人才梯隊(duì)建設(shè)工作流程三．工作目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)311未來幾年內(nèi)公司的人才需求有清晰的認(rèn)識(shí)有明確的培訓(xùn)路線，可以充分發(fā)掘人的潛力223有明確的流程、計(jì)劃和機(jī)制來保證人才的培養(yǎng)344554??源源不斷地產(chǎn)生公司需要的人才?增強(qiáng)人才培養(yǎng)的針對(duì)性和效率?激勵(lì)人才、減少人才流失?減少外部引進(jìn)人才的磨合?確保公司的永續(xù)發(fā)展?明確個(gè)人職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃?增加提升個(gè)人能力的機(jī)會(huì)?減少價(jià)值不大的輪崗?提升個(gè)人關(guān)鍵能力5分級(jí)培養(yǎng)動(dòng)態(tài)管理職責(zé)共擔(dān) 人才梯隊(duì)建設(shè)的原則611224注重早期發(fā)展：注重新人入職一年內(nèi)的評(píng)估和培養(yǎng)；逐步從學(xué)生開始培養(yǎng)7二梯隊(duì)、B庫：集團(tuán)各中心副總監(jiān)、中層干部；各項(xiàng)目總工、子公司高層副職、中層干部；集團(tuán)內(nèi)各專業(yè)的高級(jí)在職人員均為二梯隊(duì)（另一種描述為：二梯隊(duì)、B庫：集團(tuán)各中心副總監(jiān)、中層干部；各項(xiàng)目總工、子公司高層副職、中層干部；集團(tuán)內(nèi)各專業(yè)的高級(jí)在職人員均為二梯隊(duì)（另一種描述為：行政職務(wù)為部門副經(jīng)理、部門經(jīng)理以及總監(jiān)助理的管理人員?);凡是有潛力在1-3年內(nèi)發(fā)展為二梯隊(duì)的人才稱為B庫人才。4一梯隊(duì)、A庫：集團(tuán)各中心總監(jiān)及以上職位、集團(tuán)三總師（總工程師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師）、地產(chǎn)子公司總經(jīng)理、項(xiàng)目總經(jīng)理、非地產(chǎn)子公司總經(jīng)理等崗位的在職人員均為一梯隊(duì)人才；凡是有潛力在1-3年內(nèi)發(fā)展為一梯隊(duì)的人才稱為A庫人才。22三梯隊(duì)、C庫：行政職務(wù)為主管、各專業(yè)的骨干人員為三梯隊(duì)人才；凡是有潛力三梯隊(duì)、C庫：行政職務(wù)為主管、各專業(yè)的骨干人員為三梯隊(duì)人才；凡是有潛力在1-3年內(nèi)發(fā)展為三梯隊(duì)的人才、年齡在30歲以下，本科學(xué)歷以上稱為C庫人才。A、B、C庫人才統(tǒng)稱后備人才。關(guān)鍵崗位：是除管理崗位以外，對(duì)集團(tuán)發(fā)展起重要作用或者市場(chǎng)緊缺的專業(yè)性崗位，每年初子關(guān)鍵崗位：是除管理崗位以外，對(duì)集團(tuán)發(fā)展起重要作用或者市場(chǎng)緊缺的專業(yè)性崗位，每年初子公司根據(jù)公司發(fā)展和市場(chǎng)情況向集團(tuán)人力資源中心申報(bào)，經(jīng)確認(rèn)后，公司將在薪酬、激勵(lì)、發(fā)展等方面予以重點(diǎn)關(guān)注和投入的崗位。一二三梯隊(duì)是針對(duì)目前在崗情況區(qū)分，庫是針對(duì)個(gè)人潛一二三梯隊(duì)是針對(duì)目前在崗情況區(qū)分，庫是針對(duì)個(gè)人潛力，以未來發(fā)展區(qū)分人才！ 8一．人才梯隊(duì)建設(shè)概述（目的、指導(dǎo)思想、原則及關(guān)鍵定義）一．人才梯隊(duì)建設(shè)概述（目的、指導(dǎo)思想、原則及關(guān)鍵定義）二．人才梯隊(duì)建設(shè)工作流程三．工作目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)9 標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)準(zhǔn)二梯隊(duì)核心素質(zhì)二梯隊(duì)核心素質(zhì)專業(yè)及學(xué)習(xí)能力敬業(yè)及責(zé)任心三梯隊(duì)及C庫的核心素質(zhì)準(zhǔn)準(zhǔn)專業(yè)能力專業(yè)能力解決問題能力敬業(yè)及責(zé)任心三梯隊(duì)核心素質(zhì)學(xué)習(xí)及發(fā)展 標(biāo)準(zhǔn)A庫人才A庫人才提名提名初審初審確定確定B庫人才B庫人才C庫人才C庫人才由各中心或子公司提名、結(jié)合顧問人力資源盤點(diǎn)情況、經(jīng)公司評(píng)審在三月底之前確定；以后每年可在11月重新提名，結(jié)合對(duì)上年度后備人才庫的評(píng)估綜合確定。制訂后備人才庫工作發(fā)展計(jì)劃（一）標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)特征>?確保后備人才能力快速提升?制度化地明確和跟蹤不同人在后備人才培訓(xùn)發(fā)展中的責(zé)任?將工作與發(fā)展有機(jī)地、制度化地聯(lián)系在一起?建立后備員工發(fā)展檔案，為長期人員決策提供依據(jù)?三級(jí)參與，個(gè)人、上級(jí)和再上級(jí)；并達(dá)成一致意見。?直接上級(jí)和后備人才至少每三個(gè)月一次一對(duì)一溝通。?再上級(jí)至少每年度與個(gè)人進(jìn)行正式的溝通。?客觀記錄，保留記錄進(jìn)入員工檔案。對(duì)員工的個(gè)人素質(zhì)評(píng)估結(jié)果（各項(xiàng)評(píng)估的能力年初與年末一致）、工作表現(xiàn)情況、職業(yè)興趣方向等進(jìn)行準(zhǔn)確、客觀的記錄。?及時(shí)更新，原則上每年做一次全面評(píng)估。但當(dāng)工作崗位發(fā)生重大變化后,要立刻變更工作與發(fā)展計(jì)劃。?為了錯(cuò)開年末工作高峰，考慮每年11月30日作為該年度計(jì)劃的截止日期。 制訂后備人才庫工作發(fā)展計(jì)劃（二）標(biāo)準(zhǔn)節(jié)點(diǎn)計(jì)劃>?一二梯隊(duì)和A、B庫人員個(gè)人工作發(fā)展計(jì)劃在4月前全部完成；三梯隊(duì)和C庫人員個(gè)人工作發(fā)展計(jì)劃在6月前完成90%。?2月內(nèi)確定工作發(fā)展計(jì)劃書實(shí)施細(xì)則及模版。?3月上旬向相關(guān)人員宣傳本計(jì)劃。?3月中旬前確定A、B庫人員名單；3月下旬前由一二梯隊(duì)及A、B庫后備人才的直接上級(jí)初步擬定工作發(fā)展計(jì)劃書（含對(duì)個(gè)人各項(xiàng)能力評(píng)價(jià)4月中旬前人力資源中心完成對(duì)工作發(fā)展計(jì)劃書的確認(rèn)，4月下旬前其直接上級(jí)完成與本人的溝通，并將各方簽字的工作發(fā)展計(jì)劃書返回人力資源中心備案。?4月中旬前確定C庫人員名單；4月下旬前由三梯隊(duì)及C庫后備人才的直接上級(jí)初步擬定工作發(fā)展計(jì)劃書（含對(duì)個(gè)人各項(xiàng)能力評(píng)價(jià)5月中旬前人力資源中心完成對(duì)工作發(fā)展計(jì)劃書的確認(rèn)，5月下旬前其直接上級(jí)完成與本人的溝通,6月上旬將各方簽字的工作發(fā)展計(jì)劃書返回人力資源中心備案。?6月下旬人力資源中心回顧本項(xiàng)工作開展情況并書面小結(jié)。某員工的工作及發(fā)展計(jì)劃的主要內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)一、個(gè)人基本信息：?jiǎn)T工姓名崗位直接上級(jí)二、個(gè)人主要優(yōu)點(diǎn)及不足（針對(duì)所在層級(jí)的能力要求自己先總結(jié)，再由上級(jí)評(píng)估）三、下年度/階段重點(diǎn)工作計(jì)劃（由個(gè)人草擬與上級(jí)協(xié)商，經(jīng)再上級(jí)審核）四、職業(yè)發(fā)展興趣（由個(gè)人提出，著重于職業(yè)興趣而不是要達(dá)到什么級(jí)別，上級(jí)可以建議，不視為承諾，再上級(jí)要知道并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候給予指導(dǎo)建議）五、個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃（由個(gè)人及上級(jí)協(xié)商解決，根據(jù)年度崗位工作要求、素質(zhì)能力評(píng)估/反饋制定）六、半年和年末回顧并簽署意見七、三方簽名（個(gè)人、直接上級(jí)、再上級(jí)）培養(yǎng)形式>標(biāo)準(zhǔn)/實(shí)施/評(píng)估/回顧/?個(gè)人評(píng)估能力得分整體同比增長5%；另外庫人才教練或團(tuán)隊(duì)激勵(lì)能力得分整體提升超過8%；C庫人才學(xué)習(xí)能力綜合能力提升超過8%。?列入個(gè)人工作發(fā)展計(jì)劃的項(xiàng)目（培訓(xùn)、教練、輪崗等）實(shí)施率超過80%。?培養(yǎng)對(duì)象對(duì)培養(yǎng)發(fā)展工作的滿意度調(diào)查超過7分（滿分10分）。?參加相關(guān)培訓(xùn)。?安排內(nèi)外部教練溝通輔導(dǎo)。?工作職責(zé)調(diào)整。?工作崗位調(diào)整。?指定閱讀相關(guān)書籍并書面提交心得或小組分享。?外派參觀考察。?外派參加各種交流。子公司人才發(fā)展委員會(huì)負(fù)責(zé)子公司內(nèi)部人員調(diào)配集團(tuán)總裁、管理副總裁、人力資源總監(jiān)、各中心總監(jiān)、子公司總經(jīng)理、關(guān)鍵副總等子公司總經(jīng)理、子公司副總、人力資源負(fù)責(zé)人、關(guān)鍵部中高層管理人員在集團(tuán)內(nèi)的配置總經(jīng)理培養(yǎng)對(duì)象跨子公司的輪崗庫干部的發(fā)展計(jì)劃及其實(shí)施，特別是培養(yǎng)未來的項(xiàng)目總經(jīng)理一二三梯隊(duì)的內(nèi)部提升（實(shí)行一段時(shí)間后變?yōu)榈浇?jīng)理級(jí))主管級(jí)以下人員在子公司內(nèi)的調(diào)配C庫人才的發(fā)展計(jì)劃及其實(shí)施二三梯隊(duì)的晉升建議在培訓(xùn)發(fā)展方面，組織中的每個(gè)人的職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)師：提供職業(yè)發(fā)展方面的指導(dǎo)，主要是從閱歷和智慧方面總經(jīng)理：推動(dòng)創(chuàng)造公司內(nèi)部培訓(xùn)發(fā)展的氛圍，成為培訓(xùn)發(fā)展的“總教練”。明確標(biāo)準(zhǔn)；確保高潛力人員得到正確對(duì)待。再上級(jí)：解決直接上級(jí)不能夠解決的職業(yè)發(fā)展中的困惑，能力提升中的難題；確保標(biāo)準(zhǔn)、要求與公司的一致性。同級(jí)：在工作中坦誠、開放地溝通，及時(shí)提供有建設(shè)性反饋意見。在他人困難時(shí)提供安慰理解。直接上級(jí)：及時(shí)給予下屬工作中的指導(dǎo)和幫助；將工作與發(fā)展有機(jī)地結(jié)合；對(duì)下屬員工績效做出評(píng)估并與上級(jí)達(dá)成一致；了解員工的思想動(dòng)態(tài)。員工本人：對(duì)個(gè)人的能力與發(fā)展承擔(dān)責(zé)任，包括：正確自我認(rèn)知、管理自我期望；明確各人發(fā)展方向；為自己建立反饋渠道和機(jī)制；借助、利用內(nèi)外部資源，創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；尋求幫助。標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)要點(diǎn)>?動(dòng)態(tài)掌握后備人才能力變化。?評(píng)估培養(yǎng)工作的效果。?找出新的能力短板，持續(xù)改進(jìn)。?促進(jìn)各方面重視人才培養(yǎng)工作。?每年11－12月對(duì)后備人才進(jìn)行能力盤點(diǎn)。?各類人才評(píng)估的重點(diǎn)和方式有所不同，具體見下頁。?后備庫人才身份與一二三梯隊(duì)有重疊的按后備庫標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估。?評(píng)估后由其直接上級(jí)將個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)、不足向本人溝通反饋、并共同制訂下年度工作發(fā)展計(jì)劃。?人力資源中心匯總后備庫人才能力變化情況、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。一梯隊(duì)和A庫人才二梯隊(duì)和B庫人才三梯隊(duì)和C庫人才一梯隊(duì)和A庫人才二梯隊(duì)和B庫人才三梯隊(duì)和C庫人才標(biāo)準(zhǔn)?每年述能報(bào)告：每年個(gè)人總結(jié)能力提升、集團(tuán)人力資源中心組織述能評(píng)估?年度360度評(píng)估：每年對(duì)關(guān)鍵能力進(jìn)行360度書面問卷調(diào)查（6-8人參與）?年末績效評(píng)估：直接上級(jí)及相關(guān)人員評(píng)估其業(yè)績指標(biāo)完成情況?考慮外部顧問參與評(píng)估?每年述能報(bào)告：每年個(gè)人總結(jié)能力提升、職能中心或子公司織述能評(píng)估?年度360度評(píng)估：每年對(duì)關(guān)鍵能力進(jìn)行360度書面問卷調(diào)查（4-6人參與）?年末績效評(píng)估：直接上級(jí)及相關(guān)人員評(píng)估其業(yè)績指標(biāo)完成情況?考慮外部顧問參與評(píng)估?每年述能報(bào)告：每年個(gè)人總結(jié)能力提升、職能中心或子公司織述能評(píng)估?年度360度評(píng)估：每年對(duì)關(guān)鍵能力進(jìn)行書面問卷調(diào)查（2-4人參與）?年末績效評(píng)估：直接上級(jí)及相關(guān)人員評(píng)估其業(yè)績指標(biāo)完成情況標(biāo)準(zhǔn)回顧要點(diǎn)>?通過統(tǒng)計(jì)相關(guān)指標(biāo)，了解專項(xiàng)工作開展的成果。?通過回顧找到不足，持續(xù)改進(jìn)。?發(fā)現(xiàn)成績突出的單位和個(gè)人，樹立先進(jìn)。?每年12月前形成書面回顧小結(jié)，并報(bào)人才發(fā)展委員會(huì)。?回顧中需要收集相關(guān)人員意見和建議。?書面報(bào)告中包含：專項(xiàng)工作開展情況；相關(guān)目標(biāo)、指標(biāo)完成情況;梯隊(duì)人員任用及調(diào)整建議；通報(bào)成績突出單位、個(gè)人以及不足的單位；工作改進(jìn)意見。?此項(xiàng)內(nèi)容可以作為人力資源季度專題例會(huì)的話題之一進(jìn)行溝通通報(bào)，并聽取各方進(jìn)一步意見和建議。?就人才評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法應(yīng)該在人才發(fā)展委員會(huì)層面進(jìn)行溝通、之后在人力資源專項(xiàng)會(huì)討論、修繕。 一．人才梯隊(duì)建設(shè)概述（目的、指導(dǎo)思想、原則及關(guān)鍵定義）一．人才梯隊(duì)建設(shè)概述（目的、指導(dǎo)思想、原則及關(guān)鍵定義）二．人才梯隊(duì)建設(shè)工作流程三．工作目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo) 相關(guān)工作目標(biāo)和關(guān)鍵指標(biāo)后備庫人才數(shù)量能力提升后備庫人才數(shù)量能力提升指標(biāo)相關(guān)人員滿意度結(jié)果性指標(biāo)結(jié)果性指標(biāo)?個(gè)人評(píng)估能力得分整體同比增長5%；另外庫人才教練或團(tuán)隊(duì)激勵(lì)能力持續(xù)改進(jìn)能力得分整體提升超過8%；C庫人才學(xué)習(xí)能力綜合能力提升超才流失率低于8%。計(jì)劃覆蓋率計(jì)劃覆蓋率計(jì)劃實(shí)施率計(jì)劃實(shí)施率?一二梯隊(duì)和庫人員個(gè)人工作發(fā)展計(jì)劃在4月前全部完成；三梯隊(duì)和C庫人員個(gè)人工作發(fā)展計(jì)劃在6月前完成90%。?后備人才中列入個(gè)人工作發(fā)展計(jì)劃的項(xiàng)目（培訓(xùn)、教練、輪崗等）實(shí)施率超過80%過程性指標(biāo)過程性指標(biāo)在一年內(nèi)將有以下可見的變化1集團(tuán)及各子公司人才發(fā)展委員會(huì)建立并開始運(yùn)作12后備人才有一份工作發(fā)展計(jì)劃23獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)選等機(jī)制促進(jìn)各級(jí)干部關(guān)注能力發(fā)展34開展校園招聘并錄用10名左右有韌勁、有潛力的學(xué)生4552探索、明確培養(yǎng)項(xiàng)目總經(jīng)理的有效途徑3大力提高入職培訓(xùn)及早期發(fā)展的有效性4快速提升中高層管理者的人員發(fā)展能力5逐步理清某人才標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法5 一．人才梯隊(duì)建設(shè)概述（目的、指導(dǎo)思想、原則及關(guān)鍵定義）一．人才梯隊(duì)建設(shè)概述（目的、指導(dǎo)思想、原則及關(guān)鍵定義）二．人才梯隊(duì)建設(shè)工作流程三．工作目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)人才梯隊(duì)建設(shè)其它重點(diǎn)相關(guān)工作輔助的重點(diǎn)工作雇主品牌形象宣傳，吸引外部人才季度人力資源專題討論會(huì)入職培訓(xùn)及評(píng)估管理培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)協(xié)調(diào)梯隊(duì)干部與后備人才之間關(guān)系不同階段對(duì)關(guān)鍵能力的界定輔助的重點(diǎn)工作雇主品牌形象宣傳，吸引外部人才季度人力資源專題討論會(huì)入職培訓(xùn)及評(píng)估管理培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)協(xié)調(diào)梯隊(duì)干部與后備人才之間關(guān)系不同階段對(duì)關(guān)鍵能力的界定人才梯隊(duì)相關(guān)機(jī)制相關(guān)機(jī)制設(shè)計(jì)特征/?關(guān)注重點(diǎn)行為和能力?形成差異化的獎(jiǎng)勵(lì)?增加團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)?由下至上；公開、公平、公正?寧缺毋濫?重在精神和形式、輕物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)?總結(jié)先進(jìn)事跡和案例加強(qiáng)宣傳?每半年評(píng)估表彰一次設(shè)計(jì)特征/?加大關(guān)鍵崗位和潛力員工與公司和崗位的匹配度?重點(diǎn)輔導(dǎo)對(duì)象是一二梯隊(duì)和庫人員?導(dǎo)師要具有豐富的閱歷，能在專業(yè)方面或職業(yè)發(fā)展提供意見建議?導(dǎo)師不一定是內(nèi)部人員?導(dǎo)師與被輔導(dǎo)者之間不存在直接或的上下級(jí)關(guān)系?內(nèi)部導(dǎo)師輔導(dǎo)形式：一對(duì)一、小型專題講座或交流等?雙方有責(zé)任對(duì)談話涉及的內(nèi)容保密?在高度信任的基礎(chǔ)上，雙方進(jìn)行非正式的開放溝通?對(duì)內(nèi)部導(dǎo)師考慮給予一定的激勵(lì)？？?內(nèi)部導(dǎo)師用于非本部門人員的輔導(dǎo)時(shí)間投入有一定限制設(shè)計(jì)特征?通過給優(yōu)秀員工提供更加有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，促進(jìn)其能力??提升主要指職業(yè)等級(jí)的提升，而不是崗位名稱的變化?提升要基于明確的業(yè)務(wù)需要，只有在更高職位上有空缺時(shí)，才會(huì)有晉升的機(jī)會(huì)，提升必須伴有明確的職責(zé)提高?職責(zé)提高先于提升決定（超前的時(shí)間類似于試用期或見習(xí)期）?提升一般要伴隨有及時(shí)的薪酬增加?避免論資排輩?潛力重于當(dāng)前績效（但在一定時(shí)間內(nèi)，高一級(jí)別的薪酬不一定比低一級(jí)別的員工高）?逐級(jí)晉升－不能夠跨級(jí)晉升，只能夠向相鄰的級(jí)別晉升?適速提升—每個(gè)級(jí)別要有一段穩(wěn)定的貢獻(xiàn)期設(shè)計(jì)特征/?通過輪崗，培養(yǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)力的人才?培養(yǎng)員工多技能，提升組織靈活性，并減少部門隔閡?輪崗決策要與繼任計(jì)劃結(jié)合，要有明確的業(yè)務(wù)或發(fā)展目的?公開、透明的職業(yè)等級(jí)和路徑?主動(dòng)輪崗的前提是明確的個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向以及明確的主輔修專業(yè)?尊重個(gè)人職業(yè)發(fā)展興趣，鼓勵(lì)員工提出自己的輪崗建議?崗位工作時(shí)間要考慮“學(xué)習(xí)、貢獻(xiàn)、創(chuàng)新”這個(gè)自然的過程，一般崗位要在1.5年以上（級(jí)別越高時(shí)間越長）?被動(dòng)輪崗：要為有潛力的人員騰出位置?不同地域同一崗位的輪換也屬于輪崗，與不同管理風(fēng)格的上級(jí)合作也是輪崗，參與不同形態(tài)產(chǎn)品的相關(guān)工作也屬于輪崗設(shè)計(jì)特征?通過減少員工的職責(zé)、權(quán)限等，幫助員工擺脫不能夠勝任目前???一降職降級(jí)要伴隨著職責(zé)、權(quán)限的減少或改變降級(jí)對(duì)員工不應(yīng)是個(gè)驚詫：降職之前應(yīng)與員工進(jìn)行過多次的績效反饋降級(jí)先于辭退一逐級(jí)降職降級(jí)：不能夠棍子打到底一降職、降級(jí)決定由人才發(fā)展委員會(huì)做出，并明確公布設(shè)計(jì)特征/?適用于副總以上潛力的人員?避免低質(zhì)量的學(xué)歷教育?進(jìn)修完畢得到高學(xué)歷，不是晉級(jí)的充分條件?基于業(yè)務(wù)需要：?jiǎn)T工進(jìn)修的方向應(yīng)該與其近期或遠(yuǎn)期的發(fā)展目標(biāo)一致，如教育的