2021年員工激勵經(jīng)典方案

Ifwereallywanttoknowourstateofmind,weshouldfirstlookatouractions.精品模板助您成功?。╓ORD文檔/A4打印/可編輯/頁眉可?刪）員工激勵經(jīng)典方案針對公司當前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。所以試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。一、 目標激勵由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一起結(jié)合員工當前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎，對于超岀額定產(chǎn)量的員工賦予相對應(yīng)獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或者言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應(yīng)適度安慰并賦予匡助，比方說培訓等，匡助員工達到工作目標。此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。二、 參預(yù)激勵對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選廣2名員工參與討論，聽取員工意見。此措施可能達成的效果：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。4、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。三、 評選優(yōu)秀員工公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2?3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及賦予一定的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。此措施可能達成的效果：1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。四、 員工生日問候每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或者基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。五、 工資激勵對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可賦予25元的工齡工資。每滿兩年的員工賦予每月賦予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳糟。六、 企業(yè)文化激勵通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有水平的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。此措施可能達成的效果：不同于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特殊的方式。七、績效激勵當前能耗太高，能夠根據(jù)當前每噸相對應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵，在某一個標準下，節(jié)約電費、氣費以一定的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：1、提升員工積極性及對企業(yè)的歸屬感。2、公司相對應(yīng)利潤達到了提升。八、 負激勵對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）賦予轉(zhuǎn)崗或者辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊茫嬲饬x上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適合。）此措施可能達成的效果：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結(jié)合目標激勵一起執(zhí)行。九、 表揚激勵1、當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。2、經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工，引起更多員工的注重和贊許。3、管理者在對員工實行鼓勵時，應(yīng)該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。此措施可能達成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導對其工作是認可的，提升積極性。員工激勵實施方案第一部份實施激勵的意義員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的'發(fā)展離不開員工才干的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)注重的首要問題。正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ陌档乩餆o不有獨特的激勵術(shù)在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。第二部份制定激勵方案的指導思想一、理論分析1、 人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。2、 “自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。4、公司員工因為受到的教育水準較高，所以，其自我和超我強度要高于普通員工。針對知識員工的激勵策略必須適合這種較高的自我與超我動力。二、 激勵體系與激勵作用1、激勵體系2、激勵作用三、 把激勵作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示：第三部份激勵措施一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制（一）完善福利1、 為員工上三險。2、 為辛苦工作一年的員工提供帶薪休假（具體按員工手冊規(guī)定執(zhí)行）O3、 每年春節(jié)、端五節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放100元過節(jié)費（成本10人X100元X3=3000元）。5、培訓季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調(diào)查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。(三)成就激勵制度1、 授權(quán)±司對下屬適當放權(quán)，提升員工的責任感；增強每一個員工工作的挑戰(zhàn)性。研究證明，即使你僅僅讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權(quán)力都會讓他們更有工作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才干，這意味著領(lǐng)導不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時賦予支持和指導。這項工作在確定崗位說明書實行。2、 業(yè)績競賽銷售部門每月的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，實行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。銷售部門比當月度實現(xiàn)的銷售額。公司在serverl上設(shè)立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度業(yè)務(wù)部門的競賽結(jié)果。發(fā)布排名后，并對排名靠后員工分析原因。用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。3、 目標任務(wù)溝通在項目、任務(wù)實施的過程中，經(jīng)理理應(yīng)為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標任務(wù)，需要完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開，總經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務(wù)，以及需要完成的工作；員工溝通當月的工作任務(wù)以及員工個人必須著重解決的具體問題。4、 群策群力做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，總經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參預(yù)制定與工作相關(guān)的決策。坦誠交流不但使員工感到他們是參預(yù)經(jīng)營的一份子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部份，激勵作用更明顯。5、表揚員工當員工出色完成工作時，總經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要即時，要說得具體。如果不能親自表示祝賀，總經(jīng)理應(yīng)該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見總經(jīng)理的賞識，更多一份歸屬感。某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓勵士氣。慶祝會不必隆重，只要即時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了?？偨?jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工，引起更多員工的注重和贊許。有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，惟獨公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是匡助他們建立信心，賦予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并賦予他們正面的回饋。之后再賦予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。只重結(jié)果，不重過程。管理者在對員工實行鼓勵時，應(yīng)該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者能夠表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的模范。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度來說，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應(yīng)該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作成果對公司才是真正實用的。企管顧問史密斯(GregorySmith)于《CEORefesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這種非正式的小小表彰，比公司一年一度召開隆重的模范員工表揚大會，效果可能更好。6、將績效評估和員工發(fā)展密切結(jié)合將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。(四)機會激勵1、8月15日前人力資源部與總經(jīng)理商議崗位說明書時，人力資源部和總經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相對應(yīng)的崗位，一是做好公司員工隊伍建設(shè)；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。2、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這個激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀點的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應(yīng)。3、 人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。二、構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制1、 知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。2、 賦予員工工作崇高的使命公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標。例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提升很多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也僅僅另一份忙碌的工作。3、 用企業(yè)愿景激勵員工(1)現(xiàn)在提倡轉(zhuǎn)自由人為社會人，轉(zhuǎn)經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，所以企業(yè)的發(fā)展前景就極其重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領(lǐng)導的作用。（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每一個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是能夠?qū)崿F(xiàn)的。三、構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境（一）關(guān)心激勵。1、 了解是關(guān)心的前提，作為一位總經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。2、 總經(jīng)理要了解員工的實際艱難與個人需求，設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。3、 員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。4、 員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問。（二）團結(jié)協(xié)作氛圍激勵公司內(nèi)部鼓勵團結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，不能讓“暗地里捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為的浮現(xiàn)！（三） 領(lǐng)導行為激勵。1、 一個好的領(lǐng)導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。2、 而激勵效應(yīng)更多的來自非權(quán)力性因素。（四） 集體榮譽激勵1、 公司每年通過績效考核，都要評選兩位優(yōu)秀員工，授予“年度優(yōu)秀員工稱號”。2、 公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工實行介紹，同時要張貼員工的照片。3、 通過賦予榮譽，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護榮譽的力量。4、 評選兩位優(yōu)秀員工，一是讓優(yōu)秀員工之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應(yīng)，使其他同事向優(yōu)秀員工看齊。（五）年終激勵每年年終，公司總經(jīng)理都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、故意義的書。（六）外出遨游每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結(jié)協(xié)作精神。銷售人員激勵方案（經(jīng)典）一、目的1、 促動公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，改變公司當前被動銷售的局面，進而提升哈氟龍在行業(yè)里的品牌知名度，從而實現(xiàn)公司的銷售目標。2、 增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務(wù)談判、營銷技巧及客戶維護等綜合水平，并培養(yǎng)銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷售團隊形成互相匡助、交叉學習和共同提升的良好局面，同時為公司人材梯度的建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。3、 培養(yǎng)銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。二、原則1、 實事求是原則：銷售人員定期并如實地上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應(yīng)客戶、競爭對手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。2、 績效落實原則：根據(jù)銷售人員的工作業(yè)績，公司即時地落實相關(guān)績效。3、 公平公正原則：公司在各類獎勵機制，如人員培訓計劃、員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正原則。三、薪資構(gòu)成1、 銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成。2、 基本工資每月定額發(fā)放。3、 銷售人員能夠獲得的績效工資二績效工資基數(shù)—績效系數(shù)（績效系數(shù)范圍為0-2）,每月發(fā)放。4、 銷售獎勵薪資可分為：（1）銷售提成獎勵包括新開辟客戶提成和現(xiàn)有客戶維護提成，銷售提成二（新開辟客戶當年營業(yè)額—新開辟客戶提成比例+現(xiàn)有客戶營業(yè)額—現(xiàn)有客戶提成比例）—提成系數(shù)（提成系數(shù)范圍為0.7-1.3）,營業(yè)額以客戶己付款到公司帳號為準。1IPage惟獨銷售人員已經(jīng)開始維護部份現(xiàn)有客戶，才有資格能夠參加現(xiàn)有客戶提成考核。銷售費用控制獎勵：此項待定。獎勵薪資在每年財政年度的結(jié)束(12月份為當年財政年度最后一個月)之后一個月之內(nèi)發(fā)放。5、所有薪酬由公司統(tǒng)一支付，但績效工資和獎勵薪資部份由銷售部承擔。四、 銷售費用定義(此項待定)銷售費用是指差旅費、通訊費、業(yè)務(wù)款待費和各種公關(guān)費用等(但市場推廣、展會費用及客戶傭金除外)。五、 績效工資計算方法1、 績效工資基數(shù)為800元；2、 績效系數(shù)達成如下：(1)如果當月新客戶拜訪數(shù)量達到15個或者以上，則該項系數(shù)最高可得0.8分，但數(shù)量在8個以下，則系數(shù)得分將為0o如有客戶重復(fù)拜訪，在計數(shù)時能夠增加0.5個每次，但同一個客戶增加部份最高不超過1個。如果簽約新客戶第一個月定單達到400平方，則系數(shù)可得0.5分；如果定單沒達到400平方，則系數(shù)只可得0.25分；此外，該項系數(shù)最高可得1分。如果當月缺勤天數(shù)不大于1天的(調(diào)休除外)，則該項系數(shù)可得0.1分，否則為0o如果當月銷售工作報告上交即時，并且銷售會議時較好地完成相對應(yīng)工作的，則該項系數(shù)可得0.1分，否則為0o如果銷售人員連續(xù)3個月某一項系數(shù)得分為0的，則公司取銷該員工當年的績效工資享受資格(第2項簽約新客戶系數(shù)除外)。五、銷售獎勵薪資計算方法1、銷售提成獎勵2|Page在新客戶第一個定單的當月起開始算，連續(xù)12個月之內(nèi)均為新客戶，提成比例為1.5%o新客戶從第13個月開始至第36個月止為現(xiàn)有客戶，提成比例為0.6%o每一個銷售人員的新簽約客戶營業(yè)額任務(wù)為200萬元每年。提成系數(shù)基數(shù)為lo如果新簽客戶銷售額任務(wù)完成率在120-150%之間，則系數(shù)可增加0.1；如果新簽客戶銷售額任務(wù)完成率達到150%或者以上，則系數(shù)可增加0.15；如果新簽客戶銷售額任務(wù)完成率只達到50%以下，則系數(shù)得減少0.15。如果現(xiàn)有客戶銷售額達到去年的120-150%之間，則系數(shù)可增加0.1；如果現(xiàn)有客戶銷售額達到去年的150%或者以上，則系數(shù)可增加0.15；如果現(xiàn)有客戶銷售額只達到去年的80%以下或者客戶丟失率達到20%或者客戶丟失數(shù)量達到2個的，則系數(shù)得減少0.15。如果所負責的新客戶和現(xiàn)有客戶貨款回款率達到90%或者以上的，則系數(shù)可增加0.1；如果其回款率未達到70%,則系數(shù)得減少0.lo2、注意事項公司集體戰(zhàn)略性開辟的重要客戶和公司已經(jīng)在做很多市場前期工作的主要客戶的定單，將不納入相關(guān)銷售人員業(yè)績考核。但公司交由銷售人員跟單時，銷售人員能夠享有0.2%的提成比例。公司會給銷售人員提供每種產(chǎn)品的銷售價格區(qū)間，當一個客戶能接受的價格偏離公司的價格區(qū)間太大時，但銷售人員和公司均考慮到客戶的資信、用量、影響力等原因允許接受時，則銷售人員應(yīng)接受公司重新商議提成比例?？蛻魜G失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶驀地連續(xù)6個月或者以上再也不訂購公司的產(chǎn)品，但客戶轉(zhuǎn)業(yè)或者倒閉的除外。因老客戶的作用而暫時被指定使用公司產(chǎn)品的跨區(qū)域新客戶，原則上該新客戶暫時定單產(chǎn)生的銷售額歸相對應(yīng)的老客戶的銷售負責人所有。暫時定單結(jié)束之后，所在區(qū)域銷售人員享有該客戶后續(xù)的管理和銷售額。3|Page六、其他規(guī)定1、 當年年度結(jié)算截止日為12月底。2、 績效工資和獎勵薪資個人所得稅員工自理，公司代扣。3、 銷售人員對自己的薪酬必須保密。4、 因銷售人員違規(guī)或者違法而被公司開除的，公司將取銷其所有未核算的獎勵薪資。5、 如果銷售人員提前一個月提出辭職并完成交接工作，或者者如果公司辭退的，或者因違反公司相關(guān)制度規(guī)定實行銷售人員更換的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放未核算或者已經(jīng)核算但未發(fā)放的獎勵薪資。6、銷售人員應(yīng)嚴格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取銷其獎勵薪資。七、附則1、 本方案的解釋權(quán)屬于公司銷售部。2、 本方案將會隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展需要做出適當?shù)恼{(diào)整或者修改。3、 本方案自20_年7月1日起開始執(zhí)行。小企業(yè)員工激勵方案針對本公司當前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。特制定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。一、目標激勵由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結(jié)合員工當前的工作效率制每月生產(chǎn)目標（注：應(yīng)是一個能夠達到的目標）對于達到目標的員工賦予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應(yīng)適度安慰并賦予匡助，比方說培訓等，匡助員工達到工作目標。效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。二、 參預(yù)激勵對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或者公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選廣2名員工參