人力資源管理-薪酬管理

第七章薪酬治理SalariesandWelfare人力資源管理第一節(jié)鼓勵概述一、什么是鼓勵激發(fā)人的行為動機的心理過程績效滿足需要激發(fā)動機

二、鼓勵理論

一、需要層次理論

這是由馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：

生理需要

安全需要

愛的需要

敬重的需要

自我實現的需要

依據該理論，假設要鼓勵一個人的動機，就要知道他正在追求哪一層次的需要的滿足，設法為這一需要的滿足供給條件。假設員工在原單位人際關系不好，得不到上司的重用，在這里幫助他協(xié)調好人際關系，賜予重視、重用，就會有很好的鼓勵作用。

二、雙因素理論

美國心理學家赫茲伯格特別不滿足的緣由，主要是企業(yè)政策和行政治理、監(jiān)視、與主管的關系、工作條件、薪水、與同級的關系、與下級的關系、個人生活、地位、安全等方面的因素處理不當。這些因素改善了，只能消退員工的不滿，但不能使員工變得特別滿足，也不能激發(fā)其工作樂觀性，提高工作效率。稱為“保健因素“。

使員工感到特別滿足的因素主要有：成就；認可；工作自身；責任感;進展；成長。這類因素的改善能夠鼓勵員工的樂觀性和熱忱，從而會常常提高人的生產率。假設處理不好，也能引起員工的不滿，但影響不是很大。赫茲伯格將這類因素稱為“鼓勵因素“。

三、期望理論

這是心理學家維可多·弗羅姆提出的理論。該理論認為，人們之所以實行某種行為，是由于他覺得這種行為可以有把握地到達某種結果，并且這種結果對他有足夠的價值。換言之，動機鼓勵水平取決于人們認為在多大程度上人們可以期望到達估計的結果，以及人們推斷自己的努力對于個人需要的滿足是否有意義。用公式表達如下：

動機鼓勵水平=效價〔效果的可能性〕×期望〔效果的價值〕

四、強化理論

強化理論認為行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅動因素。

強化理論并不考慮人的內在心態(tài)，而是留意行為及其結果，認為人是在學習、了解行為與結果之間的關系。但由于那些能產生樂觀或令人滿足結果的行為，以后會常常得到重復，即得到強化。而那些消極的或令人不開心的行為，以后產生的可能性較小，即沒有得到強化。從這個意義上說，強化也是人的行為鼓勵的重要手段，而強化理論也應屬于工作鼓勵理論之一。

其次節(jié)薪酬與福利的功能及體系分析

一、薪酬的內容

主要包括工資和各種形式的獎金。而工資又是其中的最重要的局部。工資酬勞涉及工資制度的問題。我國現行工資制度主要有技術等級工資制、職務等級工資制、和構造工資三種。

什么是薪酬？組織對員工為組織所做的奉獻——包括他們實現的績效、付出的時間、學識、技能、閱歷、與制造所付給的相應的回報或答謝。薪酬其實就是……工資〔根本工資、底薪〕獎金〔與業(yè)績有關〕津貼〔補貼〕福利薪酬的四種根本構成工資：勞動的價格。獎金：對職工超額勞動的酬勞。津貼與補貼：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與工作相聯系的補償稱為津貼，把與生活相聯系的補償稱為補貼。福利：對職工生活的照看。影響薪酬的因素—內在因素職務的凹凸技術和訓練水平工作的時間性工作環(huán)境〔危急性、舒適性〕年齡與工齡影響薪酬的因素—外在因素生活費用與物價水平企業(yè)負擔力量地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動力市場的供求狀況勞動力的潛在替代物風俗習慣現代薪酬治理理念-1金錢是一種最簡潔被夸大、效果最差、花費最昂貴，也最為簡單的鼓勵工具。金錢對如下四種人比較有效——雅皮士(他們的抱負生活方式需要大批金錢)舍命往上者〔窮人想擠進上流社會〕賺錢狂〔他們生活的全部意義就是賺錢〕追求成就者〔成就第一，金錢其次，但金錢應與其成就相當〕以上四類人加起來也不到就業(yè)者總數的50%(美國治理學家SaulW.Gellermar)現代薪酬治理理念-2工作的酬勞就是工作本身?！踩毡酒髽I(yè)家：稻山嘉寬〕當人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度的自尊和巨大的成就感，驕傲感，那么工資和獎金就變得微缺乏道了。作為經理，你的主要職責就是讓那些不完善的一般人發(fā)揮出最大的潛力。韓國三星集團創(chuàng)始人李秉哲把80%以上的時間花在“因才施用”上?，F代薪酬治理理念-3薪酬治理，最根本的就是對勞動生產率的治理，即對勞動效率的治理。薪酬治理應與嚴格、科學的考核制度相協(xié)作“人少是個寶”，“人多就是災”。高效率，高酬勞。寶鋼——連續(xù)幾年增產減人。崗位測評——工作量不滿80%，即撤崗，并崗。一專多能——一人多崗，兼職。現代薪酬治理理念-4薪酬治理應不斷創(chuàng)新，但應堅持以人為本。河北衡水電機廠廠長呂吉澤的逆向思維：跳起來摘桃子伸手摘桃子發(fā)紅包張榜公布棍棒下面出孝子不獎就是罰薪酬的根本原則確保最低工資收入鼓勵性競爭性公正性適用性可負擔技術等級工資制依據勞動假設干因素劃分技術等級按等級規(guī)定工資標準適用于技術比較簡單的工種，適用于工人由工資等級表、技術等級標準和工資標準三方面內容組成。職務等級工資制依據職務的假設干因素規(guī)定統(tǒng)一的工資標準。在同一職務內，又劃分為假設干等級。構造工資制由根底工資、職務〔崗位、技術〕工資、年功工資、嘉獎工資〔業(yè)績工資，效益工資〕四局部構成。主要問題是按勞安排的比例太低。崗位工資制按職工所在勞動崗位確定工資率。要求有明確的崗位分類，有嚴密的崗位勞動標準。對員工要進展肯定的培訓，合格后才能上崗。工資率依據不同崗位對工人的技能要求的程度、責任輕重、勞動負荷大小以及勞動條件優(yōu)劣而分別確定的?？赏ㄟ^工資的誘導功能鼓舞職工從事高技能崗位在工資治理上也比較簡潔。崗位技能工資制將職工工資分解為技能工資和崗位工資，分別依據勞動技能水平和崗位要求確定工資率的工資制度是1990年后我國全民全部制企業(yè)推廣的最主要的根本工資制度。它把對各類具體勞動者的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件四個要素適用于專業(yè)化程度較高、分工較細、工種技術比較單一、工作對象和工作物等級比較固定的產業(yè)或企業(yè)。要確定全部工資中兩局部所占的比重提成工資制企業(yè)贏余局部在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。在飲食效勞業(yè)多用。三要素是： 確定適當的提成指標； 確定恰當的提成方式； 確定合理的提成比例。在崗位勞動評價上，用點數和點值來確定職工的工資。點值與公司和專業(yè)廠、部門效益實績掛鉤，通過量化考核確定職工實際勞動酬勞。含義工資標準用薪點數表示點值取決于經濟效益特點工資制度-薪點工資制根本點〔生活保障點〕崗位勞動要素點〔隨崗位變化〕個人技能點〔素養(yǎng)點〕：技能等級點、學歷點、兼會工種點積存奉獻點〔動態(tài)點〕：工齡點、考評升級點、嘉獎晉級點工資制度-薪點工資制安排公式工資收入=薪點數點值車間掛率工段掛率班組掛率個人掛率+其它收入〔中夜班費、交通費等〕車間〔工段、班組、個人〕掛率=某一車間當月考核得分〔工段、班組、個人〕/本部門全部車間當月考核得分的平均值〔工段、班組、個人〕工資制度-薪點工資制工資制度-薪點工資制工資安排直接與企業(yè)效益和職工個人的勞動成果掛鉤客觀地反映職工的勞動差異可促進職工學習技術，一專多能，勇挑重擔通過量化考核，對職工形成壓力和動力把各類津貼和獎金納入職工的薪點數中，逐步做到了收入工資化，便于治理特點職工的工資額由企業(yè)依據操作的技術簡單嫻熟程度與員工當面協(xié)商確定，其工資額的凹凸取決于勞務市場的供求狀況和企業(yè)經營狀況。當某一工種或人員緊缺或企業(yè)經營狀況較好時，工資額就上升，反之就下降。企業(yè)和員工都必需對工資收入嚴格保密，不得向他人泄露。工資制度-保密工資制工資制度-保密工資制企業(yè)對生產需要的專業(yè)技術水平高的員工情愿支付較高的酬勞。假設企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術的員工，就可能降級使用或支付較低的酬勞。假設員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調整。假設雙方都同意，可以履行新的工資額。員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。削減攀比和沖突。工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以承受，一般都比較滿足，有利于調動職工的樂觀性。工資水平隨著企業(yè)經營狀況和勞務市場供求狀況而升降，促使員工轉向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關系。有利于員工在最正確年齡期間取得最正確酬勞。利工資制度-保密工資制簡潔消失同工不同酬。在制度不健全和仲裁機構、監(jiān)視機構不健全的狀況下，簡潔使以權謀私者從中舞弊，產生親者工資高、疏者工資低等不合理現象。鼓勵作用有限。工資制度-保密工資制弊第三節(jié)薪酬福利制度的選擇

一、績效薪酬制

所謂績效薪金制就是企業(yè)常用的計件工資、工作獎金、利潤分成、純利分紅，亦即把酬勞和績效結合起來。在各種制度中，計件工資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對各級主管。他們的年收入同公司的經營狀況直接相關。這種方法能促使各級治理人員努力工作，制造最優(yōu)的組織績效，因而具有很大的鼓勵作用。二、彈性福利制

彈性福利是指允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實際生活需求進展選擇。利如，有的員工可能需要住房，有的關心醫(yī)療費用問題，有待擔憂長期就業(yè)問題。企業(yè)可依據不同狀況安排各種補貼、保險，讓員工自己選擇。這種福利方案與單一福利打算相比，其適應性較強。具體而言，彈性福利制是由企業(yè)依據員工的薪水層次設立相應金額的福利帳戶，每一時期撥入肯定金額，列出各種可能的福利選項供員工選擇，直至福利金額用完為止。第四節(jié)企業(yè)薪酬制度的設計

一、合理設計薪酬制度的主要步驟

①企業(yè)付酬原則與策略的擬定；

②職務設計與分析；

③職務評價；

④薪酬構造設計；

⑤薪酬狀況調查和數據收集；

⑥薪酬制度的治理和掌握。薪酬制定的根本過程確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務設計與職務分析職務評價工資結構設計企業(yè)文化及策略等文件組織結構設計，職務說明書確定付酬因素選擇評價方法確定并繪出工資結構線工資狀況調查及數據收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調整行業(yè)及地區(qū)調查工資范圍及數值的確定競爭力與成本控制生產指數調整等薪酬治理的技巧-1留意提高物質酬勞的精神含量發(fā)放獎金的方式必要的形式成就感，榮耀感，驕傲感薪酬治理的技巧-2適當拉開工資和獎金的檔次 適當的“度”：酬勞差=奉獻差 過度競爭與適度競爭薪酬治理的技巧-3大目標與小步伐相結合 目標分解，準時嘉獎留意把握嘉獎時機和嘉獎頻率薪酬治理的技巧-4我國薪酬治理改革：宏觀方面由政府掌握工資總額等治理方法轉變?yōu)槭袌龃蛩愎べY的方法。加快法律法規(guī)建設。連續(xù)實行“兩個低于”。完善工效掛鉤制度。我國薪酬治理改革：微觀方面完善地建立工資晉升考核制度。調整職工的收入構造，轉變“低工資、多補貼、泛福利”的格局。形成企業(yè)內部安排的約束機制。將市場評價的機制引入企業(yè)內部的安排制度，真正形成一種內在的競爭機制。逐步實現個人收入的貨幣化、標準化和透亮化。福利HP公司：舉辦野餐會，邀請職工家屬參與。在某些分公司所在地四周買一塊地皮，可以野餐、垂釣、游泳或者滑雪。在跨國大公司中，過去的50年中，工資增加了40倍，而福利增加了500倍。福利的重要性吸引優(yōu)秀員工。提高員工的士氣。降低流淌率。鼓勵員工。分散員工。更好地利用金錢。福利的類型1．公共福利是指法律規(guī)定的一些福利工程。醫(yī)療保險。失業(yè)保險。養(yǎng)老保險。傷殘保險。福利的類型2．個人福利企業(yè)依據自身的進展需要和員工的需要選擇供給:養(yǎng)老金〔退休金〕 儲蓄〔互助會〕辭退金 住房津貼交通費 工作午餐海外津貼 人壽保險福利的目標必需符合企業(yè)長遠目標；滿足員工的需求；符合企業(yè)的酬勞政策；要考慮到員工眼前需要和長遠需要；能鼓勵大局部員工；企業(yè)能擔負得起；符合政府法規(guī)政策。福利的本錢核算通過銷量或利潤計算出公司最高的可能支出的福利總費用；與外部福利標準進展比較，尤其是與競爭對手的福利標準進展比較；作出主要福利工程的預算；確定每一個員工福利工程的本錢；制定相應的福利工程本錢打算；盡可能在滿足福利目標的前提下降低本錢。實例:一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正預備實施。

首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障根本生活的同時，充分調動各位員工的樂觀性和制造性，鼓舞個人努力奮斗，強調團結協(xié)作，促使公司和全部員工共同進步、進展。

其次方案的依據是：依據公司、部門、個人的考核結果，每月進展一次工資核算。

這套方案的特點：

強調個人努力與團結協(xié)作的統(tǒng)一性；工作酬勞和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資格，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結