KPI績(jī)效考核方案

KPI績(jī)效考核方案1.績(jī)效考核體系的建立1.1績(jī)效考核設(shè)計(jì)原那么1.2績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容1.3績(jī)效考核指標(biāo)制定原那么與方法1.4績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員1.5績(jī)效考核總體流程2.績(jī)效考核具體操作方案2.1制定目標(biāo)管理體系2.2日?？己瞬僮黧w系〔月度及專項(xiàng)任務(wù)考核〕2.3綜合素質(zhì)指標(biāo)體系2.4滿意度指標(biāo)體系2.5績(jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng)〔與工資掛鉤〕1.績(jī)效考核體系的建立1.1績(jī)效考核設(shè)計(jì)原那么?考核的目的績(jī)效考核的目的是標(biāo)準(zhǔn)員工行為，同時(shí)鼓勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)優(yōu)勝劣汰，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。?考核內(nèi)容內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對(duì)大連中鐵渤海鐵路輪渡油品銷售的價(jià)值創(chuàng)造；通過(guò)與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性。?考核指標(biāo)考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)系。?考核方法考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理〔或主管〕負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。?績(jī)效管理在人力資源管理中的位置1.2績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容為確保評(píng)估的全面性與公正性，中層管理干部的評(píng)估包含三方面—工作績(jī)效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工那么用綜合評(píng)估來(lái)考核。評(píng)估工程性質(zhì)資料來(lái)源/評(píng)分人用途工作績(jī)效客觀指標(biāo)人力資源部相關(guān)部門反映實(shí)際工作表現(xiàn)直接與績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)掛鉤綜合素質(zhì)主觀指標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)同事部屬輔助性資訊升/降職時(shí)做參考滿意度主觀指標(biāo)其他部門輔助性資訊升/降職時(shí)做參考通過(guò)多部門、多層次評(píng)估，可防止因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評(píng)估的客觀性和公正性。1.3績(jī)效考核指標(biāo)制定原那么與方法部門績(jī)效考核指標(biāo)確實(shí)定要在崗位職責(zé)和工作方案的根底上反復(fù)研究溝通才能確定。反復(fù)修改報(bào)總經(jīng)理批審模擬測(cè)試報(bào)總經(jīng)理批審模擬測(cè)試分析部門崗位分析方案初步確定指標(biāo)溝通訪談確定考核指標(biāo)實(shí)施考核工作說(shuō)明書·了解崗位職責(zé)對(duì)各類工作的控制程度·相關(guān)的工作流程·對(duì)方案分解歸類·找到對(duì)工作考核的關(guān)鍵·確定評(píng)分區(qū)間·根據(jù)崗位職責(zé)和工作方案初步確定考核指標(biāo)·考核指標(biāo)分量化指標(biāo)、定性指標(biāo)和滿意度·與被考核人就考核指標(biāo)溝通·與被考核人領(lǐng)導(dǎo)就考核指標(biāo)溝通·對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行抽樣測(cè)試分析整體考核的效果·確定考核指標(biāo)·確定各指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)·確定考核指標(biāo)·確定各指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)·把全套考核指標(biāo)報(bào)總經(jīng)理評(píng)審績(jī)效考核是對(duì)工作真實(shí)表現(xiàn)的考核考核指標(biāo)的制定應(yīng)全面考慮指標(biāo)的作用。?績(jī)效考核指標(biāo)的作用1〕對(duì)崗位職責(zé)的考核2〕對(duì)預(yù)定目標(biāo)的考核〔結(jié)果有可比性的根底〕3〕對(duì)工作的導(dǎo)向作用4〕管理的工具?制定指標(biāo)的要點(diǎn)1〕根據(jù)崗位職責(zé)和方案進(jìn)行設(shè)計(jì)2〕被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可3〕于銷售年度開始前制定好，以保證導(dǎo)向作用4〕工作的核心環(huán)節(jié)5〕考慮可控度和重要性6〕指標(biāo)要簡(jiǎn)潔精練1.4績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員?績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員——考評(píng)委員會(huì)為配合新的績(jī)效測(cè)評(píng)流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評(píng)委員會(huì)?？荚u(píng)委員會(huì)組成：考評(píng)委員會(huì)由總經(jīng)理、各部門經(jīng)理及管理骨干組成〔5人左右〕。考評(píng)委員會(huì)職責(zé)：審批人力資源部對(duì)員工的考核和獎(jiǎng)懲建議；審批人力資源部對(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)體系的調(diào)整建議；被考核員工的投訴處理；將考核結(jié)果反應(yīng)被考核人；對(duì)考評(píng)人的約束監(jiān)督。?績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員——考評(píng)委員會(huì)人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時(shí)為配合績(jī)效考核流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開、公正、公平，主持設(shè)立考評(píng)委員會(huì)。分解考核指標(biāo)到個(gè)人；對(duì)下屬員工進(jìn)行考核；建議員工薪金，獎(jiǎng)金及職位改動(dòng)；對(duì)被考核人考核及反應(yīng)工作表現(xiàn)；協(xié)助被考核人做好績(jī)效改善方案；對(duì)員工表現(xiàn)作匯報(bào)協(xié)助考核評(píng)委員會(huì)進(jìn)行考核工作；建議考核流程及內(nèi)容；統(tǒng)籌考核工作審核考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審查考核結(jié)果；審批資金、獎(jiǎng)金、職位改動(dòng)；決定考評(píng)委員會(huì)成員分解考核指標(biāo)到個(gè)人；對(duì)下屬員工進(jìn)行考核；建議員工薪金，獎(jiǎng)金及職位改動(dòng)；對(duì)被考核人考核及反應(yīng)工作表現(xiàn)；協(xié)助被考核人做好績(jī)效改善方案；對(duì)員工表現(xiàn)作匯報(bào)協(xié)助考核評(píng)委員會(huì)進(jìn)行考核工作；建議考核流程及內(nèi)容；統(tǒng)籌考核工作審核考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審查考核結(jié)果；審批資金、獎(jiǎng)金、職位改動(dòng)；決定考評(píng)委員會(huì)成員1.5績(jī)效考核總體流程績(jī)效評(píng)估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評(píng)估人自我解釋的時(shí)機(jī)，以及上級(jí)向下級(jí)提供開展所需要的反應(yīng)。2.績(jī)效考核具體操作方案2.1制定目標(biāo)管理體系戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹型分析。樹型分析的分解原那么：逐頂向下、逐步求精，相互獨(dú)立、力求完整。目標(biāo)分解：大連中鐵渤海鐵路輪渡油品銷售部門〔組〕年月工作任務(wù)安排表部門：負(fù)責(zé)人：填表日期：任務(wù)內(nèi)容完成措施完成時(shí)間負(fù)責(zé)人配合人過(guò)程及結(jié)果檢核備注2.2日?？己瞬僮黧w系〔月度及專項(xiàng)任務(wù)考核〕?操作說(shuō)明日常考核是為了在平時(shí)工作過(guò)程中對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)真實(shí)的記錄和考評(píng)，為月份及年終考評(píng)提供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)，防止年終考評(píng)時(shí)因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個(gè)考評(píng)的客觀性和公正性。普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u(píng)，各部門主管每周應(yīng)對(duì)其員工工作表現(xiàn)進(jìn)行如實(shí)、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對(duì)員工每月工作情況進(jìn)行考評(píng)，并客觀公正地填寫月考評(píng)表，得出員工每月考評(píng)總分，進(jìn)行排名后計(jì)算月績(jī)效工資，在年終考評(píng)時(shí)，主管應(yīng)以每月考評(píng)得分為依據(jù)。管理人員日?？己税ㄔ驴荚u(píng)和專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)，由其主管負(fù)責(zé)考核〔專項(xiàng)任務(wù)考核由專項(xiàng)任務(wù)的主管負(fù)責(zé)〕，年終工管理人員考評(píng)時(shí)，每月考評(píng)總分的平均分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分的40%，年終對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)的考評(píng)得分占60%的權(quán)重。專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)得分用于修正管理人員績(jī)效考評(píng)最后得分〔其操作方法見專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)表備注〕。?月工作記錄卡姓名：部門：表格編號(hào)：出勤情況曠工()遲到()早退()病假()事假()工假()工作表現(xiàn)完成崗位工作情況完成特殊任務(wù)情況流程標(biāo)準(zhǔn)完成情況工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與其他人協(xié)調(diào)合作情況獨(dú)立處理問(wèn)題的能力在工作中的創(chuàng)新表現(xiàn)遵守公司規(guī)章制度情況填表人：被考核員工簽字：日期：年月日?月工作績(jī)效考評(píng)表部門經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表(1/2)部門：姓名：考核時(shí)間段：考核內(nèi)容評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91~10076~9061~7560以下工作的方案性、目標(biāo)性有明確的月、周工作方案。有很好的方案監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在100%以上有明確的月、周工作方案，有較好的方案執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上有明確的月工作方案，〔周方案〕過(guò)程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，局部執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在70%以上有明確的月工作方案，工作目標(biāo)，過(guò)程控制不力，但被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在70%以下30部門建設(shè)、改良狀況有月改良方案，改良過(guò)程監(jiān)控得力，改良手段好，改良效果或潛在效果佳有月改良方案，改良過(guò)程監(jiān)控得力，改良手段較好。改良效果或潛在效果較好有月度改良方案，改良過(guò)程有監(jiān)控，改良手段有效，有改良效果或潛在效果無(wú)明確的月度改良方案，部門進(jìn)步慢25培訓(xùn)有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)方案，并很好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)方案，并較好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的陪方案，執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)方案不明確，執(zhí)行困難25現(xiàn)場(chǎng)管理倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好象，貨流環(huán)境差倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分、不合理20部門經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表(2/2)部門：姓名：考核時(shí)間段：考核內(nèi)容評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91~10076~9061~7560以下油品入倉(cāng)及時(shí)性≥95%≥90%≥85%≥85%20生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃清楚確，現(xiàn)場(chǎng)井然有序工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃清楚確，現(xiàn)場(chǎng)管理良好工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)場(chǎng)無(wú)混亂現(xiàn)象工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分不明確，現(xiàn)場(chǎng)時(shí)有混亂20招聘工作及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位2周較及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位3周根本及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位4周不及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位5周以上15培訓(xùn)工作及時(shí)準(zhǔn)確、效果明顯較及時(shí)準(zhǔn)確，效果良好根本及時(shí)準(zhǔn)確，效果一般不及時(shí)準(zhǔn)確、效果差20績(jī)效考評(píng)推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量高推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量較好推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量一般推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量不好20加班控制完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果顯著完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果較好完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果一般完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果不好15市場(chǎng)部經(jīng)理月份關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表單位姓名日期關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)要求目標(biāo)績(jī)效遠(yuǎn)超目標(biāo)〔100-90分〕超過(guò)目標(biāo)〔90-70分〕到達(dá)目標(biāo)〔70-60分〕未達(dá)目標(biāo)〔60-0分〕權(quán)重得分月度季度半年年度銷售額完成率100%100%100%100%15%銷量完成率100%100%100%100%15%產(chǎn)品組合完成率100%100%100%5%回款率85%85%85%30%利潤(rùn)率1.78%1.78%1.78%1.78%8%新客戶拓展率≥50%≥50%≥50%≥50%3%銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率≥70%≥70%≥70%≥70%5%費(fèi)用率0．35%0．35%0．35%0．35%8%客戶投訴次數(shù)00122%客戶投訴處理滿意度100%100%100%100%2%報(bào)表上交及時(shí)準(zhǔn)確率100%100%100%100%3%2.3綜合素質(zhì)指標(biāo)體系綜合素質(zhì)指標(biāo)體系操作說(shuō)明。綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是為了測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。其考評(píng)的結(jié)果主要用于績(jī)效考評(píng)總分的計(jì)算；另外在“二維分析——績(jī)效與能力綜合分析〞也將用到該結(jié)果，以確定干部的開展方向。在綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)中，每一個(gè)被考核人將由其直接上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，同級(jí)和下級(jí)為多人的情況下，取其平均分〔簡(jiǎn)單平均數(shù)〕?？荚u(píng)表格的發(fā)放、收集以及初步計(jì)算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表(1/2)姓名：部門：職位：任職時(shí)間：評(píng)分工程評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)〔100-81〕良〔80-61〕中〔60-41〕差〔40以下〕權(quán)重打分影響力與號(hào)召力有非常強(qiáng)的影響力與號(hào)召力，能夠?qū)χ車娜税l(fā)揮極強(qiáng)的領(lǐng)袖力量在任何時(shí)候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，能夠組織協(xié)作事務(wù)有相當(dāng)?shù)哪芰?，但有時(shí)無(wú)法使他人主動(dòng)服從，需要借用其他手段〔如行政手段〕有一定能力，但大多數(shù)情況下不能使他人服從并需要借用其他方法15正確適度授權(quán)的能力對(duì)授權(quán)要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過(guò)授權(quán)到達(dá)非常好的管理效果〔提高積極性〕能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠進(jìn)行適度、有效的授權(quán)與管理根本能夠清晰地劃分權(quán)限并進(jìn)行授權(quán)，但有授權(quán)后無(wú)法掌握等管理不力的現(xiàn)象只能做到局部權(quán)限劃分、授權(quán)和管理5協(xié)調(diào)能力在任何時(shí)間和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的適應(yīng)和協(xié)調(diào)能力，同時(shí)能夠組織協(xié)調(diào)事務(wù)能夠充分地與他人協(xié)作，有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力在正常情況下能充分與人協(xié)作，但對(duì)特殊情況適應(yīng)能力不夠在正常情況下根本能與人協(xié)作，但不具備對(duì)特殊情況的協(xié)調(diào)能力5管理力度能緊抓所有控制工程，任何時(shí)間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，杜絕發(fā)生任何過(guò)失的時(shí)機(jī)能夠掌握多數(shù)的控制工程，組織運(yùn)作順序，無(wú)過(guò)失發(fā)生能掌握重要的控制工程，使部屬不會(huì)出現(xiàn)有意或無(wú)意的過(guò)失不能掌握多數(shù)的控制工程，有意或無(wú)意的過(guò)失經(jīng)常發(fā)生10運(yùn)籌帷幄能力統(tǒng)籌規(guī)劃能力能夠高瞻遠(yuǎn)矚，對(duì)所轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、正確的遠(yuǎn)景規(guī)劃具有相當(dāng)?shù)哪芰?，制定?guī)劃根本無(wú)偏差具有相當(dāng)?shù)哪芰?，但有時(shí)在某些方面會(huì)有偏差有一定能力，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯(cuò)誤的現(xiàn)象5對(duì)組織內(nèi)部了解的能力能夠?qū)λ牻M織有全面、精確、及時(shí)的掌握能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地了解整個(gè)公司的優(yōu)缺點(diǎn)及其他情況尚具有準(zhǔn)確了解整個(gè)公司的能力，但不夠全面及時(shí)具備局部了解公司內(nèi)部的能力，但不夠準(zhǔn)確和及時(shí)5應(yīng)變能力具有超常的判斷能力有準(zhǔn)確、及時(shí)的判斷能力一般情況下能有準(zhǔn)確、及時(shí)的判斷，執(zhí)行尚算果斷對(duì)判斷的準(zhǔn)確和及時(shí)性不夠，執(zhí)行時(shí)有猶豫現(xiàn)象5干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表(2/2)姓名：部門：職位：任職時(shí)間：評(píng)分工程評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)〔100-81〕良〔80-61〕中〔60-41〕差〔40以下〕權(quán)重打分組織開展能力開掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力能夠全面準(zhǔn)確及時(shí)開掘有潛能下屬，了解起開展方向并適當(dāng)培養(yǎng)能及時(shí)、準(zhǔn)確覺(jué)察有潛能的下屬，并能幫其開展能夠覺(jué)察有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導(dǎo)不夠不能開掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導(dǎo)缺乏5推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與開展的能力能妥善推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與開展新技能能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與開展新技能，但效果一般能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與開展新技能，但效果較差不能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與開展新技能5學(xué)習(xí)與運(yùn)用新知識(shí)提高管理能力具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱情與能力，并能夠?qū)W以致用，輔助管理具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱情與能力，并能加以運(yùn)用具有學(xué)習(xí)熱情，但學(xué)習(xí)及運(yùn)用能力一般思維僵化、落后，不能學(xué)習(xí)，更不能運(yùn)5品德行為品行端正，正直老實(shí)，能為人楷模品行端正，正直老實(shí)，從己做起品行根本端正，正直老實(shí)品行不端，不正直老實(shí)10原那么性原那么性強(qiáng)，立場(chǎng)堅(jiān)決原那么性比擬強(qiáng)，立場(chǎng)比擬堅(jiān)決能堅(jiān)持原那么，立場(chǎng)還算堅(jiān)決原那么性不強(qiáng)，立場(chǎng)不夠堅(jiān)決5全局觀念全局觀念強(qiáng)，整體利益高于一切全局觀念比擬強(qiáng)，整體利益優(yōu)先有全局觀念，能維護(hù)整體利益全局觀念不夠強(qiáng)，較少考慮整體利益5廉潔自律廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風(fēng)作斗爭(zhēng)廉潔自律，公心為上能廉潔自律，根本出于公心不夠廉潔，私心較重5事業(yè)心有強(qiáng)烈的事業(yè)心，工作積極向上有較強(qiáng)的事業(yè)心，工作積極向上尚有事業(yè)心，有一定工作積極性事業(yè)心較差，缺乏進(jìn)取精神5企業(yè)文化理念對(duì)企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣對(duì)企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行對(duì)企業(yè)文化有了解，并能認(rèn)同其理念對(duì)企業(yè)文化不了解或不能認(rèn)同公司的企業(yè)文化5總分2.4滿意度指標(biāo)體系滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實(shí)施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。在年末考核時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個(gè)部門要對(duì)調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計(jì)算而成〔計(jì)算平均數(shù)〕。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對(duì)另一部門的滿意度評(píng)價(jià)。其他所有部門對(duì)某一部門的滿意度評(píng)價(jià)加總平均即得到該部門的滿意度的分。?人力資源部滿意度調(diào)查表部門項(xiàng)目很好較好一般較差很差權(quán)重100-8180-6160-4140-2120-0人力資源部1、工作效率15%2、工作態(tài)度10%3、招聘的及時(shí)和效果15%4、培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果15%5、工資核算及發(fā)放10%6、人員安置的效果5%7、廠區(qū)平安保衛(wèi)5%8、車輛管理5%9、企業(yè)內(nèi)文體活動(dòng)的籌劃5%10、與各部門協(xié)調(diào)配合情況15%總分?普通員工考核的主要內(nèi)容績(jī)效測(cè)評(píng)表普通員工考核的主要內(nèi)容績(jī)效測(cè)評(píng)表普通員工考核的主要內(nèi)容上級(jí)考評(píng)A1〔上級(jí)考評(píng)A1〔權(quán)重60%〕部門內(nèi)其他員工部門內(nèi)其他員工B1〔權(quán)重60%〕普通員工綜合評(píng)估表部門：科室〔組別〕名稱：姓名：評(píng)分工程〔權(quán)重〕評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分90-100分80-89分70-79分60-69分59分以下單項(xiàng)小計(jì)工作責(zé)效60%崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況40%超額/提前完成原方案按時(shí)完成原定方案完成原定方案80%-99%以下完成原定方案60%-79%以下完成原定方案60%以下工作質(zhì)量30%遠(yuǎn)優(yōu)于同事創(chuàng)造豐厚利益略優(yōu)于同事帶來(lái)明顯利益質(zhì)量平平甚少失誤工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之內(nèi)或在平均水準(zhǔn)之上工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外或平均水準(zhǔn)之下工作效率30%工作效率遠(yuǎn)超過(guò)一般水準(zhǔn)工作效率略超過(guò)一般水準(zhǔn)工作效率近于一般水準(zhǔn)工作效率低于一般水準(zhǔn)工作效率遠(yuǎn)低于一般水準(zhǔn)綜合素質(zhì)40%工作創(chuàng)新10%積極研究顯著改良工作主動(dòng)改良工作完成現(xiàn)有工作尚能進(jìn)行改良滿足于現(xiàn)在，不改良，能接受改良創(chuàng)新墨守成規(guī)沒(méi)有且不能接受改革創(chuàng)新工作責(zé)任感20%忠誠(chéng)效勞銳意進(jìn)取處事穩(wěn)健需極少催促尚稱負(fù)責(zé)需催促工任懈散被動(dòng)推諉責(zé)任工作不力智能技能20%能勝任工作，有開展?jié)摿δ軇偃喂ぷ魃心軇偃蚊銖?qiáng)勝任有待加強(qiáng)不能勝任勤勉程度15%工作勤奮，積極改良工作尚算勤奮，且能改良工作缺乏主動(dòng)和積極性工作中有懶惰跡象工作懶散、態(tài)度敷衍分析判斷10%知識(shí)經(jīng)驗(yàn)豐富判斷分析準(zhǔn)確知識(shí)經(jīng)驗(yàn)較豐富判斷較準(zhǔn)確具有一定知識(shí)判斷尚算準(zhǔn)確在較小范圍內(nèi)可自行判斷單純操作機(jī)械性地執(zhí)行團(tuán)結(jié)合作15%團(tuán)結(jié)合作協(xié)調(diào)相融主動(dòng)合作協(xié)調(diào)較好合作尚好合作一般尚能團(tuán)結(jié)他人拒絕合作很難相處工作紀(jì)律10%模范，嚴(yán)格遵守紀(jì)律自覺(jué)地遵守紀(jì)律能服從紀(jì)律紀(jì)律性較差需催促有違規(guī)行為部門負(fù)責(zé)人簽字：總計(jì)分=分項(xiàng)分?jǐn)?shù)X權(quán)重部門內(nèi)名次：其它要說(shuō)明的問(wèn)題：其它扣分(此項(xiàng)由人力資源部填寫)：2.5績(jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng)〔與工資掛鉤〕?操作說(shuō)明在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評(píng)結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分、綜合素質(zhì)得分和滿意度得分。對(duì)普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分。在該局部中將針對(duì)中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎(jiǎng)金的分配。對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎(jiǎng)提供依據(jù)。人力資源部在完成考評(píng)結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過(guò)了申訴期后，撰寫干部評(píng)估報(bào)告，由部門經(jīng)理會(huì)同人力資源部撰寫員工評(píng)估報(bào)告。由人力資源部將評(píng)估報(bào)告上交考評(píng)委員會(huì)討論決定并將最終考評(píng)結(jié)果公布或反應(yīng)給本人。中層管理干部的排名二維排名姓名工作績(jī)效考核名次綜合素質(zhì)排名A11B22C33D44年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效，綜合素質(zhì)〔個(gè)人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)〕兩局部考核結(jié)果，進(jìn)行硬性排名，并進(jìn)行二維分析?？偱琶彰己丝偡置蜛1B2C3D4年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計(jì)算總分〔計(jì)算方法參前〕，并進(jìn)行排名。備注：各考評(píng)對(duì)象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，那么根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對(duì)考核結(jié)果予以扣分〔主要由考核委員會(huì)主持〕二維分析：績(jī)效與能力綜合分析考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績(jī)綜合設(shè)計(jì)其開展方向有欠缺者·暫停加薪及晉升時(shí)機(jī)·要求努力工作提高績(jī)效·輪換崗位給予第二次時(shí)機(jī)優(yōu)秀者·獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金·鼓勵(lì)：爭(zhēng)取更大的績(jī)效·時(shí)機(jī)：具有晉升的條件非常優(yōu)秀者·各種時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)·連續(xù)獲得那么可優(yōu)先晉升·其他各種獎(jiǎng)勵(lì)有問(wèn)題者·停止一次時(shí)機(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)·在績(jī)效方面嚴(yán)格要求，并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)·進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理·考慮減薪表現(xiàn)尚可者·對(duì)加薪和晉升均需慎重考慮·提出績(jī)效要求·培訓(xùn)提高能力/技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工開展優(yōu)秀者·獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金·鼓勵(lì)：繼續(xù)提高素質(zhì)·時(shí)機(jī)：具有晉升的條件失敗者〔5%〕·立即淘汰有問(wèn)題者·停止一切時(shí)機(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)·在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格要求，并要求增加績(jī)效·進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理·考慮減薪有欠缺者·暫停加薪及晉升時(shí)機(jī)·給一年的時(shí)機(jī)要求其提高能力和素質(zhì)·要求其參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)優(yōu)優(yōu)綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)工作績(jī)效優(yōu)差工作績(jī)效優(yōu)差?獎(jiǎng)金收入與考核指標(biāo)掛鉤普通員工全員排名計(jì)算方法例如計(jì)算過(guò)程1、按部門列出每一位員工的姓名、考評(píng)分?jǐn)?shù)S。2、一次調(diào)整：計(jì)算每一部門考評(píng)分?jǐn)?shù)的平均分A，該部門員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為〔100/A〕3、二次調(diào)整：以得分最低的部門分?jǐn)?shù)為1，按比例求出部門權(quán)分；以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分4、重新排序注：部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后〔最高分+最低分〕/〔2*最低分〕，如大于概述，將權(quán)分開方后重新求得，如：最高分為119，最低分為71.4。那么權(quán)分不應(yīng)大于〔119+71.4〕/(2*71.4)=1.33，此次權(quán)分最高為1.214，可以直接使用，如果權(quán)分為1、1.21、1.369、1.44。最高到達(dá)1.44，那么應(yīng)將權(quán)分全部開方使用，即權(quán)分應(yīng)為1、1.1、1.17、1.2?！安块T得分〞利用部門經(jīng)理的業(yè)績(jī)得分。?考評(píng)計(jì)算表〔例如〕部門姓名得分部門平均分一次調(diào)比例一次調(diào)整后得分部門得分部門權(quán)分二次調(diào)整得分AA1