TP公司績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

一、緒論（一）研究目的與意義1．研究目的在公司競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，良好的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)有助于推動(dòng)公司的發(fā)展，可以提高公司的總體實(shí)力。戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效考核已成為許多公司研究的重點(diǎn)，其目的也是為了提升公司、部門(mén)和個(gè)人的績(jī)效。本文研究的目的是對(duì)TP公司績(jī)效考核體系存在的主要問(wèn)題進(jìn)行研究，分析其存在問(wèn)題的原因，提出相應(yīng)的措施進(jìn)行完善，為T(mén)P公司績(jī)效考核體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，使TP公司績(jī)效考核體系得到進(jìn)一步的保障，從而提高TP公司的總體實(shí)力。2．研究意義我國(guó)中小企業(yè)逐漸發(fā)展起來(lái)了，成為了國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要部分，中小企業(yè)數(shù)目很多。這說(shuō)明了中小企業(yè)是整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的活力所在。在這種大環(huán)境下，中小企業(yè)的績(jī)效考核現(xiàn)狀卻很悲觀，一些弊端慢慢顯現(xiàn)，這為企業(yè)不斷的開(kāi)展埋下了深深的隱患。對(duì)于中小企業(yè)的績(jī)效考核體系等內(nèi)容的探討并不多，即使有，也只限于表面的研討，起實(shí)踐操作性不強(qiáng)，也無(wú)法制訂出相對(duì)比較健全的績(jī)效考核體系，使中小企業(yè)遇到的問(wèn)題始終得不到徹底的處理。因此，深刻剖析企業(yè)績(jī)效考核體系中的問(wèn)題，找出其的應(yīng)對(duì)措施，對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展具有非常重要理論意義與現(xiàn)實(shí)意義。（二）相關(guān)概念界定1．戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略管理是企業(yè)或機(jī)構(gòu)在某一期間內(nèi)的目標(biāo)、方向、工作和政策，以及通過(guò)資源配置進(jìn)行決策和治理的藝術(shù)。從企業(yè)未來(lái)開(kāi)展的角度來(lái)看，戰(zhàn)略是一個(gè)方案，從公司過(guò)往的歷程來(lái)看，戰(zhàn)略是一種形式，從產(chǎn)業(yè)層面來(lái)看，戰(zhàn)略是一種定位。從企業(yè)層面看，戰(zhàn)略是一個(gè)概念[1]。成熟的戰(zhàn)略管理包含戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇與規(guī)劃、戰(zhàn)略實(shí)施與控制三個(gè)部分，可以運(yùn)用SWOT分析方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、行業(yè)背景等進(jìn)行詳細(xì)、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，知道公司所面臨的國(guó)家政策、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)[2]。在對(duì)戰(zhàn)略完成情況進(jìn)行分析判斷時(shí)，可以將三至五年的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化分解繼而通過(guò)具體的職責(zé)劃分和落實(shí)確定最終目標(biāo)，最后根據(jù)目標(biāo)實(shí)際完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，以幫助公司有更大的發(fā)展空間[3]。

2．績(jī)效考核績(jī)效考核是一個(gè)過(guò)程化的管理機(jī)制，由考核主體按照公司確定的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)公司在每個(gè)階段的業(yè)績(jī)目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行考核的過(guò)程。考核需要采取科學(xué)、合理、公平、公正的考核方法，來(lái)評(píng)價(jià)員工個(gè)人的財(cái)務(wù)指標(biāo)達(dá)成情況、崗位職責(zé)履行情況和個(gè)人崗位調(diào)整及職業(yè)晉升情況[4]。績(jī)效考核結(jié)果需要對(duì)被考核者進(jìn)行反饋，幫助被考核者查找問(wèn)題、糾改問(wèn)題，為后期績(jī)效改進(jìn)提供支撐[5]?？?jī)效考核是一種進(jìn)程治理，而不光是對(duì)事情結(jié)果的反饋。績(jī)效考核為的是能夠使員工與公司保持一致和同頻的發(fā)展，簡(jiǎn)單的進(jìn)行效益分配不能完全體現(xiàn)績(jī)效考核的真正目的。公司在考核實(shí)施的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行整改，以期達(dá)到績(jī)效的提升，從而確保員工利益的取得和公司業(yè)務(wù)的發(fā)展。（三）相關(guān)理論基礎(chǔ)1．目標(biāo)管理理論目標(biāo)管理理論是彼得?德魯克所提出的。他認(rèn)為在公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的過(guò)程中，以目標(biāo)為導(dǎo)向組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)[6]。將公司方針和任務(wù)轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，層層分解目標(biāo)，落實(shí)到每一個(gè)員工身上，并由員工親自完成自己目標(biāo)的制定，這樣員工就有了主人翁感，也強(qiáng)化了員工歸屬感。在完成目標(biāo)制定之后，更重要的要落實(shí)目標(biāo)，并目標(biāo)完成作為考核的依據(jù)，將員工的物質(zhì)滿足和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求融入考核評(píng)價(jià)中，員工為滿足自身需求，必將通過(guò)主動(dòng)自我激勵(lì)和加壓等方式，提高工作效率和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，自然也就把管理者從家長(zhǎng)式的監(jiān)督中解脫出來(lái)[7]。2．關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)它分解了每一層目標(biāo)的戰(zhàn)略目標(biāo)，出口是影響組織核心目標(biāo)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力，服務(wù)或員工。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)衡量實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，因此，績(jī)效指標(biāo)的基本體系是檢驗(yàn)組織績(jī)效水平的重要標(biāo)準(zhǔn)[8]。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效指標(biāo)分為三類(lèi)：第一類(lèi)是一般水平指標(biāo)，即公司一般核心績(jī)效指標(biāo)要考慮公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施情況；第二類(lèi)是服務(wù)水平指標(biāo)，即中層重要的績(jī)效指標(biāo)，肯定對(duì)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)；第三類(lèi)是員工水平指標(biāo)，對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)審，并對(duì)各自的績(jī)效評(píng)估。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的創(chuàng)建應(yīng)基于事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)必須分配到各部門(mén)、各崗位的職責(zé)和績(jī)效目標(biāo)，并制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系?？山⒁源_保服務(wù)和員工績(jī)效目標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)一致，為了實(shí)現(xiàn)事業(yè)和服務(wù)的戰(zhàn)略目標(biāo)，效率目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展的組織統(tǒng)一[9]。3．360度績(jī)效考核法360績(jī)效考核法，指從上級(jí)、同事、員工的角度對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的方法[10]。360績(jī)效評(píng)估法適用于特定的個(gè)人，例如經(jīng)理，以幫助他們從評(píng)估中獲得完整的反饋，包含工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作姿勢(shì)等。其目的是為了幫助考官改善工作行為，提高他們的績(jī)效并實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)。360度績(jī)效考核法最重要的元素是選擇多個(gè)評(píng)估來(lái)源，而不是一個(gè)評(píng)估的單一來(lái)源，擴(kuò)大信息來(lái)源，有效防止因采用單一來(lái)源評(píng)估結(jié)果而可能產(chǎn)生的主觀偏見(jiàn)[11]。與傳統(tǒng)績(jī)效考核比，360績(jī)效考核可以在許多方面表現(xiàn)出勞動(dòng)者的績(jī)效，該辦法看重評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，讓考官清楚地看到自己的問(wèn)題，并提供進(jìn)一步溝通的機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)和改正錯(cuò)誤。360度績(jī)效考核法也有缺陷。第一，對(duì)工作人員的素質(zhì)要求很高，考核者客觀公正評(píng)價(jià)考核者的能力決定了公正性和客觀性；評(píng)價(jià)的結(jié)果，不能保證評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀公正，不適合用于行政管理目的，例如增加工資和促進(jìn)工作。第二，搜集和處置信息的本錢(qián)是十分高的。因?yàn)楂@取信息的途徑很多，信息量很大，而不同的信息來(lái)源在考官的評(píng)價(jià)、收集過(guò)程中顯示出重大差異，分類(lèi)匯總信息需要大量的人力和時(shí)間，一般只適用于大型企業(yè)。實(shí)施360度績(jī)效考核可能面臨道德淪喪、領(lǐng)導(dǎo)專(zhuān)橫、任人唯親等陷阱，員工忠誠(chéng)度降低、文化沖擊等[12]。

本章論述了研究目的和意義，并對(duì)相關(guān)概念進(jìn)行了界定。同時(shí)介紹了有關(guān)績(jī)效考核的理論，包括目標(biāo)管理理論、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、360度績(jī)效考核法。這些理論研究對(duì)后期的探討打下了有利的基礎(chǔ)。二、TP公司績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題TP公司的績(jī)效考核體系需與其實(shí)際情況相聯(lián)系。為了設(shè)計(jì)一套合乎TP公司的績(jī)效考核體系，要對(duì)TP公司基本情況、績(jī)效考核的近況以及績(jī)效考核體系中的問(wèn)題進(jìn)行論述。（一）TP公司概況1．TP公司的簡(jiǎn)介T(mén)P公司是專(zhuān)業(yè)的電子政務(wù)、智慧政府和互聯(lián)網(wǎng)+監(jiān)管的信息系統(tǒng)服務(wù)提供商，公司將電子政務(wù)工程作為重點(diǎn)發(fā)展方向，專(zhuān)注并專(zhuān)長(zhǎng)于應(yīng)用軟件開(kāi)發(fā)、大數(shù)據(jù)分析及應(yīng)用、人工智能、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)等業(yè)務(wù)。TP公司擁有豐富的計(jì)算機(jī)工程經(jīng)驗(yàn)、先進(jìn)的技術(shù)研發(fā)中心、開(kāi)拓性的專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊(duì)伍、領(lǐng)先的軟件設(shè)計(jì)及開(kāi)發(fā)理念和專(zhuān)業(yè)的用戶服務(wù)。公司還在應(yīng)用軟件、大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)方向形成多行業(yè)、全線產(chǎn)品線；稅務(wù)、工商等多個(gè)行業(yè)的、省級(jí)大集中模式的全業(yè)務(wù)應(yīng)用軟件產(chǎn)品，以其架構(gòu)合理、技術(shù)先進(jìn)、系統(tǒng)穩(wěn)定得到了用戶的普遍認(rèn)可。2．TP公司的組織結(jié)構(gòu)TP公司共有營(yíng)銷(xiāo)部、質(zhì)量控制部、工程設(shè)計(jì)部等11個(gè)部門(mén)。TP公司組織結(jié)構(gòu)圖如圖2-1所示?？偨?jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理研發(fā)部人力資源部財(cái)務(wù)部信息部生產(chǎn)部工程服務(wù)部工程設(shè)計(jì)部質(zhì)量控制部研發(fā)部人力資源部財(cái)務(wù)部信息部生產(chǎn)部工程服務(wù)部工程設(shè)計(jì)部質(zhì)量控制部營(yíng)銷(xiāo)部圖2-1TP公司的組織結(jié)構(gòu)圖3．TP公司戰(zhàn)略導(dǎo)向基于信息技術(shù)，TP公司將逐步將其重要市場(chǎng)拓展到系統(tǒng)集成的三個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，提供信息服務(wù)和軟件以及開(kāi)發(fā)材料；提高技術(shù)開(kāi)發(fā)能力，建立高技術(shù)人才崗位。其中，系統(tǒng)集成將朝著以下方向展開(kāi)：高水平，將穩(wěn)定信息系統(tǒng)，開(kāi)展公共系統(tǒng)的整合，將被削減到動(dòng)力等系統(tǒng)；信息產(chǎn)品服務(wù)是企業(yè)開(kāi)掘、成長(zhǎng)和聯(lián)系的重要途徑客戶，TP公司將一直維護(hù)現(xiàn)有客戶的服務(wù)，挖掘新的客戶和新的機(jī)會(huì)，維系一個(gè)穩(wěn)定增長(zhǎng)的客戶生態(tài)群；軟硬件開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)將作為公司主攻方向，力爭(zhēng)在最短的時(shí)間內(nèi)盡可能多地把項(xiàng)目轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品，突破區(qū)域市場(chǎng)并以垂直方式推廣應(yīng)用到相關(guān)行業(yè)中，增加收入、降低成本、提高利潤(rùn)水平。TP公司計(jì)劃在未來(lái)

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年左右的時(shí)間里，通過(guò)開(kāi)發(fā)核心技術(shù)、融資收購(gòu)等方式，一方面拓展市場(chǎng)，另一方面擴(kuò)大影響，全面提升公司在信息領(lǐng)域的地位和競(jìng)爭(zhēng)力。4．TP公司人員現(xiàn)狀TP員工的學(xué)歷分為三個(gè)層次：本科以上學(xué)歷、本科學(xué)歷和大專(zhuān)學(xué)歷，根據(jù)結(jié)果顯示，本科及本科以上的人員占員工總數(shù)的87%，本科以下學(xué)歷所占比例較小，可見(jiàn)高學(xué)歷是TP公司員工的共同特點(diǎn)。TP公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)表如2-1所示。表2-1TP公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)表按教育程度分類(lèi)人數(shù)（人）占比（%）博士及以上33.06碩士2222.45本科6465.31大專(zhuān)及以下99.18合計(jì)98100（二）TP公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀1．員工績(jī)效考核內(nèi)容TP公司主要對(duì)員工和中層管理人員績(jī)效考核，考核內(nèi)容體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：勞動(dòng)效率、工作能力、團(tuán)隊(duì)合作、整體素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力和離職率。前五項(xiàng)的分?jǐn)?shù)是13分，每一項(xiàng)都有幾個(gè)問(wèn)題，分別打分，并計(jì)算平均評(píng)分，達(dá)到各項(xiàng)目的滿分。滿分是20分，最高分是10分，由各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)每個(gè)評(píng)分指標(biāo)定義，績(jī)效考核的最終得分為所有認(rèn)定得分之和；中層管理人員的考核內(nèi)容和普通職工相似，考核的詳細(xì)內(nèi)容集中在管理能力、部門(mén)績(jī)效等方面，協(xié)調(diào)與溝通、成本控制、整體質(zhì)量等。由各質(zhì)量部門(mén)負(fù)責(zé)的總經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)并打印，每項(xiàng)剖析的全部?jī)?nèi)容為最終評(píng)價(jià)。2．員工績(jī)效考核周期考慮到績(jī)效考核的需求，短期考核周期會(huì)放大企業(yè)管理的資本，長(zhǎng)期的評(píng)估周期將降低績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性，這無(wú)助于提高工人的勞動(dòng)績(jī)效，從而影響績(jī)效管理的成果。所以，在籌備階段，我們還應(yīng)確定適當(dāng)?shù)目?jī)效考核周期。TP公司全年進(jìn)行四次評(píng)估：評(píng)估時(shí)間為3月，6月，9月和12月分別收集四項(xiàng)評(píng)價(jià)的結(jié)果。除了評(píng)估員工的方法外，六個(gè)月一次的評(píng)估是常見(jiàn)的領(lǐng)導(dǎo)和管理層使用的評(píng)價(jià)方法。員工的評(píng)價(jià)也是如此，該評(píng)估值也是衡量領(lǐng)導(dǎo)和管理層晉升、減少或終止的主要因素。3．員工績(jī)效考核方法現(xiàn)在，TP公司采納質(zhì)量評(píng)估法。該措施不僅適用于單一指標(biāo)的評(píng)估，但也要對(duì)評(píng)估對(duì)象的整體表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，應(yīng)首先給出各目標(biāo)不同績(jī)效水平的定義和說(shuō)明，然后，評(píng)估員根據(jù)給定的水平，在評(píng)估員的均衡范圍內(nèi)評(píng)估每個(gè)績(jī)效指標(biāo)。TP公司將其從高到低分為優(yōu)、良、中、差四類(lèi)。相應(yīng)得分為：大于等于90分，小于90分，大于等于70分，小于70分，大于等于55分，小于55分。這四個(gè)步驟決議了一系列福利的支付，例如當(dāng)年的年度員工福利，而下一年度的工資調(diào)整也與績(jī)效考核結(jié)果密切相關(guān)，TP公司將收到相應(yīng)的警告、處罰，表2-2和表2-3是適用于員工和管理者的評(píng)估表。表2-2普通員工績(jī)效考核表姓名：得分：所在部門(mén)：職務(wù)：各項(xiàng)評(píng)分考核項(xiàng)目總分值考核時(shí)間：年月至年月考評(píng)人優(yōu)秀14分良好11分中等8分較差5分平均分工作能力14分業(yè)務(wù)能力和崗位需求是不是對(duì)應(yīng)一致？在工作中，假如遇到緊急情況，有沒(méi)有一些辦法來(lái)處理？……部門(mén)經(jīng)理工作效率14分對(duì)自己的工作時(shí)間是否支配得當(dāng)？是否能在期限內(nèi)按照要求完成公司交辦的各項(xiàng)工作？……團(tuán)隊(duì)協(xié)作14分是否善于團(tuán)隊(duì)合作？是否能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)提出合理建議或分案？綜合素質(zhì)14分工作是否主動(dòng)自覺(jué)？是否愿意承認(rèn)責(zé)任？學(xué)習(xí)能力14分是否有潛力可以做得更好？是否愿意承擔(dān)責(zé)任？出勤20分事假＿天。每半天扣0.5分，共計(jì)扣＿分。病假＿天。每半天扣0.3分，共計(jì)扣＿分。遲到＿天。每次扣0.2分，共計(jì)扣＿分。年資10分對(duì)于工作未滿一年的員工，都按照1分進(jìn)行計(jì)算。工作一年以上的，每增加一年加1分，最高不超過(guò)10分考評(píng)人簽字：年月日表2-3中層管理人員績(jī)效考核表姓名：得分：所在部門(mén)：職務(wù)：各項(xiàng)評(píng)分考核項(xiàng)目總分值考核時(shí)間：年月至年月考評(píng)人優(yōu)秀14分良好11分中等8分較差5分平均分工作能力14分是否能創(chuàng)造和諧、高效、積極的工作氛圍？是不是具備組織運(yùn)營(yíng)能力和管理人員的能力？……分管副經(jīng)理工作效率14分部門(mén)年度目標(biāo)完成度如何？是否能正確理解上級(jí)指令，制定方案，按計(jì)劃組織實(shí)施，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？……團(tuán)隊(duì)協(xié)作14分是否能做到及時(shí)上傳下達(dá)？是否能獨(dú)立對(duì)本部門(mén)或其他部門(mén)間關(guān)系協(xié)調(diào)，并達(dá)到一定的效果？……綜合素質(zhì)14分執(zhí)行能力如何？應(yīng)變能力如何？出勤20分事假＿天。每半天扣0.5分，共計(jì)扣＿分。病假＿天。每半天扣0.3分，共計(jì)扣＿分。遲到＿天。每次扣0.2分，共計(jì)扣＿分。年資10分對(duì)于工作未滿一年的員工，都按照1分進(jìn)行計(jì)算。工作一年以上的，每增加一年加1分，最高不超過(guò)10分副總經(jīng)理簽字：年月日（三）TP公司績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題1．績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理第一，從指標(biāo)的建設(shè)過(guò)程來(lái)看，TP公司采用自上而下制訂戰(zhàn)略目標(biāo)的方法，特別關(guān)注利潤(rùn)目標(biāo)，將企業(yè)的利潤(rùn)目標(biāo)分配給部門(mén)，然后由部門(mén)主管分給區(qū)域和工作人員；為實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)而制定的必要的管理要求和指標(biāo)，由本部門(mén)提出，報(bào)公司審核、批準(zhǔn)并繳存，員工未積極參與這個(gè)過(guò)程，以及制定績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程，都不符合要求。第二，關(guān)于目標(biāo)和目標(biāo)內(nèi)容，在確定目標(biāo)和利潤(rùn)分配時(shí)，公司利潤(rùn)較上年增長(zhǎng)150%，但不具有實(shí)現(xiàn)目的所必需的人力和物力資源投資的支持，即對(duì)增加資源投資的說(shuō)明，而管理要求、目標(biāo)、計(jì)劃和步驟都不詳細(xì)、不明確。第三，在指數(shù)形成技術(shù)上，以經(jīng)驗(yàn)法為基礎(chǔ)，簡(jiǎn)單地說(shuō)是指數(shù)構(gòu)成的縱向比較，沒(méi)有橫向比較，歷史資料與當(dāng)時(shí)和現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境沒(méi)有比較；同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間沒(méi)有相比，沒(méi)有科學(xué)的市場(chǎng)調(diào)研，沒(méi)有客觀的環(huán)境變化認(rèn)識(shí)，以致月度指標(biāo)要正當(dāng)，不顧慮資本、利潤(rùn)率、效益和企業(yè)要求。第四，就指標(biāo)調(diào)控邏輯而言，不存在因果聯(lián)系、直接聯(lián)系或盲目聯(lián)系、重復(fù)聯(lián)系，不存在個(gè)體和集體的分化，而存在“一竹子打倒一船人”的狀況，這樣制訂的績(jī)效計(jì)劃還沒(méi)有形成一套考核指標(biāo)體系體現(xiàn)企業(yè)管理要求和戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，符合內(nèi)部市場(chǎng)的科學(xué)績(jī)效；在施行中，沒(méi)有保障措施易產(chǎn)生負(fù)面影響。2．績(jī)效考核跨度過(guò)大依據(jù)目前TP公司員工的績(jī)效考核計(jì)劃，目前時(shí)間段比較長(zhǎng)，特別是中層管理人員的考核，考核期已達(dá)半年，時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，與評(píng)估員的因素一起，可能導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果的偏差，例如，接近考核時(shí)間節(jié)點(diǎn)的工作條件，對(duì)整個(gè)考核范圍的績(jī)效有較大影響，這很容易概括，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，季度考核的方式也存在問(wèn)題，這就使得員工很難及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正他們的問(wèn)題，績(jī)效考核在提高職工績(jī)效方面的作用自然會(huì)減緩，在實(shí)踐中難以充分發(fā)揮。3．績(jī)效考核缺乏反饋與溝通目前，TP公司使用的績(jī)效考核體系還沒(méi)有一個(gè)相對(duì)完善的員工匯報(bào)渠道，這將迫使許多工人處于完全被動(dòng)的地位，只能接受評(píng)估結(jié)果，而沒(méi)有給出意見(jiàn)。這一渠道不完善、不順暢，員工無(wú)法及時(shí)與高層管理人員進(jìn)行溝通交流，更不用說(shuō)表達(dá)個(gè)人對(duì)績(jī)效評(píng)估體系優(yōu)化的看法了。第一，在績(jī)效考核逐漸實(shí)施的進(jìn)程中，不可能完全確保每個(gè)評(píng)估員都給評(píng)估員一個(gè)相對(duì)客觀和準(zhǔn)確的評(píng)估，實(shí)際表現(xiàn)高和低的員工最終會(huì)得到幾乎相同的分?jǐn)?shù)，甚至個(gè)別職工也會(huì)因?yàn)榭己巳说膫€(gè)人主觀因素而受到不公平待遇。第二，績(jī)效考核不只用于職工工資的應(yīng)用，但也要一系列的評(píng)價(jià)方法，盡快發(fā)現(xiàn)工人實(shí)踐工作中存在的各種問(wèn)題，然后使用一系列工具來(lái)幫助他們提高性能水平。4．績(jī)效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)在對(duì)TP公司績(jī)效考核任務(wù)進(jìn)行調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn)，存在重大問(wèn)題，也就是說(shuō)，企業(yè)績(jī)效目標(biāo)不是通過(guò)對(duì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略序列的分析來(lái)確定的，而是根據(jù)每個(gè)項(xiàng)目的工作內(nèi)容來(lái)確定的，換句話說(shuō)，自下而上的陳述，而不是自上而下的分解，在一定程度上必然導(dǎo)致績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)，也不能引導(dǎo)員工逐步走向長(zhǎng)期的組織目標(biāo)。

本章主要分析了TP公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題，具體包括績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理、績(jī)效考核跨度過(guò)大、績(jī)效考核缺乏反饋與溝通、績(jī)效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)等問(wèn)題。上述問(wèn)題的分析為后續(xù)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)指明了方向，使績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案更可行，更有的放矢。三、基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的TP公司績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)對(duì)TP公司績(jī)效考核體系現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)存在的一些問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上對(duì)TP公司的績(jī)效考核從對(duì)象、指標(biāo)、權(quán)重、周期等幾個(gè)方面對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行設(shè)計(jì)。（一）績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)與原則績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)目標(biāo)TP公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)工作應(yīng)分兩步進(jìn)行：首先為解決指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度低、構(gòu)成不合理、評(píng)價(jià)不公正等問(wèn)題，優(yōu)化工作要基于TP公司當(dāng)前基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效考核真實(shí)狀況，依據(jù)已確定的公司發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)特色文化，依托目標(biāo)管理法的要義，在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和平衡計(jì)分卡理論的直接指導(dǎo)下，從而建立完成公司層級(jí)的績(jī)效考核指標(biāo)體系；結(jié)合每個(gè)部門(mén)的工作實(shí)際和具體職責(zé)，對(duì)考核指標(biāo)再一次進(jìn)行細(xì)致分解，使考核指標(biāo)落實(shí)到各個(gè)業(yè)務(wù)性部門(mén)及職能性部門(mén)，形成部門(mén)級(jí)別的考核指標(biāo)庫(kù)，直至將指標(biāo)逐一分派至每一位員工。按照倍數(shù)加權(quán)法和層次分析法對(duì)每一層級(jí)的指標(biāo)分別賦予不同的權(quán)重，確保主次分明。在確定好考核周期和充實(shí)考核主體隊(duì)伍后，根據(jù)劃定的考核范圍，形成部門(mén)、中層和基層員工的績(jī)效管理考核表，由此建立TP公司績(jī)效指標(biāo)管理體系。其次是基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效考核體系實(shí)施過(guò)程的優(yōu)化。對(duì)于

TP

公司在實(shí)施計(jì)劃、輔導(dǎo)反饋、績(jī)效改進(jìn)等方面的缺失，要在廣泛聽(tīng)取員工意見(jiàn)，總結(jié)采納各方建議的基礎(chǔ)上，制定出詳實(shí)具體的基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效考核體系的實(shí)施方案。溝通與反饋必須時(shí)刻圍繞在績(jī)效考核活動(dòng)中，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)解決問(wèn)題。在結(jié)果應(yīng)用上，激勵(lì)機(jī)制要注意體現(xiàn)區(qū)分度、尊重需求差異。每次考核完成后都要盡快記錄收集相關(guān)反饋信息，對(duì)本周期內(nèi)的績(jī)效管理工作進(jìn)行總結(jié)梳理。

績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)原則（1）公平、公開(kāi)、公正原則TP公司績(jī)效考核的目的是為員工薪酬、培訓(xùn)、晉升等方面提供依據(jù)，所以，績(jī)效考核體系應(yīng)遵循公正的原則，所有績(jī)效評(píng)估程序的公開(kāi)性和公平性。第一，在制訂績(jī)效評(píng)估體系時(shí)，評(píng)估模型應(yīng)對(duì)所有人一視同仁，即公平原則。第二，在施行時(shí)，考核的結(jié)果應(yīng)與考核人保持一致，即公正原則。第三，考核后，應(yīng)及時(shí)公布績(jī)效結(jié)果，即公開(kāi)原則。（2）及時(shí)性原則績(jī)效考核可否準(zhǔn)確貫徹其指導(dǎo)思想，是有效施行績(jī)效考核的重點(diǎn)。無(wú)論是每月、每季度還是每年，或者評(píng)估績(jī)效的激勵(lì)是積極的還是消極的，績(jī)效考核的結(jié)果一經(jīng)公布，就應(yīng)激勵(lì)。（3）目標(biāo)導(dǎo)向原則目標(biāo)導(dǎo)向原則是應(yīng)合乎公司戰(zhàn)略目標(biāo)、管理目標(biāo)和自我目標(biāo)，將員工與公司戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，并意識(shí)到員工能全員參與。公司的員工明確自我職責(zé)及目標(biāo)，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，改善員工工作行為。（二）績(jī)效考核對(duì)象及主體績(jī)效考核對(duì)象為了確保以標(biāo)準(zhǔn)化、有組織的方式展開(kāi)工作，公開(kāi)、公正的方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)目標(biāo)和對(duì)象的明確?？?jī)效考核目標(biāo)、內(nèi)容、方式和程序也有差異。考核對(duì)象通常分為兩類(lèi)：一類(lèi)是各部門(mén)的職員。另一類(lèi)是中層管理人員、各部門(mén)的主管?？?jī)效考核主體 考核主體理應(yīng)當(dāng)明確其性質(zhì)、內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，熟悉工作表現(xiàn)，對(duì)工作進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督，做到公平客觀。主管考查的益處是他的工作和對(duì)員工的表現(xiàn)的熟識(shí)。可與增加工資、薪金和罰款相結(jié)合。利用更好地與部署交流，挖掘潛力。自我評(píng)價(jià)是最寬松的評(píng)價(jià)形式，它不會(huì)給人帶來(lái)太大的壓力，會(huì)增加他們的參與意識(shí)，缺點(diǎn)是自我評(píng)價(jià)往往高估他們的表現(xiàn)，因此它只適合幫助提高績(jī)效。同事考核的好處是能全面而真實(shí)地了解，因?yàn)樗麄儽舜耸煜と穗H關(guān)系的影響，評(píng)價(jià)結(jié)果可能與實(shí)際情況不同。（三）績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)成（1）公司績(jī)效指標(biāo)

為了在戰(zhàn)略定位的基礎(chǔ)上施行TP公司的績(jī)效考核體系，保證工作規(guī)范、公開(kāi)、公平；有必要在戰(zhàn)略定位的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系，明確績(jī)效目標(biāo)不但有助于實(shí)踐績(jī)效，還有助于指標(biāo)的合理分解。在下表3-1中，詳細(xì)的為T(mén)P公司設(shè)計(jì)了年度主要經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核指標(biāo)。表

3-1

TP

公司主要經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核指標(biāo)

公司績(jī)效指標(biāo)具體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核指標(biāo)一、財(cái)務(wù)指標(biāo)

1、利潤(rùn)

2、經(jīng)營(yíng)收入3、成本費(fèi)用

4、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率

5、存貨周轉(zhuǎn)率

二、安全指標(biāo)1、因工死亡2、因工重傷3、因工職業(yè)病4、累計(jì)安全事故直接經(jīng)濟(jì)損失三、質(zhì)量指標(biāo)1、產(chǎn)品一次合格率2、客戶投訴次數(shù)3、發(fā)生質(zhì)量事故直接經(jīng)濟(jì)損失四、生產(chǎn)管理考核1、生產(chǎn)計(jì)劃完成率2、采購(gòu)及時(shí)到貨率3、物料合格率4、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理考核五、技術(shù)研發(fā)考核1、新產(chǎn)品研發(fā)計(jì)劃完成率2、新產(chǎn)品獲得的專(zhuān)利數(shù)量3、工藝改進(jìn)計(jì)劃完成率4、設(shè)備維護(hù)計(jì)劃完成率六、環(huán)保指標(biāo)1、日常環(huán)保達(dá)標(biāo)管理2、無(wú)環(huán)境污染糾紛（2）部門(mén)績(jī)效指標(biāo)

TP公司部門(mén)為營(yíng)銷(xiāo)部、質(zhì)量控制部、工程設(shè)計(jì)部、工程服務(wù)部、制造部、信息部、財(cái)務(wù)部、人力資源部以及研發(fā)部。在績(jī)效指標(biāo)設(shè)置上，完全顧及了員工在不同服務(wù)下的責(zé)任。部門(mén)工作計(jì)劃和重要因素是部門(mén)的重點(diǎn)工作。在實(shí)際驗(yàn)證的過(guò)程中，績(jī)效考核小組可根據(jù)總體規(guī)劃和工作計(jì)劃設(shè)計(jì)了各部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，如下表3-2中。表

3-2

TP公司各部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

部門(mén)部門(mén)

KPI營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售收入、回款率、市場(chǎng)占有率、核心產(chǎn)品收入比率、銷(xiāo)售費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率、客戶滿意率

質(zhì)量控制部檢驗(yàn)達(dá)成率、錯(cuò)檢、漏檢發(fā)生率、不合格品鑒定準(zhǔn)確率、檢測(cè)設(shè)備、器械完好率工程設(shè)計(jì)部產(chǎn)品圖紙交付及時(shí)率、產(chǎn)品圖紙的正確率、原材料節(jié)約率、技術(shù)交流方案成功率工程服務(wù)部設(shè)備設(shè)施完好率、設(shè)備巡檢完成率、故障處理技能、故障記錄單記錄完整、準(zhǔn)確性、故障處理時(shí)效、設(shè)備報(bào)修降低率、員工滿意度制造部生產(chǎn)效率、直通率、計(jì)劃達(dá)成率、損失工時(shí)信息部信息建設(shè)完成率、信息更新及時(shí)率、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行正常率、設(shè)備運(yùn)行完好率財(cái)務(wù)部核算準(zhǔn)確率、資金控制、財(cái)務(wù)費(fèi)用控制、財(cái)務(wù)報(bào)表編制的完整及時(shí)性

人力資源部績(jī)效考核計(jì)劃按時(shí)達(dá)成率、培訓(xùn)計(jì)劃完成率、員工滿意率、核心員工離職率

研發(fā)部新產(chǎn)品研制計(jì)劃完成率、研發(fā)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率、產(chǎn)品專(zhuān)利數(shù)量

（3）員工績(jī)效指標(biāo)

關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)的問(wèn)題，不光在具體確定過(guò)程中全面考察了TP公司的實(shí)踐情況，還與員工建立有效的溝通，對(duì)每個(gè)崗位的職責(zé)和內(nèi)容進(jìn)行了全面解讀。在此過(guò)程當(dāng)中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)根依據(jù)員工的績(jī)效，提高了能力及工作態(tài)度兩個(gè)指標(biāo)。下圖3-1為員工績(jī)效考核指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)模型。員工績(jī)效考核指標(biāo)員工績(jī)效考核指標(biāo)工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力責(zé)任感紀(jì)律性積極性溝通能力問(wèn)題解決能力團(tuán)隊(duì)合作能力其他量化指標(biāo)工作任務(wù)質(zhì)量按時(shí)完成任務(wù)責(zé)任感紀(jì)律性積極性溝通能力問(wèn)題解決能力團(tuán)隊(duì)合作能力其他量化指標(biāo)工作任務(wù)質(zhì)量按時(shí)完成任務(wù)圖3-1員工績(jī)效考核指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)模型確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重在確定指標(biāo)的權(quán)重時(shí)，TP公司可選擇使用層次分析法、實(shí)驗(yàn)法等方法。TP公司將采取層次分析法確定績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重，這是一種定性和定量分析相結(jié)合的方法。聯(lián)合有關(guān)的履歷、知識(shí)、價(jià)值觀和信息比對(duì)，界定其重要性，算出指標(biāo)的權(quán)重。其具體如表3-3所示。表

3-3

層次分析法量化等級(jí)表比較重要非常重要一般重要重要略為重要同等重要略不重要不重要很不重要極為重要量化值備注975311/31/51/71/98，6，4，2，1/2，1/4，1/6，1/8為上述相鄰重要性的中間值在層次分析法的基礎(chǔ)上，TP公司邀請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組成員參加公司戰(zhàn)略研討會(huì)的評(píng)審，為了確定權(quán)重，領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)評(píng)估對(duì)象、目標(biāo)和內(nèi)容的不同。最終通過(guò)分析并結(jié)合各位的建議，確定最后的指標(biāo)數(shù)值。具體情況如表

3-4所示。表

3-4

員工一級(jí)指標(biāo)權(quán)重確定表指標(biāo)工作業(yè)績(jī)工作能力工作態(tài)度權(quán)重調(diào)整權(quán)重工作業(yè)績(jī)1450.6920.7工作能力1/4110.15570.15工作態(tài)度1/5110.15230.15合計(jì)29/206711

績(jī)效考核實(shí)施流程績(jī)效考核過(guò)程當(dāng)中，月度、季度、年度都存在績(jī)效評(píng)估，圖3-2為績(jī)效評(píng)估的流程。中層管理者在與主管進(jìn)行季度中層管理者在與主管進(jìn)行季度/年度評(píng)估之前，先完成自我的預(yù)評(píng)估，并做好相應(yīng)準(zhǔn)備。員工自評(píng)階段員工自評(píng)階段直接主管與任職者共同討論其月度、季度、年度工作的完成情況，并做出相應(yīng)評(píng)估結(jié)果，提出相應(yīng)改進(jìn)建議。直接主管評(píng)估直接主管與任職者共同討論其月度、季度、年度工作的完成情況，并做出相應(yīng)評(píng)估結(jié)果，提出相應(yīng)改進(jìn)建議。直接主管評(píng)估

雙方認(rèn)可績(jī)效評(píng)估結(jié)果，填寫(xiě)相應(yīng)表格，并簽字確認(rèn)。雙方認(rèn)可績(jī)效評(píng)估結(jié)果，填寫(xiě)相應(yīng)表格，并簽字確認(rèn)。確定階段

確定階段

圖3-2績(jī)效考核流程（四）績(jī)效考核的周期與步驟1．績(jī)效考核周期如何建立一個(gè)正當(dāng)?shù)目己酥芷谑遣蝗莺鲆暤囊环矫妫?jī)效考核周期的設(shè)計(jì)有其規(guī)律，可以發(fā)現(xiàn)受評(píng)估指標(biāo)、行業(yè)特點(diǎn)、作業(yè)類(lèi)型等因素影響。各評(píng)價(jià)周期不宜太長(zhǎng)，也不宜太短，若周期太長(zhǎng)，將對(duì)結(jié)果有不利的影響；績(jī)效考核又會(huì)導(dǎo)致員工在績(jī)效考核中出現(xiàn)一些誤區(qū)，另外它還會(huì)使員工沒(méi)有耐心，對(duì)績(jī)效考核的重視程度降低，會(huì)影響績(jī)效考核的結(jié)果，但如果考核周期太短，企業(yè)的評(píng)估資本將大幅增強(qiáng)，直接的影響是企業(yè)各部分的工作量。在設(shè)計(jì)時(shí)，TP公司必須考慮以下幾點(diǎn)：首先，公司的績(jī)效考核必須根據(jù)員工的情況確定相應(yīng)的績(jī)效考核周期。其次，公司績(jī)效考核必需依據(jù)員工本身的工作性質(zhì)所決定。最后，因?yàn)榭?jī)效的評(píng)價(jià)會(huì)消耗大量的人力物力資源，TP公司必須仔細(xì)思考企業(yè)績(jī)效的成本。TP公司將績(jī)效考核的周期分為月度、半年及年度三種。

（1）月度績(jī)效考核

每個(gè)月考核周期自最后一個(gè)工作日起至次月十號(hào)前結(jié)束，考查人是員工的直接上級(jí)，部門(mén)考核由部門(mén)負(fù)責(zé)人考核，由人力資源部匯總，由總經(jīng)理評(píng)估。（2）半年績(jī)效考核

六個(gè)月績(jī)效考核首要針對(duì)TP公司普通員工。六個(gè)月績(jī)效評(píng)估的結(jié)果通常用作適應(yīng)的參考。考核結(jié)果是作為年度調(diào)薪及職位調(diào)動(dòng)的參考。

（3）年度績(jī)效考核

年度考核在每年的第一個(gè)月進(jìn)行，為考核上一年度全體員工的績(jī)效。員工考核辦法包含自我評(píng)價(jià)、主管評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)。自我評(píng)價(jià)占10%，主管評(píng)價(jià)占60%，同事評(píng)價(jià)占30%。2．績(jī)效考核步驟

每個(gè)評(píng)估員對(duì)合格人員和服務(wù)進(jìn)行評(píng)估，然后提供評(píng)估數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和總結(jié)，最后匯編：評(píng)估報(bào)告，經(jīng)批準(zhǔn)后，方可進(jìn)行評(píng)分和分級(jí)。人力資源部必須將相應(yīng)的評(píng)估結(jié)果反饋給經(jīng)理，然后主管對(duì)其現(xiàn)有的進(jìn)行全面評(píng)估，將得分重新提交給人力資源部并最終完成績(jī)效評(píng)估的審批。對(duì)工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析；如員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有疑問(wèn)，可向上級(jí)部門(mén)提出，如員工沒(méi)有異議，將結(jié)果提交并解決，并根據(jù)每次評(píng)估的結(jié)果對(duì)績(jī)效評(píng)估體系進(jìn)行改進(jìn)，使其更與TP公司的實(shí)際狀況相符合。本章主要對(duì)TP公司的績(jī)效考核體系進(jìn)行了設(shè)計(jì)，具體包括績(jī)效考核的對(duì)象及考核主體、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核的周期及步驟等幾個(gè)方面，使TP公司績(jī)效考核體系進(jìn)一步的完善，進(jìn)而提高TP公司的總體實(shí)力。四、基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效考核體系及保障措施TP公司績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)后，經(jīng)過(guò)商討、征求意見(jiàn)和修改后定稿。績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)得到總經(jīng)理及全部管理人員的認(rèn)同，為保障績(jī)效考核的順利施行，還需確定詳細(xì)的施行細(xì)節(jié)和制度保障措施。（一）基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效考核實(shí)施1．績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)的確定制定TP公司員工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則，明確員工績(jī)效考核實(shí)施組織，公司設(shè)有獨(dú)立的人力資源部，負(fù)責(zé)相關(guān)的人力資源工作；總經(jīng)理辦公室被指定為執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)組織、實(shí)施、調(diào)整和監(jiān)測(cè)公司的業(yè)績(jī)，以及系統(tǒng)的解釋和處理投訴等事情。2．保證績(jī)效考核公正性的措施（1）申訴系統(tǒng)員工對(duì)所獲考查的結(jié)果不認(rèn)同，需要填寫(xiě)《績(jī)效考核申請(qǐng)表》。公司主管受理、調(diào)和各部門(mén)員工的投訴，總經(jīng)理接管和協(xié)調(diào)本部門(mén)主任的投訴。如表4-1所示。表4-1關(guān)鍵時(shí)間記錄表部門(mén)：姓名：填表人：事件內(nèi)容（時(shí)間、地點(diǎn)、事件描述、事件所涉及的人、事件的處理結(jié)果）工作業(yè)績(jī)能力表現(xiàn)態(tài)度表現(xiàn)申訴人：職位：部門(mén)：直接主管：申訴理由：簽名：日期：申訴處理意見(jiàn)：簽名：日期：申請(qǐng)人應(yīng)當(dāng)在績(jī)效考核成績(jī)后5個(gè)工作日內(nèi)提出申請(qǐng)，不然無(wú)效?？偨?jīng)理應(yīng)提交治理建議在收到申請(qǐng)后五個(gè)工作日內(nèi)。公司上訴制度的目的是使工人能夠表達(dá)他們的關(guān)切和有助于實(shí)現(xiàn)更加客觀公正的績(jī)效考核結(jié)果。（2）高層管理機(jī)構(gòu)評(píng)審為了確保公平，建立了一個(gè)專(zhuān)門(mén)的檢察組織，機(jī)構(gòu)由總經(jīng)理及其辦公室構(gòu)成。高層審查管理組織的審查要點(diǎn)是：確定是否存在光環(huán)和平均效應(yīng)。當(dāng)一個(gè)員工每項(xiàng)工作獲得相同的等級(jí)時(shí)，可能存在光環(huán)效應(yīng)。若問(wèn)題被指出，可以要求評(píng)審人員進(jìn)行評(píng)審。（3）最終考核結(jié)果調(diào)整評(píng)審管理機(jī)構(gòu)有權(quán)改變?cè)u(píng)審主管給出的相干績(jī)效評(píng)級(jí)，也有權(quán)改變員工績(jī)效考核的整體評(píng)分和評(píng)價(jià)，但必需申明緣由。如果工人的最終評(píng)估結(jié)果已經(jīng)調(diào)整，管理機(jī)構(gòu)必須填寫(xiě)《員工績(jī)效考核適應(yīng)意見(jiàn)表》。如表4-2所示。表4-2員工績(jī)效考核調(diào)整處理意見(jiàn)表部門(mén)：職位：姓名：考核日期：審核人：填表人：對(duì)員工考核分值調(diào)整的原因及意見(jiàn)：對(duì)員工考核總分值和考核等級(jí)的調(diào)整意見(jiàn)：公司高層評(píng)審管理機(jī)構(gòu)的評(píng)審意見(jiàn)：（4）建立績(jī)效考核檔案資料的歸檔有助于評(píng)估資料的保存和后續(xù)評(píng)估工作，全面了解職工情況，為提高工作績(jī)效和變動(dòng)提供歷史依據(jù)。對(duì)其評(píng)價(jià)不該視為一個(gè)時(shí)間問(wèn)題。必需要觀察和總結(jié)員工長(zhǎng)期表現(xiàn)。有必要為員工績(jī)效考核累積相干資料，創(chuàng)建績(jī)效考核檔案。（二）基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效考核體系保障措施1．組織保障績(jī)效考核的推行會(huì)觸及部分群體利益，在執(zhí)行過(guò)程中會(huì)受阻，需要公司高層管理者到員工各層級(jí)的支持，也就是組織方面的保障。（1）自上而下的支持配合首先，高層領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)有力的推行。作為高層管理者，一要起到準(zhǔn)繩作用，維護(hù)績(jī)效考核工作的公平性，切身加入到績(jī)效考核工作中，率先垂范，要在各環(huán)節(jié)的實(shí)施過(guò)程中嚴(yán)格管理，保證考核執(zhí)行真實(shí)有效，起到帶動(dòng)全員的作用。二要起到潤(rùn)滑劑作用，要注重協(xié)調(diào)各方利益關(guān)系，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各部門(mén)之間的溝通與配合，分配好各種資源。三是在物質(zhì)上給與支持，先進(jìn)的績(jī)效考核體系離不開(kāi)現(xiàn)代信息系統(tǒng)的支持，高層管理者要對(duì)信息管理系統(tǒng)的引入、考核激勵(lì)政策的執(zhí)行給予財(cái)政支持，使績(jī)效激勵(lì)真正落到實(shí)處。其次，中層管理人員要做好本部門(mén)各崗位

KPI

的編制和修訂，在這個(gè)過(guò)程中，需要準(zhǔn)確把握員工的工作職責(zé)和部門(mén)職能分工，認(rèn)真開(kāi)展崗位分析，同時(shí)要對(duì)指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的賦權(quán)，確保

KPI

指標(biāo)的科學(xué)性和合理性。最后，在具體推行過(guò)程中，離不開(kāi)基層員工的積極合作?？?jī)效考核將公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與員工的個(gè)人利益結(jié)合在一起，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核不應(yīng)是緊箍咒，如果員工對(duì)績(jī)效考核的理解出現(xiàn)偏差，就會(huì)出現(xiàn)消極、不配合的現(xiàn)象，只要員工以良好心態(tài)面對(duì)績(jī)效考核，績(jī)效考核體系才能發(fā)揮真正作用。（2）績(jī)效管理部門(mén)的履職盡責(zé)績(jī)效考核的實(shí)施離不開(kāi)一支公正、高效、負(fù)責(zé)的績(jī)效考評(píng)隊(duì)伍，因此，要選取職業(yè)素質(zhì)高、責(zé)任心強(qiáng)的人員組成績(jī)效管理人才隊(duì)伍。首先，在績(jī)效管理人員的甄選上要嚴(yán)格?？?jī)效管理是一個(gè)全員參與性質(zhì)的組織管理活動(dòng)，要充分調(diào)動(dòng)員工參與績(jī)效管理和自我管理的熱情，把普通員工納入到績(jī)效管理人才中來(lái)，執(zhí)行嚴(yán)格的選拔制度，歡迎員工的參與和監(jiān)督。其次，要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理人員的培訓(xùn)?？?jī)效管理人員是績(jī)效管理的直接實(shí)施者，加強(qiáng)對(duì)他們的培訓(xùn)，促進(jìn)管理者自覺(jué)履職盡責(zé)，是績(jī)效管理順利實(shí)施的關(guān)鍵一環(huán)。由于績(jī)效管理涵蓋內(nèi)容廣泛，涉及各方利益，因此，要使績(jī)效理人員充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的意義和價(jià)值，就需要通過(guò)培訓(xùn)提高其責(zé)任感，使其在觀念和態(tài)度上真正接受績(jī)效管理。最后，要及時(shí)給予考評(píng)指導(dǎo)?？?jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組、相關(guān)負(fù)責(zé)人要及時(shí)了解考核人員遇到的問(wèn)題，在日?？己酥幸訌?qiáng)督導(dǎo)，針對(duì)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的瓶頸有針對(duì)性的提出解決方案，并避免徇私舞弊、違紀(jì)違規(guī)的現(xiàn)象發(fā)生，對(duì)考核管理人員出現(xiàn)上述問(wèn)題的，應(yīng)高度重視并嚴(yán)肅處理，增強(qiáng)考核工作的公平性和員工的信服感。2．文化保障績(jī)效理念只有與企業(yè)文化滲透、融合，才能形成向管理要效益的局面。公司應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化建設(shè)，加強(qiáng)績(jī)效文化引導(dǎo)，以提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。（1）企業(yè)文化要以績(jī)效為導(dǎo)向要把企業(yè)戰(zhàn)略真正轉(zhuǎn)達(dá)給每一位員工，讓員工明白企業(yè)的方針是什么。在明確企業(yè)的績(jī)效文化時(shí)，首先要將企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略方針轉(zhuǎn)化為企業(yè)級(jí)的績(jī)效指標(biāo)，讓每名員工明白大方向，從而理解本身的小指標(biāo)?？?jī)效文化是企業(yè)的價(jià)值觀的顯現(xiàn)，企業(yè)具有優(yōu)良的績(jī)效文化，締造同享的理念，精神力量是龐大的，可以營(yíng)建踴躍的工作氣氛，為了使員工的價(jià)值觀與組織的方針相統(tǒng)一，勉勵(lì)員工維持自身的職業(yè)生涯跟著事業(yè)成長(zhǎng)的步調(diào)，為績(jī)效考核工作的展開(kāi)締造了強(qiáng)盛的動(dòng)力。（2）加強(qiáng)績(jī)效培訓(xùn)和績(jī)效輔導(dǎo)目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的管理者和員工對(duì)績(jī)效考核缺乏正確客觀的認(rèn)知，把績(jī)效考核看做是對(duì)員工的一種約束，缺乏積極有效的配合。因此加強(qiáng)績(jī)效宣傳和輔導(dǎo)顯得尤為必要。在績(jī)效培訓(xùn)方面，使員工明確績(jī)效不僅對(duì)于企業(yè)產(chǎn)生利好效果，提高生產(chǎn)效率，也有利于自身能力素質(zhì)的提高，同時(shí)讓員工充分了解績(jī)效考核指標(biāo)制定和測(cè)評(píng)過(guò)程，提高員工對(duì)績(jī)效公平性的認(rèn)可。在績(jī)效輔導(dǎo)方面，為發(fā)掘員工潛力，企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)往往會(huì)略高于員工實(shí)際的能力，促使員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中能夠進(jìn)行自我突破，但是在這個(gè)過(guò)程中難免會(huì)伴隨一些困難和障礙，有時(shí)是員工個(gè)人能力所不及的，這就需要管理者給予關(guān)注，在日常的績(jī)效管理中通過(guò)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工遇到的困難，并積極幫助員工排