人力資源管理-新媒體行業(yè)中員工流失問(wèn)題及對(duì)策分析-以廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司為例

TheProblemofEmployeeTurnoverinNewMediaIndustryandItsCountermeasures--TakingGuangzhouDianjuInformationTechnologyCo.,Ltd.AsanExampleAbstract:WiththedevelopmentofTheTimesandtheprogressofscienceandtechnology,newmediaindustriesinrelyingontherapiddevelopmentintheenvironmentoftheInternet,andnewmediacompetitivenessbetweentheenterprisesisbecomingmoreandmorestrong.Talenthasbecomethecoreofenterpriseresources,andisthekeyfactorthatenterprisestoenhancetheirstrength.Butthenewmediaenterprisemanydeficienciesinthehumanresourcesmanagement,leadstostaffslossphenomenonoccurredfrequently,difficulttoretaintalentsoastoaffectthestabledevelopmentoftheenterprise.Howtoreducestaffturnoverhasbecomethenewmediaenterpriseshouldpayattentiontotheproblem.Thispaper,takingGuangzhouDianjuInformationTechnologyCo.,Ltd.astheresearchobject,firstlythedefinitionofnewmedia,developmentstatusandthecharacteristicsofthenewmediapersonneltounderstand,andthencombinedwiththecompany'shumanresourcessituationofcompanypersonnellossfactorisanalyzed.Throughresearchandanalysis,foundtheGuangzhouDianjuInformationTechnologyCo.,Ltd.,thecausesofemployeeturnover,andtheproblem:incompletesalaryincentive,ignoringtheinterestsoftheemployees,thelackofareasonableemployeetrainingplanaswellastheenterprisecultureisweak.Staffturnoverthisarticletothiscompany'sactualsituation,itisrecommendedthattheenterprisesshouldimprovethestaff'ssalaryincentive,payattentiontotheinterestsofemployees,formulatethesciencereasonableemployeetrainingplan.Atthesametime,itstrengthensthedevelopmentofthecorporatecultureandpromotesthecommondevelopmentofcompaniesandemployees.Keywords:employeeturnover,newmedia,GuangzhouDianjuInformationTechnologyCo.,Ltd目錄TOC\o"1-3"\h\u5539第1章緒論 第1章緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景當(dāng)今我國(guó)正處于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，眾多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展壯大?；ヂ?lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)在高速發(fā)展的同時(shí)，我國(guó)新媒體行業(yè)也隨之崛起，市場(chǎng)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，產(chǎn)業(yè)鏈不斷完善，不久還將進(jìn)入加速發(fā)展期。新媒體企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要依靠技術(shù)創(chuàng)新和運(yùn)營(yíng)，行業(yè)發(fā)展需要大量的運(yùn)營(yíng)和技術(shù)類(lèi)人才，因此新媒體企業(yè)都會(huì)注重人才戰(zhàn)略。員工是企業(yè)重要的資源，在企業(yè)發(fā)展和生存過(guò)程中，人才可起到關(guān)鍵性的作用。人才資源無(wú)疑是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)增強(qiáng)自身實(shí)力和提高競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。企業(yè)在管理過(guò)程中能否利用好相關(guān)的制度或體系留住人才、讓人才資源處于穩(wěn)定的狀態(tài)，會(huì)直接影響到企業(yè)的發(fā)展。盡管新媒體企業(yè)會(huì)對(duì)員工進(jìn)行人才培養(yǎng)，但仍然會(huì)出現(xiàn)人員流動(dòng)的現(xiàn)象，嚴(yán)重的甚至導(dǎo)致人才流失。導(dǎo)致員工流失的因素是多方面的，也是復(fù)雜的，除個(gè)人因素外，還包含行業(yè)和企業(yè)的內(nèi)、外部因素。不同的因素對(duì)員工流失的影響程度不同，具體情況還會(huì)因人而異。許多企業(yè)存在忽視對(duì)員工的人力資源管理的問(wèn)題，如不注重對(duì)員工的發(fā)展與培訓(xùn)，缺乏良好的企業(yè)文化氛圍，或者對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制以及福利體系的建設(shè)不完善等。在新媒體行業(yè)中，新媒體企業(yè)的員工大多為知識(shí)型員工，他們通過(guò)自身具備的知識(shí)、技能和創(chuàng)新能力，來(lái)提高企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，以確保企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，是重要的人力資源，企業(yè)的成長(zhǎng)需要知識(shí)型員工。王雪.新媒體企業(yè)知識(shí)型員工離職因素研究[D].北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2017.12如果這些員工流動(dòng)率大大增加，必然會(huì)引起人才的流失，給企業(yè)帶來(lái)極大的損失，從而嚴(yán)重影響企業(yè)的生存和發(fā)展。所以如何減少員工的離職行為、王雪.新媒體企業(yè)知識(shí)型員工離職因素研究[D].北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),20研究意義在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，許多新媒體企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)較好的趨勢(shì)，也因行業(yè)的特性、發(fā)展的狀況以及從事人員的特點(diǎn)等影響著企業(yè)的人員流動(dòng)率、人才流失。之所以企業(yè)管理者在人力資源管理上很多方面出現(xiàn)不足，是因?yàn)樾旅襟w企業(yè)的人力資源管理體系尚未完善，并且人力資源管理尚未達(dá)到較為成熟的階段，例如企業(yè)的薪酬激勵(lì)不到位，忽視了員工利益，缺乏合理的員工培養(yǎng)規(guī)劃等。這樣很大可能會(huì)留不住員工，企業(yè)要為此所付出更高的人力資源成本，制約新媒體企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)而也會(huì)影響新媒體企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)。本文會(huì)以廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司作為研究對(duì)象，結(jié)合實(shí)習(xí)調(diào)研，通過(guò)文獻(xiàn)研究、調(diào)查法等研究方法，分析廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司人力資源的現(xiàn)狀、企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題以及員工流失的原因。針對(duì)廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司存在的員工流失情況的現(xiàn)狀和人員流失問(wèn)題進(jìn)一步分析，并作出相對(duì)應(yīng)的解決對(duì)策。1.2文獻(xiàn)綜述1.2.1國(guó)內(nèi)研究近些年來(lái)，國(guó)內(nèi)企業(yè)人才流失的現(xiàn)象日益突出，并逐漸引起了人們對(duì)人力資源管理的關(guān)注和重視，關(guān)于員工流失的理論研究和實(shí)踐也逐漸豐富。至今已有許多學(xué)者對(duì)有關(guān)新媒體企業(yè)員工流失率高應(yīng)注意的問(wèn)題作出了研究分析。李剛（2016）研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理上出現(xiàn)問(wèn)題容易導(dǎo)致員工流失，例如員工缺乏清晰的職業(yè)規(guī)劃會(huì)大大降低員工對(duì)企業(yè)的好感度。他指出企業(yè)應(yīng)該多注重自身的文化建設(shè)，采取制定科學(xué)的人才培養(yǎng)體系等措施來(lái)緩解員工流失。李剛.企業(yè)一線員工人才流失的原因和對(duì)策分析析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2016(07).108-109.莊沫然（2018）針對(duì)“90后”年輕員工的流失問(wèn)題進(jìn)行了研究分析，發(fā)現(xiàn)之所以很多企業(yè)中的“90后”員工容易選擇離職，是因?yàn)槭艿蕉喾矫娴囊蛩赜绊?。既有員工自身的因素，但更主要的是由于企業(yè)在人力資源上管理存在嚴(yán)重問(wèn)題。他認(rèn)為人力資源管理對(duì)減少員工流失可起到至關(guān)重要的作用。莊沫然.HX集團(tuán)“90后”員工流失問(wèn)題及對(duì)策研究[D].2019.南寧:廣西大學(xué),2018.智萍利（2011）總結(jié)了網(wǎng)站工作員工結(jié)構(gòu)和特征，提出“樹(shù)立以人為本的企業(yè)文化、建立公平的薪酬制度、實(shí)施培訓(xùn)、離職管理”等對(duì)策。智萍利.網(wǎng)站人員流失的原因及對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)與管理，2011(12).114-116.魏曉妮、白小寧（2008）通過(guò)分析員工離職對(duì)企業(yè)的影響，提出員工流失原因有個(gè)人與企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、薪酬福利制度、非物質(zhì)激勵(lì)和企業(yè)文化等，提出應(yīng)該采取相應(yīng)的對(duì)策。魏曉妮,白小寧.企業(yè)員工流失成因分析及對(duì)策[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理,2008,(01).60-62.趙曙光（2002）認(rèn)為導(dǎo)致媒體企業(yè)難以留住人才的主要原因是網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)展速度快，管理者忽視了人力資源的重要性，而且難以制定有效的人力資源規(guī)劃，同時(shí)缺乏合理的激勵(lì)制度也會(huì)影響員工的積極性。趙曙光.換一個(gè)角度來(lái)思考國(guó)有企業(yè)的改革之路[J].經(jīng)濟(jì)體制改革,2000(6).87-國(guó)外研究在研究員工流失方面上，國(guó)外許多國(guó)家的研究已經(jīng)比較成熟。通過(guò)從多方面、多角度來(lái)研究員工流失的原因，并得出了具有應(yīng)用價(jià)值的研究成果。美國(guó)著名心理學(xué)家勒溫(Lewin)指出環(huán)境因素會(huì)影響到員工的流失，而有利于人才發(fā)展的環(huán)境才會(huì)使得企業(yè)更好地留住人才。員工的工作績(jī)效不僅僅依靠員工自身的能力或優(yōu)勢(shì)，還與員工所在的環(huán)境息息相關(guān)。當(dāng)員工的工作環(huán)境存在一些不利的因素時(shí)（如工作壓力過(guò)大、管理缺乏人性化、人際關(guān)系不融洽、工資待遇不滿意等），會(huì)無(wú)法發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，難以在工作上取得成就。因此當(dāng)員工難以忍受所處的環(huán)境時(shí)，自然會(huì)選擇離職，重新尋求一個(gè)更適合自己的環(huán)境。Porter,L.W.,Steer,R.M.Organizational?Work?and?Personal?Factors?in?Employee?Turnover?and?Absenteeism?[J].Psychological?Bulletin,1973.sm?[J].Psychological?Bulletin,1973.Porter,L.W.,Steer,R.M.Organizational?Work?and?Personal?Factors?in?Employee?Turnover?and?Absenteeism?[J].Psychological?Bulletin,1973.sm?[J].Psychological?Bulletin,1973.WeiweiWu，Muhammarafiq，TachiaChin(2017)認(rèn)為發(fā)展中國(guó)家大部分員工都十分看重自己的薪酬，但企業(yè)要想真正留住員工不能只靠工資，更要對(duì)影響著員工成長(zhǎng)發(fā)展的環(huán)境引起重視。良好的環(huán)境條件可以大大提升員工的幸福感，并且更容易讓員工在工作中獲得成就感，從而可以緩解員工流失問(wèn)題。WeiweiWu,MuhammadRafiq,TachiaChin.Employeewell-beingandturnoverintention[J].CareerDevelopmentIntemational,2017,22(7).學(xué)者GaryDessle（2009）GaryDessler.HumanResourceManagement[M].PearsonEducation,2009.研究認(rèn)為影響員工流失的因素主要涉及到薪酬水平、教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及及職務(wù)晉升等；學(xué)者Lee?Dyer（2008）GaryDessler.HumanResourceManagement[M].PearsonEducation,2009.Lee?Dyer.Toward?a?Strategic?Perspective?of?Human?ResourceManagement[D].Corner?Uniersity.2008.1.3研究的內(nèi)容和方法1.3.1研究的內(nèi)容第一部分：緒論。這一部分主要是分析本文的研究背景和研究意義，并說(shuō)明文獻(xiàn)綜述，介紹論文使用的研究方法和概括論文內(nèi)容。第二部分：介紹新媒體的相關(guān)概念。這一部分主要寫(xiě)的是新媒體的界定、新媒體的發(fā)展?fàn)顩r、新媒體的特點(diǎn)，和新媒體員工應(yīng)具備的素質(zhì)要求。第三部分：?jiǎn)T工流失的相關(guān)概述。這一部分分別從員工流失的特征、員工流失的影響因素進(jìn)行概述，以及說(shuō)明員工流失對(duì)企業(yè)帶來(lái)的不利影響。第四部分：廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司的簡(jiǎn)介以及員工流失現(xiàn)狀。首先簡(jiǎn)單介紹了公司以及說(shuō)明公司的人力資源情況，然后再對(duì)廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司的員工流失現(xiàn)狀進(jìn)行分析。第五部分：廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司員工流失的原因分析。這一部分主要是基于上一部分公司員工流失現(xiàn)狀而進(jìn)行的分析，總結(jié)出該企業(yè)員工流失的原因和存在的問(wèn)題。第六部分：廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司員工流失問(wèn)題的對(duì)策。這一部分主要是在第五部分所發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地提出相應(yīng)的解決對(duì)策。第七部分：結(jié)論。主要內(nèi)容是對(duì)本論文進(jìn)行最后的總結(jié)。1.3.2研究的方法（1）文獻(xiàn)分析法。本文運(yùn)用了文獻(xiàn)分析法，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)以及多種途徑獲取新媒體行業(yè)、人員流失的相關(guān)資料，并查閱各種有關(guān)的期刊文獻(xiàn)和國(guó)內(nèi)外的研究，整理出對(duì)本論文有用的信息，在此基礎(chǔ)上再確定論文的主題和基本架構(gòu)。（2）案例分析法。本文以“廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司”作為研究對(duì)象，搜集有關(guān)此公司的員工流失數(shù)據(jù)和資料，并對(duì)其進(jìn)行了解分析，對(duì)廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司中員工流失存在的問(wèn)題進(jìn)行科學(xué)的分析，并提出解決的措施。

第2章員工流失相關(guān)概述2.1新媒體相關(guān)概念2.1.1新媒體的界定“什么是新媒體”，在不同時(shí)期有不一樣的說(shuō)法，學(xué)者們也是議論紛紛。新媒體到目前為止還沒(méi)有一個(gè)明確的定義，暫時(shí)是個(gè)相對(duì)的概念。最早出現(xiàn)于20世紀(jì)，由美國(guó)CBS技術(shù)研究所所長(zhǎng)P·戈登馬克在1967年的商品開(kāi)發(fā)計(jì)劃中提出，后被E·羅斯托在提交的報(bào)告書(shū)中或傳播學(xué)術(shù)報(bào)告上多次使用，從而使得“新媒體”這個(gè)詞被逐漸普遍化，也得到越來(lái)越多人的運(yùn)用。新媒體不同于傳統(tǒng)媒體以及其他的媒介，它在傳播范圍上更加寬廣，同時(shí)內(nèi)容越來(lái)越精準(zhǔn)化和對(duì)象化?，F(xiàn)在新媒體已完全融入了我們的生活當(dāng)中，手機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)、網(wǎng)絡(luò)電視隨處可見(jiàn)，我們享受著新媒體帶來(lái)的樂(lè)趣。在基本認(rèn)識(shí)了“新媒體”的前提下，我們大致可從廣義和狹義兩個(gè)角度來(lái)對(duì)“新媒體”進(jìn)行界定。在廣義界定下，“新媒體”是以數(shù)字化技術(shù)為依托，基于衛(wèi)星、寬帶、無(wú)線網(wǎng)絡(luò)以及互聯(lián)網(wǎng)等傳播方式，利用手機(jī)、數(shù)字電視、電腦等設(shè)備進(jìn)行數(shù)據(jù)傳播，最終形成一種傳播形態(tài)或手段，從而向受眾群體提供各種數(shù)字信息。從狹義角度來(lái)說(shuō)，“新媒體”亦可用“新興媒體”進(jìn)行解說(shuō)，即是媒介技術(shù)的更新和進(jìn)步使得信息傳播的渠道發(fā)生變化，意味著新的一種信息介體。2.1.2新媒體的發(fā)展我國(guó)于二十一世紀(jì)初進(jìn)入了新媒體的初步發(fā)展階段，發(fā)展?fàn)顩r呈現(xiàn)平穩(wěn)狀態(tài)。自從微博在2009年出現(xiàn)后，我國(guó)正式迎來(lái)了新媒體時(shí)代。加上科技的發(fā)展和通訊工具的升級(jí)，無(wú)論是明星藝人還是普通百姓，都紛紛玩起微博，引領(lǐng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的新潮流。越來(lái)越多人開(kāi)始在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)表自己的觀點(diǎn)，記錄日常生活以及參與社會(huì)事件議論。這促使著一股新的、強(qiáng)有勁的輿論監(jiān)督力量開(kāi)始在網(wǎng)絡(luò)社交平臺(tái)形成，也代表了新媒體時(shí)代的來(lái)臨。相比國(guó)外，我國(guó)新媒體出現(xiàn)的時(shí)間較晚且不夠成熟，但隨著新媒體不斷地創(chuàng)新和發(fā)展，行情呈現(xiàn)逐漸呈現(xiàn)樂(lè)觀的趨勢(shì)。用戶群眾改變了自身的閱讀方式，與媒介的互動(dòng)率隨之增高，并成為了信息傳播的主導(dǎo)群體。在新媒體高速發(fā)展的背景下，傳統(tǒng)媒體的發(fā)展無(wú)疑受到嚴(yán)重的阻礙，為了緩解情勢(shì)只能作出改革，在新媒體上另謀新的出路。新媒體與自媒體的發(fā)展體現(xiàn)在我們目前生活的方方面面，例如在現(xiàn)實(shí)生活中，一方面人們可以通過(guò)手機(jī)等移動(dòng)設(shè)備接收信息，另一方面可以通過(guò)微博、微信等平臺(tái)分享自己的生活，傳播自己所獲得的信息和發(fā)表個(gè)人看法。賴武慧.新媒體與自媒體的發(fā)展現(xiàn)狀及未來(lái)趨勢(shì)[J].傳播力研究,2018(16).98-99賴武慧.新媒體與自媒體的發(fā)展現(xiàn)狀及未來(lái)趨勢(shì)[J].傳播力研究,2018(16).98-992.1.3新媒體的特點(diǎn)（1）信息傳播速度快新媒體具有多種傳播途徑且自身具有特殊的性質(zhì)，這可以減少繁雜的信息處理環(huán)節(jié)，還可以做到隨時(shí)隨地對(duì)已獲的信息進(jìn)行加工處理，從而可在第一時(shí)間內(nèi)通過(guò)微信、微博等媒體平臺(tái)傳播給用戶，這大大提高了信息傳播的及時(shí)性。當(dāng)今社會(huì)新聞隨時(shí)可見(jiàn)，越來(lái)越多人民群眾樂(lè)意拿起手機(jī)，把身邊發(fā)生的事記錄下來(lái)并發(fā)表自己的看法，這體現(xiàn)出新媒體的一種重要優(yōu)勢(shì)。（2）新媒體互動(dòng)性突出以往媒體的信息傳播通常呈單向性，受眾群體無(wú)法選擇所需信息，只能被動(dòng)接而且難以發(fā)表自己的看法。而新媒體具有雙向傳播的特性，不受限于傳統(tǒng)媒體的單向傳播。這樣不僅可以增強(qiáng)媒體與受眾之間的互動(dòng)性，進(jìn)一步拉近兩者之間的距離，而且受眾開(kāi)始轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒌膫鞑フ?。受眾也可以隨時(shí)在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)表自己的觀點(diǎn)，并對(duì)信息進(jìn)行反饋、評(píng)論等互動(dòng)行為，真正實(shí)現(xiàn)雙向互動(dòng)的信息傳播。（3）傳播內(nèi)容極為豐富新媒體基于多樣的形式，可將文字、音頻、畫(huà)面通過(guò)各種制作方式結(jié)合起來(lái)從而創(chuàng)造出內(nèi)容。內(nèi)容可隨時(shí)更改、拓展，使其更加豐富多樣。受眾群體可在豐富的網(wǎng)絡(luò)資源上，通過(guò)圖片、音頻、視頻等途徑了解到想要的信息，從而實(shí)現(xiàn)信息資源共享。（4）新媒體日益?zhèn)€性化隨著技術(shù)的進(jìn)步，新媒體擺脫了傳統(tǒng)媒體的大眾化，專(zhuān)注于不同受眾群體的信息個(gè)體差異化劃分，使得用戶可接收到滿足需求的定制信息。受眾可以從新媒體獲取個(gè)人專(zhuān)屬信息，享受新媒體個(gè)性化信息服務(wù)。2.1.4新媒體員工素質(zhì)要求新媒體的發(fā)展離不開(kāi)互聯(lián)網(wǎng)，它是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)衍生出新的一種新興行業(yè)，同時(shí)擁有自身特色的發(fā)展空間和管理方式。因而新媒體企業(yè)在很多方面上會(huì)自然會(huì)與傳統(tǒng)企業(yè)有所不同，例如業(yè)務(wù)模式、辦公環(huán)境、工作設(shè)備等。新媒體從事人員自身也該具備的該行業(yè)所需的基本素質(zhì)：一是必須精通電腦。要熟練地掌握日常辦公軟件的使用方法，同時(shí)還需精通對(duì)新媒體所需相關(guān)專(zhuān)業(yè)軟件和設(shè)備的運(yùn)用。二是對(duì)網(wǎng)絡(luò)信息十分了解。能全面熟悉網(wǎng)絡(luò)媒體具有的特性，這樣能更有效率地掌握信息動(dòng)態(tài)。三是學(xué)習(xí)能力要強(qiáng)。新媒體崗位工作靈活度很高，這就很需要員工具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。只有通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)相關(guān)的新媒體知識(shí)，更新自身知識(shí)儲(chǔ)備，才能更好地在工作上發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)。四是身體素質(zhì)一定要過(guò)硬，同時(shí)要有較好的抗壓能力。由于新媒體工作自身的特性，工作時(shí)間通常都比較長(zhǎng)，而且工作強(qiáng)度也不小，新媒體公司加班加點(diǎn)已是習(xí)以為常。如果沒(méi)有較好的身體素質(zhì)，則無(wú)法確保工作可以順利完成。2.2員工流失相關(guān)概述2.2.1員工流失的特征市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)隨之發(fā)生改革，員工流失的特征也有新的變化。人才資源是企業(yè)核心資源，現(xiàn)已是經(jīng)濟(jì)全球化，市場(chǎng)上的資源會(huì)不斷地更新或重新配置，這無(wú)形中加劇了競(jìng)爭(zhēng)。在國(guó)民經(jīng)濟(jì)日益壯大的環(huán)境下，為了進(jìn)一步增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，國(guó)內(nèi)越來(lái)越多的企業(yè)會(huì)加強(qiáng)對(duì)人才的需求，尤其是需要依靠科學(xué)技術(shù)為核心的企業(yè)，更加會(huì)對(duì)尋找人才資源下足功夫，努力達(dá)到人才為其所用的目的。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的很多方面都需要不同類(lèi)型的人才來(lái)支持，自然人才資源會(huì)在市場(chǎng)上保持持續(xù)不斷地流動(dòng)的狀態(tài)。一般情況下，員工的流失有以下有三種特征：一是時(shí)段性。員工流失的發(fā)生時(shí)間往往是有規(guī)律的；二是群體性。員工流失往往缺乏明確的未來(lái)職業(yè)規(guī)劃、不滿意目前的企業(yè)、無(wú)法處理好人際關(guān)系、新興行業(yè)需要大量的員工；三是趨利性。個(gè)人利益和個(gè)人追求是員工流失的兩大趨向。2.2.2員工流失的影響動(dòng)因馬斯洛的需求層次分析可以為研究員工流失影響動(dòng)因提供很好的劃分依據(jù)，因而可將新媒體行業(yè)的員工流失影響動(dòng)因大致分為三個(gè)層面，分別是外部需求、內(nèi)部需求以及個(gè)人發(fā)展需求。一般情況下有離職意愿的員工都會(huì)把這三個(gè)層面的需求作為參考，若現(xiàn)實(shí)的需求情況與這三個(gè)層面的需求有較大的落差，很大可能會(huì)導(dǎo)致員工流失的發(fā)生。外部需求動(dòng)因是指員工被該行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、國(guó)家宏觀環(huán)境或者外部機(jī)會(huì)所影響。如果員工自身所在的行業(yè)或者大環(huán)境下行業(yè)與企業(yè)的發(fā)展存在較大的差別，或者收到其他企業(yè)的需求或更好外部機(jī)會(huì)的誘惑，就會(huì)產(chǎn)生離職的念頭并作出離職的決定。內(nèi)部需求動(dòng)因是指員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，這與企業(yè)的自身文化和管理制度緊密相連。當(dāng)員工很難融入組織當(dāng)中，這很大原因是員工與企業(yè)的文化體系或價(jià)值觀不符合，或者企業(yè)的機(jī)制體系不適合員工的職業(yè)發(fā)展以及難以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。個(gè)人發(fā)展需求動(dòng)因是指員工自身產(chǎn)生的因素，這離不開(kāi)員工對(duì)自我的需求。例如家庭原因、薪酬要求、福利制度、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。如果企業(yè)未能很好達(dá)到員工的期望和滿足其需求，將會(huì)大大影響員工對(duì)企業(yè)的信心和忠誠(chéng)度，最后員工可能會(huì)迫不得已選擇離職。2.2.3員工流失的不利影響企業(yè)出現(xiàn)人員流動(dòng)或員工流失，都屬于正常的現(xiàn)象，在一定程度對(duì)企業(yè)是有利的。但過(guò)高的員工流失率可能會(huì)導(dǎo)致人才的流失，從而阻礙企業(yè)的自身發(fā)展，并且會(huì)直接增加企業(yè)人力資源成本。例如包括崗位長(zhǎng)時(shí)間的空缺直接造成的損失，新一輪招聘過(guò)程中的中介費(fèi)用、招聘成本以及后期的培訓(xùn)成本的增加等，都將給企業(yè)帶來(lái)額外的負(fù)擔(dān)。如果員工流失現(xiàn)象常常發(fā)生，可能會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的生存和發(fā)展。人才流失會(huì)造成企業(yè)核心資源的流失。每個(gè)企業(yè)都有一些優(yōu)秀的人才，這些人才通常擁有重要的客戶資源，或者掌握著核心的技術(shù)等，體現(xiàn)出企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)需要為核心技術(shù)人員或關(guān)鍵人才制定有利于他們自身發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃，否則一旦出現(xiàn)人才流失，企業(yè)將會(huì)在市場(chǎng)上失去原有的優(yōu)勢(shì)，并且給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)巨大的打擊。

第3章廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司簡(jiǎn)介及員工流失現(xiàn)狀分析3.1公司的概況廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司成立于2017年，是一家別具特色的新媒體公司，專(zhuān)注于創(chuàng)作優(yōu)質(zhì)的短視頻以及媒體信息推送。目前主要是著重往短視頻方向發(fā)展，與抖音、小紅書(shū)、企鵝號(hào)等知名媒體平臺(tái)有著密切的合作。企業(yè)通過(guò)發(fā)揮專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)精神，激發(fā)無(wú)限創(chuàng)意，保持持續(xù)的創(chuàng)新，創(chuàng)作出品質(zhì)兼優(yōu)且兼有創(chuàng)意的短視頻作品。3.2公司人力資源管理現(xiàn)狀3.2.1公司員工年齡結(jié)構(gòu)公司目前在職員工有60人，其中20到25歲這個(gè)年齡段的員工人數(shù)最多，一共有40人，占總員工人數(shù)的67%；26到30歲的人數(shù)有15人，占總?cè)藬?shù)的25%；而30歲以上的只有5人，僅占總數(shù)的8%。如下圖所示：圖3-1公司員工年齡結(jié)構(gòu)分布3.2.2公司員工文化程度公司中絕大多數(shù)員工的學(xué)歷水平偏高，本科人數(shù)占總員工人數(shù)的75％，共有45人；而學(xué)歷相對(duì)偏低的專(zhuān)科學(xué)歷員工并不多，員工人數(shù)為25人，占全體員工人數(shù)的25％；如下圖所示：圖3-2公司員工學(xué)歷分布3.3公司員工流失現(xiàn)狀分析3.3.1員工流失特征分析經(jīng)過(guò)調(diào)查，可發(fā)現(xiàn)廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司離職員工的年齡絕大部分都在25歲以下，基本都是一些年輕的“90后”員工，他們是目前市場(chǎng)上的關(guān)鍵資源，并逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重要力量。年輕人更加注重自身的發(fā)展，希望可以在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。但通常他們的抗壓能力并不夠強(qiáng)，難以承受高強(qiáng)度的工作，會(huì)輕易產(chǎn)生離職的念頭。一般學(xué)歷高的員工往往有優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力和較強(qiáng)的知識(shí)運(yùn)用能力，在公司工作了一段時(shí)間后，累積了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，工作能力也有所提升，這可以為自己創(chuàng)造跳槽的條件，從而可以有機(jī)會(huì)到更好的公司發(fā)展。3.3.2員工流失對(duì)公司的影響（1）增加企業(yè)的人力資源成本員工流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不必的成本支出，其中直接成本包括重新招聘新人員所需的費(fèi)用。而且員工流失會(huì)使原本的企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)生變動(dòng)，員工的工作績(jī)效也會(huì)有所降低，導(dǎo)致企業(yè)要付出大量的間接成本。一方面是因?yàn)閱T工在決定作出辭職的過(guò)程中，心思必然不大會(huì)在工作上，會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生懈怠的態(tài)度。另一方面是當(dāng)崗位出現(xiàn)空缺情況時(shí)，無(wú)疑會(huì)對(duì)企業(yè)造成一定程度的經(jīng)濟(jì)損失，這種損失往往不可輕易忽視。如果企業(yè)流失掉了強(qiáng)有力的核心人才，必然會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展極其不利，內(nèi)部也會(huì)動(dòng)蕩不安。企業(yè)會(huì)在員工離職后需要重新招聘新的員工上崗，并需對(duì)新員工進(jìn)行崗前的培訓(xùn)。一般情況下，新員工剛進(jìn)入崗位時(shí)還需要一段時(shí)間的了解和適應(yīng)，這個(gè)階段很難會(huì)馬上產(chǎn)生效益或產(chǎn)生的效益極少，因此產(chǎn)生的損失會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重的障礙。（2）影響工作效率和員工的士氣企業(yè)的員工頻頻離職很大程度上會(huì)導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)作停滯不前，同時(shí)也大大降低了員工們的工作效率。作為新媒體企業(yè)，了解公司的崗位工作情況十分重要，新員工不但需要完成對(duì)上一位員工的工作交接任務(wù)，而且還需要通過(guò)老員工的幫助來(lái)熟悉工作流程和工作環(huán)境。這樣的方式不僅會(huì)大量占用了員工的工作時(shí)間，而且阻礙到員工正常辦公，工作效率也極為低下。除此之外，員工的離職很大程度上會(huì)給其他在職人員帶來(lái)許多心理上的負(fù)面影響，從而大大加重心理負(fù)擔(dān)，員工的工作積極性深受影響。造成在職員工對(duì)工作的滿意度下降，絕大部分原因是由于員工的離職間接影響到了現(xiàn)有員工的信心，使得員工對(duì)企業(yè)的管理能力抱有懷疑的態(tài)度。這種情況不但會(huì)降低公司內(nèi)部的凝聚力，而且還會(huì)削弱了團(tuán)隊(duì)的士氣，員工易產(chǎn)生負(fù)面情緒，從而降低了原有的工作效率。知識(shí)型核心人才流失對(duì)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和凝聚力是一個(gè)毀滅性的打擊和強(qiáng)有力的挑戰(zhàn)，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間磨合和鍛煉出來(lái)的團(tuán)隊(duì)文化和向心力，會(huì)因具有較強(qiáng)影響力的知識(shí)型核心、人才的流失而下降或蕩然無(wú)存。劉又仁.S公司知識(shí)型人才流失問(wèn)題研究[D].西安:陜西師范大學(xué),2016.34-35

第4章廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司員工流失的原因分析4.1薪酬激勵(lì)制度不完善薪酬激勵(lì)的不完善是員工選擇辭退工作的主要原因之一。他們覺(jué)得薪酬制度不合理，同時(shí)也對(duì)薪酬水平表示不滿。根據(jù)公司相關(guān)人事部工作人員的咨詢，了解到公司的普通員工一般只能領(lǐng)到基本工資，基本是在正式入職前就已經(jīng)確定下來(lái)的，如果在工作上沒(méi)有較為突出的表現(xiàn)或沒(méi)有對(duì)團(tuán)體作出有益的貢獻(xiàn)之外，通常情況下是很少會(huì)有獲取加薪的機(jī)會(huì)。盡管公司有調(diào)薪的條件，要求員工連續(xù)兩個(gè)月在績(jī)效考核拿到優(yōu)秀，才在底薪的基礎(chǔ)上有輕微的調(diào)整。這樣薪酬激勵(lì)制度難以對(duì)員工產(chǎn)生刺激作用，員工勞動(dòng)力的長(zhǎng)期付出與他們的薪酬福利并沒(méi)有形成直接的掛鉤關(guān)系。一個(gè)完善的工資構(gòu)成應(yīng)該包括基本工資、績(jī)效工資、加班工資、年休假工資、病事假工資、津貼等，整個(gè)工資結(jié)構(gòu)適合每一個(gè)崗位上的員工，在薪酬制度中還可以按照不同崗位延伸工資結(jié)構(gòu)，如一些崗位是底薪加提成的機(jī)制，就要明確提成制度。胡陽(yáng).新媒體W公司員工流動(dòng)的影響因素研究[D].南寧:廣西大學(xué),2016.26-27廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司的員工若要請(qǐng)病假，則當(dāng)月的全勤將取消，還需要給人事提供醫(yī)院證明，員工因?yàn)榕率ト讵?jiǎng)金以及麻煩的請(qǐng)假手續(xù)，往往盡可能選擇不請(qǐng)假，從而對(duì)企業(yè)這樣不人性化的管理方式胡陽(yáng).新媒體W公司員工流動(dòng)的影響因素研究[D].南寧:廣西大學(xué),2016.26-274.2管理者忽視員工的利益在企業(yè)的整個(gè)發(fā)展過(guò)程中，人才戰(zhàn)略是重要的核心發(fā)展戰(zhàn)略。只有對(duì)人才引起足夠的重視，才能留住人才。但企業(yè)在對(duì)員工的管理方面上往往會(huì)忽視了他們的利益，過(guò)于著重企業(yè)的利益。很大原因是管理者認(rèn)為員工單單只是為了獲取薪酬給企業(yè)提供勞動(dòng)力，應(yīng)該帶來(lái)效益。這種管理觀念沒(méi)有意識(shí)到員工利益重要性和提升員工的激勵(lì)的必要性。一方面是企業(yè)管理方面欠缺人性化。造成企業(yè)與員工之間的利益難以平衡，是由于員工在受到企業(yè)管理時(shí)，企業(yè)缺乏對(duì)員工的激勵(lì)以及處理方式不夠靈活，難以實(shí)現(xiàn)人性化管理。如果員工做出了有損企業(yè)利益的行為，管理者一般情況下會(huì)以企業(yè)利益為重，并出于維護(hù)企業(yè)利益的目的對(duì)員工進(jìn)行處罰。這種管理方式并不會(huì)起到真正規(guī)范員工的作用，反而會(huì)造成員工失去對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。同時(shí)員工會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)管理的排斥心理。管理者對(duì)管理方式不懂變通和過(guò)于依照管理規(guī)章辦事，缺乏對(duì)員工的酌情體諒，這樣容易會(huì)導(dǎo)致員工流失的發(fā)生。另一方面是激勵(lì)機(jī)制有失規(guī)范和科學(xué)。管理者眼中只有業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)，對(duì)員工的業(yè)績(jī)緊抓不放。大多只憑借自我的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)和意識(shí)去進(jìn)行管理，而且在激勵(lì)員工的時(shí)候難以做到公平合理。企業(yè)的平穩(wěn)成長(zhǎng)容易會(huì)受阻于這種不科學(xué)的激勵(lì)制度，而且進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的矛盾，大大降低員工對(duì)企業(yè)的好感度。當(dāng)員工對(duì)企業(yè)的不滿達(dá)到一定地步時(shí)，往往會(huì)導(dǎo)致員工果斷離職，重新尋找更能令他們滿意的工作。4.3缺乏合理的員工培養(yǎng)規(guī)劃公司缺乏較為系統(tǒng)化的員工培訓(xùn)體系和規(guī)劃，而身在新媒體行業(yè)中的知識(shí)型員工需要通過(guò)不斷學(xué)習(xí)，才能增加自身價(jià)值和利于自我發(fā)展。盡管公司有自己一套培訓(xùn)制度，但很難體現(xiàn)出對(duì)員工培訓(xùn)的作用，效果甚微。很多員工是應(yīng)屆畢業(yè)生或?qū)嵙?xí)生，剛剛踏入社會(huì)并缺乏豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，他們一部分只是想體驗(yàn)一下社會(huì)，或?qū)ふ液线m自己的工作，導(dǎo)致崗位頻頻發(fā)生人員流失的情況。所以管理者容易會(huì)不太注重對(duì)新員工的前期培訓(xùn)，擔(dān)心花費(fèi)大量的精力和時(shí)間在新員工身上，從而延長(zhǎng)新員工對(duì)崗位的適應(yīng)期，導(dǎo)致他們往往會(huì)在試用期中難以適應(yīng)自己的崗位，因無(wú)法勝任工作而最后選擇離職。還有培訓(xùn)的內(nèi)容不夠豐富有趣，缺乏實(shí)用性和專(zhuān)業(yè)性。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)很大程度上只為了企業(yè)自身的利益，卻很少?gòu)膯T工自身發(fā)展出發(fā)，這樣會(huì)不利于員工的全面發(fā)展以及影響到了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。4.4企業(yè)文化薄弱良好的企業(yè)文化有助于企業(yè)組織的建設(shè)，能夠正確引導(dǎo)員工和提高員工的工作積極性，與企業(yè)建立相互依存的關(guān)系。廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司很多員工都覺(jué)得公司缺乏朝氣和活力，辦公氛圍比較沉悶。盡管絕大部分員工都是90后的年輕人，很大因素可能是年輕人有自己的個(gè)性和價(jià)值觀，除了在日常工作上有一定溝通和交流，在公司休息時(shí)間就少了很多。特別是新員工剛?cè)肼殨r(shí)，很難在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)工作環(huán)境，且與身邊的同事有一定的距離感。管理者忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，大大弱化了企業(yè)文化對(duì)員工的激勵(lì)作用，并且未能意識(shí)到這樣薄弱的企業(yè)文化會(huì)逐漸減弱員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度。所以員工往往會(huì)不認(rèn)同企業(yè)這種文化，對(duì)于企業(yè)的歸屬感較弱，造成了企業(yè)內(nèi)部凝聚力的缺失，同時(shí)企業(yè)的文化對(duì)員工吸引力低，容易導(dǎo)致員工的流失。

第5章廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司員工流失問(wèn)題的對(duì)策5.1完善薪酬激勵(lì)制度合理的薪酬激勵(lì)制度可以使人工成本得到有效控制，使企業(yè)利潤(rùn)進(jìn)一步增加，從而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬不僅僅是員工付出勞動(dòng)力后獲取的收益，更重要的是員工在企業(yè)中的一種價(jià)值體現(xiàn)。大多數(shù)企業(yè)是因?yàn)樾匠旮?jìng)爭(zhēng)難以抵擋，薪酬永遠(yuǎn)是吸引人的一個(gè)重要指標(biāo)。董賀新.企業(yè)核心人員流失的預(yù)防對(duì)策研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇.2013(21).227-228董賀新.企業(yè)核心人員流失的預(yù)防對(duì)策研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇.2013(21).227-228廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司在薪酬問(wèn)題方面上需要完善薪酬結(jié)構(gòu)。在薪酬結(jié)構(gòu)上公司普通員工可以采取：基本工資+績(jī)效工資+補(bǔ)助；同時(shí)企業(yè)要對(duì)薪酬制度進(jìn)行合理、公平的設(shè)計(jì)，便于更加科學(xué)、全面地對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，讓員工可以得到制度的有效保障，從而減少員工猜疑、偏見(jiàn)等不利于工作的負(fù)面情緒。同時(shí)要適當(dāng)提高員工的薪酬水平，這樣才可對(duì)員工起到對(duì)有效的激勵(lì)作用。5.2保障員工合理利益只有完善對(duì)員工的激勵(lì)制度，才可以使得企業(yè)員工的合理利益得到有效的保障。同時(shí)激勵(lì)制度的制定要求始終堅(jiān)持規(guī)范和科學(xué)，企業(yè)要真正為員工的基本利益做好保障措施，讓員工的付出可以得到相應(yīng)的回報(bào)，便于提高員工的積極性。同時(shí)企業(yè)在人員管理上要做到人性化，調(diào)整制度管理方式的力度。在維護(hù)好企業(yè)利益的同時(shí)還要考慮到員工的利益，遇事時(shí)管理者要懂得變通，靈活地處理并對(duì)員工使用恰當(dāng)?shù)墓芾矸绞?，避免員工因?yàn)槠髽I(yè)管理產(chǎn)生過(guò)多的負(fù)面情緒。5.3制定合理的員工培養(yǎng)規(guī)劃為了滿足互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下員工（尤其是知識(shí)型員工）的成長(zhǎng)和價(jià)值創(chuàng)造需求，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)發(fā)展投資將是激發(fā)員工價(jià)值創(chuàng)造的最合適觸點(diǎn)。蒙俊.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的員工激勵(lì)研究:一種依托文化維系的內(nèi)在激勵(lì)模式蒙俊.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的員工激勵(lì)研究:一種依托文化維系的內(nèi)在激勵(lì)模式——以阿里巴巴集團(tuán)為例[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā).2016(16).19降低新職工的人員流失率，一方面需要管理者重視新員工，了解并照顧他們的所需，有利于增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展以及自身發(fā)展的信心。新媒體的發(fā)展依賴于人才的發(fā)展，只有員工的職業(yè)生涯發(fā)展方向符合媒體的發(fā)展目標(biāo)，才能促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。張雅靜.新媒體人力資源管理中的問(wèn)題與對(duì)策研究[D].上海:上海外國(guó)語(yǔ)大學(xué).2018.30-31另一方面企業(yè)要充分意識(shí)到加強(qiáng)企業(yè)和員工共同目標(biāo)以及員工的自我價(jià)值重要性，同時(shí)也會(huì)促使員工在企業(yè)目標(biāo)的引領(lǐng)下共同為實(shí)現(xiàn)愿景作出貢獻(xiàn)。此外，完善新員工的培訓(xùn)制度，不僅有利于員工的個(gè)人成長(zhǎng)，同時(shí)也會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在培訓(xùn)過(guò)程中不斷增大員工知識(shí)的儲(chǔ)備，員工在一個(gè)企業(yè)工作，不僅僅是希望有物質(zhì)的回報(bào)，也希望提高自身的能力，可以得到更好地發(fā)展。鐘文菲.淺析中小企業(yè)知識(shí)型員工流失問(wèn)題及對(duì)策[J].人才資源開(kāi)發(fā),2017(18).1895.4加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)大部分員工都是90后的年輕人，他們通常不會(huì)把工作作為生活的核心，而是在為了支撐生活而努力工作的同時(shí)，還會(huì)希望把自己的生活可以過(guò)得更加豐富有趣。廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司的企業(yè)文化薄弱，為了追求企業(yè)利益而忽視了員工的文化建設(shè)，使得企業(yè)缺乏良好工作氛圍，因此要根據(jù)年輕化的員工團(tuán)體加強(qiáng)文化建設(shè)。首先要改善企業(yè)環(huán)境，讓員工可以在較為舒適輕松的工作環(huán)境中工作，這樣有利于提高工作積極性。企業(yè)員工應(yīng)有一定的工作自由，可起到緩解工作沉悶氛圍的作用，還有助于促進(jìn)員工之間的交流以及同事關(guān)系的融洽。企業(yè)管理者在管理過(guò)程中通過(guò)積極引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的、積極健康的工作價(jià)值觀，從而改善企業(yè)員工的工作心態(tài)，提高企業(yè)員工的工作積極性、主動(dòng)性和責(zé)任感。王玲玲.工作價(jià)值觀對(duì)90后員工離職傾向的影響研究[D].上海：華東理工大學(xué)，2015.40同時(shí)企業(yè)可以組織一些集體活動(dòng)，例如團(tuán)建、旅游、日常的娛樂(lè)活動(dòng)等。這樣的企業(yè)文化氛圍不僅可以豐富員工的文化生活，而且給年輕員工增添一份對(duì)企業(yè)不可或缺的歸屬感。

第6章總結(jié)隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，新媒體行業(yè)的發(fā)展逐漸壯大，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。這意味的是人才上的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源。只有企業(yè)擁有核心資源，才有機(jī)會(huì)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益并提升企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。盡管新媒體企業(yè)有實(shí)施人才戰(zhàn)略以及不斷完善人力資源管理制度，但目前企業(yè)依然要面臨很多的問(wèn)題，其中人員流失問(wèn)題較為明顯。人員的流失常常會(huì)企業(yè)帶來(lái)技術(shù)的流失上或者客戶資源的流失，從而會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。如何減少員工的離職行為，降低員工流動(dòng)性，留住人才的同時(shí)，制定更好的人才培養(yǎng)規(guī)劃，是互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下新媒體企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題。本論文結(jié)合廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司的實(shí)際情況，采用