第10章 人力資源規(guī)劃的實(shí)施

人力資源

戰(zhàn)略與規(guī)劃第10章人力資源規(guī)劃的實(shí)施引導(dǎo)案例

埃森哲的員工保留計(jì)劃保留員工最好的辦法應(yīng)該還是“福利”,埃森哲認(rèn)為開放的學(xué)習(xí)機(jī)會和多樣性的彈性工作選擇都算。咨詢業(yè)也許是很多人心目中“高富帥”和“白富美”云集的行業(yè),但是也會很忙很累,青春飯,高離職率……咨詢業(yè)的平均離職率偏高。作為業(yè)內(nèi)知名的咨詢公司,埃森哲在員工保留問題上的表現(xiàn)優(yōu)秀。從2011年到2013年,埃森哲大中華區(qū)的員工由6000多人增長到9000多人,經(jīng)理級別以上的員工近六成已經(jīng)在埃森哲工作超過5年,而在所有級別的員工中,在埃森哲工作超過5年的比例超過18%。在埃森哲,員工保留計(jì)劃不僅僅是以人力資源部門一個(gè)項(xiàng)目的形式存在的。埃森哲目前的業(yè)務(wù)主要分為管理咨詢、信息技術(shù)和業(yè)務(wù)流程外包三個(gè)領(lǐng)域,對人才有著不同的要求和管理方法。埃森哲的員工保留計(jì)劃如下：引導(dǎo)案例一、提供豐富的培訓(xùn)資源在埃森哲,員工從入職第一天起就會參加培訓(xùn)課程,而且這樣的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)會貫穿員工的整個(gè)職業(yè)生涯。埃森哲的全球?qū)W習(xí)門戶網(wǎng)站“MyLearning”提供了2萬多種各類在線課程、虛擬課程和其他培訓(xùn)資源,員工可以隨時(shí)隨地參加各類在線培訓(xùn)。根據(jù)員工不同的工作性質(zhì),所學(xué)課程分為必修課和選修課。必修課與其從事的工作內(nèi)容密切相關(guān),選修課則可以根據(jù)個(gè)人的興趣愛好加以選擇。通常情況下,每位員工每年在埃森哲要完成超過60個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)課程。公司還會對CooperateLevel要求的課程進(jìn)行考核,而有關(guān)具體項(xiàng)目或技能的考核,則由該名員工的職業(yè)導(dǎo)師來監(jiān)控。所謂“職業(yè)導(dǎo)師”,也是埃森哲的特別設(shè)置。除了直線主管外,每個(gè)埃森哲的員工從入職第一天起就會有一名富有經(jīng)驗(yàn)的同事作為其職業(yè)導(dǎo)師。導(dǎo)師不僅為員工的職業(yè)發(fā)展提供跟蹤指導(dǎo),還會幫助員工解決工作上的疑難問題以及輔助制定職業(yè)規(guī)劃。引導(dǎo)案例二、合理多樣的彈性工作制對一般人來說,咨詢業(yè)最讓人望而生畏的一點(diǎn)就是它的工作強(qiáng)度,頻繁的出差和加班很容易消耗員工的工作積極性,甚至使員工產(chǎn)生放棄這份工作的想法。埃森哲的辦法是,提供合理且多樣性的彈性工作計(jì)劃供選擇。彈性工作制首先體現(xiàn)在工作地點(diǎn)的就近原則,員工可以利用視頻會議減少出差,如果不得不出差,公司還提供WeeklyFly-back(一周一次回家探親或讓家人飛到客戶所在地的機(jī)會)。蔡董莉說：“不同的人對待出差的態(tài)度是不一樣的?！迸詥T工在埃森哲通常不會面臨工作本身之外的壓力。目前,埃森哲全球女性員工的比例已經(jīng)達(dá)到了1/3左右。女性員工在埃森哲能獲得公司為其創(chuàng)造和提供的各類職業(yè)發(fā)展機(jī)會,比如,她們能在埃森哲享受女性員工職業(yè)指導(dǎo)計(jì)劃、孕產(chǎn)員工職場回歸指導(dǎo)計(jì)劃,以及全球女性員工網(wǎng)絡(luò)等特別傾向于女員工的福利措施。埃森哲還有一項(xiàng)專門針對家里有年幼孩子的“媽媽員工”的福利。只要不是在客戶端工作,員工可以在保證工作交付期限和質(zhì)量的情況下自行安排上班時(shí)間。引導(dǎo)案例三、人才要求和績效管理(一)人才要求埃森哲偏好具有強(qiáng)烈事業(yè)心和高度敬業(yè)心的人才,同時(shí)也注重學(xué)習(xí)能力、合作服務(wù)意識、溝通影響能力、執(zhí)行力、社交能力,還有作為咨詢顧問必不可少的邏輯思維能力、分析問題和解決問題的能力。埃森哲習(xí)慣用人才金字塔模型來解釋這些能力的配比,這個(gè)金字塔的塔基是員工的事業(yè)心和敬業(yè)心,塔身是學(xué)習(xí)能力+合作服務(wù)+溝通影響力+執(zhí)行力,最上層就是邏輯思維、分析解決能力等。經(jīng)營外包類業(yè)務(wù)的員工則略有差別。在財(cái)務(wù)管理流程和人事管理流程等外包領(lǐng)域,員工的職責(zé)就更為明確。如果一位員工在財(cái)務(wù)管理流程里主要負(fù)責(zé)應(yīng)收賬款,他的職責(zé)就是一直幫客戶做好這個(gè)方面,這需要更強(qiáng)的服務(wù)意識和更高的專業(yè)性。完成本職工作是他們最重要的任務(wù)。引導(dǎo)案例(二)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法這些對人才的要求都是從咨詢業(yè)務(wù)領(lǐng)域本身出發(fā)的,埃森哲對人才評價(jià)的機(jī)制并沒有非常固定的標(biāo)準(zhǔn)。在埃森哲,咨詢員工的職位發(fā)展路徑為：分析員→資深分析員→顧問→經(jīng)理→資深經(jīng)理→總監(jiān)→董事總經(jīng)理。埃森哲對外包類業(yè)務(wù)員工的考評非常標(biāo)準(zhǔn)化：你有多少應(yīng)收賬款的任務(wù),需要在多少周期內(nèi)完成交付,考核指標(biāo)很明確。對于咨詢顧問來說,每做完一個(gè)項(xiàng)目,員工要將其錄入系統(tǒng),然后獲得一個(gè)反饋。到了年終,公司會根據(jù)員工對這些項(xiàng)目的完成情況和質(zhì)量進(jìn)行考核。為了強(qiáng)調(diào)公司的職業(yè)導(dǎo)師制,員工對其他員工和團(tuán)隊(duì)的幫助和指導(dǎo)也是評價(jià)內(nèi)容之一?？冃Э荚u的方法通過員工自我評價(jià),也就是員工先把自己的工作表現(xiàn)根據(jù)年初設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行總結(jié)和歸納,再經(jīng)過來自客戶、直線主管和職業(yè)導(dǎo)師的多維度評估反饋,然后在項(xiàng)目和所在的職能部門做橫向的互評。引導(dǎo)案例(三)建立知識分享平臺咨詢行業(yè)的員工在經(jīng)手不同項(xiàng)目時(shí),常常需要面對全新的行業(yè)、項(xiàng)目、團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目經(jīng)理,最常見的問題就是“這個(gè)行業(yè)是做什么的？我該從哪里入手？”找不到正確方法不僅意味著要走很多彎路,還會使員工在工作過程中充滿挫敗感。埃森哲為此搭建了一個(gè)開放的全球知識管理系統(tǒng),員工可以方便地獲得相關(guān)行業(yè)的案例和操作方法。這個(gè)數(shù)據(jù)庫是埃森哲員工在平時(shí)的工作中分享和汲取相關(guān)知識的平臺。員工在做完一個(gè)項(xiàng)目之后,要把這個(gè)項(xiàng)目的關(guān)鍵點(diǎn)和操作方法歸納總結(jié)出來,按照數(shù)據(jù)庫的既定框架錄入系統(tǒng)。員工錄入的項(xiàng)目信息經(jīng)過知識管理團(tuán)隊(duì)的審核之后,其他員工就可以登入系統(tǒng)進(jìn)行查詢。引導(dǎo)案例在全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程日益加劇及以信息技術(shù)為代表的高新技術(shù)迅猛發(fā)展的今天,組織系統(tǒng)的彈性化和生產(chǎn)的柔性化特征越來越顯著。對置身于21世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)組織而言,其所面臨的生存和競爭環(huán)境也越來越復(fù)雜和不穩(wěn)定,如何提高組織的人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略實(shí)施水平,降低動態(tài)環(huán)境的負(fù)面影響,是組織營造戰(zhàn)略性核心競爭優(yōu)勢之根本。企業(yè)組織經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜性和不穩(wěn)定性,導(dǎo)致人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施日益凸顯出特殊的重要性。本章重點(diǎn)人力資源規(guī)劃的實(shí)施原則與路徑人力資源規(guī)劃實(shí)施的步驟機(jī)遇與挑戰(zhàn)：人力資源規(guī)劃實(shí)施的未來第1節(jié)

人力資源規(guī)劃的實(shí)施原則與路徑

一、人力資源規(guī)劃的實(shí)施原則二、人力資源規(guī)劃的實(shí)施者三、人力資源規(guī)劃的實(shí)施路徑一、人力資源規(guī)劃的實(shí)施原則

在人力資源規(guī)劃的實(shí)施原則：(一)系統(tǒng)性原則(二)適應(yīng)性原則(三)目的性原則(四)發(fā)展性原則(五)協(xié)作性原則二、人力資源規(guī)劃的實(shí)施者

包括：(一)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)(二)其他部門(三)人力資源部門三、人力資源規(guī)劃的實(shí)施路徑

企業(yè)生命周期的各個(gè)階段：(一)創(chuàng)業(yè)階段側(cè)重在有魅力的領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔、培養(yǎng)、任用和激勵(lì)等方面(二)成長階段實(shí)施側(cè)重點(diǎn)從過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)家精神和個(gè)人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來三、人力資源規(guī)劃的實(shí)施路徑

(三)成熟階段對那些能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r(shí)度勢、隨機(jī)應(yīng)變、制定企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標(biāo)(四)衰退階段人才的更新?lián)Q代成為人力資源規(guī)劃實(shí)施的重中之重第2節(jié)人力資源規(guī)劃實(shí)施的步驟

一、人力資源規(guī)劃實(shí)施的戰(zhàn)略步驟二、人力資源規(guī)劃實(shí)施的具體步驟一、人力資源規(guī)劃實(shí)施的戰(zhàn)略步驟

人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針,通過優(yōu)化企業(yè)人力資源的途徑來實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程二、人力資源規(guī)劃實(shí)施的具體步驟(一)人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析(二)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀評價(jià)(三)企業(yè)人力資源的供需預(yù)測(四)企業(yè)人力資源供需匹配不平衡的調(diào)整(五)人力資源規(guī)劃實(shí)施的監(jiān)控二、人力資源規(guī)劃實(shí)施的具體步驟

人力資源規(guī)劃的實(shí)施程序流程圖

(一)人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析

人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析包括外部環(huán)境分析和內(nèi)部環(huán)境分析。外部環(huán)境分析主要包括：組織所處地域的經(jīng)濟(jì)形勢及發(fā)展趨勢；組織所處行業(yè)的演變、生命周期、現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢；組織在行業(yè)中所處的地位、所占的市場份額；競爭對手的現(xiàn)狀及增長趨勢、競爭對手的人力資源狀況、競爭對手的人力資源政策；預(yù)計(jì)可能出現(xiàn)的新競爭對手；組織外部的勞動力市場狀況；政府的人力資源政策、法規(guī)對組織人力資源戰(zhàn)略的影響等。外部環(huán)境分析通常采取PEST分析法。內(nèi)部環(huán)境分析主要包括：企業(yè)內(nèi)部的資源；企業(yè)所處的生命周期、發(fā)展階段；企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)的組織文化；企業(yè)員工的現(xiàn)狀和他們對企業(yè)的期望。(二)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀評價(jià)

理清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的現(xiàn)狀是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作,也是人力資源規(guī)劃實(shí)施的前提。企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的評價(jià)主要通過人力資源調(diào)查和工作分析來完成。人力資源調(diào)查主要是通過查閱現(xiàn)有的檔案資料、發(fā)放調(diào)查問卷、訪談等途徑來獲取企業(yè)現(xiàn)有員工年齡、學(xué)歷、職稱、能力和專長等方面的信息。(三)企業(yè)人力資源的供需預(yù)測

企業(yè)人力資源的供需預(yù)測是人力資源規(guī)劃實(shí)施工作是一個(gè)重要環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃的預(yù)測包括人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測,二者的差額就是組織對人力資源的需要。企業(yè)人力資源需求預(yù)測是在考慮內(nèi)外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上,根據(jù)企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢、機(jī)會和威脅,制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略,確定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計(jì)。(三)企業(yè)人力資源的供需預(yù)測人力資源需求預(yù)測包括如下11個(gè)步驟：(1)根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果,確定職務(wù)編制和人員配置；(2)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn),統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求；(3)將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論,修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；(4)該統(tǒng)計(jì)結(jié)論即為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；(5)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,確定各部門的工作量；(6)根據(jù)工作量的增長情況,確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù),并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；(7)該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資源需求；(8)對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；(9)根據(jù)歷史數(shù)據(jù),對未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測；(10)將步驟(8)和(9)中的統(tǒng)計(jì)和預(yù)測結(jié)果進(jìn)行匯總,得出未來流失人力資源需求；(11)將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總,即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。(三)企業(yè)人力資源的供需預(yù)測人力資源供給預(yù)測包括如下8個(gè)步驟：(1)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn),了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；(2)分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù),統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；(3)向各部門的人事決策人員了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；(4)將步驟(2)和(3)的情況匯總,得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測；(5)分析影響外部人力資源供給的地域性因素,包括所在地的人力資源整體現(xiàn)狀、所在地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀、所在地對人才的吸引程度、薪酬對所在地人才的吸引程度、能夠提供的各種福利對當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭?、本企業(yè)對人才的吸引程度；(6)分析影響外部人力資源供給的全國性因素,包括全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況、國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策、該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況、全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異；(7)根據(jù)步驟(5)和(6)的分析,得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測；(8)將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測匯總,得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。(四)企業(yè)人力資源供需匹配不平衡的調(diào)整

結(jié)構(gòu)重組也稱為縮減規(guī)模和規(guī)模優(yōu)化，本質(zhì)上來說是公司的退步，它需要對組織架構(gòu)和員工數(shù)量進(jìn)行一次變革。人力資源重組是在企業(yè)重組過程中，對企業(yè)高層管理人員以及職工的選擇和安排?，F(xiàn)代企業(yè)管理中人才的需求是多元化的，基于戰(zhàn)略的人力資源管理應(yīng)從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，設(shè)計(jì)以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的績效管理系統(tǒng)和滿足不同人才需要的分層分類薪酬體系，使薪酬與績效掛鉤，使薪酬重心向關(guān)鍵價(jià)值創(chuàng)造者傾斜，從而在企業(yè)中創(chuàng)造一種以能力和業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)的價(jià)值評價(jià)與激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)(五)人力資源規(guī)劃實(shí)施的監(jiān)控

1.人力資源規(guī)劃實(shí)施的監(jiān)控范疇2.人力資源規(guī)劃實(shí)施的監(jiān)控步驟人力資源規(guī)劃是一個(gè)具有閉環(huán)特征的程序1.人力資源規(guī)劃實(shí)施的監(jiān)控范疇

人力資源成本指標(biāo)是指用于監(jiān)測企業(yè)取得、開發(fā)和保全人力資源使用價(jià)值而付出的代價(jià)的指標(biāo),包括人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等投入成本的財(cái)務(wù)指標(biāo)。人力資本主要由三個(gè)部分構(gòu)成：標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的員工標(biāo)準(zhǔn)所得(員工工薪部分)；非標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的企業(yè)付出(如福利部分)；開發(fā)費(fèi)用(包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā),內(nèi)部開發(fā)主要是培訓(xùn),外部開發(fā)主要是招聘)。人力資源成本指標(biāo)反映了人力資源管理系統(tǒng)的投入,事項(xiàng)指標(biāo)反映了人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行的效率,員工反饋指標(biāo)反映了人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)果質(zhì)量。2.人力資源規(guī)劃實(shí)施的監(jiān)控步驟

第3節(jié)機(jī)遇與挑戰(zhàn)：人力資源規(guī)劃實(shí)施的未來

一、誰來執(zhí)行人力資源規(guī)劃二、構(gòu)建基于戰(zhàn)略柔性的人力資源規(guī)劃的實(shí)施體系三、建設(shè)人力資源信息系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的無縫對接一、誰來執(zhí)行人力資源規(guī)劃

(一)人力資源經(jīng)理(二)人力資源外包(三)人力資源共享服務(wù)中心（一）人力資源經(jīng)理

（1）制定公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃（2）督促公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行（3）負(fù)責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵(lì)機(jī)制（4）全面負(fù)責(zé)人力資源部門的工作（5）內(nèi)部組織管理（二）人力資源外包

（1）人力資源及人的外包（2）人事事務(wù)外包（3）人力資源管理職能外包（三）人力資源共享服務(wù)中心

人力資源共享服務(wù)中心(HumanResourceSharedServiceCenter,HRSSC)是指企業(yè)集團(tuán)將各業(yè)務(wù)單元所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作(如員工招聘、薪酬福利核算與發(fā)放、社會保險(xiǎn)管理、人事檔案與人事信息服務(wù)管理、勞動合同管理、新員工培訓(xùn)、員工投訴與建議處理、咨詢與專家服務(wù)等)集中起來,建立一個(gè)服務(wù)中心（1）由大型組織建立的共享服務(wù)中心，向組織和外部客戶組織提供HR服務(wù)（2）由大型跨國組織通過集中經(jīng)的創(chuàng)新內(nèi)部市場系統(tǒng)為重新建構(gòu)其HR服務(wù)的共享服務(wù)中心，只為內(nèi)部提供HR服務(wù)挑戰(zhàn)：（1）觀念的轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)（2）管理基礎(chǔ)配套的挑戰(zhàn)（3）信息技術(shù)支持二、構(gòu)建基于戰(zhàn)略柔性的人力資源規(guī)劃的實(shí)施體系

戰(zhàn)略柔性思想源于傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論在實(shí)踐中所遇到的困難,即在指導(dǎo)企業(yè)人力資源實(shí)踐過程中逐漸暴露出來的對競爭環(huán)境的復(fù)雜性、不確定性等特征把握不足、應(yīng)對不力的問題。戰(zhàn)略柔性的含義主要包括兩個(gè)方面：在組織環(huán)境的變化偏離預(yù)期時(shí),必須根據(jù)所遇到的新環(huán)境條件進(jìn)行一系列的調(diào)整,此時(shí)的戰(zhàn)略柔性表現(xiàn)為對不可預(yù)期情境的一種戰(zhàn)略反應(yīng)；