淺議職位分析在公共人力資源管理中的重要性獲獎科研報告

淺議職位分析在公共人力資源管理中的重要性獲獎科研報告【關(guān)鍵詞】人力資源;問題分析;重要性;解決措施

引言：

職位分析是在人力資源管理中的非常重要的一項工作，人力資源的整合與其他工作職能和崗位的分配都可以將職位分析作為其中的一個參考，部門的內(nèi)部員工自身技能的培養(yǎng)、對外人才的招聘、員工自身的薪資發(fā)放與績效水平等等，都是部門組織結(jié)構(gòu)中的重要環(huán)節(jié)。如果職位分析的相關(guān)工作沒有做到位，甚至相關(guān)單位不重視職位分析工作，會讓人力資源管理的相關(guān)活動得不到有效開展，難以使其充分發(fā)其自身真正的作用。職位分析工作中的許多內(nèi)容都能夠為人力資源管理工作提供很好的參考依據(jù)，從而能夠讓相關(guān)部門實現(xiàn)科學(xué)、有效的決策，避免部門內(nèi)部工作出現(xiàn)混亂的局面，這在很大程度上提高了部門內(nèi)部的工作效率。

1.職位分析在人力資源管理中的作用

在很多時候，職業(yè)分析都是人力資源管理的一個重要前提，其通過不斷對組織內(nèi)部的職位信息進行收集和整理，然后經(jīng)過多方面的考量，形成一項符合該部門工作規(guī)律的制度，此舉能夠在公共人力資源管理中起到調(diào)和的作用。如果忽略了職位分析工作在人力資源管理中的作用，很可能導(dǎo)致人力資源管理自身職能下降，讓人力資源管理成為一種擺設(shè)。職位分析涵蓋了公共部門中的各個層面，無論是對招聘外來人員以及員工薪資的發(fā)放等，都能夠起到一個很好的推動作用，如果公共部門的人力資源管理部門，讓其真正地發(fā)揮自身的作用，能很大程上調(diào)動部門內(nèi)部的人員工作積極性，提高員工的工作效率，避免了資源的大量浪費。

2.職位分析在人力資源管理中存在的主要問題

2.1、職位的信息不全面

在許多的人力資源管理中，部分職位責(zé)任劃分不夠明確，很多時候僅僅是對職位的責(zé)任進行細致化的表現(xiàn)，而該職位還是附屬于原來的職位之中，使得該職位的設(shè)立在很多時候都不能發(fā)揮其自身的真正作用，讓該職位成為一種真正意義上的擺設(shè)，職位責(zé)任制所規(guī)定的任職人員的職責(zé)、范圍和深度都比較淺，這使得職位信息得不到全面展現(xiàn)，而通過職位分析工作，就能夠?qū)χ暗穆毼粍澐忠约奥毼徽{(diào)整做到更加全面化，使得各項工作有序進行，工作人員各司其職。

2.2、組織內(nèi)部的職責(zé)混亂

在許多組織內(nèi)部通常采用的是團隊協(xié)作的方式來完成某個任務(wù)，在此過程中涉及較多職位，如果對相關(guān)職位沒有一個很好的劃分標準，就很容易導(dǎo)致在處理問題的過程中，出現(xiàn)工作內(nèi)容相似或者相同的局面，造成人力資源的浪費。如果能很好的處理組織內(nèi)部職位與部門之間的關(guān)系，讓部門內(nèi)部各盡其職、分工合作、互相借鑒，這樣就能夠提升部門內(nèi)部的工作效率。因此在部門內(nèi)部人員對職位進行受理的時候，就要充分考慮每個職位自身的責(zé)任與義務(wù)，明確不同的部門之間應(yīng)該負責(zé)哪部分的內(nèi)容，做到權(quán)責(zé)分明，這樣即使在部門內(nèi)部出現(xiàn)錯誤的時候，也能很快地找出該錯誤出現(xiàn)的負責(zé)部門，從而能夠避免出現(xiàn)錯誤時，不能夠及時找到錯誤的源頭，而降低部門的工作效率。

2.3、部門內(nèi)部沒有形成一個完整的體系

現(xiàn)在許多組織內(nèi)部的職位設(shè)立存在一定問題，有些職位的設(shè)立以及負責(zé)的內(nèi)容與實際的職責(zé)不相同，有的出現(xiàn)夸大與縮小職位自身的責(zé)任，來減少該職位出現(xiàn)錯誤的概率，還有許多的組織內(nèi)部職位出現(xiàn)混亂，這很容易導(dǎo)致人力資源管理工作發(fā)揮不了其自身真正的職責(zé)。

3.職位分析在人力資源管理中問題的解決措施

在職位分析的過程中，因為許多職位所要展現(xiàn)的效果與目的都是不相同的，因此可以把職位分析導(dǎo)向分為三個大類，第一類為工作導(dǎo)向分析，第二類為人員導(dǎo)向分析，第三類為行為導(dǎo)向分析這三種。工作導(dǎo)向分析則主要是分析在工作中的主要內(nèi)容，工作方式以及工作時使用的各種設(shè)備、外部環(huán)境等等;而人員導(dǎo)向型的主要是分析工作人員自身技能素質(zhì)等等;行為導(dǎo)向型分析則主要分析與工作中的各種步驟以及程序等等。

首先，應(yīng)該根據(jù)不同的工作內(nèi)容來分別進行分析，尤其是一些組織的內(nèi)部工作，結(jié)構(gòu)性比較強，這時使用工作導(dǎo)向分析的效果就會十分的顯著，如果工作的結(jié)構(gòu)性不高時，則可以采用人員導(dǎo)向型的職位分析。

再者職位分析導(dǎo)向的選擇，很大程度上都與員工有很大的關(guān)系，因為員工在組織中是非常重要的一種資源，想要更好地把握這種資源，并且享受這種資源帶來的益處，就要進行規(guī)范化的管理，這時往往采用的就是工作導(dǎo)向的位分析，這時員工自身對待工作的態(tài)度也是一個非常重要的方面，要促使員工積極愿意承擔(dān)自身工作的責(zé)任，積極履行自身義務(wù)，以此使得人員導(dǎo)向的職位分析工作，能夠發(fā)揮最大的效果。

總結(jié)語

綜上所述，想要讓職位分析在公共人員利益資源管理中的作用得到真正的體現(xiàn)，就要讓相關(guān)單位對目前存在的問題予以重視，尤其是一些職位出現(xiàn)冗雜的時候，應(yīng)該要及時地出臺相關(guān)的政策，予以改正，避免造成人力資源與職位的浪費情況。還應(yīng)該明確組織中的各個職位的職責(zé)，在處理問題時應(yīng)該要明確不同部門之間負責(zé)的內(nèi)容，防止出現(xiàn)工作中的全職混亂、出現(xiàn)問題時互相推諉的情況。組織部門內(nèi)部的職位的設(shè)立，應(yīng)該根據(jù)自身的需要來進行設(shè)立，并且要細化到每個工作之中，讓組織內(nèi)部的所有工作都能夠找到對應(yīng)的負責(zé)人。由于我國目前的人事制度改革還屬于發(fā)展的時期，因此，在許多層面，對公共部門的行政體制改革有著越來越多樣化的需求，人力資源的重要性也被越來越多的人接受，因此要合理地