淺談公務(wù)員考核

淺談公務(wù)員考核

隨著干部人事制度改革的加快，公務(wù)員評價(jià)已成為國家機(jī)構(gòu)員工管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。但在實(shí)際操作中,對公務(wù)員的評估和衡量,多數(shù)是采取評語式的、籠統(tǒng)的主觀評價(jià),缺乏客觀、定量的分析,特別是考核結(jié)果過分集中于“稱職”等次,難以發(fā)揮考核的激勵(lì)功效。近年來,國內(nèi)一些學(xué)者對此展開了研究。本文在借鑒前人研究的基礎(chǔ)上,通過構(gòu)建公務(wù)員年度考核評價(jià)模型,來進(jìn)一步進(jìn)行公務(wù)員年度考核科學(xué)化、規(guī)范化的研究。一、考核結(jié)果過于集中我國公務(wù)員的考核制度,即是指主管機(jī)關(guān)依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,按照管理權(quán)限,對公務(wù)員的思想品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績和廉潔情況進(jìn)行考察和評價(jià),以此作為對公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資福利待遇等依據(jù)的制度(P107-108)我國公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核和定期考核,定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。定期考核采取年度考核的方式,在每年年末或者翌年年初進(jìn)行。在具體的操作過程中,考核單位習(xí)慣將年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次,其中優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi),最多不超過20%?？己私Y(jié)果過于集中在“稱職”等次是目前國家機(jī)關(guān)公務(wù)員考核呈現(xiàn)出的顯著特點(diǎn),除了按比例被評為“優(yōu)秀”等次的人員外,其余人員只要不犯很大的錯(cuò)誤,幾乎全部被考核為“稱職”。我們在某機(jī)關(guān)調(diào)查中發(fā)現(xiàn):該機(jī)關(guān)自成立十幾年以來,除了1名違法被判緩刑的人員的年度考核為“不稱職”外,再無考核等次為“不稱職”的人員,也無考核等次為“基本稱職”的人員。如何區(qū)分這些同屬于“稱職”等次的公務(wù)員的績效水平是目前公務(wù)員考核中切實(shí)需要解決的一個(gè)問題?？己说募?lì)功效不足、考核結(jié)果未得到充分的運(yùn)用是目前公務(wù)員年度考核存在的普遍問題。由于考核結(jié)果過多地集中在“稱職”等次,再加之考核結(jié)論多采用評語式,使得公務(wù)員考核結(jié)果的可比性較差。于是,大部分考核等次為“稱職”的同級別的公務(wù)員,理所當(dāng)然地享受著同樣的各種待遇。公務(wù)員所看重的的職位晉升與個(gè)人績效之間未建立客觀、明確、可操作的聯(lián)系機(jī)制;機(jī)關(guān)自行實(shí)施的福利、公務(wù)員的培訓(xùn)等,多數(shù)由領(lǐng)導(dǎo)班子集體決定,也常常未與考核結(jié)果明確掛鉤;績效考核獎(jiǎng)金,多數(shù)是在同一級別內(nèi)平均分配。這種考核中的“大鍋飯”現(xiàn)象,使得一部分人濫竽充數(shù)、得過且過,績效考核的結(jié)果不能幫助公務(wù)員正確認(rèn)識自己的績效水平并主動(dòng)尋找差距,更難以起到鞭策后進(jìn)的作用(P269-270)。因此,如何使績效考核具有一定的區(qū)分度,是目前公務(wù)員考核中值得思索的問題。二、考核等次的確定目前,機(jī)關(guān)公務(wù)員年度考核的普遍做法,是給公務(wù)員發(fā)放一張列出了被考核人姓名的測評表,上面列有四個(gè)考核等次:優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職,要求從“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面來進(jìn)行考核,考核人認(rèn)為被考核人應(yīng)屬于哪個(gè)等次,就直接在相應(yīng)的等次下面打勾或畫圈;然后統(tǒng)計(jì)測評表的結(jié)果,以此來確定公務(wù)員的考核等次。這種相當(dāng)于變相的投票的考核方式,顯然存在很多弊端和問題。要使機(jī)關(guān)公務(wù)員年度考核更加科學(xué)化和規(guī)范化,就應(yīng)建立公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系。本文是在基于已經(jīng)建立起的考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上,采取量化評分的方式來構(gòu)建公務(wù)員年度考核評價(jià)模型。考核過程中,在確定了公務(wù)員績效考核的指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核主體、考核對象并采取適合的考核方法進(jìn)行考核后,應(yīng)通過一定的方式,確定所有考核對象的績效考核結(jié)果。本文中,績效考核結(jié)果不是單一的概念,包括:績效考核分?jǐn)?shù)、績效考核等次、績效系數(shù)等級,這就需要建立公務(wù)員年度績效考核評價(jià)模型。假定采取360°考核法,并通過建立績效考核指標(biāo)來進(jìn)行量化考核。設(shè)Xi(i=1、2、3、…、n)是考核指標(biāo);a、b、c、d、e分別代表考核對象的上級、同事、下屬、本人、外部有工作聯(lián)系的人員,Pa、Pb、Pc、Pd、Pe分別是被考核人的上級、同事、下屬、本人、外部有工作聯(lián)系的人員在考核主體中所占的權(quán)重,Pa、Pb、Pc、Pd、Pe～[0,1];axi、bxi、cxi、dxi、分別是上級、同事、下屬、本人、外部有工作聯(lián)系的人員對第i個(gè)考核指標(biāo)的評價(jià)分?jǐn)?shù)匯總后除以該類別考核主體人數(shù)所得到的平均分?jǐn)?shù),;則建立考核指標(biāo)的評分矩陣R如下:矩陣R實(shí)際上是一個(gè)行向量,Ux1、Ux2、Ux3、…Uxn即是根據(jù)考核主體的權(quán)重進(jìn)行賦權(quán)計(jì)算后的各個(gè)考核指標(biāo)的得分,Ux1、Ux2、Ux3、…Uxn～[0,100]。設(shè)Wx1、Wx2、Wx3、…Wxn是各個(gè)考核指標(biāo)在績效考核指標(biāo)體系中的權(quán)重,Y是考核對象的最終考核分?jǐn)?shù),Y～[0,100],運(yùn)用加權(quán)平均的方法,則:本文根據(jù)評分等次的劃分慣例,來定義考核分?jǐn)?shù)所歸屬的等次或等次資格:Y～[90,100]———具有獲得“優(yōu)秀”等次的資格;Y～[70,89]———考核等次為“稱職”;Y～[60,69]———考核等次為“基本稱職”;Y～[0,59]———考核等次為“不稱職”。在確定考核分?jǐn)?shù)所對應(yīng)的考核等次時(shí),由于國家公務(wù)員考核相關(guān)規(guī)定中對“優(yōu)秀”等次的人員有比例限制,因此,本文限定90分以上只是具備了獲得“優(yōu)秀”等次的資格,那么最終能否評定為“優(yōu)秀”,可具體結(jié)合各個(gè)機(jī)關(guān)對“優(yōu)秀”的更為詳盡的評定辦法而定。由于考核結(jié)果一般呈正態(tài)分布,因此,大部分公務(wù)員應(yīng)處于“稱職”等次,絕大多數(shù)機(jī)關(guān)公務(wù)員的年度考核結(jié)果也證明了這一點(diǎn)。事實(shí)上,同處于“稱職”這一考核等次的公務(wù)員,其績效水平肯定有所差異甚至相差較大,而按照公務(wù)員考核制度的規(guī)定,年度考核結(jié)果的等次作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù),于是,大部分公務(wù)員由于同屬于一個(gè)考核等次(“稱職”)而獲得了相同的各種待遇,這顯然不利于發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。但是,如果純粹用考核分?jǐn)?shù)來區(qū)分公務(wù)員的績效也不盡合理,因?yàn)楸M管有詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn),但在考核過程中有可能受一些主觀因素的影響,特別是因考核對象所在部門不同而使得考核主體差異很大時(shí),所有考核主體不可能做到寬嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)絕對一致,因而考核對象之間的考核得分不具有百分之百的可比性。為了解決這一問題,本文在遵照《公務(wù)員法》劃分考核等次的基礎(chǔ)上,通過設(shè)置績效系數(shù)等級,來適當(dāng)區(qū)分屬于“稱職”等次的公務(wù)員之間的績效水平,為考核結(jié)果的運(yùn)用提供更細(xì)分的依據(jù)。由于績效評價(jià)主要是區(qū)分崗位相近員工之間的績效水平,因而,績效考核分?jǐn)?shù)在同一考核對象類別或同一部門中最具有可比性。例如,各個(gè)中層干部的考核分?jǐn)?shù)在中層干部這一類別中具有可比性,同一個(gè)部門的一般干部之間的考核分?jǐn)?shù)具有較大的可比性。因此,績效系數(shù)等級應(yīng)充分考慮考核對象在同一考核對象類別或同一部門中的排名。目前,機(jī)關(guān)的普遍做法是按照強(qiáng)制分配法,將“優(yōu)秀”名額劃分到各部門或類別,那么,我們可按照分配“優(yōu)秀”名額時(shí)所劃分的部門和類別來進(jìn)行員工考核分?jǐn)?shù)排名,并用名次數(shù)除以所在部門或類別的考核人數(shù)后得到排名值,依據(jù)排名值所屬區(qū)間設(shè)置績效考核排名級別,如表1所示:例如:某機(jī)關(guān)辦公室一般干部小王的年度考核分?jǐn)?shù)排名為本部門第4名,辦公室考核對象為一般干部的人數(shù)是6人,小王的排名值=4/6=0.67,則其績效考核排名級別為D。本文將績效系數(shù)分為八個(gè)等級,績效系數(shù)的具體數(shù)值并不固定,可調(diào)整?？冃Э己说却?、績效考核排名級別與績效系數(shù)等級的對應(yīng)關(guān)系見績效系數(shù)等級表(表2)。例如:按照前面所述的績效考核得分的計(jì)算公式和方法,經(jīng)過統(tǒng)計(jì)計(jì)算得出:某機(jī)關(guān)中層干部小李的年度績效考核分?jǐn)?shù)為80分,則其績效考核等次為“稱職”;他的考核分?jǐn)?shù)在所有中層干部中的排名為第9名,該機(jī)關(guān)參加考核的中層干部人數(shù)是30人,其排名值=9/30=0.3,查表1可得出,則其績效考核排名級別為B;根據(jù)考核等次和考核排名級別,查表2可得出,該中層干部小李的績效系數(shù)等級為3級,績效系數(shù)為1.1。由此我們可以看出,績效考核分?jǐn)?shù)是劃分績效考核等次和績效排名的依據(jù),績效考核等次和績效排名級別是確定績效系數(shù)等級的的依據(jù)。我們可以通過績效考核等次和績效系數(shù)等級來評價(jià)公務(wù)員的績效水平。三、公務(wù)員年度考試與評估模型的應(yīng)用四、將績效考核等次和績效系數(shù)等重要指標(biāo)作為公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的指導(dǎo)意義本研究分析了公務(wù)員年度考核結(jié)果的現(xiàn)狀和存在的主要問題,構(gòu)建了公務(wù)員年度考核評價(jià)模型,系統(tǒng)地提出了公務(wù)員績效考核結(jié)果同時(shí)包括:績效考核分?jǐn)?shù)、績效考核等次和績效系數(shù)等級的觀點(diǎn),并闡明了三者之間的關(guān)系。實(shí)際操作中,可以通過績效考核等次和績效系數(shù)等級來評價(jià)公務(wù)員的績效水平。這有利于區(qū)分屬于“稱職”等次的眾多公務(wù)員之間的績效水平,為考核結(jié)果的運(yùn)用提供更細(xì)化的依據(jù)。該模型具有可行性和實(shí)用性,使考核結(jié)果的運(yùn)用更為具體化、更具操作性,在更好地發(fā)揮績效考核對公務(wù)員的激勵(lì)功效方面,具有積極的指導(dǎo)意義。1.將績效考核等次作為工資調(diào)整的依據(jù)。由于國家公務(wù)員工資的剛性強(qiáng),有嚴(yán)格的定薪和調(diào)資規(guī)定,任何機(jī)關(guān)都必須遵守。因此,按照公務(wù)員考核制度的規(guī)定,將績效考核等次(優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職)作為公務(wù)員工資調(diào)整的依據(jù)。2.將績效系數(shù)等級作為年度績效獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。每一個(gè)績效系數(shù)等級都對應(yīng)著一個(gè)績效系數(shù),公務(wù)員的績效系數(shù)可以作為分配年度績效獎(jiǎng)金的依據(jù),各機(jī)關(guān)對績效系數(shù)可根據(jù)實(shí)際情況作適當(dāng)調(diào)整。例如:可以將本機(jī)關(guān)年度獎(jiǎng)金基準(zhǔn)數(shù)乘以某個(gè)公務(wù)員的績效系數(shù),就得出該公務(wù)員的年度獎(jiǎng)金數(shù)額。3.將績效考核等次和績效系數(shù)等級相結(jié)合,作為公務(wù)員職務(wù)晉升或降級的依據(jù)。我國公務(wù)員考核制度規(guī)定:公務(wù)員確定為稱職以上等次,且符合規(guī)定的其他任職資格條件的,具有晉升職務(wù)的資格。當(dāng)大部分公務(wù)員都處于“稱職”這一等次而獲得了晉升職務(wù)資格時(shí),究竟先提拔誰呢?績效系數(shù)等級實(shí)際上是將績效考核等次進(jìn)一步細(xì)分化,以適當(dāng)區(qū)分屬于“稱職”等次的公務(wù)員之間的績效水平,因而可以作為選拔干部的有說服力的依據(jù)之一。4