民主測評效度分析的方法

民主測評效度分析的方法

對干部進行了主觀評價，這是在20世紀80年代定性調查的基礎上形成的。這是干部考察方法的一項重要改革,推行后產生了積極意義。長期以來,民主測評一直作為群眾評價機關工作人員的杠桿,是選拔任用干部的重要依據,也是考核干部政績的主要形式。加緊探索建立一種科學、簡便、適用的民主測評結構模式,是當前領導干部考察考核和干部選拔工作中急需解決的問題。本文通過民主測評表的設計和賦予測評項目等次相應的權重系數(shù),運用數(shù)理統(tǒng)計方法和設定有關民意評價指標進行量化記分,對領導干部民主測評情況作出定性分析判斷。一、結果的評價機制深化干部工作中的民主是干部人事制度改革的方向,而民主測評是實現(xiàn)多方位征求、反映群眾民意和客觀、公正、準確評價干部的有效形式,是貫徹群眾公認原則和公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則的具體體現(xiàn)。隨著干部人事制度改革的深化,它已經被應用到干部的選拔、評價、任用和管理的全過程,成為推進干部工作民主化進程中備受關注和重要環(huán)節(jié)。民主測評工作的目的就是全面真實地反映民意,準確無誤地展現(xiàn)被測評者的客觀情況。但由于民主測評是個人的主觀評判的集中體現(xiàn),因而它往往受到眾多因素的制衡,導致“測評結果失真”和“了解不到真實情況”。從目前民主測評的實際情況看,主要有以下幾種制衡因素:一是情感因素。民主測評作為參與測評人對被測評對象的能動反映,不可避免地受到測評人情感因素的影響,因而對被測評人產生不同的情感評判效應。如評判者往往從自己的政治觀點出發(fā),作出對被測評對象的評判,當二人的觀點一致或者基本一致時,對被測評對象鑒定就是好的,反之,鑒定往往是差的。此外,經歷軌跡、性格愛好、工作恩怨、老鄉(xiāng)校友等都會影響測評者的評判標準,往往出現(xiàn)打人情票、報復票的現(xiàn)象。二是職位因素。機關的每一個職位均有不同的分工職能,由于涉及的職責范圍、服務對象、交往人員等的不一致性,也會影響民主測評的公證性。如由于機關的各個職位在整個機關運轉過程中的角色作用是不同的,有的強或有的弱。民主測評中,辦公室、人事、財務等宏觀調控力度大的部門,較之其他業(yè)務部門的得票就會高一些。業(yè)務較強的部門在外部的測評中又會處于相對優(yōu)勢的地位。結果,導致出現(xiàn)盲目票、人緣票的現(xiàn)象。三是責任因素。一些參與測評的人,認為民主測評是走形式,自己的意見不會受到領導的重視,對這項工作缺乏應有的熱情和責任感,不是托故放棄,就是不負責地劃票,甚至交空白票。有的被測評對象還搞非組織活動,搞“拉票賄選”,講“哥們義氣”等,嚴重影響了民主測評的真實性。四是本位因素。民主測評中,有的人怕影響團結,對被測評對象采取“睜一只眼閉一只眼”、“事不關己,高高掛起”的態(tài)度,提高評價檔次。有的人從自身利益出發(fā),抱著送走一個提拔一串,好處人人有份的心理,對被測評對象作出了較好的評價。五是標準因素。在民主測評中,往往是一張表格,標明“優(yōu)秀、稱職、不稱職”或“優(yōu)秀、良好、一般、差”等分類檔次,測評對象根據自己心目中的標準,作出評判。從內容和形式上看,測評表中沒有對被測評對象的德、能、勤、廉作出科學分析,卻可無根據、隨意、無記名的劃票。這樣做,是違背民主測評工作初衷的,體現(xiàn)不出對被測評對象的定量和定性分析,不能真正的反映民意,成為一種不負責的簡單化測評形式。由于民主測評受到上述因素的制衡,因此我們在分析測評結果時,就不能簡單地以票取人,以票定“音”,而是需要對測評結果的加以定量分析,并與定性判斷相結合后,再對干部作出評價。效度是檢驗測評結果的一個概念。它指測評的有效性,即運用量表或其他測驗手段所獲得的結果達到期望目標的程度。干部考察中民主測評的效度①,是指通過民主測評手段所獲得的結果接近于干部現(xiàn)實表現(xiàn)的程度,用于衡量民主測評是否如實地反映干部的情況,是否對干部德、能、勤、績、廉做出正確的定位。隨著現(xiàn)代評價科學成果的推廣和信息數(shù)據處理手段的現(xiàn)代化,改革傳統(tǒng)測評方式勢在必行,刻不容緩。二、建立以績效為主要內容的測評標準,把民主測評人打造成社會管理基礎。根據對于社會科學設計民主測評的指標體系和評價標準是搞好干部考察工作,提高民主測評效度,確?？己私Y果準確的基礎和前提。制定干部考核中民主測評的指標體系和評價標準要堅持以下三個原則:一是重點與全面相結合的原則。全面是指民主測評要完全反映干部的德能勤績廉,既要有德才素質指標,又要有實績考核目標。突出重點是指測評指標要體現(xiàn)注重實績的原則,重點研究確定實績的指標。同時要注意把定期考核與平時考核結合起來進行客觀評價。二是分類原則。不同崗位、不同層次領導干部的能力素質要求和他所承擔的崗位職責是不一樣的。要根據不同領導職務的不同特點,制定科學的民主測評體系和標準。著重建立以實績?yōu)橹饕獌热莸拿裰鳒y評指標體系,細化不同類型、不同層次領導干部民主測評的評價標準,切實做到民主測評指標符合實際,能夠準確的反映干部的品行、才能和工作能力,既有定性分析,又有定量比較;既科學合理,又便于操作。三是廣泛性原則。在參與測評人員的結構和層次上,既要注重參被測評人所在系統(tǒng)、單位的人員為主,又要兼顧與其工作有聯(lián)系的相關單位和人員參加;既要有基層單位領導和群眾參與測評,又要有上級管理部門的相關領導和同志的測評,要特別注意根據被測評人的不同崗位職責特點,盡量選擇與其工作聯(lián)系較多、了解較深的人員參與測評,避免盲目選定。根據上述原則,我們把干部的測評內容分為“思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績、廉潔自律、總體評價”六大類。前五類素質子項為“好、中、差”三個評價等次,任職評價為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個等次。1、要有好的80票,有2.2.2原始測評數(shù)據匯總后,經統(tǒng)一處理,計算出各測評項目等次的比值。如某領導干部的素質子項得“好”80票,“中”18票,“差”2票,則該干部素質子項得“好”的百分率R好=80÷(80+18+2)=0.80,同理R中=0.08,R差=0.02。其他測評項目等級的得票比值可照此一一算出來。(對任職評價的等次可用R優(yōu)、R稱、R基、R不分別表示)2、用條件限定權重系數(shù)設定設定素質子項評價等次“好”、“中”、“差”和任職評價等次“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”的權重系數(shù)分別為P好=1.0,P中=0.6,P差=-1.0,P優(yōu)=1.0,P稱=0.6,P基=-0.2,P不=-0.6。這套權重系數(shù)設定的基本考慮是:取P好=1.0,P中=0.6,P優(yōu)=1.0,P稱=0.6,便于運算分析,又符合通常的“中等”、“一般”對應于百分率中60%-70%的數(shù)值概念。對于“差”、“基本稱職”、“不稱職”,由于反映的是對干部的一種負面評價,故用負值表示。這樣也可以拉大對領導干部評價等次之間的距離、增大領導干部民主測評的反差程度。3、計算素質子項及任職評價分值通過上述計算方法,可以得出各類測評等次的百分率和所設定的權重系數(shù)。通過公式1與公式2,可以計算出其素質子項和任職評價分值。其素質子項分值S子=P好×R好+P中×R中+P差×R差(公式1)任職評價分值S總=P優(yōu)×R優(yōu)+P稱×R稱+P基×R基+P不×R不(公式2)4、職高生工作有效程度和測評對象的被了解程度的計算一般而言,測評人員對同一領導干部的評價總是有差異的,我們把這種差異的程度定義為爭議度。任職評價透明度是判斷和評價工作有效程度和被測評對象的被了解程度的指標。二者的計算公式為:任職評價爭議度T總=[R優(yōu)×(S總-P優(yōu))2+R稱×(S總-P稱)2+R基×(S總-P基)2+R不×(S總-P不)2]1/2任職評價透明度D總=收回有效任職評價總票數(shù)÷發(fā)出測評表總數(shù)。影響任職評價透明度的因素主要有未收回測評表數(shù)、空白測評表數(shù)和未對干部作出任職評價的表數(shù)。三、民主測評價結果的有效性的分析根據對干部民主測評的要求,結合數(shù)理統(tǒng)計的經驗做法和干部考核中的實際情況,我們可以確定對干部評價的標準規(guī)定。1.等式中的等分限制取P優(yōu)與P稱的中間值,即S優(yōu)=1/2×(P優(yōu)+P稱)=1/2×(1.0+0.6)=0.82.干部個人是職務工作中,一般為優(yōu)秀和稱職票數(shù)超過總票數(shù)的三分之二以上的便認為是稱職的干部。即S稱=2/3×[1/2×(P優(yōu)+P稱)]+1/3×[1/2×(P基+P不)]=2/3×[1/2×(1.0+0.6)]+1/3×[1/2×(-0.2-0.6)]=0.43.對某領導干部任職評價標準的描述工作中一般為基本稱職和不稱職票數(shù)超過總票數(shù)的三分之二以上的便認為是不稱職的干部。這也是不稱職等次的分值的上限。即S基=1/3×[1/2×(P優(yōu)+P稱)]+2/3×[1/2×(P基+P不)]=1/3×[1/2×(1.0+0.6)]+2/3×[1/2×(-0.2-0.6)]=0綜合上述情況,根據對某領導干部任職評價記分S總,對其任職評價作出的定性判斷標準為:S總≥0.8者為優(yōu)秀,0.4≤S總≤0.8者為稱職,0≤S總≤0.4者為基本稱職,S總≤0者為不稱職。同理,我們還可以計算出某領導干部任職評價爭議度的判斷標準:T總≤0.25者表示評價一致,0.25≤S總≤0.35表示評價比較一致,而0.35≤T總≤0.45表示評價有爭議,T總≥0.45表示評價爭議較大。任職評價透明度的判斷標準為:D總≥90%表示評價透明度很高,80%≤S總≤90%表示評價透明度較高,T總≤80%時表示評價透明度不高。這樣,就可以對民主測評的結果進行科學的量化分析,從而進一步提高測評的效度,客觀公正的反映測評人員的情況。四、及時公開測評結果,增強民主意識通過民主測評考察領導干部是一項復雜的評判工作。實踐證明,要提高測評結果的效度,必須進一步擴大對干部活動的知情權,只有對干部有較為全面的了解,才能做出較公正的評價。一是要強化對干部述職真實性的管理力度,認真做好干部公開述職工作,增強透明度和群眾的了解程度。對領導干部履行崗位職責和素質表現(xiàn)情況通過適當方式予以公開。通過建立崗位目標責任制度、工作記實制度、政績公示制度、領導干部述職述廉制度、家庭財產報告制度等,把領導行為適時、適當?shù)叵蛏鐣?使群眾對干部的德、能、勤、績、廉方面情況有一個全面的了解。在干部考察前,提前公布被測評人的履歷、獎懲、表現(xiàn)情況,給參與測評人充分的思考、醞釀時間。二是辯證運用測評結果。檢驗一項制度生命力的大小,主要取決于工作成果的運用程度和使用方式。要把測評結果與其他形式考核掌握的情況結合起來,互為補充,綜合分析,由表及里,去偽存真,不搞簡單地“以票取人,以票定人”,防止“公論不公”的現(xiàn)象發(fā)生。如果發(fā)現(xiàn)被測評人的得票與平時掌握的情況出入很大,或者發(fā)現(xiàn)有拉票賄選、受他人操縱等不正當行為,組織部門就要及時介入,查清情況,絕不能把這種情況下的得票作為使用干部的“重要依據”。三是要公開測評結果。干部測評工作中的民主程度,往往與領導干部的民主思想和群眾的參與意識密不可分。因此,一方面要引導群眾以對黨和社會事業(yè)高度負責的態(tài)度,客觀公正、實事求是地評價干部。另一方面要強化領導干部的民主意識和民主作風。群眾是實踐的主體,每個干部都是置身入群眾中開展工作的。對領導干部的政治立場、思想品德、才能素質,群眾作為干部從政行為的對象和政績的最終承受者,感受最直接,體會最深刻。因此,群眾在民主測評中是最有發(fā)言權的。因此,對群眾民主測評的結果要進行公布,并正確運用測評結果,建立正向激