Y公司人力資源管理問題及對策分析

PAGEPAGE1Y公司人力資源管理問題及對策分析關(guān)鍵詞1.緒論 1.1研究背景、目的與意義 1.1.1研究背景一段時間以來，市場的人才需求呈現(xiàn)著高漲趨勢。小到公司大到企業(yè)，無不重視培養(yǎng)人才，吸納人才他們把這種優(yōu)秀的員工變?yōu)槠髽I(yè)最主要的力量。并且，伴隨著社會大環(huán)境的更新和轉(zhuǎn)變，各行各業(yè)不斷呈現(xiàn)出新的手段，這也在無形中挑戰(zhàn)了人力資源管理。諸多企業(yè)要想立足于市場之上，必須進(jìn)行規(guī)劃和設(shè)計(jì)，重視人才的培養(yǎng)和資源的管理。在此基礎(chǔ)上，本文進(jìn)行了簡要的分析和總結(jié)，并探討了其未來的發(fā)展趨勢。Y公司是一家中小型民營企業(yè)，管理觀念落后，激勵機(jī)制不健全，薪酬制度不健全，人力資源管理存在諸多問題。為了解決Y公司發(fā)展的根本問題，針對Y公司人力資源的現(xiàn)狀提出了改進(jìn)措施，以完善中小型民營企業(yè)的人力資源管理體系。促進(jìn)民營企業(yè)人力資源管理水平的不斷提高。1.1.2研究目的隨著我國的改革開放和社會經(jīng)濟(jì)的巨大發(fā)展，企業(yè)逐漸成為國民經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)力量。但是，在全球經(jīng)濟(jì)不景氣和中國市場經(jīng)濟(jì)自身周期性的影響下，企業(yè)形勢不容樂觀。企業(yè)希望在復(fù)雜多變的市場中保持并擴(kuò)大自己的位置，同時尋求更高的經(jīng)濟(jì)效益，因此提高人力資源水平尤為重要。但是，在新時代，企業(yè)似乎還沒有完全擺脫傳統(tǒng)管理模式的力量，Y公司在人力資源管理上仍然沿襲傳統(tǒng)方式。本文旨在了解Y公司人力資源管理的現(xiàn)狀，找出存在的普遍問題，并提出對策，以促進(jìn)人力資源管理模式的改善。1.1.3研究意義企業(yè)中最關(guān)鍵的管理部分就是人力資源管理，在企業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮著重要作用。本文件以人力資源管理理論為基礎(chǔ)，經(jīng)過系統(tǒng)的分析和研究Y公司人力資源管理現(xiàn)狀，在一定程度上促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提升。同時，采取適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理方式，將鼓勵工作人員積極參與企業(yè)，并將其與個人目標(biāo)掛鉤。在這方面，各行各業(yè)必須高度重視人力資源管理，從而更好的促進(jìn)人員開發(fā)和利用，深入建立適宜本公司的制度機(jī)制和人才管理培養(yǎng)機(jī)制，提高自身對人才管理的方法，并提升管理機(jī)構(gòu)的各項(xiàng)能力，以便于使得企業(yè)良性發(fā)展。2.相關(guān)概述2.1人力資源管理的概念人力資源(又稱人力資源)是指某一特定范圍內(nèi)的人的全部能力。企業(yè)人力資源是企業(yè)產(chǎn)品制造和服務(wù)的人力。通過現(xiàn)代化的科學(xué)方法，人力資源管理意味著通過招聘、培訓(xùn)和使用、獎勵和業(yè)績、簡化鏈過程、工作人員的積極性、工作人員的作用和主動性，以及他們的才能。人力資源管理更正確地管理個人，使他們具有更獨(dú)特的特點(diǎn)，更傾向于感情上的照顧，并培養(yǎng)有活力的人的想法和做法，以管理和激勵工作人員采取主動和創(chuàng)造性，將其作為重要的創(chuàng)業(yè)工具，并維持和發(fā)展其最重要和最基本的企業(yè)。在實(shí)踐中，許多企業(yè)更加注重資本和市場，人力資源管理往往被忽視。然而，這一經(jīng)常被忽視的部分卻成為進(jìn)一步發(fā)展的障礙。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理的重要性和必要性得到廣泛承認(rèn)，“以人為本”的概念貫穿企業(yè)管理的所有領(lǐng)域。人力資源管理已成為企業(yè)發(fā)展的一個關(guān)鍵組成部分，這不僅要求各組織挑選合適的工作人員，而且要求根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要加強(qiáng)工作人員管理。2.2人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理包括六個主要的模式，各單位在這些模式中，互相幫助，互相理解，從而形成嚴(yán)格有效的人力資源管理體系。細(xì)化來說，主要包括以下方面:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)和發(fā)展、業(yè)績管理、薪資和福利管理以及工作人員關(guān)系管理。1.人力資源管理的第一步是規(guī)劃。公司運(yùn)用規(guī)劃使得組織能夠準(zhǔn)確的預(yù)測未來工作期間對人員的需要數(shù)量和基本素質(zhì)。2.企業(yè)在進(jìn)行人員組織和崗位布置時，需要運(yùn)用到招聘和配置模式。通常情況下，公司會結(jié)合自身的具體要求和情況，尋找合適的人員在在企業(yè)中招聘，并且會把他們放在適宜的地方。3.業(yè)績管理。指企業(yè)或組織團(tuán)體根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)的變化，在組織團(tuán)體現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)上，對人力資源進(jìn)行調(diào)查，分析，計(jì)劃和調(diào)整。提高組織或小組現(xiàn)有的人力資源管理水平，提高人力資源管理的效率，并為小組創(chuàng)造更大的價值。4.所以模塊的中心，是業(yè)績管理，這一部分也是其他地方的主要投入。主要作用是解決人員問題，幫助企業(yè)更好的分配人員5，管理人員的工資和福利，是員工應(yīng)得到的工資和各項(xiàng)福利待遇。還包括各項(xiàng)補(bǔ)償，補(bǔ)償包括經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償分為直接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和間接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。目的是激勵人們并解決留住人的問題。6.勞動關(guān)系管理是指傳統(tǒng)的合同簽訂和勞動爭議解決。勞動關(guān)系管理是人的管理，人的管理是思想交流的過程。此過程中的基本鏈接是信息傳輸和交換。通過規(guī)范化，制度化的管理，規(guī)范勞動關(guān)系雙方（企業(yè)和職工）的行為，保護(hù)各方全體，這樣才能維持企業(yè)的正常運(yùn)行和良好發(fā)展。2.3人力資源管理相關(guān)理論2.3.1需求層次理論需求層次理論的前提假設(shè)為：人人都必然存在依次從低到高、層層遞升的五種需求層次，從生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。每個人對其內(nèi)在因素的影響，以及對許多其他因素如外部環(huán)境因素的影響，都會改變個人的需要。這五種個人需求可以分為一般性需求、最低需求和更高需求，包括生理和安全需求、社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。個人的外部需求通常通過低需求來滿足，而個人的內(nèi)部需求則通過高層次需求來滿足。如果首先滿足最低水平的需求，個人必須控制較高水平的需求?？梢岳斫獾氖?，如果要充分刺激個人，首先必須了解個人的需要水平，然后才能達(dá)到或高于這一水平的需要，因?yàn)閭€人的動機(jī)必須來自未滿足的需要。2.3.2戰(zhàn)略人力資源理論人力資源戰(zhàn)略管理指為實(shí)現(xiàn)本組織的目標(biāo)而進(jìn)行的一系列有針對性、有規(guī)劃和具有戰(zhàn)略價值的人力資源和管理做法。Wrightandmmahhan(1992年)指出，人力資源管理在公司間持續(xù)競爭中的重要性，特別是人力資源的稀缺、價值、不可替代和難以復(fù)制，證明人力資源是稀缺、不能替換也不能仿照。這樣的說法目前成為了研究人力資源管理的主要方向，也確定了它在企業(yè)中占據(jù)的重要位置。首先，在人員組織方面，當(dāng)?shù)厝肆Y源管理理論主要側(cè)重于關(guān)于人力資源系統(tǒng)和戰(zhàn)略人力資源管理對本組織業(yè)績的影響的研究。戰(zhàn)略人力資源管理理論的作用主要是解釋各組織之間的差異，并探討人力資源管理對實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)際影響。越來越多的企業(yè)以研究成果為目標(biāo)，這在很大程度上解釋了戰(zhàn)略性人力資源理論如何指導(dǎo)企業(yè)。2.3.3人力資源規(guī)劃理論可以看出，人力足資源的核心就是以人為本，這種形式不僅是企業(yè)發(fā)展的動力，更能從無形中提高生產(chǎn)力增加企業(yè)的整體利潤。人力資源規(guī)劃分為兩個層次:一般規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃。其中的基本建設(shè)計(jì)劃還包括政策、總目標(biāo)、執(zhí)行方案和人力資源管理總預(yù)算;業(yè)務(wù)計(jì)劃主要側(cè)重于工作人員培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)和職業(yè)規(guī)劃等具體領(lǐng)域的規(guī)劃。綜上所述，一種良好的人力資源管理必須具備完整的規(guī)劃，就目前來看，企業(yè)的規(guī)劃已經(jīng)把主要目標(biāo)變?yōu)閷?shí)際業(yè)務(wù)能力的測評，重點(diǎn)放在了整體的人力資源管理規(guī)劃，從而更好的提高人員水平。2.3.4績效管理理論績效管理業(yè)指業(yè)績管理辦法，它將公司管理人員和雇員召集在一起，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和工作人員個人發(fā)展的共同目標(biāo)。具體而言，這些進(jìn)程包括制定業(yè)績計(jì)劃、業(yè)績評價和評價、執(zhí)行業(yè)績結(jié)果和反饋，其主要目的是加強(qiáng)項(xiàng)目的可持續(xù)發(fā)展能力以及個別工作人員的發(fā)展?jié)摿?。業(yè)績管理可被視為一個封閉式循環(huán)，由四個主要環(huán)節(jié)組成:設(shè)計(jì)、指導(dǎo)、評價和業(yè)績反饋。Y公司人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題3.1Y公司人力資源管理概況3.1.1人才流動性較大目前，Y公司存在人員滯留的現(xiàn)象。公司不斷招募員工和辭職員工，這也反映出人力資源管理的不足。人才流動性太大，無法阻礙企業(yè)發(fā)展。人才的流動性意味著自我修養(yǎng)的力量會落在競爭者的一邊，而自我修養(yǎng)的人會擊敗自己，這相當(dāng)于舉起石頭砸爛自己的腳。這是一個非常愚蠢的方法。而且，在中小型行業(yè)，這是對人才的渴求。因此，精明的企業(yè)人力資源經(jīng)理將更加關(guān)注保留和教育人才，而不是整日招募人才。招聘人才確實(shí)很有必要。任何企業(yè)都需要注入新的力量，但是在注入新的力量的同時，他們應(yīng)該保持已有的力量，確保人才的培養(yǎng)和利用，留住人才，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。3.1.2人力資源管理模式陳舊如今，許多發(fā)展良好的中小企業(yè)是從一些私營小企業(yè)發(fā)展而來的，因此它們在自身管理中存在許多缺陷和漏洞，通常呈現(xiàn)出專制的管理模式和決策模式，但是在新的情況下時代，Y公司的舊管理模式已不能滿足發(fā)展的需要。如果Y公司想做大做強(qiáng)，這種傳統(tǒng)的人力資源管理模式對企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。我們需要打破Y公司現(xiàn)有的人力資源管理問題，只有這樣，Y公司才能找到自己在新時代生存和發(fā)展的方式。3.1.3企業(yè)管理層對人力資源的重視不足盡管人力資源管理已逐漸被定義為企業(yè)運(yùn)營管理的核心模塊，但Y公司的人力資源部也已成為與業(yè)務(wù)發(fā)展關(guān)系最密切的部門，但Y公司的管理人員對人力資源部的重視不足。人力資源部被簡單地定義為招聘和培訓(xùn)部，而忽略了人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理，人才發(fā)展管理，組織管理等方面的協(xié)調(diào)發(fā)展。人力資源部在系統(tǒng)管理，薪資和薪酬方面完全是被動的福利，激勵措施和企業(yè)文化管理。在企業(yè)發(fā)展中，人力資源部門不存在，甚至成為企業(yè)的“負(fù)擔(dān)”。根本原因之一是企業(yè)對人力資源管理重視不足。3.2Y公司人力資源管理中存在的問題3.2.1薪酬管理制度不夠合理當(dāng)前的工資結(jié)構(gòu)在一定程度上導(dǎo)致了基層員工資總額偏低。我國基層員工資分為基本工資、標(biāo)準(zhǔn)化工資和改革性工資三部分。其中，基本工資由崗位工資和等級工資組成。由于Y公司基層員工的地位和等級較低，他們中的許多人處于科級，沒有工作崗位，基本工資很低，對基層員工失去了激勵作用，甚至在一定程度上造成了人才流失。這不僅有利于基層員工的發(fā)展，也有利于當(dāng)?shù)厝瞬诺奈土糇?，對基層員工隊(duì)伍的長期穩(wěn)定和當(dāng)?shù)氐拈L遠(yuǎn)發(fā)展有較大影響。在工資標(biāo)準(zhǔn)方面，員工的工資水平普遍較低。Y公司目前縣級員工的工資標(biāo)準(zhǔn)仍為往年調(diào)整后的工資水平。然而，隨著經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，Y公司員工現(xiàn)行的薪酬激勵機(jī)制已不能滿足員工的正常需求。目前，Y公司員工薪酬體系缺乏競爭力，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：同一地區(qū)員工的薪酬福利由其崗位決定；員工的高工資福利待遇高，員工的低工資福利待遇低。即工資結(jié)構(gòu)比較剛性，制度單一，不能反映基層員工個人的工作能力和水平。同時，工資體系中沒有設(shè)定崗位、工作環(huán)境、工作難度等因素，難以反映企業(yè)的競爭力。另一方面，基層員工的工資水平差異很大。Y公司基層員工與高級員工的工資差距仍然很大。3.2.2缺少完善的員工培訓(xùn)機(jī)制對Y公司員工來說，培訓(xùn)是有效提高員工工作能力、有效提高員工工作能力、提高政府行政效率的重要手段。但是，長期以來對基層員工的培訓(xùn)教育不夠重視，主要體現(xiàn)在以下三個方面：一是缺乏培訓(xùn)教育。由于人員、資金和崗位的限制，一些基層單位不能設(shè)立專職培訓(xùn)管理部門，也沒有專門從事教育培訓(xùn)的干部。必要時，可以從Y公司其他部門招聘人員開展工作，這不僅制約了教育培訓(xùn)工作的發(fā)展，也未能最大限度地發(fā)揮教育培訓(xùn)工作的作用。第二，由于教學(xué)場所和教師短缺，一些基層單位選擇黨校進(jìn)行培訓(xùn)工作，一些基層單位選擇由自己的人事部門組織。目前，Y公司基層員工培訓(xùn)內(nèi)容普遍缺乏新穎性，無法調(diào)動員工的積極性，培訓(xùn)嚴(yán)格缺乏科學(xué)性和針對性，難以達(dá)到培訓(xùn)目的。員工的培訓(xùn)主要是一些專業(yè)知識。它不把培訓(xùn)當(dāng)作激勵員工的手段。日常公共事務(wù)占多數(shù)。但是，在能力提升和問題解決方面，涉及的內(nèi)容相對較少，培訓(xùn)還沒有形成專門的培訓(xùn)模式，這使得不同層次的員工無法從培訓(xùn)中得到滿足。3.2.3沒有系統(tǒng)的績效考核體系調(diào)查結(jié)果表明，Y公司員工評價存在指標(biāo)不明確的問題，這只是指標(biāo)衡量的一般概念，沒有針對性和針對性?？冃Э己耸撬泄ぷ髦谐Ｒ姷囊环N方式，主要是通過績效來提高員工工作的積極性，由此形成的考核結(jié)果為員工公平競爭提供了有效的尺度。評估主體未能充分發(fā)揮作用。一方面，基層機(jī)關(guān)考核主體往往由單位領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)。人事科主持并臨時調(diào)離其他部門人員組成考核組，考核組不是人力資源考核的專業(yè)人才。另一方面，Y公司主要通過其工作能力和道德水平兩個方面的綜合評估，績效能力是評估工作有效性的重要組成部分，難以顯示出對員工工作的激勵也大大降低了。所以只有完善考核體系，才能形成有針對性的考核規(guī)范，有效提高員工的工作效率。員工人數(shù)眾多，不同崗位的專業(yè)類別眾多，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的實(shí)際情況、工作的實(shí)際情況以及不同地區(qū)工作的難易程度不同。因此，如果依靠統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，不根據(jù)實(shí)際情況制定切實(shí)可行的考核辦法，可以細(xì)化和具體化各崗位類別的考核標(biāo)準(zhǔn)，這將使考核制度成為一種形式化、嚴(yán)重?fù)p害員工的工作熱情。3.2.4對企業(yè)文化建設(shè)不夠重視近年來，Y公司極大地改善了員工的住宿條件和生活環(huán)境，但他們沒有意識到企業(yè)文化在企業(yè)中的重要性，企業(yè)文化建設(shè)薄弱。企業(yè)組織的日常文化活動內(nèi)容豐富，形式單一，氛圍惡劣，企業(yè)文化宣傳不到位，無法充分激發(fā)員工參與活動的積極性，員工重視程度低。對企業(yè)文化知識了解甚少。當(dāng)前，Y公司人力資源管理人員普遍不具備這種意識，這對于企業(yè)文化的建立和培養(yǎng)不是很重要，甚至忽略了這一方面，對Y公司的發(fā)展非常不利。企業(yè)文化可以說是企業(yè)的象征，代表著企業(yè)的內(nèi)涵和實(shí)力。就像中國傳統(tǒng)文化一樣，任何一種文化都會對其自身產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。因此，塑造Y公司企業(yè)文化將有利于中小型企業(yè)的人力資源管理，更好地管理員工，增強(qiáng)員工對中小企業(yè)的感覺。這樣，將更有利于Y公司發(fā)展。4.改進(jìn)Y公司人力資源管理問題的措施4.1完善薪酬管理制度薪酬機(jī)制是員工激勵機(jī)制中不可缺少的一部分。由此可見，員工薪酬制度的完善將對基層員工工作產(chǎn)生重要影響。只有滿足基層員工最基本的生活，才能談工作積極性問題。為滿足生活的基本需要，對不工作的擔(dān)憂可以提高基層員工的積極性和積極性。薪酬激勵是提高基層員工獲得感和幸福感的最基本、最重要的保障之一。對于管理來說，激勵是關(guān)鍵的部分。尤其是工資的激勵更是最重要最有效的手段。從目前來說，這也是一種最常用的方法。對于管理者來說，工資薪酬的激勵更能夠控制和衡量效果。員工薪酬制度應(yīng)體現(xiàn)對工作的獎勵和激勵。員工在從事相應(yīng)的工作時，應(yīng)當(dāng)取得相應(yīng)的收入。同時，根據(jù)工作質(zhì)量，確定工資收入數(shù)額，鼓勵員工履行職責(zé)。同時，要建立工資增長機(jī)制。建立一個動態(tài)的基層員工工資增長機(jī)制。實(shí)行按勞分配、兼顧效率和公平的薪酬激勵制度勢在必行。4.2做好員工培訓(xùn)和強(qiáng)化在人才培養(yǎng)過程中，企業(yè)應(yīng)以不同的方式進(jìn)行創(chuàng)新。例如，大多數(shù)新的大學(xué)畢業(yè)生是由教師而不是學(xué)徒訓(xùn)練的，他們對人負(fù)責(zé)，并進(jìn)行“一對一”的現(xiàn)場教學(xué)，而對普通雇員的培訓(xùn)通常以在日常會議上進(jìn)行集體學(xué)習(xí)，討論和交流。目前來說，很多中小型企業(yè)員工素質(zhì)不高，為此必須加強(qiáng)人力資源的素質(zhì)培養(yǎng)，可以對公司員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)查，了解其人力資源方面的需求。同時給出恰當(dāng)?shù)娜肆Y源開發(fā)方案。這種方案內(nèi)容不限制，并不是固定的。比如培訓(xùn)、交流、競爭、等都可以作為素質(zhì)提升的關(guān)鍵。另外，還有建立員工溝通交流途徑，使得關(guān)員工的需求可以得到滿足和采納。他們提出的意見和建議也能更直觀的傳遞給企業(yè)的高層管理者。有利于企業(yè)的高級管理人員進(jìn)行溝通?？焖贉?zhǔn)確地了解員工的各個方面，針對與人力資源開發(fā)和管理有關(guān)的問題制定有針對性的措施，防止人員流失?？梢酝ㄟ^電子郵件和電話定期和不定期拜訪各級工作人員；可以進(jìn)行定期和不定期的員工滿意度調(diào)查。4.3建立員工績效考核體系員工考核制度是員工工作的基本評價。為了保證員工工作的公正性和公正性，應(yīng)重視對員工具體工作內(nèi)容和工作成果的考核，以檢驗(yàn)員工的行政能力。加強(qiáng)評價的針對性，開展分類考核。根據(jù)不同部門、不同工種，在堅(jiān)持現(xiàn)行考核指標(biāo)的前提下，加強(qiáng)目標(biāo)導(dǎo)向，根據(jù)崗位劃分和崗位職責(zé)，建立不同部門、不同類別員工的分類考核制度。锿。目前，員工職務(wù)類別又分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類。不同工作的性質(zhì)和重點(diǎn)是不同的。例如，員工在綜合管理崗位上的日常工作主要是上級下達(dá)的任務(wù)，完成上級下達(dá)的工作指標(biāo)，為人民辦事等，員工在專業(yè)技術(shù)崗位上更注重專業(yè)技術(shù)。其崗位職責(zé)包括：政府網(wǎng)站維護(hù)、專業(yè)技術(shù)計(jì)算機(jī)編程等專業(yè)工作。由于縣員工工作種類繁多，內(nèi)容復(fù)雜，需要根據(jù)不同崗位將其劃分為不同的類別，形成分級、分類、實(shí)用的考核機(jī)制，從而得出真實(shí)準(zhǔn)確的考核結(jié)果。4.4提高對企業(yè)文化建設(shè)的重視良好的企業(yè)文化，是需要全體員工共同努力建設(shè)的