北大光華-張一弛-薪酬與激勵

薪酬與鼓勵張一弛北京大學(xué)光華治理學(xué)院YiChiZHANG2綱要薪酬體系的理論根底薪酬體系的設(shè)計薪酬體系的治理YiChiZHANG3員工鼓勵理論鼓勵理論的內(nèi)容有效鼓勵系統(tǒng)的要求公正理論YiChiZHANG4手段-期望理論努力——績效——酬勞薪酬是否是一個適宜的鼓勵因素打算于努力、績效和酬勞之間的聯(lián)系員工的努力應(yīng)當(dāng)取得相應(yīng)的工作績效高水平的工作績效應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶銐虻难a償只有努力程度與工作績效之間的聯(lián)系強度和工作績效與酬勞之間的聯(lián)系強度都足夠大，金錢才能成為一個有效的鼓勵因素YiChiZHANG5有效鼓勵系統(tǒng)的要求員工信任自己假設(shè)努力工作會得到好的工作績效好的工作績效會得到期望中的獎賞YiChiZHANG6鼓勵的簡單性每個人所期望的事物不同每個人所期望的事物會變化即使企業(yè)知道一項事物對某人很有鼓勵作用，這種鼓勵作用也只有這個人信任自己努力工作會獲得這項獎賞時才起作用YiChiZHANG7維克多·弗隆(VictorVroom)只有當(dāng)人們認為經(jīng)過努力可以完成任務(wù)，而且完成任務(wù)可以實現(xiàn)一個對于自己來說特別重要的結(jié)果時，鼓勵作用才會發(fā)生YiChiZHANG8應(yīng)用鼓勵理論三要素工作績效的定義供給制造績效的條件促進工作績效YiChiZHANG9工作績效的定義目標(biāo)：使崗位責(zé)任更加明確，能夠指明員工的努力方向度量：目標(biāo)的實現(xiàn)狀況必需便于經(jīng)理人員進展度量估價：目標(biāo)的完成程度可以促使員工不斷提高工作績效YiChiZHANG10供給制造績效的條件為工作績效的提升去除障礙避開設(shè)備維護不良原材料供給準(zhǔn)時和質(zhì)量合格工作場所設(shè)計合理高效率的工作方法為工作績效提升供給手段和充分的資源供給充分的財力、物力和人力資源細心確定人選，合理配置人員YiChiZHANG11促進工作績效嘉獎的形式嘉獎的數(shù)量嘉獎的時間對嘉獎的寵愛程度嘉獎的公正性YiChiZHANG12鼓勵有效性的心理學(xué)根底強化工作動機可以改善工作績效賜予成認是一個重要的鼓勵因素有效的鼓勵打算特征簡明具體可以實現(xiàn)YiChiZHANG13公正感與滿足感既有區(qū)分又有聯(lián)系滿足感取決于已經(jīng)獲得嘉獎的數(shù)量和仍舊希望進一步得到的數(shù)量公正感取決于員工所獲得的嘉獎和他所做出的奉獻之比與某一衡量標(biāo)準(zhǔn)相比是高還是低組織內(nèi)的其他員工組織外部員工自己在不同時期得到的嘉獎與奉獻之比對自我價值的估價組織所做出的許諾公正感標(biāo)準(zhǔn)的選擇取決于信息的獲得本錢與標(biāo)準(zhǔn)和個人的相關(guān)程度YiChiZHANG14公正的定義員工對自己在工作中的投入與自己從工作中得到的結(jié)果兩者之間的平衡投入：教育、工作閱歷、特殊技能、努力程度和花費的時間結(jié)果：薪資、福利、成就感、認同感、工作的挑戰(zhàn)性、工作的名聲和任何其它形式的酬勞員工要估量自己的收益與投入的比率與別人的收益與投入的比率是否相等YiChiZHANG15感覺對自己的補償缺乏的結(jié)果要求提高自己的酬勞水平隱秘給付制度，不要彼此爭論酬勞多少削減自己的投入，降低努力程度，辭職轉(zhuǎn)變自己的參照對象或者理性地認為這種不公正是不重要的美國一項試驗說明，當(dāng)員工的工資水平被削減15%時，員工在企業(yè)中的偷竊行為明顯增加。而當(dāng)工資水平恢復(fù)到原來的水尋常，員工的偷竊率也恢復(fù)到原來的水平。大多數(shù)人都有認為自己受到不公正待遇的傾向長期被過度補償?shù)膯T工處于一種被高度鼓勵的狀態(tài)壽命相比照較短YiChiZHANG16公正理論與薪酬制度外部公正內(nèi)部公正員工個人公正員工個人的績效差異擔(dān)當(dāng)一樣工作或者把握一樣的技能的員工的資格差異好的薪酬系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)兼顧外部競爭力、內(nèi)部全都性和員工奉獻因素YiChiZHANG17YiChiZHANG18工作評價工作評價與薪酬構(gòu)造工作排序法因素比較法工作分類法點數(shù)法海氏工作評價系統(tǒng)技能導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較市場導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造確定YiChiZHANG19薪酬構(gòu)造組織中各種工作之間的酬勞水平的比例關(guān)系兩個方面不同層次的工作之間酬勞差異的相比照值不同層次的工作之間酬勞差異確實定水平Y(jié)iChiZHANG20薪酬體系的內(nèi)部公正目標(biāo)完成這一工作所需要的學(xué)問和技能越多，得到的酬勞也越多從事這種工作時所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的酬勞就應(yīng)當(dāng)越高一種工作對實現(xiàn)組織整體目標(biāo)的奉獻越大，這種工作得到的酬勞也應(yīng)當(dāng)越多YiChiZHANG21工作排序法選擇工作評價者和需要評估的工作取得評價工作所需要的資料進展評價排序YiChiZHANG22工作排序法的評價簡潔便利，簡潔理解和應(yīng)用適合缺乏時間和金錢同時構(gòu)造穩(wěn)定的小公司缺點對工作崗位進展排序時所使用的標(biāo)準(zhǔn)常常定義的比較廣泛，沒有明確的補償因素，所以在排序過程中很難避開主觀因素要求評估委員會的成員對每一個需要評價的工作的細節(jié)都特別生疏雖然它能夠排列各種工作相對價值的相對次序，但是它無法答復(fù)在相臨的兩個工作崗位之間的價值差距是多少YiChiZHANG23因素比較法〔上〕在每一類工作中選擇標(biāo)尺性工作在很多組織中都普遍存在工作的內(nèi)容又相對穩(wěn)定市場流行工資率公開把一個工作類別中包括的各種工作的共同因素確定為補償因素責(zé)任工作環(huán)境精力消耗體力消耗教育水平技能工作閱歷YiChiZHANG24因素比較法〔下〕依據(jù)標(biāo)尺性工作所包括的各種補償因素的規(guī)模確定各種標(biāo)尺性工作在各種補償因素上應(yīng)當(dāng)?shù)玫降母竟べY其水平應(yīng)當(dāng)參照市場標(biāo)準(zhǔn)，以保證企業(yè)酬勞體系外部公正性的實現(xiàn)各種標(biāo)尺性工作在各種補償因素上應(yīng)當(dāng)?shù)玫降某陝诮痤~的總和就是這種標(biāo)尺性工作的根本工資將非標(biāo)尺性工作同標(biāo)尺性工作逐個補償因素進展比較，確定各種非標(biāo)尺性工作在各種補償因素上應(yīng)當(dāng)?shù)玫降某陝诮痤~確保各種工作之間的內(nèi)部公正性將非標(biāo)尺性工作在各種補償因素上應(yīng)當(dāng)?shù)玫降某陝诮痤~加總就是這些非標(biāo)尺性工作的根本工資YiChiZHANG25YiChiZHANG26工作分類法將各種工作與事先設(shè)定的一個標(biāo)準(zhǔn)進展比較抑制工作排序法無法的解決的問題很像在書架的各個格子上貼上標(biāo)簽的過程YiChiZHANG27工作分類法的步驟確定工作類別的數(shù)目一般包括5到15種工作類別典型的狀況是分為8類左右為各種工作類別中的各個級別進展定義將各種工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)進展比照將它們定位在適宜工作類別中的適宜級別上YiChiZHANG28YiChiZHANG29點數(shù)法把工作的構(gòu)成因素進展分解然后依據(jù)事先設(shè)計出來的構(gòu)造化量表對每種工作要素進展估值是目前國外的公司中應(yīng)用最普遍的一種工作評價方法在開展工作評價的組織中有一半以上承受的都是點數(shù)法YiChiZHANG30點數(shù)法的步驟進展工作分析預(yù)備工作說明書選擇補償因素補償因素的數(shù)目一般在3到25種之間典型的狀況是10種左右為各種補償因素建立構(gòu)造化量表YiChiZHANG31YiChiZHANG32海氏工作評價系統(tǒng)點數(shù)法和因素比較法的一個很好的結(jié)合海氏〔HayAssociates〕在1984年開發(fā)特殊適合于對治理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進展評價與點數(shù)方法的主要區(qū)分在于海氏系統(tǒng)所使用的補償因素是確定的YiChiZHANG33海氏因素訣竅〔3個子因素〕科學(xué)學(xué)問、特地技術(shù)和實踐閱歷治理技巧要求人際關(guān)系技巧廣度〔多樣性〕深度〔透徹性〕解決問題的力量〔2個子因素〕崗位責(zé)任對公司成敗影響的大小〔3個子因素〕YiChiZHANG34YiChiZHANG35

知識能力

解決問題能力

影響范圍

職位技術(shù)知識管理知識人際關(guān)系知識總分思考環(huán)境思考挑戰(zhàn)解決問題(%)解決問題總分行動自由度影響范圍影響程度影響總分合計PA1E+III3460E443%200E3P2649242+2E+II3350E3+38%132E2S1526341+3E+II3350E3+38%132E2S1526341+4EII3304E3+38%115D3P1755944+5EII3304E3+38%115E2S1525712+6EII3304E3+38%115E2S1525712+

7EII3304E333%100E2C1155191+8EII3304E333%100E2C1155191+9EII3304E-333%100E2C1155191+10EII3304E-333%100E2C1155191+11EII3304E333%100E2C1155191+12EII3304E333%100E2C1155191+13EII3304E-333%100E2C1155191+14D+II+3264D+333%87D+2+S1154662+15D+II+3264D+333%87D+2+S1154662+16D+II+3264D+333%87D+2+S1154662+17DII+3264D3+33%87D2+S1154662+18D+II3264D3+33%87D2+S1154662+YiChiZHANG36技能導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造依據(jù)員工把握的技能來確定薪酬，而不是依據(jù)員工所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鱽泶_定薪酬在美國的中小型公司中的應(yīng)用特別廣泛兩種形式以學(xué)問為根底依據(jù)員工所把握的完成工作所需要的學(xué)問的深度來確定薪酬以多重技能為根底依據(jù)員工能夠勝任的工作的種類數(shù)目，或者說員工技能的廣度來確定薪酬YiChiZHANG37技能分析一個系統(tǒng)的采集完成組織中的工作所需要的學(xué)問和技能方面的信息的方法確定“技能塊”和技能水平必需是從所要完成的工作中提煉出來的目的是要促進員工隊伍的高度敏捷性必需能夠被公司的利益相關(guān)人理解和承受在每一個技能塊內(nèi)部，劃分為不同的技能水公平級YiChiZHANG38三種技能塊根底技能塊對這種職位員工的最低要求不計算分數(shù)限制性選擇技能塊每一種技能都對應(yīng)一個分數(shù)員工已經(jīng)把握的限制性技能塊中全部技能各項分數(shù)的加總就是員工在限制性技能塊上的水平衡量自由選擇技能塊其中的工程也不計算分數(shù)直接依據(jù)種類計算分數(shù)YiChiZHANG39技能工資制小結(jié)將各種職位劃分為假設(shè)干個級別各個級別除了都要求把握的全部根底技能外，還要確定相應(yīng)的依據(jù)分數(shù)計算的限制性選擇技能塊的水平和依據(jù)種類計算的自由選擇技能塊的水平隨著技能級別的提高，限制性選擇技能塊的最低要求分數(shù)在不斷上升，自由選擇技能塊的最低要求種類也在不斷上升YiChiZHANG40YiChiZHANG41市場導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造確定依據(jù)市場上本公司的競爭對手的薪酬水平來打算本公司的內(nèi)部薪酬構(gòu)造對本公司內(nèi)部的全部工作崗位依據(jù)其對公司目標(biāo)實現(xiàn)奉獻的大小進展排序?qū)κ袌錾吓c本公司有競爭關(guān)系的假設(shè)干家公司的薪酬狀況進展調(diào)查依據(jù)這些競爭對手公司對與本公司一樣的工作崗位的薪酬的平均水平來打算這些可比較的工作崗位的薪酬水平參照這些可比較的崗位的薪酬水平再打算那些不行比較的工作崗位的相應(yīng)薪酬水平Y(jié)iChiZHANG42YiChiZHANG43YiChiZHANG44工資水平的打算市場薪資調(diào)查工資曲線與薪資等級薪酬水平策略薪酬構(gòu)造策略YiChiZHANG45市場薪資調(diào)查了解自己的競爭對手給他們的員工的酬勞水平是多少針對競爭對手的酬勞水平設(shè)定本公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以得到同行承受的各種福利措施，如保險、病假和休假規(guī)定YiChiZHANG46薪資調(diào)查的標(biāo)尺工作工作的內(nèi)容比較穩(wěn)定，不隨著時間的變化而變化擔(dān)當(dāng)這種工作的員工的規(guī)模很大這種工作在大量的企業(yè)中存在在勞動力市場上，從事這種工作的員工的供求形勢至少在最近沒有消失短缺或者過剩YiChiZHANG47公布調(diào)查結(jié)果必需把公司的真實名稱隱去可能根本不明確公布有哪些公司參與本次薪資調(diào)查公布結(jié)果各種工作的最低小時工資中位數(shù)小時工資最高小時工資平均小時工資各個公司該類員工的人數(shù)調(diào)查進展的時間YiChiZHANG48薪資調(diào)查單位需要薪資調(diào)查結(jié)果的企業(yè)政府的有關(guān)機構(gòu)行業(yè)協(xié)會詢問公司YiChiZHANG49YiChiZHANG50薪資等級每一個等級中包含價值一樣的假設(shè)干種工作或者技能水平一樣的假設(shè)干名員工同一個工資級別內(nèi)的各種工作都得到一樣的薪資還需要考慮員工個人之間在工作績效和資格方面的差異工資級別的數(shù)目薪酬治理上的便利各種工作之間價值〔如點數(shù)〕差異的大小YiChiZHANG51工資級別的范圍在一個工資級別內(nèi)最低酬勞和最高酬勞之間的差距的大小各個工資檔次的中點水平應(yīng)當(dāng)以薪酬市場線為基準(zhǔn)上限可以在該檔次中點工資水平上增加某一個百分比來打算下限可以在該檔次中點工資水平上削減一樣的一個百分比來確定在工作評價中點數(shù)越低的工作，其工資級別的范圍就應(yīng)當(dāng)越??；在工作評價中點數(shù)越高的工作，其工資級別的范圍就應(yīng)當(dāng)越大YiChiZHANG52工資級別的范圍策略〔上〕價值越大的工作，任職者工作績效的變差就越大；價值越小的工作，任職者工作績效的變差就越小。因此，只有酬勞的變差比較大，才能夠鼓勵那些擔(dān)當(dāng)對企業(yè)價值比較大的工作的擔(dān)當(dāng)者努力工作。不管程度如何，企業(yè)的組織構(gòu)造總是呈現(xiàn)某種金字塔形式，因此，級別越高或者價值越大的工作崗位上的員工連續(xù)晉升的空間就越小，因此需要設(shè)置比較大的酬勞變動空間來鼓勵他們努力工作。YiChiZHANG53工資級別的范圍策略〔下〕每一個工資等級的中點所代表的工資水平應(yīng)當(dāng)是一個閱歷豐富的工人在其工作到達規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)當(dāng)?shù)玫降墓べY率。每個工資等級的最低值與最高值之間的差距應(yīng)當(dāng)反映在正常狀況下員工從沒有閱歷到完全能夠勝任這一工作所需要的時間之內(nèi)工資應(yīng)當(dāng)相應(yīng)發(fā)生的變化。YiChiZHANG54工資級別的重疊一個工資級別的最高水平通常高于與它相臨的較高工資級別的最低水平重疊的程度取決于相臨兩個工資級別中的工作在工作評價中得到的點數(shù)差異的大小，點數(shù)差異越大，重疊的程度就應(yīng)當(dāng)越小；而點數(shù)差異越小，重疊的程度就應(yīng)當(dāng)越大。在每一個工資檔次內(nèi)部，員工從該檔次的下限向上限的提升可以取決于年資，也可以取決于績效。假設(shè)企業(yè)的的工資增長主要以員工的年資為依據(jù)，那么就需要每個工資級別的范圍比較大，因此相臨兩個工資級別之間的重疊程度也會比較高。YiChiZHANG55提薪的依據(jù)：年資？績效？年資提薪簡便有助于穩(wěn)定員工隊伍隨著員工平均年齡的增長，企業(yè)單位產(chǎn)出的人工本錢將上升績效提薪促進生產(chǎn)效率的提高有助于抑制單位產(chǎn)出人工本錢的增加需要公司建立有效的員工業(yè)績考核體系YiChiZHANG56YiChiZHANG57薪酬構(gòu)造策略〔上〕薪酬的公平化和薪酬的階層化之間的權(quán)衡公平化的