wwl-專業(yè)素材整合-企業(yè)薪酬體系建設(shè)的具體步驟-1.00(0.8)-2017.1.10

華恒智信版權(quán)所有企業(yè)薪酬體系建設(shè)的具體步驟1234567確定薪酬策略薪酬調(diào)查崗位評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作分析薪酬類別確定建立薪酬管理制度企業(yè)薪酬體系建設(shè)的具體步驟1確定薪酬策略定義薪酬策略是指將企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)，文化，外部環(huán)境有機(jī)地結(jié)合從而制定的對(duì)薪酬管理的指導(dǎo)原則，薪酬策略對(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施提出了指導(dǎo)思想。企業(yè)的薪酬策略既要反映組織的戰(zhàn)略需求，又要滿足員工期望。1確定薪酬策略-薪酬策略類型薪酬水平策略薪酬結(jié)構(gòu)策略體現(xiàn)企業(yè)支付標(biāo)準(zhǔn)的策略，是企業(yè)薪酬的外部競爭力策略，其本質(zhì)在于在市場既定的薪酬水平上設(shè)定一個(gè)對(duì)公司有利的最優(yōu)報(bào)酬水平。如果企業(yè)的薪酬策略目標(biāo)是為了吸引和保持高質(zhì)量的員工，降低員工對(duì)補(bǔ)償?shù)牟粷M足感和提高生產(chǎn)率，則可以將薪酬水平設(shè)定在高于市場的水平。如果企業(yè)的薪酬策略目標(biāo)是為了控制人力成本，則可以將薪酬水平設(shè)定在低于市場的水平薪酬結(jié)構(gòu)策略是企業(yè)在薪酬策略設(shè)計(jì)中，在薪酬的水平變化和層級(jí)化之間的最優(yōu)化選擇。對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)策略，有兩點(diǎn)需要引起注意：薪酬的水平化和結(jié)構(gòu)化是相對(duì)的，而不是絕對(duì)的，沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)能將兩者完全分開水平化策略或?qū)蛹?jí)化策略沒有優(yōu)劣之分，采取哪種策略，完全取決于企業(yè)中工作的組織方式和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1確定薪酬策略-薪酬水平調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益調(diào)整工齡調(diào)整補(bǔ)償性調(diào)整又稱功勞性調(diào)整，是針對(duì)員工做出的優(yōu)良業(yè)績進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，目的是為了激勵(lì)員工的行為。為了補(bǔ)償員工因通貨膨脹而導(dǎo)致的實(shí)際收入無形減少的損失而進(jìn)行的調(diào)整，有三種方式：等比式調(diào)整等額式調(diào)整工資指數(shù)化作當(dāng)企業(yè)效益較佳，贏利頗豐時(shí)，將全體員工工資普遍調(diào)高。這種調(diào)整可能是浮動(dòng)式的、非永久性的，效益欠佳時(shí)可能調(diào)回。指隨著員工工齡的增加，逐年等額調(diào)升員工工資1薪酬調(diào)查定義薪酬調(diào)查，就是通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，對(duì)市場上各職位進(jìn)行分類、匯總和統(tǒng)計(jì)分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告，為企業(yè)提供薪酬設(shè)計(jì)方面的決策依據(jù)及參考。1薪酬調(diào)查-主要內(nèi)容132了解企業(yè)所在同行業(yè)的工資水平調(diào)查工資結(jié)構(gòu)了解本地區(qū)的工資水平，不同地區(qū)因?yàn)樯钯M(fèi)用水平、生產(chǎn)發(fā)展水平不同，工資水平可能差別較大1薪酬調(diào)查-調(diào)查方法第一PPT模板網(wǎng)

1.2.3.4.通過向目標(biāo)企業(yè)或個(gè)人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設(shè)計(jì)好的調(diào)查問卷，以書面語言與被調(diào)查者進(jìn)行交流，來獲取企業(yè)所需信息和資料問卷調(diào)查法通過與調(diào)查對(duì)象面對(duì)面談話來收集信息資料面談?wù){(diào)查法通過查閱、收集、分析和綜合有關(guān)薪酬調(diào)查的文獻(xiàn)材料，以獲取所需要的信息、知識(shí)、數(shù)據(jù)和資料文獻(xiàn)收集法通過電話可以與一個(gè)特定區(qū)域或整個(gè)國家范圍內(nèi)相關(guān)組織的薪酬管理人員進(jìn)行快速聯(lián)系，以獲取所需要的數(shù)據(jù)和信息。電話調(diào)查法第一PPT模板網(wǎng)

標(biāo)題1薪酬調(diào)查-實(shí)施步驟01020304確定調(diào)查目的整體薪酬水平的薪酬晉升政策的調(diào)整某具體崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查范圍需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？調(diào)查的起止時(shí)間和控制？選擇調(diào)查方式問卷法座談法整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)應(yīng)注意選取該地區(qū)，同行業(yè)、類似的企業(yè)和性質(zhì)3工作分析定義工作分析是指系統(tǒng)全面的確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。標(biāo)題3工作分析-內(nèi)容01工作內(nèi)容及崗位需求指對(duì)產(chǎn)品（或服務(wù)）實(shí)現(xiàn)全過程及重要的輔助過程的分析，包括工作步驟、工作流程、工作規(guī)則、工作環(huán)境、工作設(shè)備、輔助手段等相關(guān)內(nèi)容的分析02崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)不同的行業(yè)和不同的業(yè)務(wù)都影響著崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，對(duì)崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)的分析包括對(duì)崗位名稱、崗位內(nèi)容、部門名稱、部門職能、工作量及相互關(guān)系等內(nèi)容的分析03工作主體員工對(duì)員工年齡、性別、愛好、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能等各方面的分析，通過分析有助于把握和了解員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、興趣愛好和職業(yè)傾向等內(nèi)容。標(biāo)題3工作分析-方法基于演示設(shè)計(jì)的一站式在線演示、素材銷售、服務(wù)交易系統(tǒng)?；谘菔驹O(shè)計(jì)的一站式在線演示、素材銷售、服務(wù)交易系統(tǒng)?；谘菔驹O(shè)計(jì)的一站式在線演示、素材銷售、服務(wù)交易系統(tǒng)。人員傾向性工作傾向性PAQ職務(wù)分析法JMT工作要素法MPDQ管理人員職務(wù)描述TTAS臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)FAJ職能工作分析法TIA任務(wù)清單分析系統(tǒng)CIM關(guān)鍵事件法4崗位評(píng)價(jià)定義崗位評(píng)價(jià)又稱職位評(píng)估或工作評(píng)估，是指在職位分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法對(duì)崗位的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、難度、任職條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值。標(biāo)題4崗位評(píng)價(jià)-原則崗位評(píng)估的是崗位而不是員工必須讓員工參與崗位評(píng)估的工作員工必須認(rèn)同崗位評(píng)估的結(jié)果崗位評(píng)估最終的結(jié)果一定要公平作用：提高員工對(duì)薪酬待遇的滿意度建立崗位的等級(jí)健全企業(yè)整體薪酬支付系統(tǒng)為新崗位的設(shè)置提供可參照的標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)題4崗位評(píng)價(jià)-方法崗位評(píng)估有很多種工具和方法，但無論使用哪種方法，首先都要成立崗位評(píng)估工作小組，該小組通常都是人力資源部門主管進(jìn)行統(tǒng)籌，并且各部門負(fù)責(zé)人都要參與其中。交叉排序法和因素分析法是二種最常用的崗位評(píng)估方法。標(biāo)題5薪酬類別確定崗位評(píng)估有很多種工具和方法，但無論使用哪種方法，首先都要成立崗位評(píng)估工作小組，該小組通常都是人力資源部門主管進(jìn)行統(tǒng)籌，并且各部門負(fù)責(zé)人都要參與其中。交叉排序法和因素分析法是二種最常用的崗位評(píng)估方法。公司內(nèi)部不同職類的薪酬組合基層人員管理人員在其總收入中，其固定薪酬比例應(yīng)該最高，變動(dòng)薪酬比例次之。而且在企業(yè)基層員工的收入中，短期薪酬往往占了絕大部分的比例。中級(jí)管理人員：在其總收入中，其固定薪酬比例有所降低，變動(dòng)薪酬比例則相應(yīng)提高。在企業(yè)中層管理人員的薪酬總額中，短期薪酬的比例有所下降，但仍是薪酬中的主要組成部分。高級(jí)管理人員：在其總收入中，其固定薪酬比例應(yīng)該最低。在企業(yè)高層管理人員的薪酬總額中，短期薪酬的比例進(jìn)一步下降，甚至可能會(huì)低于長期薪酬所占的比例。以年終獎(jiǎng)為例，通常職位越高，其年終獎(jiǎng)的比例越高，職位越低則年終獎(jiǎng)的比例越低。標(biāo)題6薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)定義薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的對(duì)比關(guān)系（排列關(guān)系），以及不同薪酬形式占薪酬總額的比例關(guān)系（薪酬形式組合模式）。目的薪酬體系主要有兩個(gè)目的：1.確保企業(yè)合理控制成本;2.幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工。標(biāo)題6薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)-一般思路標(biāo)題7建立薪酬管理制度定義薪酬管理制度是企業(yè)集團(tuán)依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得