人力資源管理體系課件

1人力資源治理體系2課程打算及安排根底自習(xí)〔了解根底學(xué)問和應(yīng)試〕專題人力資源治理體系〔HRM〕——了解體系和框架職位治理〔崗位分析、評(píng)估與職務(wù)體系〕薪酬治理績效治理人員聘請(qǐng)與培訓(xùn)3溝通方法原理闡述方法介紹案例分析4三個(gè)問題HRM為什么〔目的及意義〕HRM是什么〔體系及內(nèi)容〕HRM怎么做〔方法及工具〕案例介紹5人力資源治理溝通從對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的奉獻(xiàn)來看HRM從組織治理的兩條關(guān)鍵鏈來看HRMHRM為什么〔目的及意義〕HRM是什么〔體系及內(nèi)容〕HR治理體系及相互關(guān)系HRM的定義及內(nèi)容HRM規(guī)劃、HR規(guī)劃與聘請(qǐng)職位治理〔職位分析與評(píng)估〕薪酬治理、績效治理培訓(xùn)與進(jìn)展、HR推動(dòng)實(shí)施思路HRM怎么做〔方法及工具〕〔案例〕體系為綱，工程為目綱舉目張，目實(shí)綱豐思考與體會(huì)6人力資源治理溝通HRM為什么〔目的及意義〕從對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的奉獻(xiàn)來看HRM從組織治理的兩條關(guān)鍵鏈來看HRMHRM是什么〔體系及內(nèi)容〕HRM怎么做〔方法及工具〕〔案例〕思考與體會(huì)7人力資源治理為什么組織治理中的人力資源治理組織通過設(shè)置肯定的職能部門來保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，職能部門存在的目的就是為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出奉獻(xiàn)。公司需要組織各種資源來完成目標(biāo)。人力資源治理作為組織治理的職能之一，在組織中的根本作用，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)供給“人”〔人力資源〕的保障人力資源治理的根本目標(biāo)：“事得其人，人盡其才”。8為了實(shí)現(xiàn)“事得其人，人盡其才”的目標(biāo)人力資源治理需要完成兩項(xiàng)根底工作：了解分析“事”〔事業(yè)是什么，需要怎樣的人來完成〕了解分析“人”〔了解個(gè)體與群體，內(nèi)部與外部人力資源狀況〕人力資源治理為什么9了解分析“事”為什么要了解“事”案例啟發(fā)：如何治理員工的期望？組織的治理者，需要明白組織的期望，你自己的標(biāo)準(zhǔn)是什么？否則，每個(gè)人的期望都不一樣，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都不一樣，你無從去治理，無法理清頭緒。同樣，組織預(yù)備做什么事業(yè)，需要什么樣的人，用人的標(biāo)準(zhǔn)、考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么，是人力資源治理的前提。10了解分析“事”事：我們的事業(yè)是什么？事情11了解分析“事”事對(duì)人力資源工作的影響備注組織使命人力資源管理及用人導(dǎo)向人類資源總監(jiān)參與制訂組織目標(biāo)人力資源目標(biāo)及戰(zhàn)略服務(wù)于組織目標(biāo)（組織）戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略源自于組織戰(zhàn)略（對(duì)人員的要求、薪酬政策）（微軟：用人/華為：薪資）組織結(jié)構(gòu)、文化、關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程結(jié)構(gòu)決定關(guān)系及資源分配（GE文化與用人曲線）人力資源部門牽頭組織實(shí)施部門、崗位職責(zé)及任職資格要求是人員招聘、任用、績效、薪酬、培訓(xùn)的基礎(chǔ)（崗位管理的基礎(chǔ)）任務(wù)、目標(biāo)、計(jì)劃是人力資源規(guī)劃、崗位及人員績效管理的基礎(chǔ)案例：哈藥聘請(qǐng)博士生；聯(lián)合利華：寧缺勿爛；TCL：國際化人才聘請(qǐng)中的思考。。。12了解分析“事”事，是一個(gè)自上而下的體系，而不是單純的某一大事。不同層面的“事”對(duì)人力資源治理工作造成不同的影響，同時(shí)，人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、主管與專業(yè)人員在了解“事”的過程之中擔(dān)當(dāng)著不同的角色和不同層次的任務(wù)，人力資源的高層治理者將參與前三項(xiàng)工作的制訂，而后三項(xiàng)工作往往需要人力資源部門去牽頭組織與實(shí)施。一個(gè)準(zhǔn)確了解組織需求的人力資源部經(jīng)理，才能作好人力資源治理工作，一個(gè)組織的上述6項(xiàng)對(duì)事的劃分不肯定清晰，但肯定隱含存在，人力資源經(jīng)理需要了解這些隱含的“事情”，并從中找到對(duì)人力資源及人力資源治理工作的需求。13了解分析“人”內(nèi)容內(nèi)部：人力資源盤點(diǎn)了解公司人力資源狀況〔素養(yǎng)、構(gòu)造、個(gè)體〕了解整體人力資源狀況與公司需求之間的差距了解公司各層級(jí)人員的需求外部：人力資源調(diào)查14了解分析“人”內(nèi)部：人力資源盤點(diǎn)什么是HR盤點(diǎn)？A、HR的根底統(tǒng)計(jì)分析〔人數(shù)、構(gòu)造、學(xué)歷、流淌率等〕B、HR盤點(diǎn)的核心：依據(jù)治理層級(jí)，進(jìn)展考察盤點(diǎn)：〔高層、中層、基層干部例行考察，基層員工例行訪談〕內(nèi)容：個(gè)體群體15了解分析“人”對(duì)個(gè)體：360度訪談+測評(píng)/問卷了解個(gè)體的心理與需求：聘用與鼓勵(lì)〔測評(píng)類、考核類〕了解個(gè)體的素養(yǎng)、力量與意愿：選人、用人與留人16對(duì)群體〔一〕：了解各層級(jí)〔高層、中層、基層干部，基層骨干員工〕的人員素養(yǎng)、力量及業(yè)績狀況在此根底之上，對(duì)組織的人才構(gòu)造、整體素養(yǎng)等進(jìn)展綜合分析聘請(qǐng)與培訓(xùn)發(fā)揮現(xiàn)有人員的參謀作用，后備干部培育建議個(gè)人的職業(yè)進(jìn)展建議相關(guān)人力資源治理工作根底了解分析“人”17對(duì)群體〔二〕：了解群體需求與意愿〔員工滿足度、組織氣氛〕營造良好的組織氣氛——如何營造良好的組織氣氛？〔治理者、組織氣氛、組織績效〕幫助各級(jí)治理者檢討〔人員〕治理成效檢討公司組織及文化檢討人力資源治理成效了解分析“人”18外部：人力資源調(diào)查了解與把握外部市場的人力資源狀況內(nèi)部的調(diào)整與配置、選拔與培育調(diào)配、培訓(xùn)、考核考察鼓勵(lì)機(jī)制〔獎(jiǎng)與懲〕外部人才的聘請(qǐng)、選拔、吸引。。。。。。了解分析“人”19作為人力資源總監(jiān)或人力資源經(jīng)理，我們首先需要問自己兩個(gè)問題：1、明白公司的事〔目標(biāo)、戰(zhàn)略、各部門及崗位職責(zé)、年度任務(wù)及工作打算〕2、了解各層級(jí)員工的狀況〔力量、素養(yǎng)、業(yè)績的優(yōu)、缺點(diǎn)；個(gè)人的想法〕人力資源治理為什么20我們自己明白這些道理嗎？〔了解公司的戰(zhàn)略、、長遠(yuǎn)及近期目標(biāo)？用人部門的真正需求？長期和短期的人力資源規(guī)劃？〕我們的現(xiàn)行或?qū)⒁_展的各項(xiàng)人力資源治理措施是基于：我們知道針對(duì)公司的需求〔長期和短期〕的了解，我們對(duì)公司人類主義狀況和外部人力資源市場的狀況。假設(shè)不是，我們需要來重新思考自己的角色和工作定位，才能發(fā)揮人力資源職能的應(yīng)有功能，做好參謀的角色。人力資源治理為什么21人力資源治理溝通HRM為什么〔目的及意義〕從對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的奉獻(xiàn)來看HRM從組織治理的兩條關(guān)鍵鏈來看HRMHRM是什么〔體系及內(nèi)容〕HRM怎么做〔方法及工具〕〔案例〕22從組織治理的兩條關(guān)鍵鏈來看HRM企業(yè)治理中有兩條主鏈：業(yè)務(wù)主鏈與支持保障主鏈，人力資源治理作為支持保障主鏈的重要一支。23圍繞業(yè)務(wù)主鏈的人力資源治理主要做好三件事：圍繞業(yè)務(wù)的分解體系：做好組織的職責(zé)/職務(wù)分解體系、人員的匹配體系；圍繞業(yè)務(wù)的檢查體系：做好績效與人員的考評(píng)體系；圍繞業(yè)務(wù)的反響體系：做好鼓勵(lì)體系。從組織治理的兩條關(guān)鍵鏈來看HRM如何圍繞業(yè)務(wù)主鏈，效勞于主鏈？24人力資源治理溝通從對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的奉獻(xiàn)來看HRM從組織治理的兩條關(guān)鍵鏈來看HRMHRM為什么〔目的及意義〕HRM是什么〔體系及內(nèi)容〕HR治理體系及相互關(guān)系HRM的定義及內(nèi)容HRM規(guī)劃、HR規(guī)劃與聘請(qǐng)職位治理〔職位分析與評(píng)估〕薪酬治理、績效治理培訓(xùn)與進(jìn)展、HR推動(dòng)實(shí)施思路HRM怎么做〔方法及工具〕〔案例〕體系為綱，工程為目綱舉目張，目實(shí)綱豐思考與體會(huì)25人力資源治理溝通HRM為什么〔目的及意義〕HRM是什么〔體系及內(nèi)容〕HR治理體系及相互關(guān)系HRM的定義及內(nèi)容HRM怎么做〔方法及工具〕〔案例〕思考與體會(huì)26對(duì)人力資源治理體系的思考為什么要有體系什么是人力資源治理體系企業(yè)治理體系中的人力資源治理人力資源思路及架構(gòu)圖體系的關(guān)鍵——對(duì)體系及體系中關(guān)系的分析人力資源與組織及組織中相關(guān)職能的關(guān)系人力資源治理本身各項(xiàng)職能的相互關(guān)系27對(duì)人力資源治理體系的思考為什么要有人力資源治理體系只有這樣，才能使得我們明白，我們在做怎樣的事情，目的是什么，并指導(dǎo)每一項(xiàng)具體人力資源治理工作的開展人力資源治理的全過程：最初導(dǎo)入：人力資源理念、架構(gòu)與思路/形成指導(dǎo)思想，搭建架構(gòu)體系過程輸出：功能體系〔職位治理、薪酬治理、績效治理、培訓(xùn)與進(jìn)展、人員規(guī)劃與聘請(qǐng)〕最終輸出：人力資源治理理念和企業(yè)文化〔行為文化與習(xí)慣〕/綜合統(tǒng)籌，積存輸出要有全局觀，人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)常常從全局的角度來思考人力資源治理體系及其相關(guān)工作28對(duì)人力資源治理體系的思考明白其中的關(guān)系，找到人力資源治理工作開展的鍥入點(diǎn)治理必需自成體系與閉環(huán)詢問公司：WHY?WHAT?HOW?-思路—內(nèi)容——方法我們對(duì)業(yè)務(wù)/業(yè)績的奉獻(xiàn)是什么？-我們的策略是什么？29對(duì)人力資源治理體系的思考什么是人力資源治理體系企業(yè)治理體系中的人力資源治理人力資源思路及架構(gòu)圖30企業(yè)近期戰(zhàn)略規(guī)劃及主線任務(wù)HRM總體戰(zhàn)略規(guī)劃及治理HR規(guī)劃人力盤點(diǎn)聘請(qǐng)人員配備、任用部門設(shè)置及部門職責(zé)劃分崗位設(shè)置崗位職責(zé)及任職資格確定工作流程HR規(guī)劃人力盤點(diǎn)培訓(xùn)需求培訓(xùn)實(shí)施崗位評(píng)價(jià)職級(jí)、薪級(jí)體系外部薪資調(diào)查薪資定位薪酬、福利體系工作實(shí)施考核實(shí)施員工綜合酬勞實(shí)施〔鼓勵(lì)手段的運(yùn)用，工資、培訓(xùn)、淘汰、晉升等〕工作標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)需求工作標(biāo)準(zhǔn)人力資源治理體系31對(duì)人力資源治理體系的思考體系為綱、工程為目、綱舉目張、目實(shí)綱豐——人力資源治理的完整體系、思路和策略32對(duì)人力資源治理體系的思考?

人力資源治理的各項(xiàng)職能的開展是以組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)主線為核心，人力資源治理的各項(xiàng)職能無不是在為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)擔(dān)當(dāng)著各自的奉獻(xiàn)，?

以部門、崗位職責(zé)劃分及基于此的任職資格模型建設(shè)與崗位治理是人力資源工作的根底，也是組織目標(biāo)分解的根底，是各項(xiàng)人力資源職能賴以能夠圍繞企業(yè)主線開展的前提，起作特別重要的作用。從組織目標(biāo)的分解及實(shí)現(xiàn)過程實(shí)現(xiàn)的角度，人力資源治理的各項(xiàng)治理職能很簡潔找到鍥入點(diǎn)，與奉獻(xiàn)點(diǎn)33對(duì)人力資源治理體系的思考?

從圖中可以看出，基于工作分析的崗位治理是人力資源治理各項(xiàng)工作開展的根底，也是人力資源工作與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的切入點(diǎn)，；?

關(guān)于崗位及人員的價(jià)值評(píng)價(jià)體系是人力資源治理的重要職能，在各項(xiàng)職能中起杠桿作用，其中薪資及人員晉升是員工關(guān)注的焦點(diǎn)，是各項(xiàng)職能之中起導(dǎo)向作用，但價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立必需圍繞組織的價(jià)值目標(biāo)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為根底；34對(duì)人力資源治理體系的思考人力資源治理的核心是解決員工鼓勵(lì)的問題。人力資源的工作核心是通過鼓勵(lì)員工順當(dāng)完成各自所擔(dān)當(dāng)?shù)娜蝿?wù)，從而為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出奉獻(xiàn)。而以人員及崗位價(jià)值評(píng)價(jià)為根底的薪資及人員晉升治理是人員鼓勵(lì)的及人力資源治理的杠桿，起重要的導(dǎo)向作用。35人力資源治理溝通HRM為什么〔目的及意義〕HRM是什么〔體系及內(nèi)容〕HR治理體系及相互關(guān)系HRM的定義及內(nèi)容HRM怎么做〔方法及工具〕〔案例〕36人力資源治理溝通從對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的奉獻(xiàn)來看HRM從組織治理的兩條關(guān)鍵鏈來看HRMHRM為什么〔目的及意義〕HRM是什么〔體系及內(nèi)容〕HR治理體系及相互關(guān)系HRM的定義及內(nèi)容HRM規(guī)劃、HR規(guī)劃與聘請(qǐng)職位治理〔職位分析與評(píng)估〕薪酬治理、績效治理培訓(xùn)與進(jìn)展、HR推動(dòng)實(shí)施思路HRM怎么做〔方法及工具〕〔案例〕體系為綱，工程為目綱舉目張，目實(shí)綱豐思考與體會(huì)HRM的定義及內(nèi)容37人力資源治理溝通HRM為什么〔目的及意義〕HRM是什么〔體系及內(nèi)容〕HRM怎么做〔方法及工具〕〔案例〕HRM規(guī)劃、HR規(guī)劃與聘請(qǐng)職位治理〔職位分析與評(píng)估〕薪酬與績效治理培訓(xùn)與進(jìn)展、HR推動(dòng)實(shí)施思路思考與體會(huì)38概述：聘請(qǐng)及規(guī)劃聘請(qǐng)及調(diào)配確保組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人員保障人員規(guī)劃確保組織的長期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人員保障崗位分析A、劃分職責(zé)、理順組織架構(gòu)，為組織目標(biāo)及任務(wù)的分解供給根底B、為人員聘請(qǐng)、崗位評(píng)估供給根底39績效治理A、對(duì)分解的任務(wù)完成狀況進(jìn)展考核，確保分解的任務(wù)得到執(zhí)行，并維系目標(biāo)的全都性；B、對(duì)任務(wù)完成的狀況進(jìn)展反響。薪酬治理崗位評(píng)估薪酬調(diào)查解決薪酬的外部公正性問題薪酬體系依據(jù)崗位的奉獻(xiàn)度及分解任務(wù)完成的狀況對(duì)員工進(jìn)展獎(jiǎng)懲與反響，鼓勵(lì)員工，確保分解的任務(wù)得以完成員工培訓(xùn)依據(jù)組織進(jìn)展需要及現(xiàn)有員工之間的差距，提升員工力量及技能，保障員工的力量與前能能夠支撐完成組織的現(xiàn)有及將來目標(biāo)。40人力資源治理溝通HRM為什么〔目的及意義〕HRM是什么〔體系及內(nèi)容〕HRM怎么做〔方法及工具〕〔案例〕體會(huì)與心得41體會(huì)與心得一、人力資源治理的鍥入點(diǎn)從HR本身〔選、用、考、育、留〕來談HRM的重要性或查找鍥入點(diǎn)是不行取的，實(shí)際上，在對(duì)人力資源治理的目的意義分析中，我們不難分析得出，人力資源治理要為組織目標(biāo)得實(shí)現(xiàn)作出奉獻(xiàn)，那么，我們可以從組織目標(biāo)的制訂、分解及實(shí)現(xiàn)過程來看HRM的奉獻(xiàn)及其治理的鍥入點(diǎn)。工作分析將企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)分解到部門，將部門目標(biāo)分解到各崗位，進(jìn)而將企業(yè)的目標(biāo)層層落到實(shí)處42二、落腳點(diǎn)“人起人落”——假設(shè)公司擁有一批符合公司進(jìn)展和規(guī)劃，有力量、有激情、有潛力的人力資源群體和梯隊(duì)，那么，怎樣說，都是人力資源工作成功，假設(shè)公司缺乏一批，無論人力資源做了多少工作，都是人力資源工作的失敗。另外組織氣氛也是評(píng)價(jià)點(diǎn)之一體會(huì)與心得43三、人力資源治理工作開展的核心與難點(diǎn)“事得其人，人盡其才”難在“人盡其才”三條主要工作中的人員鼓勵(lì)局部鼓勵(lì)員工，激發(fā)員工的激情?！矁r(jià)值制造、價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值安排〕為什么是難點(diǎn)：每一個(gè)員工的需求不全都，滿足需求難；確保個(gè)人方向與組織方向全都難；鼓勵(lì)的核心在于公正，如何保證內(nèi)部公正與外部公正難，另外，每個(gè)人都有自己的推斷標(biāo)準(zhǔn)。體會(huì)與心得44如何解決：如何治理員工的需求、治理員工的期望？了解企業(yè)的需求，建立組織的標(biāo)準(zhǔn)。體會(huì)與心得45四、人的治理——兩個(gè)重要的政策導(dǎo)向l

晉升——員工的成長〔取決于公司的進(jìn)展供給的平臺(tái)和用人機(jī)制〕l

回報(bào)——價(jià)值的安排以上兩者都隱含著組織對(duì)員工的評(píng)價(jià)及認(rèn)同程度，背后的背后是組織的價(jià)值觀，再背后是老板和社會(huì)的價(jià)值觀體會(huì)與心得46五、人力資源治理的目標(biāo)〔1〕“事得其人”：滿足現(xiàn)階段業(yè)務(wù)對(duì)人員的需求；〔急老板現(xiàn)在之所急-前提根底〕對(duì)現(xiàn)有治理人員的治理參考建議〔聘請(qǐng)、任用、評(píng)估、開除〕；〔易老板之難處-重點(diǎn)〕后備干部的開發(fā)與培訓(xùn)；〔想老板將來之所需-提升〕〔2〕“人盡其才”：建立完備的鼓勵(lì)制度、擁有良好的組織氣氛。體會(huì)與心得47體會(huì)與心得六、寓情于理——對(duì)人力資源治理者工作方式的思考對(duì)“寓情于理”的思考：首先在于有理、明白事理，明白企業(yè)的事，做好應(yīng)當(dāng)做的事情，其次在于合情，關(guān)注感受“鐵一樣的心〔涉及到人的工作，忌反反復(fù)復(fù)〕，微笑的臉”48體會(huì)與心得七、人力資源治理者如何對(duì)待人

〔1〕

人力資源治理是企業(yè)的一個(gè)職能，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效勞〔2〕

什么是“以人為本”？〔三種典型觀點(diǎn)〕

事在人為？〔3〕

人的能動(dòng)性——成功事業(yè)的背后肯定有一個(gè)〔些〕不平凡的人

“一個(gè)