招聘中的面試技術InterviewSkillsInRe

招聘中的面試技術InterviewSkillsInRe招聘中的面試技術

InterviewSkillsInRecruitment主要議題成功企業(yè)的招聘流程及方式招聘中人力資源部的角色人才測評的基本方法招聘面試的基本做法主持面試的技巧練習及面試信息的整合1.0成功企業(yè)的招聘程序獲取候選人招聘計劃初步篩選測評選拔其它評估主管評估人事評估建議/決策錄用/安置1.1獲取候選人的有效途徑內(nèi)部途徑：員工崗位轉換員工舉薦外部途徑：人才交流會報刊廣告網(wǎng)上招聘院校招聘中介（獵頭）1.2招聘金字塔120020015050100新員工決定錄用（2：1）通知面試（3：2）收集簡歷（4：3）適宜群體（6：1）1.3初步篩選填寫申請表個人簡歷的檢核訪談簡短面談1.4測評選拔與安置人事評估主管評估其它評估錄用與安置

2.1招聘中HR角色(對外)探究候選人是否適應企業(yè)組織氛圍探究候選人是否勝任特定工作崗位提供我公司的相關信息維持并增進候選人加入我公司的愿望2.2招聘中HR的角色（對內(nèi)）政策解釋過程協(xié)調(diào)決策參考3.0人才測評技術概念：基于心理測量學的理論和技術，評估被評價者的能力、個性特征、發(fā)展?jié)摿?、成就動機等心理品質，為相關的人事決策提供意見和建議。人才測評技術能幫助人事經(jīng)理做什么？人員招聘選拔內(nèi)部人員評估培訓需求分析3.1人才測評的主要技術心理測驗面試情境性測評方法3.2心理測驗認知能力測驗與能力傾向測驗個性與行為風格測驗 動機、職業(yè)興趣測驗特殊崗位測驗其他相關測驗3.3面試概述最常用的人員選拔評價方法，常常成為錄用決策的決定性的影響因素。面試是通過談話來獲得有效的、和職位相關的信息、真實的信息、足夠的信息，用來預測應聘者未來成功的程度。3.3面試概述（續(xù)）按面試的程式分－非結構化面試－結構化面試－半結構化面試按面試的內(nèi)容分個人經(jīng)驗型面試真實經(jīng)歷，個人體驗，情境型面試以模擬情境，假設情境考察行為反應壓力情境面試3.4情境測驗將被測評者置于某種模擬的情境中，通過被測評者的行為表現(xiàn)對其進行評價評價中心技術主要用于初中級管理人員的選拔和培訓，也常用于營銷等崗位。評價中心考察的主要維度有：溝通說服能力成就動機團隊合作領導能力與領導風格問題解決與應變能力工作風格情境測驗舉例：無領導小組討論讓一定數(shù)量的一組被評價者（一般是4到8人）在既定的背景之下或圍繞給定的問題展開討論，達到預定的目標。時間：45分鐘—60分鐘沒有指定小組領導主要考察目標管理、成就動機、組織協(xié)調(diào)、人際溝通與合作、影響力等。情境測驗舉例：文件處理練習也稱為“文件筐”測驗，被評價者將扮演某一領導者的角色，他將面對一堆信件或文稿，包括通知、報告、客戶的來信、下級反映情況的信件、記錄、關于人事或財務等方面的一些信息以及辦公室的備忘錄等等。這些信件有來自上級和下級的，有組織內(nèi)部各種典型問題和指示，有日?，嵤拢灿兄匾笫?。要求被評價者在規(guī)定的時間內(nèi)將文件處理完畢。

4.0面試技術--理論與實踐主聘者關心的問題：他是怎樣的人他是我們想找的人嗎他能勝任工作嗎他有些什么特點他關注什么他是否適合我們的組織…...4.0面試技術(續(xù))應聘者關心的問題：公司的背景情況是怎樣的職位我能勝任工作嗎能得到這個工作嗎主管是怎樣的人在此的發(fā)展機會怎樣…...4.0面試經(jīng)歷片段練習_I交流:印象最深的面試/主持面試的經(jīng)歷最常問的問題（interviewer）

最怕問的問題（interviewee）

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4.1面試中常見的問題高度依賴于主試的個人直覺和好惡提出的問題缺乏一致結構且各有偏重部分面試問題效率低難以分析、整合對方的回答主試回暗示或誘導應試者應試者主導面試的進程4.2面試的核心獲取有效信息談話與交流提問－分析決策信息整合判斷－評價活動基準:職位要求目標博思智聯(lián)管理顧問公司4.2面試能夠獲取的信息

在個人簡歷中陳述不清或未加陳述的信息在紙筆測驗中難以獲取的信息依賴人際互動交流中體察的信息需要仔細分析、高度整合的信息因為：沒有一種單獨的技術可以了解一個人的所有方面多維度了解的多重信息的綜合能更全面的反映一個人的特質，并對其行為作盡可能準確的預測片段練習_II交流:我的面試經(jīng)驗(分享你的絕招!)

4.3建構良好的面試系統(tǒng)通過工作分析確定職位的KSAO設立面試維度準備專門的面試提綱和記錄表信息全面整合和評價步驟一:工作分析人事選拔的基本假設和理論人－職匹配理論人－職發(fā)展理論人－組織適合性理論步驟二:確定職位的KSAO確定職位的KSAO知識Knowledge 技能Skills態(tài)度Attitude性格特征Others步驟三:確定面試維度職業(yè)素養(yǎng)開放性溝通能力自信常規(guī)性和穩(wěn)定性活力和精力自我認知責任感成就動機團隊協(xié)作管理風格價值觀對不同的職位而言，各評價維度的重要性是不同的步驟四:面試提綱及問題的準備問題清單教育背景/家庭背景一般工作經(jīng)驗具體工作情況價值觀/企業(yè)和組織文化題目與維度的結合一個題目涉及多個維度一個維度可能由多個問題探測才能獲取足夠的信息避免敵意、提示、隱私……理想的面試預熱使用開放性問題按照時間順序詢問經(jīng)歷弄清任何一次崗位變遷留意線索、態(tài)度和傾向分析矛盾信息追加問題以澄清難以判斷的維度選用壓力性題目結束面試4.4面試主持：面試的STAR技術理論假設：過去行為是將來行為的最好預測情景：SITUATION“工作情景或者具體任務”目標：TARGET“所要達到的目標”行動：ACTION“怎么說的”，“怎么做的”。結果：RESULT“上述行為所導致的結果”主持面試中的四到眼到手到口到心到應對困難局面面對過度緊張的面試者請他談談自己擅長的工作少言被動的面試者提開放性及帶有評論性的問題滔滔不絕的面試者提具體的問題態(tài)度溫和而堅定地打斷影響面試效果的因素對招聘目標的理解:空缺職位或后備人選“第一印象”效應暈輪效應位置效應態(tài)度/價值觀傾向4.5面試模擬應聘職位：？簡要工作描述：！考察維度：？面試時間：15分鐘4.6面試信息的整合信息整合：匯總不同題目中與同一維度有關的信息，如“責任感”留意回答中的線索：如：對弱點的躲閃傾