女性勞動力就業(yè)障礙分析

三、我國職業(yè)女性就業(yè)歧視問題（一）就業(yè)男女同工不同酬《勞動法》第46條規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。同時《婦女權(quán)益保障法》第24條規(guī)定，實行男女同工同酬?？梢娫谖覈信ね甑脑瓌t早已確立。而《中國職場性別歧視狀況研究報告》顯示，15%的被調(diào)查者明確表示其所在單位男女同工不同酬。66.2%的女職工認(rèn)為男女職場待遇存在差異崔世良,常鵬飛.我國女性就業(yè)歧視研究綜述[J].中國城市經(jīng)濟,2011,18:268-270.。由此可見，雖然法律規(guī)定男女雇員實行同工同酬原則，但現(xiàn)實生活并非如此，男女雇員就業(yè)業(yè)待遇方面，不僅存在工資差異，工資之外的福利待遇也是男性優(yōu)于或高于女性享有，女性的勞動回報收益率低于男性。2011年10月28日，全國婦聯(lián)和國家統(tǒng)計局繼1990年、2000年發(fā)布的第一、第二期中國婦女社會地位調(diào)查后，于2011年10月21日發(fā)布了《第三期中國婦女社會地位調(diào)查報告》。該報告顯示，城鎮(zhèn)和農(nóng)村在業(yè)女性的人均勞動收入分別為男性的67.3%和56.0%邵晴芳,蔣玲玲.淺析女性就業(yè)歧視問題及其對策[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊,2011,14:126-128.。崔世良,常鵬飛.我國女性就業(yè)歧視研究綜述[J].中國城市經(jīng)濟,2011,18:268-270.邵晴芳,蔣玲玲.淺析女性就業(yè)歧視問題及其對策[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊,2011,14:126-128.（二）職業(yè)性別隔離《第三期中國婦女社會地位調(diào)查報告》顯示，相比第二期中國婦女社會地位調(diào)查報告，女性在企業(yè)中的地位有了一定程度的提高，但是，仍然有很多女性勞動者處于較低層次的工作中。相對于從事“智力”勞動的男性而言，女性更多的是從事“體力”勞動。該報告顯示，18-64歲女性的在業(yè)率為71.1%，城鎮(zhèn)為60.8%，農(nóng)村為82.0%，在業(yè)女性在第一、二、三產(chǎn)業(yè)的比重分別為45.3%、15.5%和40.2%王慧軒,趙利.城鎮(zhèn)女性就業(yè)歧視的經(jīng)濟學(xué)思考[J].東岳論叢,2010,05:48-51.。由此可見，女性群體被過度擁擠在農(nóng)業(yè)和服務(wù)行業(yè)，形成了經(jīng)濟學(xué)家瑞格和皮埃爾提出了雙重勞動力市場。其中女性勞動者更多的存在于二級市場，男性則更多地存在于一級市場，造成了職業(yè)性別隔離現(xiàn)象?！吧鐣W(xué)家發(fā)現(xiàn)了一條規(guī)律，當(dāng)女性在某一職位中占據(jù)多數(shù)時，少數(shù)男性則在這一職業(yè)中占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)位置，而多數(shù)男性則脫離這一職業(yè)，男性對某種職業(yè)的脫離便必然降低這一職業(yè)的地位”。因為長期的職業(yè)性別隔離，使得婦女的職業(yè)選擇如同被一層天花板擋著，對于傳統(tǒng)的男性職業(yè)可望而不可即。王慧軒,趙利.城鎮(zhèn)女性就業(yè)歧視的經(jīng)濟學(xué)思考[J].東岳論叢,2010,05:48-51.（三）培訓(xùn)歧視女性勞動力比男性勞動力在進入工作前所得到的培訓(xùn)要少一些，即便是參加了培訓(xùn)的女性勞動力，她們接受培訓(xùn)的時間也比男性勞動力要短一些。對女性雇員工作的預(yù)期直接影響著雇主們的培訓(xùn)計劃。同樣，女性勞動力也盡量在規(guī)避那些必須達(dá)到較高培訓(xùn)水平才能充分實現(xiàn)生產(chǎn)率的工作。雖然社會上也有某些以女性為中心的培訓(xùn)項目，如提供女性的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)咨詢，提供子女照料的社會設(shè)施，幫助自信和有技能的勞動者進入勞動力市場等。但是，這些項目大多只是短期的、零碎的培訓(xùn)活動，主流的培訓(xùn)系統(tǒng)、穩(wěn)定的培訓(xùn)費用以及對提高女性人力資本存量意義的認(rèn)識依然是億萬女性勞動者心里的期盼。就中國目前更為現(xiàn)實的情況而言：女性員工不僅在就業(yè)、工資以及職位等方面處于劣勢，而且就業(yè)培訓(xùn)方面同樣步履艱難。據(jù)全國總工會統(tǒng)計，1996年底下崗人員中女性占59.2%，而男性只占40.8%，女員工再就業(yè)者則不足1/3與失業(yè)同樣嚴(yán)峻的是女性的就業(yè)問題，中國女性人力資本職業(yè)結(jié)構(gòu)分布是：農(nóng)業(yè)勞動者人力資本含量占女性人力資本總量的59.44%，工業(yè)勞動者為17.22%，黨政干部工作者為0.97%，其他如辦事人員、商業(yè)人員、服務(wù)人員分別為2.01%，4.53%，3.66%。即女性人力資本近80%附著在農(nóng)業(yè)勞動和工業(yè)勞動這兩大職業(yè)崗位上，附著在領(lǐng)導(dǎo)層工作崗位上的不足其總量的1%依帕爾古麗·依帕爾古麗·托合提肉孜.女性就業(yè)歧視及應(yīng)對措施[J].商,2016,02:58.四、我國就業(yè)女性歧視的問題原因（一）受傳統(tǒng)觀念影響盡管人類提出“男女平等”已有三百年之久，并且從無產(chǎn)階級社會主義革命開始，婦女解放就成為共產(chǎn)主義解放全人類偉大事業(yè)的一部分，在我國隨著新中國的建立，婦女也走出了家門，走向社會，逐漸地由家庭角色向社會角色轉(zhuǎn)變，要求與男性平等參與經(jīng)濟、政治、文化、社會發(fā)展的權(quán)利和機會，平等實現(xiàn)自身能力和價值。但一些傳統(tǒng)的、落后的女性觀認(rèn)為，女性的責(zé)任和價值在家庭，“賢妻良母”、“相夫教子”是女性的天職。在流行這種落后的性別文化的社會，男性強化了自身的“男性意識”，看重事業(yè)，注重培養(yǎng)意志力。女性則強化了自身的“女性意識”，不求學(xué)識淵博，但求嫵媚迷人；不求功成名就，但求溫柔賢惠；不求拋頭露面，但求夫貴妻榮。久而久之，女性在事業(yè)心和意志力方面就會弱于男性。沿襲封建社會的“男尊女卑”、“夫唱婦隨”等夫權(quán)思想的觀念在人們頭腦中仍未徹底根除，只是表現(xiàn)形式發(fā)生了變化，人們不在尊崇“男尊女卑”，但卻認(rèn)可“男主外女主內(nèi)”的思想。近年來雖然有所改變，但傳統(tǒng)觀念并未從人們的思想深處根本消失。（二）法律法規(guī)的原因我國女性在就業(yè)過程中面臨的性別歧視問題之所以能夠長期存在并且未能得到有效地改善和解決其中很大一部分因素就是由國家法律法規(guī)及政策的缺失與不完善以及監(jiān)管和懲罰力度不足所造成的，總的來說有以下幾個方面。第一，政策的制定和實施存在一定的性別盲點。決策者在制定公共政策的時候，通常會考慮到它所導(dǎo)致的政治的、經(jīng)濟的、社會的后果，還會考慮到對于環(huán)境的影響，社會的穩(wěn)定，生態(tài)的平衡。應(yīng)當(dāng)說政策的制定越來越擺脫孤立地強調(diào)某一因素、而忽略其他相關(guān)因素的思維方式，注意到綜合地整體地把握對策。然而，決策者在制定政策中一般不會考慮該政策對性別產(chǎn)生什么影響，怎樣消除對于某一性別的不利影響?，F(xiàn)階段我國在制定和實施相應(yīng)的就業(yè)促進政策時仍未形成社會性別的主流化意識，沒有充分地考慮到政策該如何增進對男女兩性的正面作用，由于女性在就業(yè)中仍處于相對不平等的地位，因此政策的制定和實施就有可能會對女性產(chǎn)生一定的消極的負(fù)面作用，加劇了女性在就業(yè)中的弱勢地位。第二，目前我國缺乏明確的具有可操作性的法律法規(guī)依據(jù)?，F(xiàn)行法律、法規(guī)缺乏對就業(yè)性別歧視的明確而具有可操作性的規(guī)范，并且沒有性別歧視的概念、認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、具體的法律責(zé)任和有效的救濟保障措施等，這是就業(yè)性別歧視愈演愈烈的根本原因。第三，對用人單位的監(jiān)督和執(zhí)法力度不夠。現(xiàn)在社會上對女性的就業(yè)性別歧視行為可以說是屢見不鮮，但卻很少看到有監(jiān)督或者執(zhí)法部門對其進行管理和查處，這主要是因為在我國并沒有建立專門的機構(gòu)和部門負(fù)責(zé)對用人單位的性別歧視行為進行監(jiān)督和審查。（三）企業(yè)追求利潤最大化首先，女性工作者的人力資本投資回報率比男性要低。通常情況下，用人單位對員工的人力資本投資，如技術(shù)職業(yè)培訓(xùn)和人才培養(yǎng)等方面需要三至五年，甚至更長的時間。而女大學(xué)畢業(yè)生的年齡一般在22歲左右，并且在工作三至五年后就即將面臨結(jié)婚、生育的問題，這就會造成用人單位對女性員工的人力資本投資的中斷和浪費。而在完成結(jié)婚和生育后的女性往往會將更多的精力投入到家庭生活中，分散了工作的精力，降低了工作的效率，這不僅延長了用人單位所獲得人力資本投資回報的時間并且使回報更具有不確定性。所以從出于對員工人力資本投資所獲得的回報率方面考慮，用人單位會更傾向于將有限的人力資本投資于與女性相比風(fēng)險更低，但獲得回報更快的男性員工上。其次，用人單位雇用女性所承擔(dān)的成本和風(fēng)險更高。按照我國現(xiàn)行的生育保險制度規(guī)定，生育社會保險或者是女性員工的產(chǎn)假工資及生育相關(guān)醫(yī)療費用都必須要由用人單位承擔(dān)，這無形中提高了用人單位的經(jīng)營成本。另外女性員工在生育和哺乳期間所面臨的工作崗位的調(diào)整和空缺又增加了用人單位的經(jīng)營管理風(fēng)險。這些都是以提高經(jīng)濟效益、實現(xiàn)利潤最大化為目的的用人單位所不愿承擔(dān)的。因此，用人單位在招聘錄用員工時都會優(yōu)先考慮男性，并且將更重要更有發(fā)展?jié)摿Φ膷徫粌?yōu)先提供給男性員工，而在裁員時卻首先解聘用工成本和風(fēng)險相對更高的女性員工。四、針對我國女性就業(yè)歧視的對策（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)求職觀念1、鼓勵女員工轉(zhuǎn)變觀念除了加大對女性員工人才隊伍的培養(yǎng)外，公司也應(yīng)積極鼓勵女性員工轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想觀念，通過開展豐富的文體活動，全面促進女性員工的身心健康發(fā)展。同現(xiàn)階段我國許多的就業(yè)女性一樣，公司的大部分女性員工也都受到“男主外，女主內(nèi)”等傳統(tǒng)文化思想的影響，工作之外的時間都主要用于家務(wù)勞動和看護幼兒。然而隨著現(xiàn)代經(jīng)濟社會的不斷進步和發(fā)展，家庭勞務(wù)已經(jīng)可以逐步實現(xiàn)專業(yè)化分工。專業(yè)化分工在提高家庭勞務(wù)效率的同時還有助于改變對傳統(tǒng)社會性別角色定位，使女性從繁重的家庭勞務(wù)中解放出來，更好地追求和實現(xiàn)自我的新發(fā)展。作為公司發(fā)展的生力軍，全體女性員工一直以來都在用出色的業(yè)績和實際行動為公司默默地付出和貢獻，因此公司也必須要更加注重女性員工的身心健康發(fā)展。一方面公司可以充分利用和發(fā)揮女工委員會的職能作用，通過定期召開女職工代表座談會等形式，了解女性員工在日常工作和生活中遇到的困難并盡可能地協(xié)助其解決，另一方面，公司應(yīng)在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上繼續(xù)開展大量形式多樣的文體活動以豐富女性員工的業(yè)余文化生活。這些積極的舉措不僅能促進女性員工轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的傳統(tǒng)思想觀念，樹立其獨立自主發(fā)展的意識和自信心，增進女性員工的身心健康發(fā)展，還可提高員工隊伍的凝聚力，在她們實現(xiàn)自我解放和發(fā)展的同時也為公司未來的發(fā)展注入新的活力。2、推動社會性別平等意識社會性別意識主流化，即將性別意識引入社會發(fā)展以及決策主流。這里包含三層意思：第一，政府要擔(dān)負(fù)起促進婦女與社會協(xié)調(diào)發(fā)展的責(zé)任；第二，政府和其他行動者應(yīng)該推行一種積極醒目的公共政策，把性別意識納入所有政策和方案的主流；第三，建立國家及地方一級的性別平等機制，保證性別意識的政策和方案切實得到實施和有效的監(jiān)督。針對目前我國社會上普遍存在的女性就業(yè)性別歧視問題，必須要推動社會性別意識主流化趨勢，即國家要將社會性別觀念全面納入到所有與就業(yè)相關(guān)的各個領(lǐng)域及層面的政策和方案主流上來，充分考慮到相關(guān)政策和方案的實施會對男女性別雙方產(chǎn)生怎樣的影響，并且努力消除可能給女性造成的不利影響。同時還要增加女性參政議政的人數(shù)規(guī)模，尤其在制定和實施與女性就業(yè)有關(guān)的政策措施時，多傾聽女性代表的意見，充分發(fā)揮女性的主觀能動性作用，使政策真正從女性自身角度出發(fā)，這也將更有利于政策的制定和實施。政府作為政策的制定者、實施者以及監(jiān)督和管理者必須要保障社會公平的實現(xiàn)，而女性就業(yè)性別歧視問題歸根究底還是男女不平等的社會現(xiàn)狀，因此必須要逐步將社會性別意識主流化，將男女平等的社會性別觀念全面落實到政策方針的各個領(lǐng)域上。（二）完善女性就業(yè)法律法規(guī)1、加大執(zhí)法力度針對我國目前勞動監(jiān)察職能部門權(quán)責(zé)劃分不清晰，缺少專門維護女性權(quán)益機構(gòu)的問題，則應(yīng)當(dāng)要盡快設(shè)立專門的監(jiān)督執(zhí)法及維權(quán)機構(gòu)。在這方面我國可以借鑒一些國家和地區(qū)的實踐經(jīng)驗，比如美國成立了“公平就業(yè)委員會”，專門負(fù)責(zé)調(diào)查歧視申訴和代表申訴者進行起訴，這極大加強了聯(lián)邦政府推行公平就業(yè)機會法律的能力，其基本程序為：受理和調(diào)查來自申訴者個人的工作歧視申訴。當(dāng)它找到足以證實指控有理的證據(jù)時，極力（通過調(diào)停）達(dá)成一種消除各方面歧視的協(xié)議。如果這種調(diào)停失敗，有權(quán)直接訴諸法院以強制執(zhí)行范夢雪,陳健,謝振.全面二孩政策對女性就業(yè)歧視的影響分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2016,15:61+63.。就我國當(dāng)前的情況來看，一方面可以考慮在勞動監(jiān)察部門里設(shè)置反就業(yè)歧視科或是平等就業(yè)科等，定期對企業(yè)存在的就業(yè)性別歧視行為進行監(jiān)督和檢查，一旦發(fā)現(xiàn)有此類情況就及時進行糾正和制止，對情節(jié)嚴(yán)重的要追究相應(yīng)的法律責(zé)任并實施處罰。同時勞動監(jiān)察部門還可以對外設(shè)立投訴與舉報渠道，讓廣大社會群體對用人單位存在的歧視行為進行監(jiān)督和檢舉。另一方面還可以成立類似勞動平等就業(yè)委員會的機構(gòu)，專門負(fù)責(zé)受理來自遭受就業(yè)性別歧視人員的申訴請求，為受害者提供相應(yīng)的協(xié)調(diào)、法律咨詢以及法律訴訟等服務(wù)。這些部門和機構(gòu)的設(shè)立將對保障女性平等的合法就業(yè)權(quán)利提供強有力的保障，成為女性公平就業(yè)的又一道堅實的“防火墻”。范夢雪,陳健,謝振.全面二孩政策對女性就業(yè)歧視的影響分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2016,15:61+63.2、提高女性教育水平，增強競爭力第一，政府必須要加大對女性基礎(chǔ)教育的投入，尤其是經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)地區(qū)女性的基礎(chǔ)教育?，F(xiàn)階段隨著我國生產(chǎn)力水平的不斷提高和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級，對就業(yè)人員的整體綜合素質(zhì)要求也越來越高，就業(yè)的機會與挑戰(zhàn)并存，而要想提高我國女性的就業(yè)競爭力水平，基礎(chǔ)教育是關(guān)鍵。因為只有在接受到良好基礎(chǔ)教育的前提下，未來女性整體綜合素質(zhì)的提高才有實現(xiàn)的可能。第二，政府要加大對女性高級技術(shù)人才的培養(yǎng)力度。近幾年，隨著我國新興產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展，對高級技術(shù)人才的需求量不斷加大。加大對女性高級技術(shù)人才的培養(yǎng)力度不但能有效地提高女性的就業(yè)競爭力水平，同時對于女性收入水平的提高、職位的晉升以及整個的職業(yè)生涯發(fā)展都十分有利，因此在對女性高級技術(shù)人才的培養(yǎng)上，政府應(yīng)當(dāng)給予一定的支持。（三）企業(yè)實現(xiàn)利潤與“以人為本”并重1、制定和實施輪崗制度在公司每個部門中設(shè)置一定比例的靈活工作崗位，其次針對這些崗位相應(yīng)的工作內(nèi)容進行崗位技能培訓(xùn)，然后每隔一段時間就從各部門中抽調(diào)部分員工，統(tǒng)一由人力資源部進行調(diào)配和輪崗。同時人力資源部應(yīng)針對這些輪崗的員工設(shè)立特定的考核和激勵機制，通過對在輪崗時表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給以額外薪酬獎勵或者職級晉升等方式讓員工對輪崗制度的執(zhí)行由被動轉(zhuǎn)為主動，使這項制度能更好地被貫徹落實。輪崗制度的制定和實施一方面可以充分調(diào)動員工的積極性，尤其是女性員工，使她們的職業(yè)技能得到提升，同時也有助于加強部門間彼此的溝通交流與協(xié)作，發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)綜合性的人才隊伍，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。另一方面通過執(zhí)行輪崗制度可以調(diào)節(jié)部門里的員工性別比例，改善現(xiàn)有的職業(yè)性別隔離現(xiàn)象，并且在面對女性員工休產(chǎn)假或是離職等流動性較大情況的時候可以及時彌補崗位的空缺，銜接好崗位的工作，保障公司部門的整體運作能正常有效進行，不受影響。2、加大對女性員工人才的培養(yǎng)21世紀(jì)的市場競爭主要是人才的競爭，要想在激烈的市場競爭中處于不敗之地，公司必須要加大對人才隊伍的培養(yǎng)力度，尤其是對女性員工人才隊伍的培養(yǎng)。首先，公司未來的改革和發(fā)展離不開女性員工，只有充分調(diào)動和團結(jié)動員廣大女性員工積極投身到公司的改革和發(fā)展中來，才能最終實現(xiàn)公司又好又快的發(fā)展。其次，女性員工人才隊伍是公司不斷向前發(fā)展的基石和助推劑，因此公司必須要進一步加對大女性員工人才隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)力度，重視和支持女性員工的未來職業(yè)發(fā)展。公司的人力資源部可以聯(lián)合教育培訓(xùn)部等相關(guān)部門，通過舉辦針對女性員工的職業(yè)資格考試培訓(xùn)班等形式來提升她們的職業(yè)技術(shù)水平和工作能力。另一方面人力資源部還可以結(jié)合各個工作崗位的特點，制定相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓每個女性員工對于各自的職業(yè)發(fā)展有更加明確和具體的認(rèn)識。同時，公司也要盡可能地為女性員工構(gòu)建一個良好的職業(yè)發(fā)展平臺，并透過這個平臺進一步激發(fā)她們的工作熱情，讓她們能更好地展現(xiàn)自我，實現(xiàn)自身價值。此外，公司對于女性員工人才隊伍培養(yǎng)的重視和支持將會對整個行業(yè)起到積極的帶頭示范作用。多年來公司一直秉持“成己為人，成人達(dá)己”的經(jīng)營管理理念，在社會上樹立了良好的企業(yè)品牌形象，產(chǎn)生了積極的社會影響效應(yīng)。針對現(xiàn)階段我國存在的女性就業(yè)性別歧視問題，公司加大對女性員工人才隊伍的培養(yǎng)力度不僅可以提高公司的綜合競爭實力，還會提升整個行業(yè)女性就業(yè)人員的整體綜合素質(zhì)水平，有利于改變當(dāng)前女性在就業(yè)上的弱勢地位，為將來能更好地解決就業(yè)性別歧視問題創(chuàng)造良好的條件。

五、結(jié)論促進男女就業(yè)平等，保障女性在就業(yè)競爭、職位升遷、經(jīng)濟待遇等方面和男性擁有同等權(quán)利是社會進步的必然趨勢，也是構(gòu)建和諧性別關(guān)系進而創(chuàng)造和諧社會的必然要求。但就業(yè)中的性別差異尤其是對女性的性別歧視這一歷史現(xiàn)象的消解是一個漸進的過程。在這一過程中，政府和企業(yè)都應(yīng)做出積極努力，構(gòu)建促進兩性平等的社會性別觀念，形成保障女性權(quán)益的法律法規(guī)體系和制度體系；這是促進兩性平等的關(guān)鍵。而作為女性自身，更要積極主動爭取自身合法權(quán)益，努力沖破傳統(tǒng)性別觀念形成的不公平社會性別規(guī)定；自立、自信、自強，提升職業(yè)素養(yǎng)和就業(yè)技能，積極實現(xiàn)自身人力資本積累，這是爭取就業(yè)平等權(quán)益的根本。只有政府、社會和個人多方共同努力，才能加快就業(yè)性別差異的消解過程，真正實現(xiàn)兩性就業(yè)平等。本文首先介紹了論文的研究背景和意義、文獻研究綜述、研究方法以及相關(guān)的概念等基礎(chǔ)知識；接著通過分析女性員工就業(yè)位升遷中遭遇的性別歧視的表現(xiàn)，來提出促進男女員工職位升遷平等的對策和建議，具體包括：制定和實施輪崗制度，調(diào)動女性員工積極性；加大對女性員工人才隊伍的培養(yǎng)，構(gòu)建女性員工職業(yè)發(fā)展平臺；鼓勵女性員工轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，全面促進女性員工身心健康發(fā)展。從差異走向平等，代表著女性從封建社會的禁錮中解放出來。雖然這條路還任重道遠(yuǎn)，但只要堅持努力，總會達(dá)到這個目標(biāo)。致謝在大家共同的幫助和努力下，我終于順利完成了畢業(yè)論文。本文可以說是大家共同努力的結(jié)晶和心血的凝聚，筆者只是該項成果的一個載體而已。在此，我只能用這蒼白的“謝謝”二字來向他們一一致敬。首先要感謝的是我的導(dǎo)師。本文從最初的選題到后來的選材、分析、定稿都是在老師的一手指導(dǎo)下進行的。同時，在學(xué)術(shù)研究之外，老師亦十分關(guān)心自己學(xué)生的思想和生活情況，他循循善誘的教導(dǎo)以及和藹可親的笑容通常使我體驗到豁然開朗的感覺。不管在學(xué)習(xí)、生活和工作上，我都得到了老師無私的關(guān)懷和幫助。在此，“感謝”真的顯得是那樣的力不從心。同時，還要感謝我的室友及同班同學(xué)，是他們的鼎力相助給了我不斷追求上進的力量和勇氣，是他們思想的火花點燃了我持續(xù)奮斗的激情和信念。分別在即，向他們道聲“感謝!”各位評閱老師在百忙之中抽出寶貴時間對本文進行詳細(xì)指導(dǎo)和評閱，筆者實在感激不盡。在此也要對這些辛勤工作的老師們表示衷心的感謝!最后，還要特別感謝我的家人及朋友，是他們無私的愛和默默的支持給了我今天的成績和榮譽，是她們在生活和精神上的支持，使我能夠順利完成學(xué)業(yè)。對他們的感激和愛將是我一生前進的動力，謝謝你們!參考文獻[1]魏文博，趙麗君.女性就業(yè)歧視問題及相關(guān)對策研究[J].法制與社會，2008，32：232.[2]李愛蓮.女性勞動力就業(yè)：特征、問題與措施[J].理論探索，2008，01：74-77.[3]郭毅玲.關(guān)于我國女性就業(yè)歧視問題的法律思考[J].天水師范學(xué)院學(xué)報，2008，03：25-28.[4]徐旭暉.廣州市勞動力市場農(nóng)民工就業(yè)歧視問題研究[J].統(tǒng)計與決策，2008，15：97-99.[5]余晶晶.從經(jīng)濟學(xué)角度探討女性就業(yè)歧視問題[J].無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，200