零售企業(yè)人才流失的對(duì)策研究

零售企業(yè)人才流失較大的對(duì)策研究零售企業(yè)人才流失的對(duì)策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u摘要 一、緒論研究的意義與實(shí)用價(jià)值1、意義對(duì)造成我國(guó)零售企業(yè)人才流失的原因以及影響進(jìn)行了系統(tǒng)分析，為了保證零售企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，本文從內(nèi)部以及外部分析了零售企業(yè)人才流失問(wèn)題。對(duì)企業(yè)文化體系、薪酬管理體系和招聘晉升體系的構(gòu)建進(jìn)行了系統(tǒng)的分析和探討，并進(jìn)行了深入的理論分析。實(shí)用價(jià)值人才流失已成為我國(guó)零售企業(yè)發(fā)展的瓶頸，而不是融資難和配套服務(wù)難。因此，本文從多方面提出了解決人才流失的措施，為今后的人才培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。對(duì)研究我國(guó)零售企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因，并提出相應(yīng)的對(duì)策，具有重要意義。[1]于志毅，章松：《中小企業(yè)人才流失問(wèn)題及對(duì)策研究》，《科技旬刊》，[1]于志毅，章松：《中小企業(yè)人才流失問(wèn)題及對(duì)策研究》，《科技旬刊》，2011年，30頁(yè)。國(guó)內(nèi)外對(duì)人才流失研究的現(xiàn)狀國(guó)外對(duì)人才流失研究的現(xiàn)狀外國(guó)對(duì)于人才流失原因的研究，大多學(xué)者認(rèn)為員工離職的主要原因是對(duì)于工作的滿意度。自從1974年以后，由Porter等人研究發(fā)現(xiàn)，員工離職的原因，更在于組織與員工之間的承諾以及實(shí)現(xiàn)的程度。組織斗員工的承諾和實(shí)現(xiàn)程度越高，員工的離職率越低，反之離職率就越高。[[2]高立軍：《基于職業(yè)高原理論的企業(yè)人才流失分析》，西安科技大學(xué)碩士論文，2014年。2、國(guó)內(nèi)對(duì)人才流失研究的現(xiàn)狀張勉、李樹苗、趙應(yīng)珍等。通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度對(duì)于員工離職是至關(guān)重要的因素之一。王忠民、陳繼祥、續(xù)潔麗，從企業(yè)組織的角度，通過(guò)對(duì)組織所處的行業(yè)類型、組織的規(guī)模、組織的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度、組織內(nèi)部分工、來(lái)自組織的約束性、組織提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)遇、組織內(nèi)部的工作群體、組織的管理風(fēng)格及組織內(nèi)部的非正式組織等因素的分析，對(duì)員工流失進(jìn)行了研究。[3[3]王忠民,陳繼祥,續(xù)潔麗：《影響員工離職的若干組織因素》，《科學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》,2001年，75-78頁(yè)。[4]劉永安，王芳：《影響員工離職意向的因素研究》，《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》，2006年，44頁(yè)。研究方法運(yùn)用數(shù)據(jù)搜集調(diào)查法、文獻(xiàn)研究法和實(shí)際分析法相結(jié)合，從零售企業(yè)人員流失現(xiàn)狀，所造成的影響進(jìn)行調(diào)查分析，總結(jié)出零售企業(yè)人員流失的內(nèi)外部的問(wèn)題和原因，并以此提出相關(guān)的解決方案和措施。論文框架首先對(duì)零售企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的進(jìn)行調(diào)查，分析其中存在的問(wèn)題和造成的影響。然后對(duì)造成以上問(wèn)題的原因進(jìn)行探討。最后提出解決人才流失問(wèn)題的方案。二、零售企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀人才流失的現(xiàn)狀我國(guó)零售業(yè)人才流失的問(wèn)題已經(jīng)到了迫在眉睫的關(guān)頭據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2017年底，我國(guó)零售行業(yè)從業(yè)人數(shù)為677萬(wàn)人，相較于2016年的697萬(wàn)人，同比下降2.87%。以下是2018年全年較2017年超市/百貨/零售職位求職需求率對(duì)比圖據(jù)中國(guó)經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì)《中國(guó)行業(yè)人力資源狀況調(diào)查報(bào)告摘要》顯示，在零售企業(yè)的當(dāng)中，基層員工的流失率是最大的，40%的企業(yè)流失率都超過(guò)30%。2018年零售招聘需求活躍企業(yè)數(shù)占比最高的城市是成都，零售企業(yè)在所有招聘行業(yè)中占比21.71%，其次是廣州、重慶、武漢。而在2018年零售求職者典型城市分布上，零售業(yè)活躍求職者數(shù)占比最高的城市是重慶，零售行業(yè)活躍求職者在全行業(yè)活躍求職者中占比10.22%，其次是成都和上海等地區(qū)?！惰F打的零售業(yè)，流動(dòng)的店員》，中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)咨詢網(wǎng)-1991T，2019年。與其他行業(yè)相比，職工工資水平較低，增長(zhǎng)緩慢。根據(jù)同城58家招聘研究院發(fā)布的《2019年一季度人才流動(dòng)報(bào)告》，與2018年相比，2019年一季度超市/百貨/零售企業(yè)支付的薪酬有所增加，但僅達(dá)到5127元/月，與多數(shù)職業(yè)存在一定差距。人才流失對(duì)零售企業(yè)所造成的影響1、造成關(guān)鍵崗位的空缺在每一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，都有一些特殊的部門或者崗位，如開發(fā)部門，生產(chǎn)部門等，當(dāng)其中的員工選擇離職時(shí)，就會(huì)造成這些特殊部門的崗位空缺，出現(xiàn)生產(chǎn)中斷，技術(shù)開發(fā)的延誤等一系列問(wèn)題，甚至可能將企業(yè)的一些核心技術(shù)或者配方流落到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的手中，從而對(duì)企業(yè)造成無(wú)法估量的損失，影響企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)。此外，缺乏這類關(guān)鍵崗位也會(huì)降低客戶滿意度，因?yàn)樽鳛榉?wù)業(yè)的零售企業(yè)，關(guān)鍵人才在這類崗位上工作的時(shí)間越長(zhǎng)，技能熟練度業(yè)越高，知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)也就越豐富，我們?cè)侥芰私饪蛻舻男枨蠛徒?jīng)營(yíng)特點(diǎn)，就越能為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。2、使企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本增加員工離職后，崗位就產(chǎn)生了空缺，公司必然要重新招聘員工來(lái)補(bǔ)充。而在招聘時(shí)，就要通過(guò)各種宣傳方式，比如打廣告，租用場(chǎng)地現(xiàn)場(chǎng)招聘等，如果通過(guò)獵頭公司等個(gè)人介紹招聘，仍然需要支付少量的費(fèi)用。然后是新員工培訓(xùn)、考核、考核等管理費(fèi)用增加。企業(yè)還面臨著不確定因素的風(fēng)險(xiǎn)，比如他們是否能融入企業(yè)，他們是否能夠適應(yīng)新的環(huán)境，他們是否能夠適應(yīng)工作。3、人才流失造成無(wú)形資產(chǎn)流失零售企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)包括銷售的客戶資源，生產(chǎn)的核心技術(shù)，供貨商的供貨渠道，企業(yè)與員工之間的良好關(guān)系。當(dāng)生產(chǎn)部門或者開發(fā)部門的員工離職以后，可能會(huì)帶走公司的核心技術(shù)并使其流落到外面，并會(huì)使生產(chǎn)開發(fā)的進(jìn)度延誤。銷售部門的員工離職，會(huì)將原本他們熟悉的客戶資源也一并帶走，使得企業(yè)的銷售出現(xiàn)缺口。而后勤倉(cāng)管部門員工的離職，同樣會(huì)讓企業(yè)損失大量原本的供貨渠道與供貨商。一些企業(yè)管理人員的離職，會(huì)讓原本在其手下的老員工對(duì)公司產(chǎn)生不好的情緒，影響整個(gè)公司的和諧人才流失影響員工情緒和企業(yè)的形象企業(yè)員工的離職，會(huì)影響在職員工的情緒,主要體現(xiàn)在與離職員工關(guān)系較好的在職員工身上。同時(shí)也會(huì)對(duì)在職的員工產(chǎn)生一種潛在的暗示，比如這個(gè)公司是不是不好，我們?nèi)匀挥懈玫臋C(jī)會(huì)。這種對(duì)公司的質(zhì)疑是非常致命的，當(dāng)負(fù)面的情緒達(dá)到一個(gè)臨界點(diǎn)會(huì)讓其他的員工也離開公司。如果不加以控制，則會(huì)讓大量的員工離職，影響整個(gè)公司的凝聚力。大量員工離職以后，公司必定要招聘新的員工。由于之前員工的大量離職，也會(huì)讓社會(huì)上的人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑。不愿意到該企業(yè)應(yīng)聘，企業(yè)想招到人就越發(fā)的困難。從而影響企業(yè)的的整體形象，慢慢失去在行業(yè)當(dāng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。三、造成人才流動(dòng)較大的外部原因零售企業(yè)人才市場(chǎng)的供需失衡我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展以后，出現(xiàn)了大量的本土零售企業(yè)，同時(shí)大量的跨國(guó)零售企業(yè)也隨之進(jìn)入中國(guó)。這樣就導(dǎo)致了零售行業(yè)的人才極度匱乏，尤其是中高級(jí)管理人才和一些技術(shù)型的人才。這些企業(yè)為了快速占領(lǐng)我國(guó)零售行業(yè)的市場(chǎng)，在各地瘋狂的開新門店，這種開店的速度已經(jīng)不限于大城市當(dāng)中，已經(jīng)擴(kuò)展到了小縣城里。甚至于一個(gè)月就有好幾家新門店開張。我國(guó)零售行業(yè)人才本就稀少，加上專門培育相關(guān)人才的機(jī)構(gòu)更少，并且這樣的開店速度已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了零售行業(yè)人才的增加速度，使得零售企業(yè)人才市場(chǎng)的供需嚴(yán)重失衡。當(dāng)在一個(gè)小城市中，有一個(gè)新的門店開張，那么這個(gè)城市中的零售行業(yè)人才就會(huì)出現(xiàn)大量的流動(dòng)。各個(gè)不同的零售企業(yè)之間會(huì)發(fā)生員工大規(guī)模的跳槽，特別是管理人員。這就造成了零售企業(yè)人員流失率非常的高，并且缺口很大，根本無(wú)法滿足現(xiàn)有的擴(kuò)張速度。除了市場(chǎng)需求快速增長(zhǎng)外，還與職業(yè)教育與培訓(xùn)不配套有關(guān)。到目前為止，我國(guó)高職院校還沒(méi)有一個(gè)與零售業(yè)相關(guān)的專業(yè)。此外，零售人才的培訓(xùn)市場(chǎng)、培訓(xùn)教材和課程設(shè)置不規(guī)范，也導(dǎo)致零售管理人才缺乏。在我國(guó)的零售企業(yè)當(dāng)中，中高型管理人才極度匱乏。往往這一類的人才通過(guò)招聘是很難招到的，大多數(shù)只能通過(guò)自己內(nèi)部的培養(yǎng)。而在培養(yǎng)的過(guò)程中又要面臨離職，跳槽等一系列的問(wèn)題。技術(shù)型的人才也同樣缺少，例如銷售、采購(gòu)、運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)、財(cái)務(wù)、信息專業(yè)技術(shù)方面的人才。隨著零售店越來(lái)越多，技術(shù)型的人才反而很少，這已經(jīng)成為了零售企業(yè)與人才之間不可調(diào)和的矛盾。隨著越來(lái)越多的門店，基層員工的需求也越來(lái)越多，可是零售企業(yè)基層員工的招聘存在很大的難題。像沃爾瑪家樂(lè)福等超市的對(duì)外招聘中，其中銷售、理貨員、收銀員等是需求量最多的崗位。然后這些崗位同樣是到職率最低的。很多人干了幾個(gè)月就選擇離職，離職率甚至到了一半。有一定的職業(yè)歧視零售業(yè)員工給大眾的印象就是工資低，工作累，不體面。所以很多有學(xué)歷的年輕人并不愿意到零售行業(yè)工作。零售業(yè)人才不僅數(shù)量少，而且高學(xué)歷人才更加的少。只有極少數(shù)員工擁有大專以上學(xué)歷，高學(xué)歷人才更是屈指可數(shù)。因?yàn)閷?duì)員工的稀缺，而又招收不到高學(xué)歷的人才，不得不面向社會(huì)降低要求招聘員工。導(dǎo)致現(xiàn)在零售業(yè)的員工普遍學(xué)歷不高，素質(zhì)參差不齊，更加深了大眾對(duì)零售行業(yè)印象，甚至有人認(rèn)為，去超市工作的都是些干不了其他事情，低學(xué)歷，素質(zhì)低，年紀(jì)大的人。這樣的思想已經(jīng)非常普遍，深入人心。讓企業(yè)無(wú)形當(dāng)中損失了大量的人才。（三）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理我國(guó)零售行業(yè)的迅猛發(fā)展同樣也帶來(lái)了問(wèn)題，那就是我國(guó)零售業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)十分單一，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相對(duì)不合理也造成了大量零售從業(yè)人員流失。為了滿足不同群體的消費(fèi)需求，我國(guó)零售企業(yè)經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，已經(jīng)形成了自己的業(yè)態(tài)。不同的業(yè)態(tài)提供的商品有著顯著差異。公司根據(jù)客戶不同的消費(fèi)需求，在細(xì)化消費(fèi)水平的前提下，對(duì)主題鮮明的商品進(jìn)行錯(cuò)位管理和銷售，其關(guān)鍵是明確與之對(duì)應(yīng)的消費(fèi)群體。但是相同類型的零售企業(yè)為消費(fèi)者提供的商品又如出一轍，目標(biāo)群體基本相同，商品布局和商場(chǎng)設(shè)置差異較小。消費(fèi)者對(duì)固定零售品牌缺乏認(rèn)知度，企業(yè)以價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)為主，利潤(rùn)越來(lái)越低。為了更高的收益必將延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間，改變員工的工作環(huán)境使其越來(lái)越差，降低員工的工資水平，進(jìn)一步加劇員工的離職率。近20年來(lái)，隨著國(guó)外零售業(yè)的發(fā)展，已經(jīng)創(chuàng)造了各種各樣的業(yè)務(wù)類型，并滿足了人們的各種需求。這些新業(yè)態(tài)不僅增強(qiáng)了自身的競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)力，而且企業(yè)也獲得了較高的利潤(rùn)，降低了員工的工作難度，這些公司可以培養(yǎng)更好的后備人才和員工。隨著我國(guó)零售業(yè)的發(fā)展，將會(huì)出現(xiàn)大規(guī)模的商業(yè)零售集團(tuán)，這種趨勢(shì)可以有效地改變我國(guó)零售業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，使零售企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)縮小，提高零售業(yè)在整個(gè)經(jīng)濟(jì)體系中的的競(jìng)爭(zhēng)水平，從而提高零售業(yè)從業(yè)人員對(duì)于其他行業(yè)人才的吸引力。對(duì)于人才市場(chǎng)的供求失衡，只有在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)趨于合理的情況下才能得到緩解。四、造成人才流動(dòng)較大的內(nèi)部原因(一)缺乏規(guī)范的招聘方法1、沒(méi)有良好的人力資源規(guī)劃和工作分析企業(yè)招聘急著填補(bǔ)空缺職位。在沒(méi)有考慮企業(yè)未來(lái)發(fā)展的背景下，對(duì)人員的供求沒(méi)有預(yù)測(cè)。缺乏規(guī)范性的征聘計(jì)劃以及充分的工作人員儲(chǔ)備和發(fā)展規(guī)劃。征聘方面的困難在于籌備征聘過(guò)程中缺乏對(duì)員額的分析不夠透徹。沒(méi)有明確界定現(xiàn)有員額的職能，也沒(méi)有編制征聘和甄選資料的基礎(chǔ)。2、沒(méi)有對(duì)招聘進(jìn)行效果評(píng)估大多數(shù)企業(yè)在招聘中，無(wú)論是從新征聘工作人員的能力角度，還是從他們的工作角度，都沒(méi)有對(duì)征聘效率進(jìn)行評(píng)估；無(wú)法評(píng)估征聘效率，因?yàn)樗鼪](méi)有為以后的征聘提供信息。3、招聘的方法過(guò)于單一目前，零售店的招聘渠道主要是熟人介紹和市場(chǎng)招聘等傳統(tǒng)方式。人才和公司網(wǎng)站，等傳統(tǒng)方式。通過(guò)熟人介紹很容易讓員工形成不同的團(tuán)體，容易產(chǎn)生“敵對(duì)的工作環(huán)境”。目前，基層工作人員受教育程度不高，工作人員素質(zhì)普遍不高。4、選拔方式單一選拔是一個(gè)為了充分了解確定應(yīng)聘者是否符合崗位和企業(yè)要求的過(guò)程。目前選拔的方式主要有篩選申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷、筆試、面試、心理測(cè)試和測(cè)評(píng)中心等方法。而對(duì)于目前的零售企業(yè)來(lái)說(shuō)，選拔的手段只是簡(jiǎn)歷的篩選和面試，方式過(guò)于單一，無(wú)法更加深入的了解應(yīng)聘者的知識(shí)水平、實(shí)踐技能、個(gè)性特征和職位的契合程度。此外，采用訪談法，企業(yè)耗費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力和時(shí)間。5、面試的過(guò)程不規(guī)范面試是為了了解候選人的知識(shí)水平、能力、智力和個(gè)人心理特征，而以下問(wèn)題是零售企業(yè)面試過(guò)程中常見的問(wèn)題。面試前缺乏準(zhǔn)備。在面試開始前，沒(méi)有設(shè)立面試小組，只有人事部的人員負(fù)責(zé)招聘。未設(shè)計(jì)評(píng)估表和訪談問(wèn)題提綱，未選擇合適的訪談?lì)愋汀Ｃ嬖嚨倪x擇太過(guò)于隨意，沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況或者根據(jù)所招聘的需求經(jīng)行選擇安排，可能會(huì)讓應(yīng)聘者感到不適（2）面試的問(wèn)題過(guò)于單一、統(tǒng)一死板。沒(méi)有很靈活的問(wèn)題，大多數(shù)沒(méi)有在面試之前就設(shè)計(jì)好問(wèn)題提綱。也沒(méi)有根據(jù)應(yīng)聘崗位設(shè)計(jì)針對(duì)性的相關(guān)問(wèn)題。（3）在面試階段結(jié)束后，沒(méi)有對(duì)面試進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估。在面試中，主考官基本依靠相應(yīng)考生的主觀印象來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。沒(méi)有科學(xué)規(guī)范的面試評(píng)估表，對(duì)相應(yīng)考生的評(píng)估也缺乏客觀統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。（4）人力資源部門與用人部門之間缺乏良好的溝通合作。在目前的招聘過(guò)程中，雖然用人的崗位與崗位要求是由用人單位來(lái)提出的。但是到了招聘的時(shí)候，往往用人的部門不會(huì)參與到招聘過(guò)程當(dāng)中。都是由人力資源部門一手完成。完成招聘員工入職以后，對(duì)于員工的培訓(xùn)也幾乎都是由人力部門完成，這就造成了當(dāng)員工上崗后一些崗位技能過(guò)于生疏，導(dǎo)致工作的效率不高，使得整個(gè)招聘不理想。包括后續(xù)的考核也都是由人力部門完成，而一些具體的工作細(xì)節(jié)卻無(wú)法得知，考核的結(jié)果也不能讓人信服。（二）沒(méi)有吸引員工的獨(dú)特企業(yè)文化和完整的培訓(xùn)體系企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)的“靈魂”。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，良好的企業(yè)文化不僅能增加員工對(duì)于企業(yè)的信賴與忠誠(chéng)度，以及整個(gè)公司的凝聚力，還能提高工作的效率。目前，大多數(shù)零售商的員工流失率很高，導(dǎo)致一些管理者對(duì)損失漠不關(guān)心又無(wú)可奈何。很多員工對(duì)于公司沒(méi)有很強(qiáng)的歸屬感、認(rèn)同感或共同價(jià)值觀，企業(yè)對(duì)于未來(lái)的發(fā)展理念和員工價(jià)值觀之間的差異導(dǎo)致了人才流失。零售企業(yè)大多沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略，只求眼前的發(fā)展，嚴(yán)重限制了人才的培養(yǎng)。然而，隨著行業(yè)中越來(lái)越多的技術(shù)工人的成熟，他們?nèi)狈Ρ匾闹R(shí)和開發(fā)工具。這使得許多專業(yè)人士很難留在這個(gè)行業(yè)，即使他們對(duì)企業(yè)或行業(yè)有一定的了解，這也是就業(yè)不足的原因?，F(xiàn)在整個(gè)零售行業(yè)的員工整體素質(zhì)很差，需要培訓(xùn)。與國(guó)外相比，一些高等教育機(jī)構(gòu)提供專業(yè)培訓(xùn)，而大型企業(yè)則有自己的學(xué)院。在這方面，我國(guó)零售企業(yè)十分匱乏。歸結(jié)來(lái)說(shuō)，我國(guó)零售企業(yè)缺乏專業(yè)群體的形成和培養(yǎng)機(jī)制。（三）缺乏合理的薪酬福利待遇制度目前，零售商主要采用以崗位工資為基礎(chǔ)的工資制度。零售商的雇員對(duì)相對(duì)工資不是很高。缺乏內(nèi)部公正。工資分配制度的主要問(wèn)題是公平。大多數(shù)零售企業(yè)沒(méi)有明確的績(jī)效評(píng)價(jià)，或者目標(biāo)不夠明確，導(dǎo)致各種福利待遇存在問(wèn)題。五、關(guān)于解決零售企業(yè)人才流失的對(duì)策(一)以科學(xué)的方法招聘企業(yè)真正需要的人才1、進(jìn)行人力資源規(guī)劃和崗位工作分析根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，內(nèi)外環(huán)境條件的變化，對(duì)現(xiàn)有以及未來(lái)的人力資源的需要進(jìn)行分析和評(píng)估，制定人力資源規(guī)劃，并開展招聘。而后對(duì)招聘崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行分析，制定崗位工作說(shuō)明書。為后續(xù)的招聘工作提供必要的參考。豐富招聘的方式（1）校園招聘受教育程度以高中以下為主的基層員工，大多需要進(jìn)一步提高自身的綜合素質(zhì)。對(duì)于出納、客服、導(dǎo)購(gòu)等崗位，可以采取校園招聘，在降低招聘成本的同時(shí)，也能在大學(xué)中吸收更多的高學(xué)歷人才，變相提高了員工的整體素質(zhì)。（2）定時(shí)現(xiàn)場(chǎng)招聘選擇固定的一個(gè)時(shí)間經(jīng)行現(xiàn)場(chǎng)招聘，比如一個(gè)月或者一個(gè)季度。在各個(gè)門店中規(guī)劃出一個(gè)特定的區(qū)域，可以吸引很多前來(lái)的顧客，一方面可以提高企業(yè)的知名度，另一方面這其中可能就有企業(yè)所需要的人才。（3）網(wǎng)絡(luò)招聘在21世紀(jì)的今天，網(wǎng)絡(luò)越來(lái)越發(fā)達(dá)，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)成了人們獲取各種信息必不可少的東西。將招聘的信息發(fā)布到網(wǎng)上，可以讓更多的人看到，并且也能大量減少招聘的成本。3、豐富選拔方式為充分了解應(yīng)聘者的知識(shí)水平、技能、個(gè)性特征等，為最終招聘提供衡量標(biāo)準(zhǔn)，提高新員工素質(zhì)，建議在選拔中增加筆試和心理測(cè)試。4、規(guī)范面試流程在大多零售企業(yè)當(dāng)中，面試的過(guò)程并不規(guī)范，這樣直接影響到了最終的招聘結(jié)果。因此非常有必要對(duì)面試過(guò)程進(jìn)行規(guī)范。遵循“準(zhǔn)備、開始、實(shí)施、結(jié)束、評(píng)估”的面試流程。要嚴(yán)格規(guī)范面試的結(jié)構(gòu)、內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確保評(píng)價(jià)的可靠性和有效性。5、加深用人部門與人力資源部之間的合作溝通在招聘時(shí)，用人部門不會(huì)參與到招聘的過(guò)程當(dāng)中，幾乎由人力部門一首完成,兩者之間缺乏良好的合作溝通。可能會(huì)導(dǎo)致招聘的員工與用人部門的要求存在很大的差異,不能勝任崗位的工作,而且白白浪費(fèi)了公司的招聘資源。更有可能會(huì)使用人部門與人力部門間產(chǎn)生矛盾，影響公司和諧。所以在招聘時(shí)應(yīng)該加強(qiáng)人力部門和用人部門的合作溝通程度。共同參與、討論、確認(rèn)招聘的崗位數(shù)量、需求。在篩選、面試、筆試過(guò)程中，用人部門也應(yīng)派出代表參與。（二）建設(shè)有特色的企業(yè)文化和完整的培訓(xùn)晉升體系一個(gè)好的、獨(dú)特的企業(yè)文化是需要企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展方向和需求，內(nèi)外部環(huán)境，員工的主要構(gòu)成為基準(zhǔn)，慢慢形成的。它不是一瞬間就有的，是要通過(guò)時(shí)間的積累，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)才會(huì)形成。良好的企業(yè)文化是要求員工與企業(yè)之間有著共同的價(jià)值觀、精神和理念。價(jià)值觀的準(zhǔn)確定位是塑造健康企業(yè)形象的核心，價(jià)值觀是內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，不影響外在的效果，需要企業(yè)職工有一個(gè)明確的目標(biāo)，并引導(dǎo)他們到工作所需的思想環(huán)境中去。這種共同的價(jià)值觀，精神和理念不是硬性的要求，是一種潛移默化的存在。有的員工可能一開始就與公司有著共同的價(jià)值觀和理想，可大多數(shù)員工并不是。需要企業(yè)慢慢的引導(dǎo)，將這樣獨(dú)特的企業(yè)文化逐步深入到員工內(nèi)心當(dāng)中，并以此同步到日常工作中。慢慢對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感與認(rèn)同感。要形成企業(yè)文化，必須真正的做到以人為本。關(guān)心員工、體諒員工、尊重員工、認(rèn)可員工，讓員工充分體現(xiàn)出自己的價(jià)值。關(guān)于價(jià)值觀，必須從實(shí)際情況出發(fā)，并能完全榮譽(yù)到工作當(dāng)中。在建設(shè)有特色的企業(yè)文化時(shí)，高層要做好帶頭作用，以此帶動(dòng)員工共同孕育優(yōu)秀的企業(yè)文化。建立完整的培訓(xùn)晉升體系要做到下幾點(diǎn):1、重視員工培訓(xùn)，把員工培訓(xùn)放在第一位。只有做好員工的培訓(xùn)才能讓員工更好的投入到工作中，提高工作效率，從而增加整個(gè)企業(yè)的盈利。2、建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。培訓(xùn)不是盲目和不切實(shí)際的，應(yīng)當(dāng)符合企業(yè)的需求以及員工自身的需求，從實(shí)際出發(fā)合理、有計(jì)劃、有系統(tǒng)的制定，與晉升體系薪酬體系相配合。通常一個(gè)完整的員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)部分組成。企業(yè)在發(fā)展到不同的階段對(duì)于員工的培訓(xùn)也不相同，應(yīng)循序漸進(jìn)。此外還可以借鑒一些成功企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。3、做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。每一個(gè)人工作，除了得到應(yīng)有的薪酬以外，還有人生的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該全面了解員工各個(gè)方面，包括性格特征，綜合能力，對(duì)于未來(lái)的期望，以及自身的潛力等等。在根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向，發(fā)展的需要和目標(biāo)。為員工建立合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，既能滿足員工對(duì)未來(lái)的期望，實(shí)現(xiàn)了自我的價(jià)值，同時(shí)也讓企業(yè)獲得更好的發(fā)展。（三）提高薪酬福利待遇提高薪酬水平，優(yōu)化薪酬體系。零售企業(yè)要提高工資水平，優(yōu)化工資獎(jiǎng)勵(lì)制度。始終掌握同一行業(yè)的工資水平，在同一行業(yè)的工資水平上具有優(yōu)勢(shì)，特別是對(duì)中高級(jí)員工；做出重大貢獻(xiàn)的企業(yè)應(yīng)提供相應(yīng)的薪酬；優(yōu)化績(jī)效考核體系，做到公平?？己说哪康氖欠乐箚T工有負(fù)面情緒，真實(shí)反映員工的能力，考核應(yīng)盡可能公平、公正、公開，以對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)為真實(shí)依據(jù)。（四）確立“以人為本”的管理理念多年來(lái)，我國(guó)零售企業(yè)一直存在一個(gè)重大的誤區(qū)，把銷售業(yè)績(jī)、市場(chǎng)占有率、利潤(rùn)等指標(biāo)作為評(píng)判一個(gè)企業(yè)是否優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)。而忽略了人才對(duì)于企業(yè)的重要性。只有把以人為本的管理理念貫徹到底，才能變成一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)。人才對(duì)于企業(yè)而言，就如同人的血液一樣。因此，要重視人才，吸收更多的人才，并留住人才。在實(shí)際工作中，企業(yè)要調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘員工的潛能，確保人力資源的優(yōu)化配置，建立了競(jìng)爭(zhēng)性晉升機(jī)制。企業(yè)應(yīng)采用競(jìng)爭(zhēng)性量化指標(biāo)，外部員工首先通過(guò)外部候選人提供試用上崗培訓(xùn)。在企業(yè)招聘員工有一個(gè)適應(yīng)期，然后看看他是否能發(fā)揮自己的潛力。如果工作人員之間存在差距，必須充分考慮工作人員的意見，并酌情予以落實(shí)。最后通過(guò)激勵(lì)的方式帶動(dòng)員工的工作積極性，讓每一個(gè)員工覺(jué)得工作是一件值得高興的事情，而不是帶著負(fù)面的情緒去工作。去了解調(diào)查每一位員工，根據(jù)他們需求的不同，建立不同的激勵(lì)機(jī)制。例如工資、獎(jiǎng)金、津貼和晉升、改善環(huán)境、工作自由等。結(jié)論目前，我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的道路上，零售企業(yè)也面臨著更多的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。為了我國(guó)零售業(yè)更加良好的發(fā)展，提高我國(guó)零售業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，解決我國(guó)零售業(yè)的人才流失問(wèn)題，為零售企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)營(yíng)空間，培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)所急需的人才，改變產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。同時(shí)，零售企業(yè)也應(yīng)樹立正確的人才觀念，尊重人才、吸收人才、留住人才。建立完善的人力資源管理體系和培訓(xùn)機(jī)制，建設(shè)有特色的企業(yè)文化和完整的企業(yè)制度，履行誠(chéng)實(shí)守信的原則，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，建立有效規(guī)范和科學(xué)的人才招聘，激勵(lì)機(jī)制，善于發(fā)現(xiàn)身邊的人才，避免盲目引進(jìn)人才。我們不僅要完善自己的制度，而且要從人道主義、尊重知識(shí)、尊重人才的角度出發(fā)。創(chuàng)造有利于工作和發(fā)展的環(huán)境。只有這樣，才能逐步解決零售商的虧損問(wèn)題和人才流失的問(wèn)題，促進(jìn)零售業(yè)的健康發(fā)展。為社會(huì)提供良好的服務(wù)。參考文獻(xiàn)萬(wàn)璽：《招聘管理》，北京科學(xué)出版社，2011年，188-189頁(yè)。卜艷芳：《超市招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策》，《北方經(jīng)貿(mào)》，2017年，188-189頁(yè)碼。徐燁：《淺談中小企業(yè)招聘人才策略研究》，《管理觀察》，2012年，68頁(yè)。丁誠(chéng)周：《小型零售企業(yè)薪酬管理優(yōu)化研究》，中國(guó)海洋大學(xué)碩士論文,2012年。陳瑞君：《零售業(yè)人員情緒勞動(dòng)、情緒耗竭與心理健康的關(guān)系研究》，河南大學(xué)碩士論文，2006年。孫少博：《戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)組織效能的影響研究》，山東大學(xué)碩士論文,2008年。蔣璇：《企業(yè)人力資源管理模式研究》，《經(jīng)營(yíng)管理者》，2009年，175頁(yè)。彭劍鋒：《人力資源管理概論》,上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003年。劉善仕：《中國(guó)企業(yè)高校工作系統(tǒng)研究》,華南理工大學(xué)出版社，2007年。沈晗耀，魏德俊：《經(jīng)營(yíng)者持股操作指