要素比較法 (2)課件

要素比較法小組成員：石盼楊園媛劉澤冰要素比較法(2)目錄要素比較法簡介要素比較法的操作步驟要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法比較要素比較法(2)要素比較法簡介要素比較法是按決定的評價(jià)因素對選定的標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行評分定級，制定出標(biāo)準(zhǔn)崗位分級表，把非標(biāo)準(zhǔn)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位分級表對比并評價(jià)相對位置的方法。要素比較法是一種量化的職位評價(jià)技術(shù)，它需要用到的報(bào)酬要素比其他方法更多。在要素比較法中要多次選擇報(bào)酬要素，并據(jù)之分別對職位進(jìn)行多次排序。最后則要把每個(gè)職位在各個(gè)報(bào)酬要素上的得分通過加權(quán)得出一個(gè)總分，然后得到一個(gè)總體職位序列分。要素比較法(2)要素比較法的步驟獲取職位信息，確定報(bào)酬要素選擇典型職位根據(jù)報(bào)酬要素將關(guān)鍵職位排序?qū)⒚總€(gè)典型職位的薪資水平分配到其內(nèi)部的各個(gè)報(bào)酬要素上去根據(jù)每個(gè)報(bào)酬要素的價(jià)值將職位進(jìn)行多次排序根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵職位建立典型職位報(bào)酬要素等級基準(zhǔn)表使用典型職位報(bào)酬要素等級基準(zhǔn)表來確定其他職位的工資要素比較法(2)1)

獲取職位信息，確定報(bào)酬要素要素比較法要求仔細(xì)、全面地分析職位。先要制作職位描述，然后制作職位說明書，尤其要注意評價(jià)決定使用的報(bào)酬要素。本奇對要素選擇示例：1、對體力勞動，他采取下列因素：智力、技能、體力、責(zé)任、工作條件。2、對職員、技術(shù)和管理人員，他采用下列因素：智力、技能、身體因素（包括工作條件）、監(jiān)督管理的責(zé)任、其他責(zé)任。要素比較法(2)要素比較法通常使用以下報(bào)酬因素：a.心理要求；b.身體要求；c.技術(shù)要求；d.職責(zé)；e.工作條件。下面是這5個(gè)要素的定義示例。心理要求A（先天的）心理特征，如智力、記憶力、推理能力、語言表達(dá)能力、人際關(guān)系處理能力和想象力B（后天的）基礎(chǔ)教育，如語法和算術(shù)，或?qū)w育、世界大事的了解程度C(后天的)專業(yè)知識，如化學(xué)、工程學(xué)、會計(jì)學(xué)、廣告學(xué)等要素比較法(2)技術(shù)A（后天的）身體協(xié)調(diào)能力，如操作機(jī)器、重復(fù)操作、精確協(xié)調(diào)、靈巧程度、組裝、歸類等B（后天的）提高身體協(xié)調(diào)能力必須的專門職業(yè)知識只能通過實(shí)際操作獲得，不要同普通教育或?qū)I(yè)知識相混淆。要多進(jìn)行思想表達(dá)方面的訓(xùn)練身體要求A身體素質(zhì)，如坐、站、走、爬、拉、舉等能力，要同時(shí)考慮各種能力的大小和持續(xù)時(shí)間B身體狀況，如年齡、身高、體重、性別、健康程度和視力要素比較法(2)職責(zé)A對原材料、加工材料、工具、設(shè)備和財(cái)產(chǎn)所承擔(dān)的責(zé)任B對錢或流通票據(jù)所承擔(dān)的責(zé)任C對盈利或虧損、儲蓄或投資等方法革新所承擔(dān)的責(zé)任D對公共合同所承擔(dān)的責(zé)任E所承擔(dān)的記錄責(zé)任F所承擔(dān)的監(jiān)督責(zé)任工作條件A環(huán)境影響，如氣溫、通風(fēng)、照明、噪音、擁擠度、工作同事等B來自工作或環(huán)境的傷害C工時(shí)要素比較法(2)2)

選擇典型職位由評價(jià)小組挑選出15～20個(gè)關(guān)鍵職位。

[關(guān)鍵基準(zhǔn)職位的條件：目前的報(bào)酬水平基本上是合理的；工作內(nèi)容為人們所熟知；得到當(dāng)事人的贊同；在一段時(shí)間內(nèi)保持穩(wěn)定；包括評價(jià)要素的所有方面；職位的薪酬水平一般要為管理者及其職員所接受；工作間的工資差別要保持相對穩(wěn)定；要為社會勞動所確認(rèn)。一般需要確定15-20個(gè)關(guān)鍵基準(zhǔn)職位]要素比較法(2)3)

根據(jù)報(bào)酬要素將關(guān)鍵職位排序這里要求評價(jià)者根據(jù)上述5個(gè)要素之一將關(guān)鍵職位排序。排序過程以職位描述和職位說明書為基礎(chǔ)。通常由評價(jià)委員會每個(gè)成員分別將職位排序，然后再開會合議每個(gè)職位的序列值。評價(jià)結(jié)果如下表所示。該表表明如何分別依據(jù)5個(gè)報(bào)酬因素對關(guān)鍵職位進(jìn)行排序。要素比較法(2)對典型職位的報(bào)酬要素進(jìn)行排序

心理要求生理要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件焊工14112起重工31344沖床工23223保安42431要素比較法(2)評價(jià)者心理要求身體要求技術(shù)要求承擔(dān)責(zé)任工作條件合計(jì)甲10%(0.5)20%(1)15%(0.75)25%(1.25)30%(1.50)100%(5)乙15%(0.75)10%(0.5)15%(0.75)40%(1.75)20%(1)100%(5)丙5%(0.25)25%(1.25)15%(0.75)35%(1.75)20%(1.00)100%(5)合計(jì)0.50.9170.7501.6671.16754）將每個(gè)典型職位的薪資水平分配到

其內(nèi)部的各個(gè)報(bào)酬要素上去要素比較法(2)5)根據(jù)每個(gè)報(bào)酬要素的價(jià)值將職位進(jìn)行多次排序根據(jù)每一種報(bào)酬要素將職位排序

小時(shí)工資心理要求生理要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件焊工9.804.00(1)0.40(4)3.00(1)2.00(1)0.40(2)起重工5.601.40(3)2.00(1)1.80(3)0.20(4)0.20(4)沖床工6.001.60(2)1.30(3)2.00(2)0.80(2)0.30(3)保安4.001.20(4)1.40(2)0.40(4)0.40(3)0.60(1)要素比較法(2)6)根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵職位現(xiàn)在，對每個(gè)關(guān)鍵職位都有兩種排序方案：a.根據(jù)步驟3得出的最初的排序方案，它表明依據(jù)5個(gè)報(bào)酬要素將各職位排序的結(jié)果；b.反映了每個(gè)報(bào)酬因素在各職位的工資權(quán)數(shù)。據(jù)此可以得到下表所示的結(jié)果。下表中：A：根據(jù)第3步得出的每個(gè)要素的值；$：根據(jù)第5步對每個(gè)要素的工資分配做出的排序。要素比較法(2)根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵職位

心理要求生理要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件A$A$A$A$A$焊工1144111122起重工3311334444沖床工2233222233保安4422443311要素比較法(2)7)建立典型職位報(bào)酬要素等級基準(zhǔn)表一旦確定了可用的、“真實(shí)的”關(guān)鍵職位，下一步就是要建立職位報(bào)酬等級，如下表。要素比較法(2)典型職位報(bào)酬要素等級基準(zhǔn)表工資水平心理要求生理要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件0.20

起重工起重工0.30

沖床工0.40

焊工保安保安焊工0.50

0.60

保安0.70

0.80

沖床工

0.90

1.00

1.10

1.20保安

1.30

沖床工

1.40起重工保安主管

1.50

主管

主管1.60沖床工

1.70

1.80

起重工主管

1.90

2.00

起重工沖床工焊工

2.20

要素比較法(2)2.40主管

2.60

2.80

3.00

焊工

3.20

3.40

3.60

3.80

4.00焊工

4.20

4.40

4.60

4.80

要素比較法(2)8)使用典型職位報(bào)酬要素等級基準(zhǔn)表來確定其他職位的工資可以依照各要素將要評價(jià)的其他職位同相應(yīng)的職位比較等級對應(yīng)起來。要素比較法(2)要素計(jì)點(diǎn)法與要素比較法的比較要素計(jì)點(diǎn)法要素比較法指確定標(biāo)尺性崗位在勞動力市場薪酬標(biāo)準(zhǔn),將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn).選擇關(guān)鍵評價(jià)要素和權(quán)重劃分等級,對每個(gè)崗位進(jìn)行評估要素比較法要素比較法(2)要素計(jì)點(diǎn)法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適應(yīng)企業(yè)能量化,避免主觀因素設(shè)計(jì)復(fù)雜,對管理水平要求較高對崗位不雷同,對崗位設(shè)置不穩(wěn)定,對精確度要求較高要素比較法(2)要素比較法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適應(yīng)企業(yè)能直接得到各崗位的薪酬水平應(yīng)用不普通,要經(jīng)常做薪酬調(diào)整,成本較高能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素