06-薪酬制度設(shè)計(jì)及管理策略

第章

薪酬制度設(shè)計(jì)

及治理策略6規(guī)律寓意圖示

薪酬概念廣義地說，薪酬是指員工從企業(yè)獲得的一切個人收益，包括直接的或間接的、內(nèi)在的或外在的、貨幣的或非貨幣的全部形態(tài)的正面報(bào)償。薪酬工程分類工作條件方面的內(nèi)在薪酬工作性質(zhì)方面的薪酬根底薪酬〔工資，薪水〕直接薪酬短期獎酬〔獎金，利潤共享〕外在薪酬長期收益〔期股權(quán)收益〕間接薪酬—公共、個人、薪假、生活等福利樹立廣義薪酬概念的意義全面把握組織鼓舞問題的內(nèi)在和外在含義結(jié)合中國國情正視金錢及外在薪酬的現(xiàn)實(shí)作用在現(xiàn)代組織HR治理中更加重視工作本身的內(nèi)在鼓舞意義在實(shí)際薪酬設(shè)計(jì)中探究處理內(nèi)外在薪酬工程的平衡關(guān)系薪酬治理：“金錢”鼓舞價(jià)值論錢不是萬能的！盡管沒錢萬不能。金錢女神蒙妮坦的富有和光線很簡潔使人迷惑夢想。金錢要義

TadCrawford

金錢作為一般等價(jià)物的貨幣，其價(jià)值具有象征意義。金錢之所以如此被人崇拜，從根源上來看，由于它具有神圣性。金錢問題總讓我們感到性命攸關(guān)。金錢代表了外在的豐富，而靈魂則要求內(nèi)在的豐富，二者的關(guān)系常常令我們迷惑。金錢與人類可持續(xù)進(jìn)展有關(guān)。“借債還錢”，是人與人之間的一種動態(tài)支付關(guān)系，反映的是大自然中全部生靈在天堂與地域之間的輪回關(guān)系。我們今日的貨幣信用雖然不再根植于對金銀的信任，也是根植于對社會、對政府、對每個勞動者的信任。為什么國人拿錢不能理直氣壯？傳統(tǒng)社會秩序和制度環(huán)境使然為富者不仁自毀了形象儒家義利對立觀和小農(nóng)平均主義文化傳統(tǒng)影響堂堂正正做人勤勤懇懇工作理直氣壯拿錢

“拿錢多少”是一個綜合性的價(jià)值表現(xiàn)，不能將“金錢”純粹看作是一種物質(zhì)財(cái)寶的象征。兩點(diǎn)推論收入安排公正感與鼓舞效應(yīng)論工資福利向下剛性與人生幸福相對論薪酬治理框架薪酬政策：企業(yè)付酬的根本原則、導(dǎo)向和目標(biāo)薪酬工程：企業(yè)薪酬內(nèi)容體系薪酬構(gòu)造：企業(yè)為保證內(nèi)部公正性而形成的不同工作職位間薪酬的相比按例和確定差距薪酬水平：企業(yè)為保持外部競爭性要求而確定的相對于其他組織或市場一般水平的薪酬水準(zhǔn)薪酬策略：具體的薪酬支付技巧或藝術(shù)薪酬構(gòu)造-水平政策指導(dǎo)線根本薪酬設(shè)計(jì)“根本薪酬”，是企業(yè)對員工勞動或工作奉獻(xiàn)的根底性回報(bào)，是權(quán)重最直接的效價(jià)值。根本薪酬設(shè)計(jì)的根本任務(wù)，就是依據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部狀況確定恰當(dāng)?shù)男匠暾?，以此為指?dǎo)進(jìn)展工作職位評價(jià)，為組織中不同層次的工作確定其薪酬的相對價(jià)值和確定差額，據(jù)此設(shè)置企業(yè)薪酬的總體水平和構(gòu)造，并制定相應(yīng)的薪酬支付措施。工作職位評價(jià)方法比較性質(zhì)比較基準(zhǔn)整體定性比較分解定量比較兩兩直接比較排序定級法因素比較法標(biāo)尺間接比較標(biāo)尺套級法標(biāo)尺評分法分假設(shè)干工作類別定義各級別標(biāo)準(zhǔn)按標(biāo)準(zhǔn)套級評定標(biāo)尺套級法因素比較法第一步，對各工作職位的相對價(jià)值進(jìn)展因素分解，選擇確定共同的賦酬因素，并進(jìn)展明確定義；其次步，選擇企業(yè)全部工作職位中具有代表性的關(guān)鍵工作職位。所選代表性工作職位一般要涵蓋面廣，員工普遍生疏和認(rèn)可，能代表不同工作類別和賦酬水準(zhǔn)，而且有明確定義的工作說明和清晰的工作描述；第三步，依次按所選付酬因素，對各關(guān)鍵性工作職位進(jìn)展評價(jià)，并賜予其相應(yīng)薪酬金額，計(jì)算出各關(guān)鍵性工作職位的薪酬總水平；第四步，參照相應(yīng)關(guān)鍵性工作職位在各因素上的賦酬金額，為其他工作職位的賦酬因素確定相應(yīng)薪值水平，并加總計(jì)算各自的薪酬總額。將企業(yè)全部工作職位劃分為假設(shè)干類別，并對各類工作職位價(jià)值進(jìn)展因素分解，選擇確定共同的賦酬因素，并進(jìn)展明確定義。依據(jù)各賦酬因素相對重要性給出其權(quán)重，制訂標(biāo)尺評重量表。借助一套轉(zhuǎn)換表，將各種工作職位的相對價(jià)值轉(zhuǎn)換成對應(yīng)的薪酬金額。標(biāo)尺評分法海氏評價(jià)法海氏評價(jià)法，實(shí)質(zhì)上是將賦酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智能水平、解決問題力氣和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評價(jià)量表，最終將所得分值加以綜合算出各個工作職位的相對價(jià)值。智能水平：海氏評價(jià)指導(dǎo)圖表之一所謂智能水平，是指使績效到達(dá)可接收程度所必需具備的特地業(yè)務(wù)學(xué)問及其相應(yīng)的實(shí)際操作技能。具體包含三個層面：1〕有關(guān)科學(xué)學(xué)問、特地技術(shù)及操作方法〔表中用T表示〕，分為根本的、初等業(yè)務(wù)的、中等業(yè)務(wù)的、高等業(yè)務(wù)的、根本特地技術(shù)的、嫻熟特地技術(shù)的、精通特地技術(shù)的和權(quán)威特地技術(shù)的八個等級；2〕有關(guān)預(yù)備、組織、執(zhí)行、把握及評價(jià)等治理訣竅〔表中用M表示〕，分為起碼的、有關(guān)的、多樣的、廣博的和全面的五個等級；3〕有關(guān)鼓舞、溝通、協(xié)調(diào)、培育等人際關(guān)系技巧〔表中用H表示〕，分為根本的、重要的和關(guān)鍵的三個等級。這三個成分的每一種組合分值，即為該職位智能水平的相對價(jià)值。表中各數(shù)值的相對差異，遵循心理測量學(xué)所謂15%韋伯分級定律。解決問題力氣

海氏評價(jià)指導(dǎo)圖表之二關(guān)于解決問題力氣〔用Q表示〕，海氏評價(jià)法將之看作是智能水平的具體運(yùn)用，因此以智能水平利用率〔%〕來測量。進(jìn)一步分為兩個層面：1〕環(huán)境因素，即環(huán)境對當(dāng)事者所設(shè)限定條件的松緊程度，分為八個等級；2〕問題難度，即解決問題對當(dāng)事者制造性思維要求的猛烈程度，分為五等級。風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任：海氏評價(jià)指導(dǎo)圖表之三所謂風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，是指工作職位擔(dān)當(dāng)者的行動自由度、行為后果影響及職位責(zé)任大小。行動自由度〔表中用F表示〕是工作職位受指導(dǎo)和把握的程度，分為有規(guī)定的、受把握的、標(biāo)準(zhǔn)化的、一般性標(biāo)準(zhǔn)的、有指導(dǎo)的、方向性指導(dǎo)的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指引的和一般性無指引的等九個量級。行為后果影響〔表中用I表示〕分為后勤性和詢問性間接幫助作用，與分?jǐn)傂院椭饕灾苯佑绊懽饔脙纱箢悺⑺膫€級別。風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任〔表中用R表示〕分為微小、少量、中級和大量四個等級，并有相應(yīng)的金額范圍。海氏評價(jià)法綜合評價(jià)算式Wi=γ[fi(T，M，H)·Q]+β[fi〔F，I，R〕]Wi：第i種工作職位的相對價(jià)值；[fi(T，M，H)Q]：第i種工作職位人力資本存量使用性價(jià)值；fi〔F，I，R〕：第i種工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價(jià)值；γ、β：分別表示第i種工作職位人力資本存量使用性價(jià)值和增量創(chuàng)新性價(jià)值的權(quán)重，γ+β=1。一般狀況下，γ、β的取值大致有三種狀況：1〕γ=β，如會計(jì)、技工等工作職位的情形；2〕γ>β，如工程師、營銷員等工作職位的情形；3〕γ<β，如總裁、副總裁、經(jīng)理人員等工作職位的情形。根本薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)確定薪酬水平-構(gòu)造政策性指導(dǎo)線確定時期企業(yè)的薪酬政策薪酬市場調(diào)查及外部公剛要求內(nèi)部工作職位評價(jià)結(jié)果確定不同薪酬等級的具體賦酬范圍薪酬等級數(shù)賦酬范圍的大小月薪〔元〕2600….2300.·.·2023.···.·°1700政策性薪酬構(gòu)造線····.°°°1400·.··°°°°1100····°°°800···°°°500···°°°內(nèi)部現(xiàn)行散點(diǎn)圖及回歸線300··°°°

050100150200250300350400評價(jià)分值12345678月薪等級圖6-4企業(yè)薪酬水平-構(gòu)造線推導(dǎo)與設(shè)計(jì)市場薪酬線月薪〔元〕260023002023170014001100800500300

050100150200250300350400評價(jià)分值12345678月薪等級圖6-5企業(yè)薪酬等級劃分與薪酬范圍圖頂薪點(diǎn)底薪點(diǎn)起薪點(diǎn)=中點(diǎn)/〔100%+1/2薪酬變化幅度%〕頂薪點(diǎn)=起薪點(diǎn)〔1+薪酬變化幅度%〕例如，假設(shè)中點(diǎn)薪酬值為1000元，薪酬變化幅度為30%，那么：起薪點(diǎn)=1000元/〔100%+15%〕=869.5元頂薪點(diǎn)=869.5元×〔1+30%〕=1130.4元

績效薪酬策略

PayforPerformance/IncentiveCompensation

類別員工績效薪酬：生產(chǎn)計(jì)件工資；治理者年度紅利；營銷傭金提成全體員工績效薪酬：利潤共享預(yù)備經(jīng)營收益績效薪酬：收益共享預(yù)備；斯坎倫預(yù)備多維綜合績效薪酬：例如〔表6－6〕企業(yè)福利安排“福利”〔Benefits〕是企業(yè)支付給員工的外在間接薪酬，一般說來福利的享用與員工個人的工作績效不直接掛鉤或根本無關(guān)，員工是作為企業(yè)的某種組織成員身份而間接享受有關(guān)福利待遇的，具有低差異、高剛性的特點(diǎn)。企業(yè)福利預(yù)備的主要目的是希望以此為手段到達(dá)吸引、保存和分散員工，提高企業(yè)整體和長期績效水平的目的；另外，通過發(fā)放福利可以到達(dá)合理避稅又不降低員工實(shí)際薪酬水平的目標(biāo)，也有利于適當(dāng)縮小薪酬差距。社會保險(xiǎn)制度社會保險(xiǎn)是國家依法強(qiáng)制設(shè)立的、依據(jù)互助共濟(jì)原則保障勞動者在臨時或永久喪失勞動力或中斷工作期間的根本生活需要的一種生活保障制度。從企業(yè)員工福利角度來看，其保險(xiǎn)的對象是對勞動者整體具有必定普遍性因而可以進(jìn)展概率估算和猜測，但是與個人主觀意識無關(guān)或純屬疏忽過失，因而究竟發(fā)生于何人則是偶然隨機(jī)的。社會保險(xiǎn)僅限于喪失勞動力氣或失去勞動時機(jī)所引起的不幸大事及其所造成的經(jīng)濟(jì)損失或根本生活困難。

社會保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)，以老年人的社會保障為標(biāo)的，通過再安排手段或儲蓄方式由國家、企業(yè)和勞動者個人強(qiáng)制或自愿繳費(fèi)建立保險(xiǎn)基金，收益人在退出社會勞動后自動以繳費(fèi)記錄和工作年限為依據(jù)享有養(yǎng)老金。目前，世界各國養(yǎng)老保險(xiǎn)制度可分為三種類型，即投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn)、強(qiáng)制儲蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)和國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)。投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn)：通過立法程序強(qiáng)制企業(yè)和員工依據(jù)規(guī)定的投保費(fèi)率投保，建立老年社會保險(xiǎn)基金；國家作為醫(yī)療保險(xiǎn)的后盾，在財(cái)政、稅收和利息政策等上賜予資助；養(yǎng)老金實(shí)行普遍養(yǎng)老金、雇員退休金與企業(yè)補(bǔ)充退休金及個人自愿投保等多層次退休金。強(qiáng)制儲蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)：又稱公積金模式，是一種由雇員和企業(yè)按規(guī)定繳費(fèi)率共同分擔(dān)，繳費(fèi)及利息積存在個人賬戶上，當(dāng)年老、傷殘或死亡時可一次或按月支付給個人，有些公積金允許提前支付用于購置房屋、教育貸款等。國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)：雇員個人不用交費(fèi)，養(yǎng)老保險(xiǎn)由國家(或國家和雇主)全部負(fù)擔(dān)，是一種典型的福利型養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。實(shí)現(xiàn)根本養(yǎng)老保險(xiǎn)一體化，建立廣掩蓋、四統(tǒng)一的根本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度；建立國家根本養(yǎng)老保險(xiǎn)、單位補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工個人儲蓄性補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)相結(jié)合的多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系；實(shí)行根本養(yǎng)老保險(xiǎn)金按社會平均工資貨幣增長指數(shù)確實(shí)定百分比進(jìn)展正常調(diào)整的機(jī)制；建立從就業(yè)到退休的“一條龍”社會化治理效勞體系；加強(qiáng)養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的監(jiān)視和治理。中國養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革根本方向關(guān)于“企業(yè)年金制”企業(yè)年金制是指企業(yè)及其員工在公共年金制根底上自愿建立的一種補(bǔ)充性養(yǎng)老金預(yù)備，是企業(yè)職工福利制度的重要組成局部。其根本運(yùn)作標(biāo)準(zhǔn)是：企業(yè)年金依法享受政府減免稅優(yōu)待政策，經(jīng)企業(yè)與員工代表共同協(xié)商，以公正公正原則確定；企業(yè)年金基金運(yùn)營與資本市場對接，政府通過對企業(yè)年金治理機(jī)構(gòu)、托管銀行和基金投資公司等相關(guān)機(jī)構(gòu)的資格審查、準(zhǔn)入制度，以及有關(guān)金融、稅收、審計(jì)等法規(guī)政策等，對企業(yè)年金制運(yùn)行加以調(diào)整和規(guī)制；企業(yè)年金制實(shí)行個人賬戶形式記載每個員工企業(yè)年金的繳費(fèi)狀況〔包括企業(yè)和個人的繳費(fèi)〕以及投資收