人力資源規(guī)劃課件

人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述第二節(jié)人力資源需求與供給預(yù)測第三節(jié)人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、什么是人力規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指為了到達企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進、保持、提高、流出人力資源的方案?！惨弧橙肆Y源規(guī)劃的類型人事方案人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃戰(zhàn)術(shù)人力資源規(guī)劃計劃類型計劃特點人事計劃內(nèi)容涉及員工的招聘與解雇，不考慮人力資源的保留與提高，是一種古典式的計劃。難以達到企業(yè)的目標(biāo)。人力資源規(guī)劃全面考慮企業(yè)需要，關(guān)注企業(yè)人力資源的引進、保留、提高、流出，能較好地達到企業(yè)目標(biāo)。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃三年以上的長期規(guī)劃。為企業(yè)的長遠發(fā)展而制定的規(guī)劃，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致。含若干戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃。戰(zhàn)術(shù)人力資源規(guī)劃規(guī)劃時間三年以內(nèi)，也稱年度人力資源計劃。為達到企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)而制定的人力資源計劃?！捕持贫ㄈ肆Y源規(guī)劃的人員高層管理人員相關(guān)專家人力資源管理人員其他職能部門主管〔三〕制定規(guī)劃的時間戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的制定時間不確定，往往在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定之后制定，制定后三年修改一次。年度人力資源方案年年制定，一般當(dāng)年七月開始至十月份完成下一年的規(guī)劃。二、人力規(guī)劃的內(nèi)容與步驟(一)人力規(guī)劃的內(nèi)容模型員工招聘工作分析培訓(xùn)開發(fā)企業(yè)目標(biāo)人力規(guī)劃人員配置

薪資鼓勵業(yè)績考評員工問題職業(yè)方案人力規(guī)劃步驟模型(二)人力規(guī)劃步驟模型確立目標(biāo)預(yù)測需要反饋實施方案制定方案收集信息預(yù)測供給三、人力規(guī)劃的意義及其影響因素1、人力規(guī)劃的意義在人力資源方面確保企業(yè)目標(biāo)的實施；具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項；對企業(yè)需要的人力資源作適當(dāng)?shù)膬Σ兀粚ζ髽I(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進與培訓(xùn)的預(yù)警；使管理層和員工對要到達的人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)更加清晰。〔二〕影響人力資源規(guī)劃的因素1、宏觀經(jīng)濟變化。2、政府的政策法規(guī)。3、技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代。4、企業(yè)管理層變更。5、企業(yè)的經(jīng)營狀況。6、企業(yè)的人力資源管理部門人員的素質(zhì)。第二節(jié)人力資源需求與供給的預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測1、結(jié)構(gòu)預(yù)測法根據(jù)組織員工總體結(jié)構(gòu)的變化情況，來預(yù)測一定時期內(nèi)該組織人力資源的需求量。NHR=P+C–T式中：NHR指未來一段時間內(nèi)需要的人力資源；P是現(xiàn)有的人力資源；C是未來一段時間內(nèi)需要增減的人力資源；T是提高或改進后節(jié)省的人力資源。例：我公司現(xiàn)有員工500人，三年后，因業(yè)務(wù)開展需要增加200人，其間，由于技術(shù)的提高，可以節(jié)省45人。問我公司三年后需要的人力資源是多少？解：P=500；C=200；T=45；根據(jù)公式：NHR=500+200-45=655〔人〕該公司三年后需要人力資源655人。特點：根據(jù)經(jīng)驗來預(yù)測，要求預(yù)測人員素質(zhì)高，比較適用于技術(shù)穩(wěn)定的企業(yè)的中短期人力資源的預(yù)測。2、本錢分析預(yù)測法該方法是從本錢的角度進行預(yù)測，其公式：式中：TB為期末人工本錢預(yù)測總額；〔S+BN+W+O〕是目前人平均人工本錢；a%是每年增加人工本錢的平均百分數(shù)；T是指年限；例：我公司方案三年后人力本錢總額控制在300萬元/月。目前員工的平均工資是2800元/月；平均獎金是100元/月；平均福利是520元/月；平均其他收入是80元/月。公司方案對人力資源本錢投入按5%的比率增長。請預(yù)測該公司三年后的人力資源數(shù)量。根據(jù)公式：TB=2000000；BN=100；W=520；O=80；a%=5%；T=3經(jīng)計算得：NHR=746〔人〕該公司三年后所需人力資源數(shù)為746人。特點：根據(jù)目前企業(yè)人力資源本錢狀況預(yù)測目標(biāo)年份人力資源要求量，較為精確。但不可預(yù)測不同類別員工的需求量。3、趨勢分析法趨勢分析法是根據(jù)企業(yè)過去員工的數(shù)量變化狀況，對未來人力需求變動趨勢作出預(yù)測。計算公式：NHR=a?[1+(b%-c%)?T]NHR是期末人力資源需求量；a是目前已有的人力資源量；b%是平均每年開展的百分比；c%是企業(yè)方案人力資源開展與企業(yè)開展的百分比差異；T是年限特點：把過去趨勢直接導(dǎo)向未來，其實際上只考慮時間因素這唯一的變量,沒有考慮未來時間變化中其他相關(guān)因素對趨勢的影響。例：我企業(yè)目前有500人，方案每年以15%的速度開展，方案與實際開展的差異控制在10%，三年后該企業(yè)需要多少人？解：a=500，b%=15%，c%=10%，T=3根據(jù)公式：NHR=500×[1+(15%-10%)×3]=575〔人〕三年后該企業(yè)需要575人。4、轉(zhuǎn)換比率法轉(zhuǎn)換比率分析法：將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為人力的需求量。該方法是一種有效的短期需求預(yù)測方法。計算公式：NHR＝TP÷XPTP是生產(chǎn)總量〔總效率〕；XP指人均生產(chǎn)量；特點：進行估算時，需要對方案期的業(yè)務(wù)增長量、目前人均業(yè)務(wù)量、生產(chǎn)增長率等進行精確的估計；此方法只考慮員工需求的總量，不能說明其中不同類別人員的需求差異。實例分析：我公司目前銷售額為2.3億元，方案明年增加1.5億元的銷售額，銷售人員平均年銷售額為2000萬元，明年該公司需要銷售人員多少人？解：：TP=230000000+150000000XP=20000000NHR=(230000000+150000000)÷20000000=19〔人〕練習(xí)：1、一所醫(yī)院目前床位數(shù)為200，共有50名護士，人均床位數(shù)為4。方案要增加50個床位，如護士效率不變，那么期末護士的數(shù)量是多少？如果由于培訓(xùn)與開發(fā)，護士效率提高了20%，求期末護士需求量？2、某企業(yè)目前有800人,方案平均每年的開展速度為10%,方案與實際開展的差異控制在5%,5年后該企業(yè)需要增加多少人?5、進步指數(shù)預(yù)測法〔學(xué)習(xí)曲線〕學(xué)習(xí)曲線效應(yīng):圖中曲線下降趨勢說明,隨著員工生產(chǎn)經(jīng)驗的積累,生產(chǎn)效率不斷提高,完成同樣工作量的時間逐漸減少?！惨娊滩摹辰滩摹斑M步指數(shù)學(xué)習(xí)曲線〞是典型的“倍數(shù)產(chǎn)出單位律〞的應(yīng)用。如：只有一年工作經(jīng)驗的推銷員完成任務(wù)需要１０００小時，具有二年工作經(jīng)驗的推銷員需要９００小時，那么第二位推銷員比第一位節(jié)省人力：〔１０００－９００〕÷１０００＝１０％如此類推，可預(yù)測人力資源需求。６、德爾菲法----專家直覺預(yù)測法20世紀40年代末由蘭德公司“思想庫〞開展而來。由假設(shè)干專家〔并非學(xué)術(shù)意義上的〕對每一問題達成意見?！氨晨勘敞曋貜?fù)3－5次使意見趨于一致，每次歸納后，反響，并提出修改意見原因。德爾菲法的預(yù)測程序：1、作預(yù)測籌備2、由專家預(yù)測3、進行統(tǒng)計與反響4、表述預(yù)測結(jié)果運用德爾菲法的實例分析某公司人力資源需求預(yù)測專家綜合反響表專家編號第一次判斷第二次判斷第三次判斷最低需求最可能需求最高需求最低需求最可能需求最高需求最低需求最可能需求最高需求

1100150180120150180110150180

2

40

90120

60100130

80100130

3

80120160100140160100140160

4150180300120150300100120250

5

20

40

70

40

80100

60100120

6

60100150

60100150

60120150

7

50

60

80

50

80100

80100120

8

50

60100

70

80120

70

80120

9

80100190100110200

60

80120平均

7010015080110160

80110150該公司對人力的需求量究竟是多少？方法有以下三種:①計算最低需求、最可能需求和最高需求的算術(shù)平均值，得到人力需求量。NHR＝〔80＋110＋150〕÷3＝114〔人〕②計算加權(quán)平均值，得到人力需求量。一般地最低需求、最可能需求和最高需求所賦的權(quán)重分別是0.2、0.5、0.3。NHR＝80×0.2＋110×0.5＋150×0.3＝116(人)③用中位數(shù)計算人力資源需求量。將第三次判斷的結(jié)果按預(yù)測值的大小由低到高排列：最低需求：607080100110最可能需求：80100120140150最高需求：120130150160180250最低需求、最可能需求和最高需求的中位數(shù)分別是80、１20、155,各權(quán)重仍然取0.2、0.5、0.3。

NHR=80×0.2+120×0.5+155×0.3=123(人)

由以上三種計算結(jié)果可知該公司的人力需求量為114—123人。

二、人力資源供給預(yù)測〔一〕企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測員工流動矩陣圖馬科夫矩陣技術(shù)調(diào)查法繼任卡法管理人員接替圖1、內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖通過對內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖分析,可以了解企業(yè)內(nèi)部員工在一定時期內(nèi)的流動趨勢,進而推測企業(yè)人力資源的供給量。員工流動可能性矩陣圖工作級別終止時間離職總量ABCDEFGHI起始時間A1.0001.00B0.150.800.051.00C0.160.760.040.041.00D0.010.230.730.031.00E0.850.050.101.00F0.250.650.050.051.00G0.400.500.030.071.00H0.020.150.750.081.00I0.200.500.301.00上表各類人員流動趨勢:I崗位人員流出最多，占30%，其次是E崗位，占10%；D崗位和E崗位只有晉升沒有降級，G崗位和F崗位晉升比例較大，但有降級。由此看出企業(yè)不同層次崗位的人員流動規(guī)律：高層次人員流出和降職的幾乎沒有；中層次人員晉升比例較大，也有降職比例；離職比例最大的那么是低層次的員工。2、馬科夫分析矩陣圖終止時間流動可能性矩陣

ABCD流出

起始時間

A0.700.100.0500.15B0.150.600.050.100.10C000.800.050.15D000.050.850.10現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣原有員工人數(shù)ABCD流出A62446309B751145487C50004028D45002385終止期員工人數(shù)5551494829作用：馬科夫分析法是一種轉(zhuǎn)換概率矩陣，它是通過使用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來的人力資源變化。此方法描述組織中員工流入、流出和內(nèi)部流動的整體形式。方法：先計算從一時期到另一時期每一種崗位人員變動的概率，然后將此概率乘以期初人數(shù)就得到了預(yù)測數(shù)〔凈供給量〕，最后縱向相加，便可以得出組織內(nèi)部未來不同崗位人員的供給量。3、技術(shù)調(diào)查法〔技能清單法〕內(nèi)容：以調(diào)查表的形式設(shè)計的一套信息系統(tǒng),主要反映員工工作能力特征,這些特征包括工作經(jīng)驗、培訓(xùn)背景、教育程度、專業(yè)考證、主管評價等,從信息表中可以反映員工的競爭能力。作用：確定員工補充空缺、調(diào)換崗位、晉升、需要培訓(xùn)、參與特殊工程的可能性，可幫助員工確定其職業(yè)開展道路。使用范圍：技術(shù)調(diào)查法既可用于技術(shù)人員、也可用于管理人員。〔所有骨干員工〕４、繼任卡法繼任卡法是用來分析和設(shè)計組織中管理人員的供給狀態(tài)的方法。內(nèi)容：記錄管理人員的職務(wù)、任職年限、工作績效、晉升可能性等方面情況，并以此決定哪些人可以補充到重要職位上。特點：在工作崗位上評價、確定職位的接替人選；評價接替人目前的工作情況和是否到達提升要求；確定個人職業(yè)開展方向；確保組織在未來能有足夠合格的管理人員供給。A晉升可能性（甲）

B現(xiàn)任者職務(wù)C年齡D現(xiàn)任者姓名E任職年限C11D1B1乙A1C22D2B2丙A2C33D3B3丁A3CE緊急繼任者DEBE繼任卡圖示A現(xiàn)任者晉升的可能性B現(xiàn)任者的職務(wù)

C現(xiàn)任者的年齡D現(xiàn)任者的姓名

E現(xiàn)任者的工作年限表示應(yīng)該立即晉升表示隨時可以晉升表示1—3年內(nèi)可以晉升表示3—5年內(nèi)可以晉升乙

銷售副總經(jīng)理50歲吳大偉5年45歲1周志新銷售部經(jīng)理乙41歲2朱仁明市場部經(jīng)理丙36歲3陳曉東銷售助理丙45歲緊急繼任者周志新銷售部經(jīng)理丙

市場部經(jīng)理41歲朱仁明4年42歲1賀春市場助理乙35歲2蘇偉國廣告經(jīng)理丙32歲3季四海品牌經(jīng)理丙42歲緊急繼任者賀春市場助理乙

銷售部經(jīng)理45歲周志新7年36歲1陳曉東銷售助理乙40歲2林明東區(qū)經(jīng)理乙38歲3葉曉萍西區(qū)經(jīng)理丙36歲緊急繼任者陳曉東銷售助理

提升上來E

D提升上去FGIJ退休＋辭職＋開除＋降職H(提升受阻)A現(xiàn)有人員

B可提升人員A1：某職位內(nèi)部人員供給量A1＝A＋C＋E－D－F－G－I－JB＝D＋HB可提升人員

D提升上去E提升上來FGIJ退休＋辭職＋開除＋降職H(提升受阻)C外部招聘A現(xiàn)有人員

A現(xiàn)有人員

B可提升人員5、管理人員接替圖人員接替模型

年份

(9)02職業(yè)層級12320011232002

34

91(7)23491(25)154261(22)354

251(29)2137312＋21(24)5137

294＋2510

〔二〕企業(yè)外部供給預(yù)測1、有關(guān)概念①公民勞動力：由滿16周歲以上的公民組成。②勞動力儲藏：由18歲以上，暫時不尋找工作的公民組成。③勞動力參與率：目前勞動力占全部工作年齡群的百分比。④失業(yè)率：正在尋找工作的人員與正在工作的人員的百分比。2、影響企業(yè)外部人力資源供給的因素①勞動力市場勞動力市場供給的數(shù)量與質(zhì)量；經(jīng)濟與社會環(huán)境；當(dāng)?shù)毓べY率；生活質(zhì)量上下；同行業(yè)的人才競爭。②人口開展趨勢A、人口絕對數(shù)增加較快：中國內(nèi)地第13億個小公民于2005年元月6日零時02分在北京婦產(chǎn)醫(yī)院誕生。B、老年人口的比例增大：照國際公認的標(biāo)準，一國60歲以上人口的比重到達10％，或者是65歲以上人口占總?cè)丝诘?％時，即為老齡化國家。我國60周歲以上的老人已超過1.32億，按國際標(biāo)準，我國已經(jīng)進入老年化社會。世界銀行最近公布了一項調(diào)查：考慮到那些在上個世紀六七十年代生育頂峰時期出生的人口20年后將進入退休年齡，預(yù)計到2021年，中國老