中小企業(yè)員工激勵問題探討-以武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司為例

湖北省高等教育自學(xué)考試本科畢業(yè)論文武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司員工的激勵問題研究

專業(yè)：行政管理學(xué)考生準(zhǔn)考證號：學(xué)生姓名：指導(dǎo)教師：

二○一六年三月

目錄引言 3一、武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司員工激勵現(xiàn)狀 4（一）武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司概況 4（二）武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司的組織架構(gòu) 4（三）武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司現(xiàn)行的激勵方案 51.直接貨幣薪酬 52.員工福利 53.員工培訓(xùn) 6二、武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司現(xiàn)行的激勵方案滿意度調(diào)查及存在的問題 7（一）武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司現(xiàn)行的激勵方案滿意度調(diào)查 7（二）武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司現(xiàn)行的激勵方案存在的問題 91.績效考核不科學(xué) 92.薪酬機制不合理 93.企業(yè)文化建設(shè)力度不夠 104.福利方面存在問題 10三、武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司員工激勵改善措施 10（一）建立以人為本的管理思想 10（二）建立科學(xué)合理的考核機制 111.建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系 112.規(guī)范考核過程、強化考核結(jié)果 11（三）重建激勵機制 111.激勵機制的原則 122.明確激勵機制設(shè)計目標(biāo) 12（四）深化薪酬制度改革 131.薪酬設(shè)計的原則 132.設(shè)計合理的薪酬體系 13（五）完善員工的獎懲制度 14（六）構(gòu)建與企業(yè)經(jīng)營管理相結(jié)合的企業(yè)文化 14結(jié)束語 14參考文獻(xiàn) 14附錄 15致謝 19

摘要：對于一個現(xiàn)代化成熟規(guī)范的企業(yè)來講，如果要實現(xiàn)企業(yè)的長期及可持續(xù)化的發(fā)展，那么必不可少的一個環(huán)節(jié)就是實現(xiàn)對人才的統(tǒng)籌及全面的優(yōu)化管理，只有留住了優(yōu)秀的人才，才能夠是企業(yè)的得以生生不息的發(fā)展，但是眾所周知，對于一些相對傳統(tǒng)的國有企業(yè)來講，由于國有企業(yè)有他的一些共同的弊端，例如在隊人員的管理上不夠優(yōu)化和完善，在實施獎懲有序的規(guī)范的體制建設(shè)方面還是存在著很大的不足之處的，所以對于目前現(xiàn)代化的企業(yè)來講，必不可少的一個因素就是實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置和高效管理，是企業(yè)生存發(fā)展的前提。本文對武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司的存在大量優(yōu)秀員工大面積離職的問題，從各個方面條分縷析的進(jìn)行了相關(guān)問題的研究。旨在為國有企業(yè)人力資源的優(yōu)化管理和統(tǒng)籌配置上出謀劃策。本文首先介紹了武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司的相關(guān)發(fā)展歷程，從該公司的各個角度和實際視角進(jìn)行了該問題在對于人力資源的管理上所存在的普遍問題，當(dāng)然這一問題是值的武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司及你想那個深入的優(yōu)化和改進(jìn)的，同時對于整個社會企業(yè)在這個方面的研究也是有著至關(guān)深遠(yuǎn)的重大意義，然后針對行的對這些問題提出了武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司員工激勵改善措施。關(guān)鍵詞：激勵；精神；物質(zhì)引言經(jīng)濟(jì)一體化趨勢己成為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個重要特征，2001年中國加入世界貿(mào)易組織，對中國本土企業(yè)來說既是機遇也是挑戰(zhàn)。面對日益激烈的國際競爭環(huán)境，中國企業(yè)必須要最大程度的實現(xiàn)員工對該公司的認(rèn)同感，歸屬感，并且最大程度的實現(xiàn)員工的深入信服感是至關(guān)重要的，在實際的經(jīng)營管理過程中，要實現(xiàn)一系列的人力資源管理的有效手段和方案，實現(xiàn)最大程度的調(diào)動員工的激情和工作的欲望，并且最大程度的實現(xiàn)自身價值的認(rèn)同感，這一點是目前企業(yè)要花大力氣去重點研究的問題，能夠把員工的個人發(fā)展與企業(yè)的組織發(fā)展聯(lián)系起來，同時建立高效率的激勵機制，都會取得良好的經(jīng)營成績，同時獲得長期發(fā)展的推助力。而未曾建立富有效率的激勵機制、不重視人才的企業(yè)，普遍面臨著員工流失、人才醫(yī)乏、企業(yè)效率低下等問題。早在幾年前，員工跳槽頻繁、流動加劇，就成為整個亞洲企業(yè)共同面臨的問題。根據(jù)“翰威特2014年亞太地區(qū)員工流失和留用研究報告”顯示，2013年亞洲的員工平均流動率就己經(jīng)達(dá)到16%，中國企業(yè)超過了12%，大約在14%-27%之間，與過去十年相比持續(xù)走高。近些年，隨著科技的創(chuàng)新和信息的公開透明，員工流動的趨勢更盛。企業(yè)發(fā)展需要一定程度的員工流動率。有關(guān)調(diào)查表明，10%左右的員工流動率對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有好處。但是在現(xiàn)今過高流動率的背后，是員工忠誠度的下降和企業(yè)人才的匱乏。由于人才的大量流失對企業(yè)帶來的危害可以說是非常巨大的，由于企業(yè)的優(yōu)秀人才，很多都是企業(yè)的經(jīng)營骨干，業(yè)務(wù)骨干等居于重要職位的地位，但是如果這樣的精英骨干如果流失的話，那么企業(yè)的核心技術(shù)，核心運營模式，以及一些不可對外部透露的商業(yè)機密可能就會由于精英骨干的流失而得不到保證，那么對于企業(yè)的正常經(jīng)營來講，面臨的困境和影響也是可想而知的；對企業(yè)外部市場環(huán)境而言，人才的大量流失也導(dǎo)致了來自競爭對手的威肋、，導(dǎo)致企業(yè)陷入困境，造成企業(yè)財力、人力、發(fā)展?jié)摿Φ闹卮髶p失。目前對于現(xiàn)代化企業(yè)的生村和發(fā)展來講，如果要實現(xiàn)企業(yè)的長期生存和發(fā)展，那么必須加快對人力資源的管理和重視，這一點是刻不容緩的問題。由于目前新興時代的到來，導(dǎo)致了如今社會的經(jīng)營模式也是發(fā)生了較大的變化，目前社會對人力資源的管理和配置可以說對企業(yè)決定性的命脈作用，我們不容忽視，那么如何最大程度的高效的調(diào)動起人員的工作積極性呢，答案是建立起一套公平公正公開，透明的人力管理的激勵手段和激勵制度，讓在工作中取得顯著成就的人在這樣的獎勵機制里面，實現(xiàn)自身價值的肯定，同時也加強工作人員對該企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，同時，讓一些消極怠工，為實際的工作帶來不良影響的工作人員在這樣的一套懲罰體系里認(rèn)識到自己的不足，從而在綜合改進(jìn)的同時，最終實現(xiàn)自身價值的認(rèn)同。本文通過對武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司在對于員工管理方面獎懲制度的具體實施過程的研究，充分指出在這個過程中做得好的地方，值得以后的發(fā)揚，并且也著重講述了在這個管理過程中存在的不足之處，并且最終提出了自己的改善，和可供借鑒和參考的可行性建議，從而為同行業(yè)的企業(yè)提供一定的人員管理的實際思路，提出在獎懲機理制度的實際實施過程中應(yīng)該予以著重關(guān)注和完善強化的地方。一、武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司員工激勵現(xiàn)狀（一）武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司概況武漢奇米網(wǎng)絡(luò)科技有限公司于2012年2月10日在武漢工商局登記注冊，業(yè)務(wù)經(jīng)理是黃承松，公司注冊資本未知，我公司的辦公地址位于世界各大城市中人均擁有淡水量最多的城市--武漢，武漢東湖開發(fā)區(qū)珞瑜路243號科技大廈，我們有最好的產(chǎn)品和專業(yè)的銷售和技術(shù)團(tuán)隊，在公司發(fā)展壯大的4年里，我們?yōu)榭蛻籼峁┳詈玫漠a(chǎn)品、良好的技術(shù)支持、健全的售后服務(wù)，武漢奇米網(wǎng)絡(luò)科技有限公司是武漢網(wǎng)絡(luò)工程行業(yè)知名企業(yè)。（二）武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司的組織架構(gòu)一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)受到外部環(huán)境、戰(zhàn)略目標(biāo)、技術(shù)創(chuàng)新、文化建設(shè)和發(fā)展規(guī)劃等關(guān)聯(lián)性因素的直接影響。根據(jù)有關(guān)成熟的組織結(jié)構(gòu)理論研究成果，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一般有直線式、職能式、事業(yè)部式和矩陣式等類型，實際中，“千奇百怪”的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)往往是這些結(jié)構(gòu)衍生、嫁接混合的產(chǎn)物。武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司的組織架構(gòu)如圖所示，見圖。（三）武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司現(xiàn)行的激勵方案從人力資源管理角度看，薪酬是員工為企業(yè)工作所追求的個人目標(biāo)的和工作動機產(chǎn)生的源泉，決定其生活質(zhì)量和水平的重要因素，更重要的是其人力資本價值和社會存在價值的具體體現(xiàn)；對于企業(yè)員工的個人來說，薪酬不僅是對自己勞動成果和工作貢獻(xiàn)的認(rèn)可，是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報，更重要的是反映了企業(yè)對待自己的“態(tài)度”。1.直接貨幣薪酬武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資和獎勵工資兩部分組成。公司實行激勵性的薪酬策略，即具有競爭力的基本工資，一定比例的績效獎金，公司實行崗位決定職級，能力決定檔次，業(yè)績決定發(fā)放：①公司將所有崗位劃分為管理、研究開發(fā)、銷售及服務(wù)、生產(chǎn)、專業(yè)及輔助五個職類，并將崗位的職級進(jìn)行劃分，每一職級又含有不同檔次。不同的職級、檔次對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。②新進(jìn)員工根據(jù)具體崗位確定職類及職級，并從個人的工作能力、學(xué)歷、工作資歷、成就等方面進(jìn)行綜合評價，確定工資檔次。③公司將根據(jù)員工所處崗位的責(zé)任、承擔(dān)風(fēng)險決定工資的范圍；根據(jù)員工個人能力等決定員工在工資范圍內(nèi)的具體工資標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)員工的日常工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)確定具體的實際發(fā)放工資水平。2.員工福利對于企業(yè)員工來說，廣義的福利主要包含三個方面：中華人民共和國的公民共服務(wù)和公共福利；其次其有權(quán)力享有政府提供的文化首先他作為一個擁有合法權(quán)力、衛(wèi)生、教育、社會保障等公作為公司的員工，其可以充分享受由企業(yè)舉辦的各種集體性質(zhì)的福利；最后，其還可以享受企業(yè)為員工及其家庭所提供的實物及服務(wù)等福利形式。員工福利具有補償性、均等性和補充性的特點。一般來說，員工作為企業(yè)的某種組織成員身份而間接地享受有關(guān)福利，企業(yè)福利性薪酬的直接目標(biāo)不僅僅是提高員工個人的工作績效，而是希望借此達(dá)到吸引員工、凝聚和保留員工，提高企業(yè)長期和全體的績效水平。除法律規(guī)定的各種社會保險福利外，武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司的福利分為基本補助福利、帶薪休假福利和生活服務(wù)福利?；狙a助福利方面，公司根據(jù)員工的不同情況提供有關(guān)的福利基金項目，如住房補貼、交通補助、伙食補貼、手機話費報銷、高溫補貼等。帶薪休假福利方面，公司員工享有薪酬待遇的非工作或休閑時間，主要有事假、病假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假、年休假等。3.員工培訓(xùn)企業(yè)人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容就是針對企業(yè)里的各類員工的職業(yè)發(fā)展生涯和發(fā)展路徑開展大量、經(jīng)常的培訓(xùn)教育活動。這項活動關(guān)系到一個現(xiàn)代化企業(yè)的更好生存及發(fā)展，教育培訓(xùn)，在更加寬泛的意義上講，涵蓋一切有計劃、有目的的培訓(xùn)項目和學(xué)習(xí)活動，旨在提高企業(yè)員工的有關(guān)知識技能水平以及績效價值貢獻(xiàn)，不斷使得企業(yè)獲取人力資源管理方面的優(yōu)勢。教育培訓(xùn)己經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容，成為企業(yè)人力資源形成的最有效的形式。武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司當(dāng)前的企業(yè)教育培訓(xùn)主要有以下三個方面：A類培訓(xùn)，即新員工培訓(xùn)，幫助新進(jìn)員工了解公司歷史、企業(yè)文化、經(jīng)營理念、規(guī)章制度、前景規(guī)劃、工作流程、業(yè)務(wù)基本知識等內(nèi)容；B類培訓(xùn)，即在崗和待崗員工培訓(xùn)，由企業(yè)內(nèi)部組織，依照崗位專業(yè)不同，對員工專業(yè)技能進(jìn)行培訓(xùn)。在崗培訓(xùn)是根據(jù)崗位更高標(biāo)準(zhǔn)，為不斷提高在崗員工的專業(yè)技能水平而設(shè)；待崗培訓(xùn)是針對不能滿足崗位基本要求的員工，為幫助其重新上崗而設(shè)置的有針對性的技能培訓(xùn)。C類培訓(xùn)，即綜合能力提升培訓(xùn)，包括進(jìn)修培訓(xùn)、專項培訓(xùn)、參加社會上各種學(xué)術(shù)講座、公開課或?qū)W術(shù)活動等。二、武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司現(xiàn)行的激勵方案滿意度調(diào)查及存在的問題（一）武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司現(xiàn)行的激勵方案滿意度調(diào)查為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化管理和高效配置這一目的，特別是在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營過程中應(yīng)該對企業(yè)職工給予的實際的綜合有效的獎懲激勵政策及制度的你訂的過程中，該公司最終選擇了美國學(xué)者在有關(guān)報道中指出的一套系統(tǒng)的理論來進(jìn)行實際調(diào)查工作的開展和實施，這項調(diào)查工作的開展針對的人群是公司的全部職工，主要調(diào)查的目的是想綜合了解員工在實際的工作過程中對該公司設(shè)立的一系列的獎懲制度的看法和態(tài)度，以及給出自己的綜合滿意度和綜合認(rèn)可度的系統(tǒng)評分，如果最終顯示的數(shù)值越大，則說明綜合平分的指數(shù)較高，也說明員工對該企業(yè)的職工的獎懲激勵制度的滿意指數(shù)是相對較高的。將總共的問卷分成了39分，最終得出的綜合能夠從宏觀的角度上顯示和反應(yīng)出該公司職工對該公司的獎懲激勵制度的綜合評分指數(shù)。在實際過程中的問卷調(diào)查過程中，為了考慮一些其他的因素的影響造成的員工在實際的調(diào)查工程中反應(yīng)不出來真實的情況的這種情況的發(fā)生，在對相關(guān)問卷的設(shè)置上，也是額外的做了特別的處理，也就是相同的問卷內(nèi)容在不同的地方設(shè)置了選項，這樣一來，就能排除其他因素的綜合的綜合影響，進(jìn)而客觀公正的反映出員工在獎懲激勵制度上的真實情況了。在對整個調(diào)查結(jié)果結(jié)束之后，為了使最終顯示出來的數(shù)據(jù)能夠清晰直觀的反映出真實的狀態(tài)，在作出了一系列的分析和處理之后，得到了下面的這樣的一種結(jié)果:武漢奇米網(wǎng)絡(luò)科技員工滿意度調(diào)查匯總表從上表的平均值，從上面顯示出來的結(jié)果，我們可以看到，武漢奇米網(wǎng)絡(luò)科技員工在對該企業(yè)的人力資源管理過程中的員工獎懲激勵制度給出的評分是相對中立的，即既不是非常優(yōu)，也不是非常差的中間狀態(tài)。在對已經(jīng)得出的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行再次分析優(yōu)化處理的基礎(chǔ)之上，有的出了如下圖所示的表;公司激勵程度分析由上表可以清晰的看出:武漢奇米網(wǎng)絡(luò)科技在薪酬激勵方面的平均分為0.45，說明員工在實際的工作過程中，對該公司的綜合滿意指數(shù)想相對不高的。第二就是企業(yè)的組織架構(gòu)方面，雖然與前一項相比，有了很大的增長和進(jìn)步，但是整體來講，依然是處于一個不偏不倚的中間位置的狀態(tài)中，并沒有表現(xiàn)出明顯的優(yōu)勢和員工明顯的認(rèn)同感。從上面得出的數(shù)據(jù)加上我們的綜合分析，我們可以看到:武漢奇米網(wǎng)絡(luò)科技目前不管是從公司的宏觀組織架構(gòu)上，還是從相對較為圍觀的人力資源的管理體系方面，都是存在著很大的問題，這些問題是值得我們重視的，只有充分的重視并且解決了這些客觀和現(xiàn)實存在的問題，才能從根本上改變目前該公司存在的員工消極怠工，整個公司的運營效率地下的這一現(xiàn)實狀況，從而為根本上改變這一現(xiàn)狀提供可行性的解決思路和解決方案。（二）武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司現(xiàn)行的激勵方案存在的問題1.績效考核不科學(xué)從目前宏觀的角度上來看，武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司存在的問題主要可以分為以下幾點：(1)在實際的對員工執(zhí)行績效考核制度和模式的時候，還是停留在過去相對落后的水平，沒有與時俱進(jìn)，跟上時代發(fā)展的步伐。武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司在實際的績效考核過程中，相關(guān)的考核指標(biāo)和考核制度都是在公司的總負(fù)責(zé)人的作用之下完成的，缺乏民主性，很多問題缺乏共性，在實際的政策及制度的擬定過程中，較大的忽略了員工的真實感受，主觀性和盲目性較強，不利于有效的貫徹執(zhí)行。所以，對于該企業(yè)來講，在實際的考核制度及考評指標(biāo)建立的時候，相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)該充分考慮到員工的感受，在自由，公開，民主的環(huán)境之下，進(jìn)行相關(guān)政策及制度的實施，只有這樣，才能是最終指定的制度具有較強的活性和較高的活力。(2)在實際制定績效考評指標(biāo)和績效考評的制度的同時，缺乏較為科學(xué)合理的參考依據(jù)，完全就是在認(rèn)為的情況之下自由的制定，忽略了他的科學(xué)性和正規(guī)性。在實際制度的制定過程中，單憑自身性格，自身好惡而制定相關(guān)的考評制度，而缺乏了統(tǒng)籌兼顧的考慮因素在里面。(3)績效考核內(nèi)容不具體。武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司在實際的績效考核指標(biāo)和績效考核制度建立的時候，都是在一個相對大的范圍之內(nèi)進(jìn)行的，缺乏從微觀具體的層面上進(jìn)行相關(guān)考核制度建立的過程，無疑，這種寬泛的績效考核系統(tǒng)在實際的運行過程中肯定也是會存在很大的問題的。(4)最終在績效考核方面顯示出來的結(jié)果不能客觀公正的反應(yīng)實際情況。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或者負(fù)責(zé)人可能為了實現(xiàn)在某些方面的平衡，在該獎勵的時候不獎勵，該懲罰的時候不懲罰，最終使得績效考核的結(jié)果不能充分發(fā)揮他本應(yīng)該執(zhí)行的功能。并且，績效考核也沒有員工最關(guān)注的與自己切身利益緊密關(guān)聯(lián)的晉升或者加薪等制度聯(lián)系起來，從而雖然進(jìn)行了績效考核，但是對于員工的激勵作用并不大，企業(yè)內(nèi)部原先的一些人員管理過程中存在的問題依然不能得到及時的解決。2.薪酬機制不合理武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司的薪酬制度和體系都是相對規(guī)整和統(tǒng)一的，員工的薪酬體系都是一樣的，有相同的幾項指標(biāo)組合而成。所以，在目前的實際工作中，存在的問題依然是非常大的，總體來講，是可以分為以下幾個方面的。(1)薪資分配缺乏差異性。在實際的工作過程中，員工的薪酬基本上沒有很明顯的顯示出較大的差異性和區(qū)別性，有時候，明明是不同的崗位，所付出的努力，明明就有很大的差異和不同，在實際結(jié)算工資的時候，大家的薪酬幾乎都是一樣的，這樣一來，使得企業(yè)內(nèi)部平均主義較強，大大降低了企業(yè)員工的工作熱情。(2)薪資分配沒有與工作能力和具體表現(xiàn)掛鉤。對于員工來講，最關(guān)心的應(yīng)該是薪酬和發(fā)展機會，而對于企業(yè)來講，最關(guān)心的就是員工的綜合素質(zhì)和能力了，但是在這家公司，在實際的薪酬分配上，并沒有很明顯的表現(xiàn)出能力在薪酬方面的重要特性。(3)薪酬體系導(dǎo)向作用不明顯。在實際的薪資結(jié)算過程中，由于對高學(xué)歷人才所產(chǎn)生的實際效益和實際價值沒有予以足夠的重視和關(guān)注，導(dǎo)致了在實際的工作過程中，對于高學(xué)歷的人才的引進(jìn)出現(xiàn)了一個大的缺口，這樣一來，對于企業(yè)的長期綜合發(fā)展無疑是會產(chǎn)生重大的不良影響的。3.企業(yè)文化建設(shè)力度不夠?qū)τ诂F(xiàn)代化的企業(yè)來講，要想實現(xiàn)員工最該企業(yè)的足夠認(rèn)同感和歸屬感，必不可少的一個環(huán)節(jié)就是要建立起一個值得考驗，經(jīng)得推敲的企業(yè)文化。企業(yè)文化的作用應(yīng)該可以說是不言而喻的，只有對企業(yè)的文化有了足夠的認(rèn)同感，才能實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙向交流，共同成長，共同發(fā)展。所以對于任何一個現(xiàn)代化的企業(yè)來講，要想實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和高效管理，那么建立起一個健康優(yōu)化的企業(yè)文化是至關(guān)重要的。武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司同其他房地產(chǎn)企業(yè)一樣，具有規(guī)模較大、人刁‘密集和資金密集的特征，同樣要求具備更高的企業(yè)管理水平，更完善的人力資源管理制度，更成熟的企業(yè)文化。但武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司企業(yè)文化建設(shè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于其他行業(yè)企業(yè)，目前處于起步階段，雖然取得了一定成效，但是還不夠成熟。4.福利方面存在問題企業(yè)福利可以分為：非時間的工資、健康及保障福利和員工服務(wù)額外酬勞。選擇福利項目、設(shè)計恰當(dāng)?shù)膯T工福利計劃并進(jìn)行有效管理成為企業(yè)薪酬管理中非常艱巨的任務(wù)。目前，武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司的福利涵蓋基本補助性福利和帶薪休假性福利，但是缺乏生活型福利。生活型福利包括企業(yè)為員工生活方便提供的各類服務(wù)項目，如法律顧問、托兒所、心理咨詢、子女教育補助等。三、武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司員工激勵改善措施（一）建立以人為本的管理思想只有建立了較好，較強的激勵理念，才能實現(xiàn)員工價值的最大化，歸屬感的最大化。人力資源管理至關(guān)重要的一個理念就是要實現(xiàn)最大程度的發(fā)揮人的內(nèi)在潛能，從而讓這種潛能在企業(yè)的實際經(jīng)營過程中產(chǎn)生光和熱，并且最終照亮企業(yè)前行的方向。所以在構(gòu)建健康的人力資源管理體系的時候，要充分明確一個概念，那就是實現(xiàn)人與企業(yè)的共同進(jìn)步，雙向發(fā)展。而對于企業(yè)來講，應(yīng)該充分注重人的潛能，充分發(fā)揮人的潛能，在實際的過程中，給予他們足夠的自身價值的認(rèn)同感，只有這樣的一種人力資源的管理體系，才會是長久健康的管理體系和管理模式，值得我們和同行業(yè)的企業(yè)的足夠重視和關(guān)注。（二）建立科學(xué)合理的考核機制1.建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系在建立好了較好的考核制度和考核指標(biāo)之后，要加大宣傳的力度，讓每個人都深刻的認(rèn)識到，這些考核指標(biāo)和考核制度的建立都是與他們自身的利益是息息相關(guān)的，在對考核制度進(jìn)行宣傳的同時，一來可以讓員工充分明白需要考核的具體內(nèi)容，另一方面也能夠最大程度的激勵起員工要努力工作，奮發(fā)向上的斗志。要想實現(xiàn)考核制度的科學(xué)化和規(guī)范下，應(yīng)該講不同崗位的工作人員進(jìn)行分類，因為不同職能對應(yīng)的考核指標(biāo)肯定是不一樣的；在對于考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性上面，要盡可能使考核出來的結(jié)果具有度量性，這樣才能更好更直觀的說明問題；并且在實際的考核制度的擬定過程中，要結(jié)合多個方面，多個層次，進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范的管理和考核。2.規(guī)范考核過程、強化考核結(jié)果在實際的考核過程中，注意考核形式的多樣化，只有這樣，才能綜合全面的了解到問題的實際狀況，并且也讓員工在實際的考核過程中意識到自身的不足，并且最終最大程度的實現(xiàn)自身各項綜合技能的提升和優(yōu)化。并且考核過程中，要保證整個考核過程或者考核內(nèi)容是在客觀公正，透明化的環(huán)境之下進(jìn)行的，只有這樣，才能最大程度的發(fā)揮考核的關(guān)鍵作用。把員工最終的考核結(jié)果與其薪酬晉升等一系列與其切身利益息息相關(guān)的指標(biāo)進(jìn)行緊密的結(jié)合起來，只有這樣，才能讓員工產(chǎn)生緊張感，進(jìn)而最大程度的發(fā)揮員工的潛能。對考核的結(jié)果進(jìn)行及時的反饋，可以直接反饋給受考核者本人，也可以反饋給其直系的上屬領(lǐng)導(dǎo)，從而最大程度的幫助考核者發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)問題，最終解決問題，進(jìn)而幫助考核者在實際工作能力上的綜合提升，同時也為下次的考核提供一定的借鑒意義。（三）重建激勵機制為了實現(xiàn)考核機制的根本目的，也就是最大程度的發(fā)揮人的潛能，最終實現(xiàn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，我們也必須明確一點，那就是考核機制的設(shè)立必須是在規(guī)范，合理，合法的層面的上開展的。1.激勵機制的原則（1）以人為本、客觀公平激勵機制的完善，應(yīng)該是建立在人性化的基礎(chǔ)之上進(jìn)行開展的，在實際的考核制度進(jìn)行的過程中，應(yīng)該根據(jù)不同的情況，不同的人實施有針對性的考核，切忌考核的籠統(tǒng)性，并且，在實際的考核過程中，要充分發(fā)現(xiàn)人的真實性格和潛能，實現(xiàn)量才適用的原則，最大程度的發(fā)現(xiàn)人的綜合潛能。在實際的考核過程中，要充分的保證考核的環(huán)境的客觀公正，嚴(yán)禁徇私舞弊的現(xiàn)象發(fā)生，讓員工在實際的考核過程中，充分認(rèn)識自己，認(rèn)識公司。（2）全面激勵與適度激勵相結(jié)合對于企業(yè)來講，考核體系是否健全有一個很重要的評判標(biāo)準(zhǔn)，那就是在實際的考核過程中，能否多層次多方位的激勵到員工，這是一個很重要的衡量指標(biāo)。在實際考核過程中，給予員工的激勵可以是多層次，多角度，多方面的。而且在實際的考核過程中，要根據(jù)不同的崗位，不同的員工，采取不同的激勵制度和手段，只有這樣，才能多層次全方位的實現(xiàn)考核的真正目的。2.明確激勵機制設(shè)計目標(biāo)(1)建立統(tǒng)一的員工激勵機制系統(tǒng)。在實際的激勵制度實行的過程中，要確保技術(shù)層和管理層的不同政策和制度。(2)建立具有充分激勵性的員工激勵機制。要實現(xiàn)這一目的，就是要實現(xiàn)員工的工作激情，提升員工的價值認(rèn)同感和對該企業(yè)的歸屬感，在員工得到較好發(fā)展的同時，也是企業(yè)的切身利益和長遠(yuǎn)發(fā)展得到了根本性的保障，只有這樣，才能實現(xiàn)彼此的吧互利共贏的積極發(fā)展?fàn)顟B(tài)，當(dāng)然這種狀態(tài)也是我們渴望看到的一種良性發(fā)展良性循環(huán)的狀態(tài)。(3)激勵機制要能夠起到減少優(yōu)秀人才流失的作用。對于一支健全的企業(yè)或者健全的團(tuán)隊來講，最大程度的實現(xiàn)人才流失的降低率是至關(guān)重要的，只有保證了人才流失率的降低，才能從根本上保障企業(yè)的長期穩(wěn)定的發(fā)展態(tài)勢(4)實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏。企業(yè)得到發(fā)展的同時也保證員工的價值得到最大程度的肯定。（四）深化薪酬制度改革薪酬激勵主要表現(xiàn)為物質(zhì)激勵，對員工的物質(zhì)激勵程度和效果主要依賴工資政策的激勵性，因此完善薪酬機制時將工資制度作為研究重點。1.薪酬設(shè)計的原則第一，按勞分配原則，是我國憲法所確認(rèn)的基本分配原則。第二，定期增資原則，企業(yè)按照有關(guān)規(guī)定定期增加員工的工資，能夠使員工的工資隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展而有所提高，也能拉開同級之間收入差距，激勵員工。第三，平衡比較原則，包括內(nèi)部平衡和外部平衡。2.設(shè)計合理的薪酬體系武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司的員工薪酬由工資、津貼和福利三部分構(gòu)成，但其比例不夠合理，影響了薪酬制度激勵作用的發(fā)揮。工資是薪酬結(jié)構(gòu)的核心構(gòu)成部分，應(yīng)該按照按勞分配的原則，統(tǒng)一規(guī)定內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，其比例為60%左右比較合適。津貼是工資的重要補充，要保持與當(dāng)?shù)氐南喈?dāng)層次的企業(yè)人員相近的生活狀況，津貼可以靈活調(diào)整，以縮小各地區(qū)、各部門之間的工資差距。其比例參照國外的經(jīng)驗，可控制在30%以內(nèi)?？梢赃m當(dāng)提高員工福利待遇，突出員工職業(yè)的特殊性和優(yōu)越性，增強員工職業(yè)的吸引力和凝聚力。（五）完善員工的獎懲制度首先，制定詳細(xì)的獎懲條件，提高可執(zhí)行性。由于公司現(xiàn)階段的獎懲制度對獎懲的規(guī)定不具體，·在執(zhí)行時出現(xiàn)經(jīng)驗判斷決定的情況，這阻礙了評定的客觀性。其次，在獎懲的決定程序上，要堅持公開、透明，獎懲條件、獎懲程序、申訴過程、獎懲決定等都需公示，使整個過程明了、制度化，無拘私舞弊的現(xiàn)象。第三，細(xì)分獎懲等級，或是采用多種手段。例如獎勵，如果沒有可晉升的崗位，可以通過增加津貼、獎金、提供培訓(xùn)機會等方式進(jìn)行獎勵。（六）構(gòu)建與企業(yè)經(jīng)營管理相結(jié)合的企業(yè)文化對于很多優(yōu)秀企業(yè)來講,只有充分的把握好了上面所講到的,實現(xiàn)人力資源的有效管理基本上都是在可行性的范圍之內(nèi)的結(jié)束語人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理中最為寶貴的資源，然而，當(dāng)前企業(yè)的員工流失率較高，員工的忠誠度較低，嚴(yán)重地影響了企業(yè)的發(fā)展速度，成為企業(yè)更好更快發(fā)展的障礙。因此，如何充分調(diào)動各級員工的創(chuàng)造性和積極性，最大程度地發(fā)揮員工的潛能，留住人才，以保證企業(yè)發(fā)展目的的實現(xiàn)，這是所有企業(yè)的面臨的一個非常重要的課題，也是本文所要進(jìn)行研究的目標(biāo)。參考文獻(xiàn)[1]王曉莉.廣意集團(tuán)員工激勵問題研究[D].湖南大學(xué)，2003.[2]單勇.九方集團(tuán)員工激勵管理研究[D].湖南大學(xué)，2003.[3]潘志文.湖南省建筑工程集團(tuán)總公司員工責(zé)任管理研究[D].湖南大學(xué)，2009.[4]吳艷萍.兵團(tuán)建工集團(tuán)海外工程中人力資源管理研究[D].新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)，2012.[5]賈邦瑜.YNDL集團(tuán)員工激勵機制研究[D].昆明理工大學(xué)，2013.[6]楊君.山東壽光巨能電力集團(tuán)有限公司員工激勵機制研究[D].陜西師范大學(xué)，2013.[7]鄒航.成都建工集團(tuán)資源整合研究[D].西南財經(jīng)大學(xué)，2013.[8]洪貴云.武漢奇米科技網(wǎng)絡(luò)有限公司人力資源開發(fā)探索[D].西南財經(jīng)大學(xué)，2013.[9]陳子今.M出版集團(tuán)激勵機制研究[D].北京交通大學(xué)，2011.[10]孫俊良.蘭州MD教育集團(tuán)員工激勵機制研究[D].蘭州大學(xué)，2011.[11]柳楠.鞍鋼集團(tuán)公司新員工激勵體系研究[D].昆明理工大學(xué)，2008.[12]王朝陽.報業(yè)集團(tuán)BPR中知識型員工激勵機制研究[J].新聞與傳播評論，2011，00：190-194+223+235-236.[13]王旭.中核集團(tuán)二七二廠知識型員工激勵機制研究[D].湖南大學(xué)，2013.[14]方真兵.建筑施工企業(yè)青年員工激勵因素研究[D].石家莊