【高管薪酬對腐敗的影響分析文獻綜述3000字】

PAGEi高管薪酬對腐敗的影響研究文獻綜述（一）高管腐敗問題研究現(xiàn)狀現(xiàn)有研究關(guān)于企業(yè)高管腐敗問題的現(xiàn)有研究相對較多，但是這些研究更多地關(guān)注了如何形成腐敗問題的動機，而在這些動機背后深層原因以及這些因素是如何致使導(dǎo)致企業(yè)腐敗行為的形成的探究方面稍顯不足。企業(yè)腐敗問題在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型國家中是一種相對更為普遍的現(xiàn)象，高管人員的腐敗行為存在于歐美等發(fā)達國家的歷史較為悠久，在我國經(jīng)制度改革后企業(yè)高管腐敗相關(guān)問題也一直存在。因此，本部分將主要從高管薪酬如何影響企業(yè)腐敗的視角，回顧和梳理有關(guān)公司企業(yè)高管腐敗與高管薪酬基于全體員工薪酬占比的相關(guān)文獻。在研究企業(yè)腐敗與高薪酬的文獻中，通常認為高薪酬對企業(yè)腐敗的影響存在兩種不同效應(yīng)。代理理論和錦標(biāo)賽理論從負面消極和正面積極的相對立場解釋了高薪酬對于企業(yè)腐敗的影響。1.錦標(biāo)賽理論相關(guān)研究錦標(biāo)賽理論是指高管的薪酬差距將會正面激勵高管人員，從而在遏制高管腐敗方面發(fā)揮積極作用，該理論主張企業(yè)通過高薪酬和其他條件激勵員工及高管。國外學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，提高薪酬待遇有助于企業(yè)提高績效產(chǎn)出以及降低監(jiān)管成本，可以減少市場環(huán)境中企業(yè)面臨的不確定因素影響，因而是一種抑制企業(yè)腐敗的更有效手段。中國情境下的企業(yè)腐敗研究，主要圍繞企業(yè)腐敗與企業(yè)績效之間的關(guān)系。在2000年勞動和社會保障部發(fā)布《關(guān)于進一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見》后，企業(yè)加大了對經(jīng)營管理人員的激勵力度，隨著市場改革的不斷深入，高管權(quán)利也在逐步放大，其與非管理層之間薪資差距開始逐步拉開（盧銳，2007）。黃玖立和李坤望（2013）發(fā)現(xiàn)高薪酬管理人員在企業(yè)腐敗的支出在幫助企業(yè)獲得短期客戶的訂單績效上有顯著的積極影響。在中國脆弱的金融系統(tǒng)和活躍的私營經(jīng)濟共存的悖論中，企業(yè)腐敗腐敗在中國各大企業(yè)發(fā)展上起著關(guān)鍵的作用，潤滑了商業(yè)信貸的齒輪，對于市場的經(jīng)濟發(fā)展的影響方面起著關(guān)鍵性作用。通過高薪酬來激勵高管為企業(yè)成長做出貢獻（Chen，2013）。Zhou和Peng（2012）認為高管的腐敗行為一定程度上有利于大型企業(yè)的成長，適當(dāng)?shù)臋?quán)力尋租不會有益于構(gòu)筑商業(yè)帝國的可能，而是形成作為誘因以促進企業(yè)的發(fā)展。2.代理理論相關(guān)研究代理理論認為薪酬溢價推動了高管腐敗的形成，高管腐敗扭曲了企業(yè)的資源配置，由于企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，高管與股東的效用難以統(tǒng)一，高管擁有企業(yè)控制權(quán)但不具有企業(yè)所有權(quán)，在不具備企業(yè)所有權(quán)的前提下，高管擁有過多企業(yè)控制的權(quán)利將會出現(xiàn)構(gòu)筑商業(yè)帝國的傾向，為了謀求企業(yè)高管自身私利而實施有害企業(yè)自身以及企業(yè)所有者權(quán)益的行為，從而加劇企業(yè)高管腐敗的形成。在現(xiàn)有外國學(xué)者對于高管腐敗與薪酬之間的研究來看，企業(yè)高管腐敗在本質(zhì)上表現(xiàn)為企業(yè)高管濫用權(quán)力和利用權(quán)力尋租的行為（Hart，2001）。Finkelstein等（2009）認為薪酬會被用作企業(yè)管理人員以及衡量自身價值與企業(yè)中的重要性，越高昂的薪酬將可能帶來管理人員對自身權(quán)利的不正確判斷，從而得出企業(yè)高管的高薪酬對于企業(yè)員工的積極性會出現(xiàn)負效應(yīng)的結(jié)論。Connelly等（2014）發(fā)現(xiàn)薪酬溢價短期內(nèi)可能發(fā)揮積極作用，但隨著時間遞延，正向激勵作用會逐漸降低，且可能存在導(dǎo)致?lián)p害股東權(quán)益的行為，長期的薪酬溢價對于企業(yè)內(nèi)部的產(chǎn)生高管腐敗情況將會呈現(xiàn)一定的刺激性。在國外行業(yè)狀況的研究背景下，學(xué)者對于高管腐敗與高薪酬之間的話題中多有穿插員工認股權(quán)益、非限制性股票期權(quán)等股權(quán)激勵計劃相關(guān)的企業(yè)激勵行為。但在中國的新興市場背景下，高管在企業(yè)的所有者權(quán)益中占比極少，被賦予的股權(quán)份額更少，甚至于國有企業(yè)對于股權(quán)的把控更為嚴格，從而使高管無法切身擁有企業(yè)所有者權(quán)益相關(guān)。因此在國內(nèi)，貨幣薪酬成為高管最為直接的權(quán)力賦予以及最直觀的可觀測權(quán)利變量。相比于國外股權(quán)激勵員工行權(quán)的企業(yè)制度背景，高薪酬對于國內(nèi)企業(yè)的高管腐敗來說影響將更為主要且顯著。并且由于國內(nèi)企業(yè)在改革初期與國外相對成熟結(jié)構(gòu)相比，制度的不成熟和配套程序的落后等問題暴露地更為明顯，高管腐敗的存在擁有了深厚的前提條件。由于中國自身的文化背景，“酒桌文化”“交際文化”等在社交里面方面相對普遍和常見，但向企業(yè)進行衍生，可能產(chǎn)生一系列與物質(zhì)交易相關(guān)的負面影響。在此情況下，高管可能會受資源獲取動機的驅(qū)使、與同類別企業(yè)的高管擁有權(quán)利的比較等多方面的共同影響，從而促使出現(xiàn)高管發(fā)展企業(yè)高管腐敗的現(xiàn)象。Jensen(1986)發(fā)現(xiàn)在高管現(xiàn)金薪酬位于前1%的美國公司樣本中，大股東財富每增長1000美元，高管財富僅增長3美元。這種巨大的差異也極有可能導(dǎo)致高管傾向于通過腐敗增加自身財富，以來實現(xiàn)與股東權(quán)益財富差距的縮小，消除自己與股東在財富增長上的不平等性。相比于國有企業(yè)，非國有企業(yè)中的薪酬溢價現(xiàn)象將對于財務(wù)違規(guī)可能性更為顯著（劉曉偉，2019）。權(quán)小鋒等（2010）的研究也指出國有企業(yè)的薪酬溢價將會助長高管權(quán)利，賦予高管過強的權(quán)利將會加劇高管利用企業(yè)的資產(chǎn)盈余獲取私人利益的傾向。王浩等（2015）發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績的預(yù)告行為隨著高管外部薪酬差距的增大現(xiàn)出倒Ｕ型，當(dāng)外部薪酬超過一定界限后，超出部分薪酬對公司業(yè)績預(yù)告行為具有消極作用并極有可能加劇高管腐敗現(xiàn)象，從而得出薪酬差距應(yīng)當(dāng)保持在一定范圍內(nèi)的結(jié)論。（二）高管腐敗問題研究評述通過上述文獻不難發(fā)現(xiàn)，錦標(biāo)賽理論主要存在于特定的制度與市場環(huán)境之中，其共同的特點是市場機制尚不完善、政府干預(yù)并在中國市場形成之初對于薪酬溢價的支持，形成高薪養(yǎng)廉的一系列意識形態(tài)。在這一環(huán)境之下，企業(yè)高管薪酬溢價作為一種單方面的高管激勵行為，可以作為公共與私人部門代理人之間談判的潤滑劑，使企業(yè)以付出一定財務(wù)成本以及違規(guī)成本為代價為公司帶來短期的盈利和效益的提升。代理理論則普遍存在于一般的制度與市場環(huán)境中，通過扭曲企業(yè)資源配置，會對整個市場環(huán)境與經(jīng)濟秩序產(chǎn)生較大沖擊，甚至阻礙企業(yè)更長遠發(fā)展的可能。不難預(yù)見，隨著市場機制的完善和政府作用的更好發(fā)揮，高薪酬所帶來的積極效應(yīng)也將隨之減弱，而薪酬溢價對于企業(yè)的潛在威脅將始終存在。因此對薪酬溢價對加劇高管腐敗現(xiàn)象的研究顯得尤為必要。本文將會依據(jù)代理理論，提出假設(shè)：高管薪酬占全體員工的薪酬比例越大，越不利于抑制企業(yè)腐敗。本文旨在以我國制度背景為前提，從隱性腐敗和顯性腐敗的角度出發(fā)，對高薪酬與高管腐敗之間的關(guān)系進行剖析。參考文獻[1]白智奇,陳艷,王晰,于洪鑒.國有上市公司業(yè)績與高管隱性腐敗研究——基于行為經(jīng)濟學(xué)視角[J].科研管理,2018,39(02):100-107.[2]陳永成,陳光焱.高薪養(yǎng)廉、腐敗與治理——基于多任務(wù)委托代理模型的研究[J].云南財經(jīng)大學(xué)學(xué)報,2010,26(03):126-132.[3]陳朝宗.高薪養(yǎng)廉的投入產(chǎn)出分析[J].中共福建省委黨校學(xué)報,2012(06):84-87.[4]華凌志.國有企業(yè)腐敗的原因、特性及其治理——以政府與市場的關(guān)系為分析視角[J].理論探討,2015(01):159-162.[5]黃國良,丁月婷,吳漢英.高管權(quán)力、股權(quán)激勵與隱性腐敗[J].經(jīng)濟經(jīng)緯,2017,34(03):105-110.[6]劉鳳芹,于洪濤.管理層權(quán)力、高管薪酬與“限薪令”的政策效果[J].社會科學(xué)戰(zhàn)線,2019(04):48-57.[7]劉光軍,彭韶兵.高管權(quán)力強度、股權(quán)激勵與高管顯性腐敗[J].財經(jīng)論叢,2018(06):87-95.[8]劉曉偉,劉錦,姜安印.企業(yè)腐敗與內(nèi)部薪酬差距[J].當(dāng)代財經(jīng),2017(03):70-80.[9]陸智強,李紅玉.經(jīng)理超額薪酬:權(quán)力腐敗抑或人力資本溢價[J].統(tǒng)計與決策,2012(17):182-185.[10]魏芳.高管團隊垂直薪酬差距與企業(yè)違規(guī)行為的研究：企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的調(diào)節(jié)效應(yīng)[D].南京大學(xué),2019.[11]徐細雄,劉星.放權(quán)改革、薪酬管制與企業(yè)高管腐敗[J].管理世界,2013(03):119-132.[12]Fehr，E．，Hart，O．，andZehndera，C．A．Contractsasref-erencepoints—Experimentalevidence［J］．TheAmericanE-conomicＲeview，2011，101(2)，493－525．[13]Erlei，M．，andＲeinhold，C．Contractsasreferencepoints—Theroleofreciprocityeffectsandsignalingeffects［J］．Jour-nalofEconomicBehavior＆Organization，2016，127，133－145．[14]Core,J.E.,Guay,W.,Larcker,D.F.ThePowerofthePenandExecu?tiveCompensation[J]