企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師全真模擬模擬卷帶答案打印

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單選題（共50題）1、在工作崗位設(shè)計中，方法研究步驟包括：①記錄；②選擇；③改進；④實施；⑤分析。其正確順序是()A.①②③④⑤B.②①⑤④③C.①②⑤③④D.②①⑤③④【答案】D2、我國《勞動法》規(guī)定，用人單位依法在法定休假節(jié)日時安排員工加班的，應(yīng)支付不低于勞動者本人日或小時工資的（）支付勞動者工資。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】D3、()社會閱歷淺，思想比較單純，接受能力強。A.歸國的學(xué)生B.在職的研究生C.校園招聘的學(xué)生D.在職的博士生【答案】C4、（）是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強，難度最大的一步。A.招募B.選拔C.錄用D.評估【答案】B5、以下不屬于影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素的是（）。A.社會因素B.環(huán)境因素C.組織因素D.人際因素【答案】A6、員工信息管理的作用不包括（）。A.是人力資源管理活動中必不可少的工具B.為單位處理員工的有關(guān)問題提供依據(jù)和憑證C.為企業(yè)制定人力資源管理等政策提供原始資料D.對試用員工進行考核和鑒定【答案】D7、勞動者單方解除勞動合同，不用賠償?shù)膿p失是()A.用人單位支付的培訓(xùn)費B.勞動合同約定的其他賠償費用C.用人單位在招聘中所支付的費用D.對工作造成的間接經(jīng)濟損失【答案】D8、（）是以某種價值判斷為基礎(chǔ)，向人們說明經(jīng)濟現(xiàn)象及其運行應(yīng)該是什么的方法。A.實證研究方法B.比較研究方法C.規(guī)范研究方法D.調(diào)查研究方法【答案】C9、組織開發(fā)的基本出發(fā)點是改善整個組織的()。A.結(jié)構(gòu)B.職能C.文化D.制度【答案】B10、具有人員來源廣、選擇余地大、能招聘到許多優(yōu)秀人才特點的員工招募方式是()A.校園招聘B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.內(nèi)部招募D.外部招募【答案】D11、關(guān)于心理測試，下列表述不正確的是（）。A.人格測試通常采用自陳量表和投射法B.心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經(jīng)驗C.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力D.對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預(yù)測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃堋敬鸢浮緾12、(2015年11月)關(guān)于養(yǎng)老保險的說法不正確的是（）。A.它也包含社會優(yōu)撫安置和社會救濟B.是以社會保險為手段達到保障的目的C.目的是為保障老年人的基本生活需求D.在法定范圍內(nèi)老年人完全或基本退出社會勞動崗位后才發(fā)生作用【答案】A13、人力資源管理不當所導(dǎo)致的直接成本的一般表現(xiàn)不包括（）。A.離職率高B.員工缺乏工作主動性C.罷工事件D.生產(chǎn)達不到額定標準【答案】B14、關(guān)鍵事件法的缺點不包括()A.不能作定量分析B.關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力C.不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度D.具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性的特點【答案】D15、用人單位單方解除勞動合同需要承擔經(jīng)濟補償?shù)那闆r是（）。A.試用期滿后勞動者被證明不能勝任崗位工作的B.嚴重違反用人單位的規(guī)章制度C.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響D.勞動者因違反法律法規(guī)依法被追究刑事責任的【答案】A16、情境模擬適用于測量員工的()A.學(xué)習(xí)能力B.道德品質(zhì)C.人格特性D.領(lǐng)導(dǎo)能力【答案】D17、SWOT分析法為企業(yè)提供了四種可供選擇的戰(zhàn)略，其中SO是（）。A.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略B.防御型戰(zhàn)略C.多種經(jīng)營型戰(zhàn)略D.增長型戰(zhàn)略【答案】D18、崗位寫實前的準備工作不包括()。A.進行初步崗位調(diào)查B.制定出寫實工作計劃C.確定崗位寫實的對象D.對被調(diào)查者進行培訓(xùn)【答案】D19、截止2015年8月，趙某在A企業(yè)已工作了25個月(其中試用期5個月)。因企業(yè)轉(zhuǎn)變業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，A企業(yè)提出解除與趙某的勞動合同。趙某的月工資為3000元。則A企業(yè)應(yīng)向趙某支付的經(jīng)濟補償金為（）元。A.300B.4500C.6000D.7500【答案】C20、整個招聘活動的核心是招聘工作的（），是關(guān)鍵一環(huán)。A.招聘階段B.準備階段C.實施階段D.評估階段【答案】C21、節(jié)約作為職業(yè)道德規(guī)范，其時代表征性的意思是（）。A.省吃儉用是節(jié)約終始不變的本質(zhì)內(nèi)涵B.是否需要節(jié)約因人而異、因事而異，不可作一致性要求C.時代發(fā)展對節(jié)約提出日益廣泛和更高的要求D.科技發(fā)展與物質(zhì)豐裕，消解了節(jié)約的道德意義?【答案】C22、(2017年5月)培訓(xùn)開發(fā)對員工的重要性，不包括（）A.提高員工的綜合素質(zhì)B.改善員工的工作質(zhì)量C.提高員工的職業(yè)素質(zhì)D.增強員工職業(yè)穩(wěn)定性【答案】C23、績效的特點不包括（）。A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.公平性【答案】D24、(2017年5月)（）就是通過各種資料信息來考察和選拔人才的方法。A.筆試篩選法B.面試篩選法C.小組篩選法D.材料篩選法【答案】D25、以下不屬于企業(yè)組織信息的應(yīng)用的內(nèi)容是（）。A.企業(yè)組織信息的傳輸B.企業(yè)組織信息的存儲C.企業(yè)組織信息的檢索D.企業(yè)組織信息的收集【答案】D26、(2016年11月)（）指必須具備特定的形式或履行一定手續(xù)方具有法律效力的合同。A.專項協(xié)議B.勞動合同C.要式合同D.集體合同【答案】C27、（）是指以一次平均數(shù)為基礎(chǔ)，采用多種計算方法，將一次平均值與若干先進或落后的數(shù)值相加之后，求出的二次平均數(shù)。A.平均先進值B.簡單算術(shù)平均C.先進平均值D.加權(quán)算術(shù)平均【答案】A28、()是針對被測試者的明顯行為、實際操作以及工作效率進行測試的人員選拔方法。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境模擬測試【答案】D29、(2016年5月)績效的內(nèi)涵主要有哪三種典型的特點（）。A.結(jié)果觀、行為觀、思想觀B.結(jié)果觀、行為觀、綜合觀C.行為觀、道德觀、綜合觀D.結(jié)果觀、道德觀、綜合觀【答案】B30、（）是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。A.企業(yè)的薪酬原則B.崗位評價C.薪酬制度結(jié)構(gòu)D.薪酬管理【答案】B31、(2016年5月)用人單位從裁減人員之日起在（）內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。A.3個月B.6個月C.9個月D.12個月【答案】B32、解除勞動合同應(yīng)符合法律規(guī)定，下列各項中符合規(guī)定的是（）。A.小張患職業(yè)病并被確認喪失部分勞動能力B.小王不能勝任目前工作，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作，并且不服從安排C.小玲生育后，一直在家哺乳孩子D.小沈感冒引發(fā)肺炎，連續(xù)一周沒上班，但在醫(yī)療期內(nèi)【答案】B33、企業(yè)員工統(tǒng)計包括（）。A.人數(shù)統(tǒng)計和學(xué)歷統(tǒng)計B.人數(shù)統(tǒng)計和職位統(tǒng)計C.學(xué)歷統(tǒng)計和職位統(tǒng)計D.人數(shù)統(tǒng)計和結(jié)構(gòu)統(tǒng)計【答案】D34、應(yīng)聘申請表的特點不包括（）A.節(jié)省時間B.能夠準確了解應(yīng)聘者C.提供后續(xù)選擇的參考D.申請表的內(nèi)容和形式固定不變【答案】D35、根據(jù)()的不同，績效考評方法可以分為上級考評、同級考評、下級考評、自我考評和外人考評。A.考評對象B.考評內(nèi)容C.考評時間D.考評主體【答案】A36、（）屬于競聘上崗的理論基礎(chǔ)。A.適才適所原理B.人得其位原理C.能級匹配原理D.能崗匹配原理【答案】D37、（）不屬于勞動合同常見的約定條款。A.培訓(xùn)B.工作報酬C.保密事項D.試用期限【答案】B38、企業(yè)錄用職工的，應(yīng)當自錄用之日起（）內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記。A.30日B.60日C.90日D.120日【答案】A39、(2018年5月)下列不屬于績效考核常見的權(quán)重設(shè)計方法的是（）A.專家經(jīng)驗判定法B.數(shù)據(jù)積累法C.排序法D.層次分析法【答案】B40、(2019年5月)企業(yè)提供（）福利，基本目的在于全面改善員工的工作、生活質(zhì)量。A.非必要性B.必要性C.經(jīng)濟性D.非經(jīng)濟性【答案】D41、可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招募方法是()A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D42、以下不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范內(nèi)容的是()A.崗位的職責和主要內(nèi)容B.崗位人員知識技能要求C.崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求D.完成各項任務(wù)的程序和操作方法【答案】B43、（）是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。A.制度規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.費用規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃?【答案】D44、(2018年11月)有利于教師作用的發(fā)揮的課堂培訓(xùn)方法是（）。A.專題講座B.研討法C.講授法D.案例分析法【答案】C45、情境模擬適用于測量員工的()A.學(xué)習(xí)能力B.道德品質(zhì)C.人格特性D.領(lǐng)導(dǎo)能力【答案】D46、若某公司需要招聘大量人員，并在社會上迅速擴大影響，則該公司應(yīng)選擇()作為招聘信息發(fā)布渠道。A.報紙B.雜志C.廣播電視D.因特網(wǎng)【答案】C47、在人員錄用原則中，（）強調(diào)用人既然要用，就一定要明確授權(quán)，放手大膽使用，使他充分發(fā)揮才干。A.因事?lián)袢嗽瓌tB.用人不疑原則C.任人唯賢原則D.嚴愛相濟原則?【答案】B48、下列各項中，屬于社會保險內(nèi)容的是（）。A.失業(yè)保險B.社會救濟C.財產(chǎn)保險D.社會福利【答案】A49、(2018年5月)以改善績效為目的的培訓(xùn)的特點不包括（）A.以一對一為主要指導(dǎo)方法B.培訓(xùn)時間長C.以客觀、公正的績效考核為依據(jù)D.是任職前培訓(xùn)的延續(xù)【答案】B50、()能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，是具有一定法律后果的活動。A.勞動法律行為B.勞動法律要件C.勞動法律事件D.勞動法律事實【答案】A多選題（共25題）1、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家，以法律形式確定下來的勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素包括()A.勞動力供給量B.最低社會保障C.勞動力需求量D.最低勞動標準E.工會權(quán)利義務(wù)【答案】BD2、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的其他制度包括()A.工資制度B.福利制度C.考核制度D.工作說明書E.培訓(xùn)制度【答案】ABC3、按照交換對象的不同，可將市場分為()。A.商品市場B.服務(wù)市場C.技術(shù)市場D.證券市場E.勞動力市場和信息市場【答案】ABC4、以下關(guān)于績效考評的說法，正確的是（）。A.是一系列行為的集合B.與企業(yè)組織架構(gòu)息息相關(guān)C.它的終點是員工個人績效D.正式的績效考評必不可少E.針對不同的行業(yè)，考評內(nèi)容有所不同【答案】ABD5、勞動關(guān)系的特征是（）。A.勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動B.勞動關(guān)系的基礎(chǔ)組成C.勞動關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點D.勞動關(guān)系具有平等性的特點E.勞動關(guān)系還具有隸屬性的特點【答案】ACD6、采用要素計點法進行崗位評價的工作程序包括（）。A.選擇評價要素B.定義評價要素C.確定要素等級D.確定要素權(quán)重E.按權(quán)重將各個崗位進行排序【答案】ABCD7、員工信息包含的內(nèi)容，單位可根據(jù)自身的需求，按不同的類別與標準進行界定。其內(nèi)容一般包括()。A.反映員工歷史狀況的信息B.目前的個人狀況信息C.與工作相關(guān)的信息D.反映員工個性與潛能的信息E.反映員工家庭狀況的信息【答案】ABCD8、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則包括（）。A.管理系統(tǒng)一元化原則B.發(fā)展戰(zhàn)略性原則C.明確責任和權(quán)限原剮D.分配職責原則E.優(yōu)先組建機構(gòu)和配備人員原則【答案】ACD9、下列選項中，（）不是按勞動定額的制定方法分類的定額。A.經(jīng)驗估工定額B.統(tǒng)計定額C.產(chǎn)量定額D.現(xiàn)行定額E.看管定額【答案】CD10、國家統(tǒng)計局對于工資總額的組成有明確規(guī)定，下列屬于工資總額組成的是（）。A.計時工資B.計件工資C.獎金D.特殊情況支付的工資E.保險福利【答案】ABCD11、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的四階段法認為，一個良好的績效管理系統(tǒng)應(yīng)由（）組成。A.定義績效B.績效分析C.績效考評D.績效改善E.績效反饋?【答案】ACD12、對“勞動法律關(guān)系的主體”的闡述，正確的有（）。A.是勞動法律關(guān)系的參加者B.包括勞動者和用人單位兩方面C.包括勞動行政部門和勞動者兩個方面D.就主體而言，一般～方的權(quán)利即是另一方的義務(wù)E.主體一方義務(wù)的履行即是另一方權(quán)利的實現(xiàn)??【答案】ABD13、教學(xué)設(shè)計是進入實質(zhì)性培訓(xùn)工作的第一步，其具體步驟包括（）。A.培訓(xùn)內(nèi)容分析B.培訓(xùn)教師考評C.選擇確定培訓(xùn)方法D.受訓(xùn)人員分析E.選擇、購買和編輯教學(xué)大綱和教材【答案】ACD14、內(nèi)部招募存在明顯的不足，主要體現(xiàn)在()A.容易抑制創(chuàng)新B.篩選難度大、時間長C.增加招募成本D.可能會造成一些矛盾E.影響內(nèi)部員工的積極性【答案】AD15、影響課堂培訓(xùn)的因素有（）。A.培訓(xùn)內(nèi)容是否豐富B.教學(xué)方法C.受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)態(tài)度D.受訓(xùn)者人數(shù)E.課堂的正式程度【答案】BC16、強制分布法屬于相對定級的主要方法，下列說法正確的有（）。A.強制分布法是按事先確定的比例將被考評者分別分配在各個績效等級上，有時還稱為硬性分布法B.強制分布法容易引起員工不滿C.強制分布法等級清晰、操作簡便D.在使用強制分布法時，應(yīng)平均分配給每個部門相同的比例E.強制分布法刺激性強【答案】ABC17、下列各項不屬于產(chǎn)品改良的有（）。A.品質(zhì)改良B.市場改良C.特色改良D.式樣改良E.結(jié)構(gòu)改良【答案】B18、國家統(tǒng)計局對工資總額的組成有明確的界定，工資總額包括（）A.計時、計件工資B.獎金C.加班、加點工資D.津貼和補貼E.特殊情況支付的工資【答案】ABCD19、制定起草企業(yè)績效管理制度基本要求有（）。A.整體性與系統(tǒng)性B.全面性與完整性C.公正性與客觀性D.明確性與具體性E.相關(guān)性與有效性【答案】BCD20、以下關(guān)于加權(quán)選擇量表法的說法正確的有()A.便于反饋B.適應(yīng)范圍較大C.核算簡單D.根據(jù)工作內(nèi)容設(shè)計不同的考評表E.打分容易【答案】ACD21、實證研究方法的特點包括（）oA.研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內(nèi)在邏輯B.研究現(xiàn)象自身的活動規(guī)律及內(nèi)在邏輯C.研究現(xiàn)象自身認識客觀的規(guī)律D.可根據(jù)經(jīng)驗和事實進行檢驗E.對經(jīng)濟現(xiàn)象研究所得出的結(jié)論具有客觀性【答案】AD22、當前在我國很多企業(yè)中，工資制度的主要特點包括（）。A.級別多B.級別少C.級差小D.級差大E.水平低【答案】AC23、培訓(xùn)需求分析模型包括()A.循環(huán)評估模型B.績效差距分析模型C.全面性任務(wù)分析模型D.薪酬差距分析模型E.前瞻性培訓(xùn)需求分析模型【答案】ABC24、有些企業(yè)有供各個部門公共使用的中央人事檔案庫，集中保管考評數(shù)據(jù)資料，其優(yōu)點是()。A.只需要一種存檔的程序B.可以避免文檔的復(fù)制C.能滿足各個部門的需求D.不會出現(xiàn)積壓等待歸檔的考評資料E.工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù)【答案】AD25、關(guān)于養(yǎng)老保險的特點，以下說法正確的是（）。A.由國家立法強制實行B.企業(yè)單位和個人都必須參加C.由國家、單位和個人三方面或單位和個人雙方共同負擔D.具有社會性強，影響很大，享受人多且時間較長，費用支出龐大E.企業(yè)必須向當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)辦理社會保險登記，參加社會保險【答案】ABCD大題（共10題）一、A公司是某房地產(chǎn)集團下屬的一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司非常注重規(guī)范管理和調(diào)動員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也日益增加，員工對工作失去了往日的熱情；部分技術(shù)、管理骨干出現(xiàn)了離職的情況，其他一些人員也有離職傾向。公司經(jīng)過對內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體的問題，該公司就薪酬水平進行了市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案。新措施激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司又開始恢復(fù)良好的發(fā)展勢頭。請說明該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟發(fā)?【答案】(1)員工流失的原因有以下一些：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場的變化而適時調(diào)整，從薪酬水平上看，對外缺乏競爭力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，對內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(8分)(2)從中獲得的啟示有以下一些：①完善的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。(3分)②薪酬制度在薪酬水平上應(yīng)保持對外有競爭力，在薪酬結(jié)構(gòu)上應(yīng)保證對內(nèi)公平性。(3分)③對薪酬制度應(yīng)及時進行診斷，分析薪酬制度與組織戰(zhàn)略的匹配性和有效性。(3分)④薪酬系統(tǒng)應(yīng)隨業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場的變化，進行適時調(diào)整。(3分)二、某公司是國內(nèi)一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應(yīng)對新產(chǎn)品上市導(dǎo)致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新員工盡快適應(yīng)工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容以“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”為主，培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結(jié)合本案例?；卮鹣铝袉栴}：(1)該公司的崗前培訓(xùn)存在哪些問題?(2)企業(yè)在組織崗前培訓(xùn)時應(yīng)按什么步驟進行?【答案】(1)該公司崗前培訓(xùn)存在的問題主要包括：①培訓(xùn)缺乏計劃性，沒有制定完善的崗前培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)目標不明確。②培訓(xùn)形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對性的文本或講義。③培訓(xùn)內(nèi)容不完善，完整的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價值觀，以及業(yè)務(wù)知識，特殊技能，管理實務(wù)等；該公司的崗前培訓(xùn)沒有實際意義。④培訓(xùn)時間過短，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)時間，根據(jù)該公司的情況應(yīng)安排1周以上的時間進行崗前培訓(xùn)。⑤缺少必要的培訓(xùn)效果評估和反饋。(2)在進行崗前培訓(xùn)時，應(yīng)按照如下步驟進行：崗前培訓(xùn)主要包括崗前培訓(xùn)的設(shè)計、實施以及內(nèi)容與效果的跟蹤三個步驟：①崗前培訓(xùn)的設(shè)計。該步驟的主要內(nèi)容包括：制定崗前培訓(xùn)計劃和編寫崗前培訓(xùn)提綱。②崗前培訓(xùn)的實施。該步驟的主要內(nèi)容包括：準備培訓(xùn)資料；崗前培訓(xùn)的會務(wù)準備；實施培訓(xùn)，即根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方法和方式進行培訓(xùn)；考核考試；頒發(fā)上崗證或上崗?fù)ㄖ獣＂蹗徢芭嘤?xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤。該步驟主要是對每一個新員工進行全面的復(fù)查，以了解崗前培訓(xùn)的內(nèi)容是否已經(jīng)被真正領(lǐng)會和掌握，調(diào)查的內(nèi)容包括：崗前培訓(xùn)活動是否適當；培訓(xùn)內(nèi)容是否容易理解；崗前培訓(xùn)是否有激勵作用；崗前培訓(xùn)活動的成本等。三、某房地產(chǎn)集團下屬一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】答：(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化而適時調(diào)整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對外缺乏競爭力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，結(jié)構(gòu)不合理，對內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化及時調(diào)整。(3分)②重視薪酬市場調(diào)查的作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。(3分)③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計要科學(xué)。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。(2分)④薪酬制度應(yīng)及時進行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。(2分)四、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)未來發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)技術(shù)設(shè)計和研發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負責這次專業(yè)技術(shù)人才的招聘工作。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)如果請您設(shè)計該公司技術(shù)人才的招聘廣告，它應(yīng)當包含哪些具體內(nèi)容?(2)在設(shè)計和撰寫專業(yè)技術(shù)人才招聘廣告時應(yīng)當注意哪些具體事項?【答案】(1)一般來說，設(shè)計招聘廣告時應(yīng)包括以下幾個部分內(nèi)容：①單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹的內(nèi)容應(yīng)該是單位最具特色和富有吸引力的特點。另外，使用單位的標識，并提供單位的網(wǎng)址。②崗位情況介紹。對招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責等。③崗位任職資格要求。必須對應(yīng)聘者的基本任職條件提出要求，包括專業(yè)范圍、工作經(jīng)驗。④相應(yīng)的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應(yīng)聘崗位能夠享受的相應(yīng)人力資源政策，包括薪酬水平、勞動合同、培訓(xùn)機會等內(nèi)容。⑤應(yīng)聘者的準備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應(yīng)聘者必須準備哪些材料。⑥應(yīng)聘的聯(lián)系方式。應(yīng)提供公司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號碼。另外，還應(yīng)該提供應(yīng)聘的時間范圍或截止日期。(2)除了要時刻牢記招聘廣告設(shè)計的上述原則之外，設(shè)計和撰寫招聘廣告時還應(yīng)注意以下事項：①真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。②合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。③簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責、工作地點、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。五、某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動率太高，使營業(yè)額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負責人就如何應(yīng)對人員流失率高的問題進行專題討論。在討論中，大家一致認為，人員流動率高是本行業(yè)普遍特點，為了將損失降到最低，應(yīng)加強對新入職員工的培訓(xùn)，重點要做好培訓(xùn)需求信息的采集和分析，從而有針對性地開展崗位技能培訓(xùn)。結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)一般可以運用哪些方法采集和分析培訓(xùn)需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應(yīng)當選擇哪一種方法更為合適?說明理由。(6分)【答案】答：(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現(xiàn)和行為。(2分)②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對象回答問題，形式有開放式問卷調(diào)查、封閉式問卷調(diào)查。(2分)③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解關(guān)于培訓(xùn)需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對員工進行談話。(1分)⑤團隊討論法。類似面對面訪談。通過任務(wù)分析、團隊問題分析、團隊目標設(shè)定討論培訓(xùn)方案。(2分)⑥測試法。即測試員工的熟練程度和認知度，發(fā)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)成果的不足之處。(2分)⑦評價中心法。即適用于管理潛能方面的評價，需要參與者完成一系列活動以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關(guān)文獻。(1分)(2)本案例應(yīng)當選擇問卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓(xùn)需求信息可以在降低公司成本的基礎(chǔ)上，在短時間內(nèi)對大量人員進行調(diào)查。同時，還可以采用不同的方式選擇對象進行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運營狀態(tài)。(4分)六、(2017年5月)在麥當勞的企業(yè)里，有超過75％的餐廳經(jīng)理，50％以上的中高級主管，以及1／3以上的加盟經(jīng)營者，普通雇員在麥當勞的職業(yè)生涯是由計時員工開始的?！胞湲攧诘挠?xùn)練魔法”一直令外界好奇。(1)認定訓(xùn)練利益。麥當勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說過一句經(jīng)典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資。”麥當勞認定了訓(xùn)練帶來的利益。早在1976年，麥當勞就已經(jīng)開始在人員的發(fā)展上做投資。(2)訓(xùn)練不只是課程。和其他企業(yè)不同，麥當勞的訓(xùn)練發(fā)生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強調(diào)對人員策略的重視，主動地執(zhí)行訓(xùn)練計劃，并且把訓(xùn)練和人員的自我夢想期望結(jié)合在一起。麥當勞還強調(diào)員工的參與、認同和責任感。在麥當勞香港漢堡大學(xué)的課程中，有一堂叫作“與成功有約”，目的是讓高層主管有機會分享成功經(jīng)驗，同時也幫助未來經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者的成長與訓(xùn)練。最后一個就是“衡量”。麥當勞有很好的培訓(xùn)需求分析，針對需要進行設(shè)計，同時必須評估培訓(xùn)的成果是否達到組織所需。(3)四個層次的評估。第一個是“反應(yīng)”，就是檢查上課后大家對課程的反應(yīng)如何。第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知識，是否符合組織所要傳遞的內(nèi)容。第三是“行為”，檢查員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，達到更高的績效。第四是“績效”方面，每次上完課，學(xué)生必須制定他的行動計劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行后要由主管來做鑒定，以確保訓(xùn)練與績效結(jié)合。(4)全職業(yè)生涯計劃。麥當勞對所有員工，從計時員工到高層主管，都有不同的培訓(xùn)計劃，除了傳遞全球一致的產(chǎn)品和服務(wù)以外，還幫助員工實現(xiàn)夢想，給予每一個員工能力提升的機會。在麥當勞，經(jīng)理可以從計時員工晉升，也可以從實習(xí)經(jīng)理培訓(xùn)而成。培訓(xùn)內(nèi)容包括樓面經(jīng)營、最基本的餐廳運作、如何使顧客用餐舒暢等。中層主管培訓(xùn)重點有兩個：一是顧問的技巧，另一個是部門的領(lǐng)導(dǎo)。提升為麥當勞高層主管之前，在漢堡大學(xué)學(xué)習(xí)也是重要一環(huán)。對職能型和管理型的知識技能已經(jīng)有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓(xùn)練有三方面：全球討論會、外部發(fā)展討論會以及執(zhí)行輔導(dǎo)。請閱讀案例并回答下列問題：(1)麥當勞的培訓(xùn)理念是什么?(2分)(2)麥當勞如何將培訓(xùn)與企業(yè)需要有效結(jié)合在一起的?(4分)(3)麥當勞在培訓(xùn)評估方面有哪些可取之處?(6分)(4)麥當勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在哪些方面?從組織或員工的角度思考，你認為如何保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏?(6分)【答案】(1)麥當勞的培訓(xùn)理念是注重人才的投資，通過對員工的培訓(xùn)達到企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。(2分)(2)麥當勞的培訓(xùn)通過以下方式與企業(yè)的需要有效的結(jié)合在一起：①有很好的培訓(xùn)需求分析．針對性強。(1分)②培訓(xùn)不只是課程，而是發(fā)生在真實的工作里面，實用性強。(1分)③對培訓(xùn)效果進行有效評估，保證培訓(xùn)符合組織需要。(1分)④培訓(xùn)范圍大，培訓(xùn)內(nèi)容豐富，滿足組織的需要。(1分)(3)麥當勞在培訓(xùn)評估方面的可取之處在于：①麥當勞在培訓(xùn)評估中采用了“反應(yīng)、知識、行為、績效”等四層次評估模型，通過對培訓(xùn)中、培訓(xùn)后的效果進行評估，保證了培訓(xùn)的有效性。(2分)②培訓(xùn)評估不僅評估學(xué)員對培訓(xùn)課程的反應(yīng)如何、員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，還評估員工能否學(xué)以致用，真正實現(xiàn)培訓(xùn)與績效相結(jié)合。評估體系全面完整，避免了培訓(xùn)流于形式。(2分)③麥當勞不僅對學(xué)員進行評估，還評估培訓(xùn)講師的技巧、知識，保證講師能滿足企業(yè)的需要。(2分)(4)①麥當勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在以下方面：a．麥當勞的所有員工，從計時員到高層主管都有不同的培訓(xùn)計劃。b．麥當勞將訓(xùn)練和員工的自我夢想結(jié)合在一起，重視員工參與、認同和責任感。c．麥當勞的內(nèi)部提升的晉升制度，每一個員工都有可晉升的職業(yè)生涯通道。七、2000年1月2日，張某到A公司應(yīng)聘，并于當日與A公司簽訂了勞動合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當日，張某被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場以張某違反商場的勞動紀律(即一個月內(nèi)遲到兩次)為由，與張某解除了借聘關(guān)系，同時，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。經(jīng)查，張某確實在一個月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴重違反A公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。(1)A公司和B商場的做法是否合法?(9分)(2)張某如何維護自己的合法權(quán)益?(9分)【答案】(1)根據(jù)《勞動法》規(guī)定，A公司的做法不合法。張某的勞動合同是與A公司簽定的，與B商場之間只是借聘關(guān)系。對此，應(yīng)認定張某只是與A公司之間有勞動合同關(guān)系。因此，有關(guān)張某勞動合同的簽定、變更、解除、續(xù)定、終止等手續(xù)，都應(yīng)由A公司與其辦理。本案例的處理決定有B商場做出，其主體不合法。處理決定不符合A公司與違紀職工解除勞動合同的條件。(9分)(2)根據(jù)《勞動法》的規(guī)定：張某可以向A公司的勞動爭議調(diào)節(jié)委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成，張某可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，張某如對仲裁不服，也可以向人民法院提起訴訟。(9分)八、為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反復(fù)討論，公司決定對外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。根據(jù)上述情形，請回答以下問題：(1)該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道?(12分)(2)說明選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序。(6分)【答案】答：(1)案例中，該公司對外招聘的人員的目標是“具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，可作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時間也較短，同時報紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會對廣告設(shè)計造成限制。(2分)②雜志。雜志接觸目標群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報紙好，但廣告的預(yù)約期較長，申請崗位的期限也會比較長，同時發(fā)行的地域可能較為分散。(2分)③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時間較短，且不便保留，費用一般也比較高。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關(guān)注，還可以提升企業(yè)形象，擴大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。(2分)④網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進行招聘。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用。(2分)⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結(jié)合方能產(chǎn)生良好的效果。(2分)總之，廣告媒體都各有利弊，單位在選擇時，要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛在應(yīng)聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序包括：①選擇刊登廣告的報紙。(2分)②決定刊登廣告的時間。(2分)③編制刊登廣告的費用預(yù)算，并向上級提出申請。(2分)④廣告文稿的擬訂、修改與審批。(2分)九、2004年初，張某應(yīng)聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方約定了張某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何借口離開公司；如因私脫離公司，應(yīng)按其本人工資收入的300％支付違約金，并賠償經(jīng)濟損失8萬元。此后，ABC公司為張某辦理了人才引進等相關(guān)手續(xù)，并支付招聘服務(wù)費8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批準。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應(yīng)承擔的部分。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案進行剖析?【答案】(1)本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合同引發(fā)的糾紛。爭議的焦點是勞動關(guān)系解除的時間以及個人承擔賠償責任的金額、代繳的社會保險費是否應(yīng)返還。(4分)(2)張某在ABC公司未予批準辭職申請后，繼續(xù)工作5個月，應(yīng)視為張某繼續(xù)履行勞動合同。雙方的勞動關(guān)系依然存在，張某無正當理由不上班屬于曠工性質(zhì)。(4分)(3)ABC公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。(4分)(4)ABC公司為引進張某支付了代理招聘服務(wù)費8000元，由于張某違約，該筆費用已成為ABC公司的損失，張某應(yīng)予以賠償。(3分)(5)ABC公司為張某補繳的社會保險費(含公司為其補繳的個人應(yīng)承擔的部分)，張某是受益人，根據(jù)公平合理的原則，應(yīng)返還給ABC公司。(3分)一十、在麥當勞的企業(yè)里，有超過75％的餐廳經(jīng)理，50％以上的中高