中小電商企業(yè)人才流失問題研究

中小電商企業(yè)人才流失問題研究——以北京找紗科技有限公司為例摘要近年來，我國(guó)電子商務(wù)在企業(yè)中發(fā)展迅速，中小型企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是對(duì)于電子商務(wù)的發(fā)展企業(yè)重要作用，具有戰(zhàn)略性意義，并且逐漸發(fā)展成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中流砥柱。但是隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，我國(guó)中小電商企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀不容樂觀，企業(yè)資金普遍短缺，管理粗放，技術(shù)研發(fā)能力薄弱，其中最突出的就是人才問題。本文首先分析了人才流失的負(fù)面影響，然后以北京找紗科技有限公司為例，研究了北京找紗科技有限公司的用人狀況，對(duì)其經(jīng)營(yíng)過程中出現(xiàn)的人才流失現(xiàn)象進(jìn)行分析，分析原因，找出應(yīng)對(duì)人才流失問題的戰(zhàn)略措施，對(duì)公司的管理狀況進(jìn)行全面分析研究，提出最有用的解決人才流失現(xiàn)象的應(yīng)對(duì)措施。關(guān)鍵詞：人才流失；人力資源管理；流失對(duì)策

目錄一、北京找紗科技有限公司人才流失的現(xiàn)狀及原因分析 崗位分步人數(shù)所占百分比（%）管理人才52%基層員工8032%（3）離職原因從人才流失的原因來看，低收入或收入分配不平等的30人，占34.9%；沒有未來發(fā)展的25人，占29.1%。據(jù)認(rèn)為，關(guān)注13人，占15.1%；學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能的機(jī)會(huì)，11人，占12.8；其他7（8.1%）。見表3。表3北京找紗科技有限公司流失人才離職原因統(tǒng)計(jì)表離職原因人數(shù)所占百分比收入低或收入分配不均3034.9沒有發(fā)展前途2529.1不受重視1315.1學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的機(jī)會(huì)1112.8其他原因78.1（4）流失人才的去向（見表4）表4北京找紗科技有限公司流失人才去向統(tǒng)計(jì)表流失人才去向人數(shù)所占百分比（%）自己做老板3136.0跳槽3439.5繼續(xù)深造1214.0其他去向910.52.人力資源管理的滿意度調(diào)查（1）薪酬在薪酬方面，該公司的薪酬制度不僅僅是固定的工資，而是有基本工資和績(jī)效工資組成，再加上獎(jiǎng)金和其他福利組成。北京找紗科技有限公司的薪酬分配，51人表示滿意，占59.3%；35人不滿意，占40.7%。如表5。進(jìn)一步調(diào)查還可以得到北京找紗科技有限公司的人才損失的原因。見表5。表5北京找紗科技有限公司流失人才薪酬滿意度統(tǒng)計(jì)表薪酬滿意度人數(shù)所占百分比（%）不滿意3540.7滿意5159.3表6北京找紗科技有限公司流失人才對(duì)薪金不滿意的原因調(diào)查不滿意的原因人數(shù)所占百分比（%）薪金平均化，未拉開差距5462.9薪金不能體現(xiàn)自身價(jià)值3237.1薪酬是滿足低層次物質(zhì)需要的基本保障，沒有一定的付出，更高層次的精神需求更難以滿足。權(quán)益理論對(duì)員工工資管理工作的主要影響之一是，員工在很大程度上是被和給予別人工資比較來評(píng)價(jià)他們的工資和他們的工作態(tài)度和行為的影響，將受比較的活動(dòng)的影響。當(dāng)他們覺得這是不公平的，它會(huì)降低努力程度，放棄公司的信任，從而導(dǎo)致離開。（2）福利福利是一種有效的補(bǔ)償?shù)难a(bǔ)充，在調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，北京找紗科技有限公司的福利損失的人才是不滿意的。由于北京找紗科技有限公司作為我國(guó)民營(yíng)紡織企業(yè)幾乎沒有真正意義上的福利，他們認(rèn)為工資作為員工績(jī)效的表現(xiàn)，福利是沒有必要的。24人表示滿意的福利，占27.9%；62人表示不滿的福利，占72.1%。見表7。表7北京找紗科技有限公司流失人才福利滿意度統(tǒng)計(jì)表福利滿意度人數(shù)所占百分比（%）不滿意6272.1滿意2427.9（3）職業(yè)發(fā)展員工的職業(yè)發(fā)展情況，我們可以根據(jù)馬斯洛的需求層次理論來分析，員工在企業(yè)工作的過程中，所要達(dá)到的最終目的都是為了最終實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，想要在企業(yè)工作的過程中能夠看到自己的職業(yè)發(fā)展前景。通過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，北京找紗科技有限公司，對(duì)人才發(fā)展的滿意度的職業(yè)占10.5%；77人不滿意的，占9.5%。見表8。表8北京找紗科技有限公司流失人才職業(yè)發(fā)展?jié)M意度統(tǒng)計(jì)表職業(yè)發(fā)展?jié)M意度人數(shù)所占百分比（%）不滿意7789.5滿意910.5（4）管理人性化企業(yè)管理者的人格魅力，是影響企業(yè)員工工作的重要原因，以人性化的管理來政府員工，在企業(yè)管理的過程中體現(xiàn)“人治”大于“法治”，才能夠最大限度的讓企業(yè)員工滿意，提高員工的工作積極性。見表9。這方面表明，在北京找紗科技有限公司的人性化管理，創(chuàng)造了良好的工作氛圍，另一方面也說明了北京找紗科技有限公司作為一個(gè)中國(guó)的中小電商企業(yè)，經(jīng)營(yíng)不規(guī)范。表9北京找紗科技有限公司流失人才管理人性化滿意度統(tǒng)計(jì)表管理人性化滿意度人數(shù)所占百分比（%）不滿意55.8滿意8194.2（三）北京找紗科技有限公司人才流失的原因分析1.企業(yè)因素就企業(yè)本身來說，影響員工離職的原因主要有，企業(yè)的內(nèi)外部共組環(huán)境、企業(yè)管理模式、企業(yè)薪酬制度以及企業(yè)結(jié)構(gòu)等等。（1）薪酬水平較低。員工在企業(yè)內(nèi)工作，最看重的除了提升自身能力的同時(shí)，就是企業(yè)所能支付的薪資水平。人們生活工作需要物質(zhì)條件的支撐，因此只有高薪資才能夠留住公司人才。薪資手段是刺激員工積極工作的最基本條件，當(dāng)員工在企業(yè)中不能夠得到自己想要的薪資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就會(huì)想要離開共組崗位，尋找能夠滿足自己薪資的企業(yè)。（2）企業(yè)對(duì)集團(tuán)內(nèi)部管理方式的集中程度，也是企業(yè)中員工離職的重要原因之一。研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)大多數(shù)的企業(yè)在管理方式上仍然存在高度集權(quán)化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)擁有絕對(duì)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，不允許企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)任何意見不統(tǒng)一的聲音，員工反饋到達(dá)不及時(shí)員工個(gè)性得不到發(fā)揮。如果員工的主動(dòng)性越高，決策過程越高，損失水平就會(huì)降低。（3）企業(yè)內(nèi)部對(duì)于人才管理的模式也是員工出現(xiàn)離職現(xiàn)象的重要原因。企業(yè)中人才管理的不合理，致使員工工作效率低下，而且還體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)于員工的不關(guān)懷、不尊重，員工工作積極性降低。此外，管理層不重視公平原則的適用，員工對(duì)自身身份的形成，除了與現(xiàn)實(shí)的差距，另一個(gè)重要因素是周圍相同的類似情況的類比，一度認(rèn)為被不公平對(duì)待，傾向于認(rèn)為沒有得到重視和沒有發(fā)展的機(jī)會(huì)，從而大大降低了工作績(jī)效，同時(shí)帶來高損失率。（4）企業(yè)內(nèi)部沒有完善的人才培養(yǎng)與發(fā)展計(jì)劃。企業(yè)中人力資源管理部門在人才管理策略方面缺乏系統(tǒng)的管理方式，沒有給員工一個(gè)準(zhǔn)確的員工工作定位，更沒有對(duì)員工的一個(gè)完整的職業(yè)發(fā)展未來。員工在企業(yè)中工作找不到合適的定位，更找不到自己存在的重要性。只有企業(yè)給員工足夠的發(fā)展空間，才能挖掘員工的發(fā)展?jié)摿?，快速提升員工的工作能力。2.個(gè)人因素（1）個(gè)人的性格企業(yè)員工之所以會(huì)選擇離職，主要是因?yàn)閱T工沒能在企業(yè)中找到自己的發(fā)展定位，更看不到自己在企業(yè)中發(fā)展的未來。為了追求自己喜歡的生活方式，不管是穩(wěn)定的還是變化的生活，每個(gè)人都有自己喜歡的生活方式。因此，不同的人有不同的生活方式，偏好的生活方式很可能會(huì)引起不滿的工作人員，他的城市或社區(qū)，從而選擇流量。（2）缺乏對(duì)工作的興趣每個(gè)人對(duì)自己的工作都有自己選擇的權(quán)利，當(dāng)員工對(duì)自己的工作不滿意或者不感興趣的時(shí)候，就會(huì)選擇換工作。做工作興趣是最重要的，只有員工有了自己的興趣愛好，才能全身心的投入到工作當(dāng)中去。工作中會(huì)遇到困難、有挑戰(zhàn)性的工作，這種情況下，一旦員工對(duì)自己的工作沒有了興趣就很難再堅(jiān)持下去，因此只有員工培養(yǎng)自己對(duì)工作的興趣，才能完成工作。對(duì)工作沒有興趣，不但對(duì)員工本身沒有提升，對(duì)公司也沒有任何貢獻(xiàn)。這相當(dāng)于慢性疼痛的荷蘭行為，一個(gè)人有著廣泛的視野，它的政治離開。（3）工作滿意度的水平員工對(duì)工作的滿意程度，取決對(duì)自己工作的期待。員工渴望在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值，再加上員工自身的生活和工作中的各種因素，也跟員工離職存在必然的因果關(guān)系。但許多研究表明，工作滿意度和工作流程的負(fù)相關(guān)系數(shù)小于0.4，這也說明單獨(dú)的整體工作滿意度感覺不能完全解決問題，企業(yè)應(yīng)該設(shè)置更加具體的管理部門，完善企業(yè)部門管理制度，盡最大可能滿足員工的各種需求。（4）職業(yè)抱負(fù)和期望員工對(duì)自己是否能夠在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自己的期望和抱負(fù)，也是影響員工離職的重要原因。一旦員工認(rèn)為自己可以在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自己的人生理想和報(bào)復(fù)，那么員工就不會(huì)選擇辭職；如果員工認(rèn)為自己不能夠在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)報(bào)抱負(fù)，那么就會(huì)想要遠(yuǎn)離公司尋找能夠是實(shí)現(xiàn)其理想抱負(fù)的企業(yè)工作。二、北京找紗科技有限公司人才流失的解決對(duì)策（一）樹立以人為本的人本管理理念以人為本不僅是科學(xué)發(fā)展觀的核心，也是企業(yè)進(jìn)行管理的核心經(jīng)營(yíng)理念。企業(yè)人為本的核心經(jīng)營(yíng)理念能夠?yàn)楣芾砗涂刂迫瞬诺牧魇峁┝俗钣行У乃枷胛淦?。即企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，必須實(shí)時(shí)強(qiáng)調(diào)人文關(guān)懷，尊重員工，體諒員工，找到最適合企業(yè)員工發(fā)展的方式。激勵(lì)員工找到工作的積極性，幫助員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值和目標(biāo)。主要包括以下幾個(gè)方面：首先，企業(yè)的首要任務(wù)是對(duì)人的科學(xué)管理。這兩點(diǎn)：一是企業(yè)要把管理放在企業(yè)管理的第一位，在任何時(shí)候都不能忽視；二是管理要科學(xué)，也就是說，我們應(yīng)該尊重企業(yè)員工的身體、心理和精神需求的發(fā)生和發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)和激勵(lì)員工的積極性，對(duì)員工和員工的思想和行為有影響，及時(shí)調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略和方法，使員工保持良好的精神狀態(tài)和熱情。第二，企業(yè)發(fā)展最重要的就是留住人才，只有把人才留住才能讓企業(yè)發(fā)展更加有底氣，發(fā)掘人才、重視人才、留住人才，不斷加強(qiáng)人才在企業(yè)中的重要性，讓人才在企業(yè)中找到自己工作的價(jià)值。要求企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究，強(qiáng)調(diào)人才戰(zhàn)略，注重藝術(shù)與人才的處理等等。（二）建立留住人才的激勵(lì)理論1.發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用企業(yè)中進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)主要是通過對(duì)員工給予足夠的工資、每個(gè)月或者每年固定的津貼，而激勵(lì)因素主要是企業(yè)給予員工的福利、工資之外的獎(jiǎng)金以及其他一些額外的福利措施等等。因此，在薪酬分配上應(yīng)加大激勵(lì)性因素，建立傾斜人才，真正體現(xiàn)人才市場(chǎng)價(jià)值補(bǔ)償機(jī)制。例如，對(duì)人才的激勵(lì)可以是一種特定形式的家庭分享的榮譽(yù)，因此，它有助于動(dòng)員社會(huì)力量來支持他們。準(zhǔn)時(shí)、及時(shí)的給予員工績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，把企業(yè)中給員工提供獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔盡量縮短，只有這樣才能夠達(dá)到最佳的激勵(lì)效果，也讓員工在企業(yè)中有更強(qiáng)的工作積極性。2.推行個(gè)性化福利方案福利是被設(shè)計(jì)成一系列的措施和設(shè)計(jì)吸引員工在企業(yè)工作的總和。要留住人才，就要以誠(chéng)信為關(guān)懷，以個(gè)性化。不同的人有偏好的福利，這是受年齡，性別，身體狀況，婚姻狀況，興趣等因素的影響。因此，福利制度應(yīng)該是靈活的，比如，對(duì)于人才的激勵(lì)可以通過一定的形式使其家屬分享榮譽(yù)。當(dāng)然，福利計(jì)劃的選擇是基于人才和貢獻(xiàn)的大小。此外，工作環(huán)境也是一種福利。良好的辦公環(huán)境有助于提高辦公效率，另一方面也有助于人們有一個(gè)良好的健康和快樂的心情。（三）加強(qiáng)人才離職管理企業(yè)中對(duì)離職的管理，并不是從人才準(zhǔn)備離職時(shí)才開始，而是應(yīng)該防患于未然，我們不能確保每一個(gè)進(jìn)公司的人都能夠一直呆在公司，但是我們可以盡可能的留住人才。所以，離職管理是從人才進(jìn)公司的第一天開始做的。但是公司也不可能做到十全十美，即使一開始就做好措施留住企業(yè)人才，人才還是有可能會(huì)離開公司。堅(jiān)持挽留公司員工，對(duì)待已經(jīng)下定決心要離開的員工，企業(yè)要表現(xiàn)的大度，簡(jiǎn)化離職手續(xù)，給予員工離職手續(xù)上的方便，給員工留下最后的好印象，也能夠讓員工到之后的工作崗位上時(shí)能夠留戀原先工作崗位上的人情溫暖。即使公司的員工離職之后，公司也應(yīng)該和流失的人才保持一定的聯(lián)系，給予流失人才最完善的工作管理措施隨時(shí)歡迎離職的人才能夠重回本公司。

三、結(jié)語二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)凸現(xiàn)的時(shí)代，對(duì)于國(guó)內(nèi)外的企業(yè)，中國(guó)加入世貿(mào)組織的影響是不少于一次革命。目前，北京找紗科技有限公司人才流失率很高，這是一個(gè)代表性的問題，這是一個(gè)很大的因素，如制度、管理、文化等，應(yīng)予以足夠重視。北京找紗科技有限公司必須根據(jù)自己的實(shí)際情況，采取積極有效的人力資源管理戰(zhàn)略，完善內(nèi)部管理機(jī)制，打造企業(yè)健康向上的企業(yè)文化，并且結(jié)合企業(yè)自身的情況，因地制宜的制定足夠吸引人的人才戰(zhàn)略，留住人才保留人才，不斷完善企業(yè)用人機(jī)制，營(yíng)造企業(yè)高素質(zhì)人才的工作環(huán)境。從而使北京找紗科技有限公司實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和更高層次的規(guī)模經(jīng)濟(jì)。參考文獻(xiàn)[1]程志遠(yuǎn),王激勵(lì),秦志強(qiáng).企業(yè)人才流失的原因分析及對(duì)策研究[J].人力資源管理,2011,05:74-75.[2]劉艷莉.國(guó)有企業(yè)人才流失的原因分析及對(duì)策[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2011,14:112-113.[3]楊兔珍.中小民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究,2011,10:63-66.[4]陳祖武.中小民營(yíng)企業(yè)人才流失問題分析[J].長(zhǎng)春理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2012,03:6