濟寧市公立醫(yī)院績效考核優(yōu)化研究

I濟寧市公立醫(yī)院績效考核優(yōu)化研究姓名：翟莉莉導師：蘇曦凌學科專業(yè)：MPA年級：2014摘要在我國事業(yè)單位中，公立醫(yī)院的績效考核深受重視，隨著越來越多的城鄉(xiāng)居民接受國家基本醫(yī)療政策的支持，醫(yī)療服務在全國范圍內得到較大推廣，分級就醫(yī)政策不斷完善，我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的競爭日益劇烈，公立醫(yī)院為了吸引人才、留住人才，并保障醫(yī)院工作的順利進行，必須對績效考核予以高度的重視。本文在這一背景下，首先對于公立醫(yī)院績效考核的基本內涵、公立醫(yī)院的概念進行理論性闡述，將其與私立醫(yī)院進行區(qū)分；然后以理論研究和分析為前提，將濟寧市公立醫(yī)院作為研究分析目標，對濟寧市公立醫(yī)院績效考核的實際狀況、缺陷和不足做了深入分析，探索這些問題的成因，并根據(jù)這些問題和成因，結合國內外公立醫(yī)院績效考核的先進經驗，提出相應的對策建議。關鍵詞：公立醫(yī)院；績效考核；績效PAGEPAGE44目錄9764摘要 I7180一、緒論 426509（一）研究背景和意義 418681、研究背景 417271（二）世界各國探究分析的基本情況 756811、其他國家探究的基本情況 7153662、我國探究分析的基本情況 95481二、相關概念的界定與研究的理論基礎 1431178（一）公立醫(yī)院績效考核的內在涵義 14183022、公立醫(yī)院績效考核的目標 16185743、公立醫(yī)院績效考核的內容 1714028（二）公立醫(yī)院的定義 1918422（三）公立醫(yī)院與私立醫(yī)院比對研究 1912343（四）相關理論支撐 21219881、公共產品理論 21298272、公共部門績效評估理論 2210466（一）濟寧市公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)實情況 24239331、濟寧市公立醫(yī)院績效考核的主體 258232、濟寧市公立醫(yī)院績效考核的運行模式 26238923、濟寧市公立醫(yī)院績效考核結果的運用 31274734、濟寧市公立醫(yī)院績效考核結果的正面效果 3212753（二）濟寧市公立醫(yī)院績效考核的缺陷和不足 33318971、醫(yī)院上下對績效考核不夠重視 33128892.、績效考核主體不合理 35153583、績效考核的公平性不足 3658444、考核結果沒有發(fā)揮應有作用 3730130（三）濟寧市公立醫(yī)院績效考核問題的成因 39181571、缺乏總體的先進考核理念 3956112、缺乏完善的考核組織結構 40318243、績效考核指標設置不完善 43155374、績效考核過程缺乏溝通反饋 4460925、績效考核的運用機制存在缺失 4733181、美國公立醫(yī)院績效考核體系綜述 51185562、英國公立醫(yī)院績效考核體系綜述 53311123、澳大利亞公立醫(yī)院績效考核體系綜述 5523925（二）我國公立醫(yī)院績效考核的成功案例 5799011、我國醫(yī)院績效管理簡介 5775482、我國醫(yī)院績效管理可參考的成功做法 5927993五、 617635（一）樹立先進的激勵觀念和思路 61136671、確定基本原則 6161842、確立符合公立醫(yī)院定位的總體思路 62179633、及時更新領導者績效考核相關的知識及技能 62285（二）調整組織結構，為考核體系優(yōu)化提供組織保障 6327012改善人力資源部門在業(yè)務流程中的功能 64276622、確定個人績效考核指標 6723266（四）加強績效考核過程的優(yōu)化設計 69281551、加強績效考核的結果反饋和申訴 693365（五）對績效考核結果運用進行改進和優(yōu)化 711861、改進薪酬體系 71254542、職業(yè)發(fā)展通道的改善 7312522六、結語 76參考文獻……………………….42一、緒論（一）研究背景和意義1、研究背景公立醫(yī)院是指政府出錢辦的醫(yī)院。公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務體系的主體，體現(xiàn)在其公益性，解決基本醫(yī)療，緩解人民群眾看病就醫(yī)困難。并承擔著社會底層人民群眾的醫(yī)療服務責任。因此這種醫(yī)院是由國家壟斷經營，不允許私自經營。此類醫(yī)院根據(jù)地域性，人口分布，疾病分類等統(tǒng)計資料為依據(jù)，分為三個等級:一級是社區(qū)醫(yī)院，二級是縣級的醫(yī)院，三級是市級的醫(yī)院。目前絕大部分的公立醫(yī)院只配備了與基本醫(yī)療服務相適應的基本醫(yī)療服務。也就是說人們在公立醫(yī)院就診，只享受與目前我們國情相適應的基本醫(yī)療服務。同時對可享受公立醫(yī)院就診資格的人群也做了嚴格的限制規(guī)定，如:社會貧困人口，無醫(yī)療保險者，低生活能力人群等。公立醫(yī)院績效考核是公立醫(yī)院改革進程中一項重要工作，目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效，平衡部門間關系，調動員工積極性。首先明確醫(yī)院的目標和計劃，然后構建指標體系，通過設定的衡量標準進行監(jiān)測，從績效評價中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的和落后的，根據(jù)激勵和約束機制進行獎懲，促進其保持或做的更好，同時，通過績效分析尋找不足之處，找到問題原因進行修正。但是就目前國內公立醫(yī)院績效考核工作現(xiàn)狀來看，依然存在著一些不足之處，如績效工資制度亟待健全、員工貢獻與工作質量方面的考核有所欠缺、仍然實行“大保障、小激勵”的制度等，這些問題與不足之處都嚴重影響到了中國公立醫(yī)院績效考核工作的效果，不利于公立醫(yī)院完全發(fā)揮職能以及改善工作質量。因此有必要對公立醫(yī)院績效考核進行研究。2、研究意義在我國事業(yè)單位中，公立醫(yī)院的績效考核又受到特別的重視。隨著社會主義市場經濟體制的建立和我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)體制改革的深化，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的競爭日益劇烈，人性化護理服務的廣泛開展、護理工作職責和服務內涵的改變，傳統(tǒng)的醫(yī)院績效考核方法因職、責、權范圍不明確等缺點，不能有效地激發(fā)醫(yī)務人員工作熱情，影響工作質量。如何有效地利用現(xiàn)有人力資源，充分發(fā)揮醫(yī)務工作者的積極性和創(chuàng)造性，提高整個醫(yī)務工作者隊伍素質，做到人盡其才、人職匹配，這就要求醫(yī)院必須進行有效的績效考核。如何充分利用有限的醫(yī)務工作者人力資源，調動醫(yī)務工作者的工作積極性，提高醫(yī)院工作效率和效益，具有重要的現(xiàn)實意義。從醫(yī)院的立場出發(fā)，我國正實施和推進新的醫(yī)療改革政策，醫(yī)療系統(tǒng)改革不容后退，使公立醫(yī)院深受影響，隨著越來越多的城鄉(xiāng)居民接受國家基本醫(yī)療政策的支持，醫(yī)療服務在全國范圍內得到較大推廣，分級就醫(yī)政策不斷完善，按照政策的有關規(guī)定，社區(qū)與地段醫(yī)院必須接收強制分流的眾多一般疾病的病人，而且在民營醫(yī)院數(shù)量不斷增加的情況下，部分公立醫(yī)院被分流到民營醫(yī)院，某種意義上使公立醫(yī)院的收入水平受到影響。我國實施基本藥品機制，將醫(yī)院和藥品管理獨立開來，同時對醫(yī)療服務價格做了重大改變，同時嘗試著減少藥品售價，增加醫(yī)療服務收費標準，因此通過藥品收入來實現(xiàn)醫(yī)院經濟效益的局面被顯著改進，由于醫(yī)保施行的等額付款方式，醫(yī)院只能壓縮成本，大部分醫(yī)院推行全成本核算系統(tǒng)，此外，公立醫(yī)院經濟收入水平也受到高價值耗材的影響。所以公立醫(yī)療機構在推行醫(yī)療改革的情況下，面臨市場競爭不斷加劇，衛(wèi)生服務迅速發(fā)展的局面，公立醫(yī)院必須實現(xiàn)更大發(fā)展。在提高專業(yè)技術水平與拓展醫(yī)療市場的基礎上，打造全面運營的管理體系，對醫(yī)院內部各種流程進行調整和完善，進一步節(jié)約成本，提升運營效率，為眾多病患提供優(yōu)質服務。醫(yī)院在提升全面運營管理水平方面，在所有管理手段中，績效評估是最合理、效果最顯著的方式，同時也是醫(yī)院不斷提高管理水平的有效方式。在我國公立醫(yī)院管理建立過程中，不重視戰(zhàn)略管理的現(xiàn)象非常突出。大部分公立醫(yī)院在實施戰(zhàn)略管理時醫(yī)院一般工作人員不清楚醫(yī)院的戰(zhàn)略，只有領導知道醫(yī)院發(fā)展路徑與戰(zhàn)略規(guī)劃。此外因為傳統(tǒng)的績效評價手段的重點是對經濟指標進行考核，不利于公立醫(yī)院的健康長遠發(fā)展。（二）世界各國探究分析的基本情況1、其他國家探究的基本情況在歐美發(fā)達國家企業(yè)績效考核已推行了較長時間，其探究和分析內容也極為豐富。以美國為例，其推行的是崗位考核方式，以對崗位進行詳細解釋的前提下，全面考核崗位具備的屬性，對崗位的價值做出評價（TodPerry與MarcZenner，2003）。其中，因素考核法是被普遍利用的崗位考核手段。此種考核辦法以崗位類型劃分為基礎，為考核員工制定了依據(jù)和標準，具體的考核方式是對所有崗位的內容與績效做出合理的分析考核，通過考核委員會的監(jiān)督和工作人員對相關崗位開展的工作量、工作質量以及需要的知識技術做出詳細分類，從而擬定詳細的工作考核制度。一般都采取定級尺度法與考核表法進行考核。三次連環(huán)績效考核法是日本實施績效考核使用最廣泛的方法，直接上司是考核的第一級，十分熟悉員工的具體情況，中層主管考評是第二級，其可以對主要的績效做出考評，高層是第三極，他從整體做出考核，從而做出總結分析，明確最終的考評結果。新加坡實施的績效考核包括絕對、相對以及客觀標準。絕對標準屬于培養(yǎng)員工工作行為的標準，把標準納入績效考評的范疇，此種考核方式沒有足夠的預留空間，不夠準確。相對標準指的是通過互相對比之后再確定名次排比，客觀標準指的是在對員工特質與執(zhí)行力的績效做出判斷時，針對每一項特質或績效表現(xiàn)，根據(jù)評定表上的相對基礎加以明確，可在程序清楚，以結果為導向的企業(yè)中使用?？刹扇∫怨ぷ骱腿藶閷虻目己耸侄?。2、我國探究分析的基本情況我國企業(yè)實施績效考核制度比較之后，在我國推行改革開放政策之前，由于長期推行計劃經濟制度，我國企業(yè)考核經營效益時將重點放在組織上，而忽略了個人的考核。到了上世紀90年代，在我國逐步建立和完善社會主義市場經濟體制的形勢下，國企改革全面深入，中央政府對國企的管理手段做出了較大調整，給予企業(yè)績效考核足夠的重視，同時對企業(yè)管理制定了更加嚴格的要求和標準?；诖朔N狀況，企業(yè)經營管理團隊為了增加企業(yè)效益，在員工績效考核探索方面投入了大量時間和精力。因此業(yè)績評估與考核得到極大重視。在學習參考國外績效考核理論和實踐經驗的基礎上，國內企業(yè)結合自身特點和外部環(huán)境，對符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的績效考核的相關理論與手段進行改進和優(yōu)化，對最近幾年的文獻資料進行查閱可知，主要有以下這些方面：在績效考核指標設定方面，饒藍、方勤敏全面結合了KPI與BSC的優(yōu)點，制定了一套戰(zhàn)略績效指標體系，饒藍,方勤敏,劉曉艷.BSC與KPI整合的戰(zhàn)略績效指標設計[J].中國人力資源開發(fā),2009,05:57-59.白剛、李朝暉對只參照經濟指標的不足進行了闡述，提出應當使用過程和考核指標，最大程度地規(guī)避企業(yè)戰(zhàn)略目標被沖淡，以考核的方式代替管理的現(xiàn)象發(fā)生。饒藍,方勤敏,劉曉艷.BSC與KPI整合的戰(zhàn)略績效指標設計[J].中國人力資源開發(fā),2009,05:57-59.白剛,李朝暉.績效考核的“變·戒”[J].銷售與市場,2008,01:89-92.劉得明、龍立榮使用聯(lián)合基數(shù)法對部門的指標加以明確，使部門績效考核指標設計面臨的難題得到較好解決。劉得明,龍立榮.部門績效考核指標設計的難點與解決辦法——白剛,李朝暉.績效考核的“變·戒”[J].銷售與市場,2008,01:89-92.劉得明,龍立榮.部門績效考核指標設計的難點與解決辦法——江蘇晨達服飾公司績效改革實踐[J].中國人力資源開發(fā),2008,03:67-70.桂明暉.企業(yè)運營管理活動績效考核指標的確定[J].財會月刊,2014,S1:114-117.楊輝.設定關鍵績效指標應考慮的因素[J].商場現(xiàn)代化,2015,03:149.在績效考核方式方面，孫航使用了互相模糊評價法對績效做出考評，此種考評方法不僅可以在難度較大的績效評估指標中使用，而且可用于各種崗位人員的工作績效考評，容易操作，考核的結果也容易應用。孫航.相互模糊評價法在績效管理中的應用[J].中國人力資源開發(fā),2008,08:36-38+51.李飛霞、王靖主張在企業(yè)績效考核體系中將部門績效考核作為考核的一部分，使各個部門員工績效考核結果的對比協(xié)調問題得到較好解決。李飛霞,王婧.不同部門員工績效評價結果的協(xié)調和比較[J].中國人力資源開發(fā),2008,06:46-48.李慶麗主張必須以呈現(xiàn)績效的方式激發(fā)員工工作的積極性和主動性，提高考核工作的效果。李慶麗.以績效展示“激活”員工[J].中國人力資源開發(fā),2008,04:40-41+48.于新匣鑒于傳統(tǒng)人事管理方法與現(xiàn)代人力資源管理的需要存在較大差距，給出了變革績效考核的方式，也就是依托現(xiàn)代理論知識與技術平臺的系統(tǒng)全面的剛柔并濟的考核方式。于新匣.人力資源績效考核的一種新方法[J].統(tǒng)計與決策,2009,07:153-155.王哲認為，目前績效考核方法在我國企業(yè)人力資源管理中的應用,極大地增強了企業(yè)與員工的核心競爭優(yōu)勢，提高了企業(yè)人力資源管理的合理性?？墒侨肆Y源管理在進行績效考核過程中仍然有績效指標模糊、個人與壓力誤差等情況，亟需做出深入探究和給出可行的應對措施。王哲.績效考核方法在企業(yè)人力資源管理中的應用研究[J].中國商貿,2013,36:68-69.孫航.相互模糊評價法在績效管理中的應用[J].中國人力資源開發(fā),2008,08:36-38+51.李飛霞,王婧.不同部門員工績效評價結果的協(xié)調和比較[J].中國人力資源開發(fā),2008,06:46-48.李慶麗.以績效展示“激活”員工[J].中國人力資源開發(fā),2008,04:40-41+48.于新匣.人力資源績效考核的一種新方法[J].統(tǒng)計與決策,2009,07:153-155.王哲.績效考核方法在企業(yè)人力資源管理中的應用研究[J].中國商貿,2013,36:68-69.楊立梅.人力資源績效考核方法探析[J].企業(yè)改革與管理,2014,12:53.周華.績效管理工作體系中幾個具體方法的區(qū)別與應用[J].中國質量技術監(jiān)督,2014,11:74-75.在應用績效考核結果方面，王孟利借助默克公司對績效加薪矩陣進行了設計，把員工薪酬與考評結果相掛鉤，不但關注對個人績效差別的評估，還能對總體薪酬成本進行有效控制。王孟.績效考核后，如何設計加薪方案[J].中國人力資源開發(fā),2008,01:39-42.趙日磊對于考核結果的面談給出了自己的觀點，側重點應當是使問題得到解決，同時考核人員和被考核對象需進行兩手準備，同時實施正向激勵，反向鞭策。趙日磊.演好績效五個角色[J].人才資源開發(fā),2015,19:82-83.王堅等人列舉了運用績效考核結果存在的缺陷和不足，對運用績效考核結果對績效考核結果造成的影響以及績效考核結果運用不當產生的不良后果進行了全面闡述和分析，同時提出績效管理中，績效考核結果運用只是其中一個子系統(tǒng)，于績效管理循環(huán)體系中具有承上啟下的作用,能不能恰當?shù)乩每冃Э己私Y果對績效考核工作的效果直接相關。王堅,但人.淺析績效考核結果運用存在的問題[J].中國商貿,2011,09:60-62.鄭柳楊通過汕頭保稅區(qū)2002年到2011年10年區(qū)間的考核結果應用情況,以詳細具體的統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析應用途徑及其有效性與不足，提出強化我國公務員績效考核結果應用的意見，他在制度的規(guī)劃設計方面提出完善績效文化意識的建立、加強公務員參與度、整合相關規(guī)章制度和建設績效專業(yè)隊伍等建議,在規(guī)范管理方面提出規(guī)范考核程序、強化考核結果客觀公正性、注重應用利益最大化和加強跟蹤監(jiān)督等措施,在健全制度配套方面建議完善專家指導協(xié)商機制、考核標準和程序的回溯完善機制、溝通反饋機制、內部培訓機制、薪酬制度、和選拔晉升機制等。王孟.績效考核后，如何設計加薪方案[J].中國人力資源開發(fā),2008,01:39-42.趙日磊.演好績效五個角色[J].人才資源開發(fā),2015,19:82-83.王堅,但人.淺析績效考核結果運用存在的問題[J].中國商貿,2011,09:60-62.在績效考核創(chuàng)新與突破方面，崔志峰提出應從理念創(chuàng)新作為切入點，傳統(tǒng)績效考核的目的是為了激發(fā)員工的主動性，還需關注考核結果的互動與相互交流溝通，績效考核表要分為工作態(tài)度和績效兩個方面，此外還要建立有效的激勵約束機制。崔志峰.公司績效考核的必要性和途徑創(chuàng)新探討[J].行政事業(yè)資產與財務,2014,12:206.龔雅通過調研金山區(qū)國資委下屬9家區(qū)屬企業(yè)的業(yè)績考核情況,探索建立符合區(qū)屬企業(yè)所需的經營業(yè)績考核指標，為創(chuàng)建金山區(qū)國企業(yè)績評估系統(tǒng)給出了合理科學的建議，提出了應該探索“一企一策”考核模式，目前區(qū)屬企業(yè)以分類考核的方式對企業(yè)業(yè)績進行考評，進一步提高了考核的準確度，可是即便是類型相同的企業(yè)，在發(fā)展規(guī)模、業(yè)態(tài)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面都有許多不同點，所以應當實施差異化的考核方式龔雅.創(chuàng)新業(yè)績考核體系提升國企監(jiān)管績效[J].上海經濟,2015,Z1:54-56.參考文獻崔志峰.公司績效考核的必要性和途徑創(chuàng)新探討[J].行政事業(yè)資產與財務,2014,12:206.龔雅.創(chuàng)新業(yè)績考核體系提升國企監(jiān)管績效[J].上海經濟,2015,Z1:54-56.參考文獻[1](美)戴維.帕門特著.王世權，楊斌，張倩等譯.關鍵績效指標:KPI的開發(fā)、實施和應用[M].北京：機械工業(yè)出版社，2008.[2]何海燕，楊萬榮，紀新華，安彬.戰(zhàn)略管理[M].北京:北京理工大學出版社，2009.[3]郭京生，袁家海，劉博.績效管理制度設計與運作[M].北京:中國勞動社會保障出版社，2008.[4]樸愚，顧衛(wèi)俊.績效管理體系的設計與實施[M].北京:電子工業(yè)出版社，2006.[5]蘇鈞.員工工作分析、薪酬設計與績效考核實務全書[M].北京:經濟科學出版社，2007.[6]劉貴生.電力企業(yè)績效考核[M].上海:上海財經大學出版社，2006.[7]丁洪濤，童里里.國有企業(yè)推行績效管理體系的研究[J].管理現(xiàn)代化，2010(02)[8]李岳華，楊卓.讓平衡計分卡落地[J].中國電力企業(yè)管理，2010(27)[9]彭國甫,綦小廣.基于層次分析法的政府績效評價不同主體的權重研究[J].湘潭大學自然科學學報,2008,03:150-156.[10]彭國甫,盛明科.政府績效評估不同主體間的利益差異及其整合[J].學習與探索,2008,05:82-86.[11]蘇曦凌.政府績效評估主體的偏見心理分析——以社會認知理論為視角[J].湖北社會科學,2011,04:36-39.[12]劉艷.對當前公立醫(yī)院人力資源管理的思考[J].企業(yè)家天地(理論版),2011,02:131-132.[13]劉冷杉.我國公立醫(yī)院人力資源管理的思考[J].中國社區(qū)醫(yī)師(醫(yī)學專業(yè)),2012,18:400-401.[14]陳慧,申良方,李謙.新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新與思考[J].中國現(xiàn)代醫(yī)學雜志,2012,32:107-109.[15]江芳萍,劉亮,夏敏華,陸瑞金.公立醫(yī)院醫(yī)務人員主要心理壓力來源調查[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2011,06:60-61.[16]趙敏.公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策分析[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理,2011,S1:104-106.[17]王長青.公立醫(yī)院體制改革的理論分析與實證研究[D].華中科技大學,2011.[18]加瑞,馬佳,杜新宇,鄭京晶.公立醫(yī)院薪酬制度存在的問題及對策研究[J].東方企業(yè)文化,2013,09:63-64.[19]胡靜.重慶市公立醫(yī)院醫(yī)務人員非物質激勵研究[D].重慶大學,2012.[20]湯斐斐,徐恒秋.公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策[J].中國農村衛(wèi)生事業(yè)管理,2013,07:736-738.[21]吳奇.公立醫(yī)院薪酬體系的優(yōu)化研究[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理,2013,05:21-23.[22]戴慧榮.淺論新醫(yī)改指導下公立醫(yī)院薪酬體系的建立[J].經濟師,2010,01:228.[23]鄭大喜.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的績效評價與薪酬分配[J].醫(yī)學與社會,2010,02:15-17.[24]段志穎,劉騰飛,王潔瑩,高昌暢,陳俊峰.公立醫(yī)院改革中醫(yī)務人員積極性調動的探討[J].解放軍醫(yī)院管理雜志,2010,09:864-866.[25]史曉蕾.完善公立醫(yī)院薪酬激勵機制的幾點思考[J].人力資源管理,2014,06:251.[26]龍華平.公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬制度的現(xiàn)狀問題分析及對策[J].企業(yè)家天地(下半月刊),2014,04:54-55.[27]李力,王辰,陳瑤.公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬外部公平的宏觀困境[J].中國醫(yī)院管理,2014,05:42-44.[28]張振敏.公立醫(yī)院薪酬分配制度現(xiàn)狀之研究[J].經濟師,2014,07:188-189.[29]桂明暉.企業(yè)運營管理活動績效考核指標的確定[J].財會月刊.2014（9）[30]王哲.績效考核方法在企業(yè)人力資源管理中的應用研究[J].中國商貿.2013（12）[31]楊立梅.人力資源績效考核方法探析[J].企業(yè)改革與管理.2014（7）[32]PeterMurphy．StaffMotivationStrategies-5GreatDistinctions[J]．PeerPartnerships，2001（8）：15-17[33]BillSchoeffler．EmployeeIncentivePlans：MakeThemWorthwhile[J]．WestEditionAAMGAIssue，2005，6（4）：185-214．[34]CarmineGallo．TheSevenSecretsofInspiringLeaders[J]．BusinessWeek，2007（2）.[35]Holmstrom.BandJ.Tirole.TheTheoryoftheFirm.inR．SchmalenseeandR．Willig，HandbookofIndustrialOrganization[J].NorthIorlland，1998.（三）研究結構框架本文在我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的競爭日益劇烈，公立醫(yī)院考核地位不斷加強的形勢下，對公立醫(yī)院績效考核的內在涵義、公立醫(yī)院的定義進行理論性闡述，將其與私立醫(yī)院進行區(qū)分；然后立足于理論研究，將濟寧市公立醫(yī)院作為探究與分析目標，對濟寧市公立醫(yī)院績效考核的實際情況與存在的缺陷和不足進行全面分析，探索這些問題的成因，并根據(jù)這些問題和成因，結合國內外公立醫(yī)院績效考核的先進經驗，提出相應的對策建議。二、相關概念的界定與研究的理論基礎（一）公立醫(yī)院績效考核的內在涵義醫(yī)院績效考核涉及多項內容，醫(yī)院績效很大程度上體現(xiàn)為醫(yī)院運營績效，一般醫(yī)療機構的績效，類似于企業(yè)，多從自身運營角度出發(fā)，更多傾向于經濟效益，包括對人財物的管理及運營效率。而針對公立醫(yī)院績效的考核，首先得明確公立醫(yī)院的職責，由于公立醫(yī)院由政府出資創(chuàng)辦，除了承擔醫(yī)療機構的一般性職能外，還承擔著政府賦予的社會職能。其次，在明確職責的基礎上，從政府辦醫(yī)主體角度來明確公立醫(yī)院的績效考核目標。如何通過醫(yī)院載體來體現(xiàn)政府辦醫(yī)的“公立”內涵？答案是，公立醫(yī)院所提供的醫(yī)療服務應該是公共服務性產品，即公立醫(yī)院能夠為人民大眾創(chuàng)造可靠、放心、便捷、經濟的醫(yī)療衛(wèi)生服務，使人民大眾看病貴、看病難的局面得到緩解，為人民群眾的健康保駕護航；承擔突發(fā)公共衛(wèi)生事件和重大災害事故緊急救治認為，完成組排救災醫(yī)療隊等政府指令性任務等。而具體來說，公立醫(yī)院績效考核的基本內涵包括一下幾個方面：1、公立醫(yī)院績效考核的主體建立公立醫(yī)院的績效考核機制，應該以醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標為背景，在此基礎上找準公立醫(yī)院的長遠目標，因此公立醫(yī)院的績效考核機制在總體結構上包括醫(yī)院和科室兩個層次，醫(yī)院對公立醫(yī)院的考核包括對整個科室的考核及科室內個人的考核?？剖业目己四苤庇^及時的反映出科室的業(yè)務流程是否合理、存在什么樣的問題，科室的制度是否健全，管理是否到位。要實現(xiàn)科室職能的回歸，就必須在考核中體現(xiàn)科室的“顯性業(yè)績角度”，也就是說科室要把哪方面的工作做好，才會受到好評。要明確科室工作的具體要求是什么，要有合理的流程、有良好的環(huán)境、有先進設備精湛醫(yī)術人員的配備等，有了這些基礎條件并配合有力的部門管理才能做好科室的工作。但是科室的發(fā)展不能停留于現(xiàn)狀，還必須不斷學習創(chuàng)新以提升能力滿足工作的需要。對公立醫(yī)院個人的考核主要是發(fā)現(xiàn)個人的工作態(tài)度、工作技能水平、工作效率中存在的問題，作為人員晉升和獎金二次分配的派據(jù)。要提升公立醫(yī)院醫(yī)生的行為價值、提高診治率，在考核中必須體現(xiàn)公立醫(yī)院醫(yī)生的主要工作是什么，要達到什么樣的工作目的，那么在工作中就應該承擔相應的職責，并且做好個人的工作管理，發(fā)揮自己的技能，要滿足工作發(fā)展的需要，就需要加強各種學習，利用培訓等手段，接受新的知識技能，實現(xiàn)應對變化而持續(xù)創(chuàng)造價值。同時，通過對科室和個人的考核結果反饋反映總體滿意度問題以及個人價值的實現(xiàn)。2、公立醫(yī)院績效考核的目標把績效管理視為醫(yī)院發(fā)展的管理方式與工具，而且運用于醫(yī)院的實際管理活動中，進一步提高醫(yī)院的管理水平。醫(yī)院如果要創(chuàng)建一支出色的醫(yī)療衛(wèi)生服務團隊，很有必要推行績效管理。這不僅能夠激發(fā)醫(yī)院工作人員的積極性，提高工作效率，而公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務的中堅力量，更要實施績效管理。在新的醫(yī)療改革中，公立醫(yī)院改革是一大棘手問題。公立醫(yī)院需要做的是不斷提高能力，以績效管理為前提加大內部管理力度?？冃Ч芾聿粌H是醫(yī)院的關鍵內容，也是也是醫(yī)院生存和發(fā)展的基礎，其極大地促進了公立醫(yī)院不斷提高競爭優(yōu)勢與實現(xiàn)健康長遠發(fā)展。3、公立醫(yī)院績效考核的內容公立醫(yī)院績效考核的四大內容分別是績效計劃、溝通、實施、評價與反饋。公立醫(yī)院的績效計劃立足于基層，經管理團隊的充分研究論證目標的實施、方式、職責與過程等，對考核期限內需要達到的目標、績效水平進行明確。公立醫(yī)院的績效計劃是一個層層分解的過程，先把組織目標落實到各個科室，科室將目標細分到每一個工作人員，在此過程中進一步確定了目標的具體內容，利用績效計劃，對實踐期間有可能存在的難題提前進行預判，進而能夠有針對性的擬定處理辦法。公立醫(yī)院績效交流與推行指的是管理人員需要清楚公立醫(yī)院科員與工作人員工作中遇到的難題，對科室與工作人員偏離工作目標的行為進行有效糾正，立足于公立醫(yī)院現(xiàn)實狀況的改變，對工作目標進行及時調整。而推行績效必須以足夠的數(shù)據(jù)作為基礎，需投入大量時間精力。實施績效過程中需加大交流與學習力度，組織培訓，使工作人員對績效管理的重要性有更深刻的理解。組織績效培訓不僅可以普及知識，而且能夠加深工作人員對績效管理的認識，有利于獲得員工的支持和認可，為實施績效管理奠定良好基礎。公立醫(yī)院的績效評價指的是利用全面的方式對科室或工作人員的工作職責進行考核，而且對工作完成情況與成效做出考評。需按照分層次的方式進行績效考評，層次不同，績效考評的內容與方式也有所差異，公立醫(yī)院應在全面考慮醫(yī)院文化、戰(zhàn)略規(guī)劃等多種要素的基礎上，選擇恰當?shù)目荚u方式。實施績效考評是為了在對科室與工作人員工作完成情況、質量、成效等作出考評的基礎上，找到優(yōu)點與不足，及時對偏離工作目標的行為進行糾正，全面提高科室與工作人員的工作能力，進而使科室與醫(yī)院的整體水平得到提升。公立醫(yī)院反饋結果應用指的是對于之前已形成共識的績效考核結果進行綜合解析，找到績效不達標的根源，而且給出完善和優(yōu)化下一階段績效考核的手段，在薪酬與崗位調整、業(yè)務流程完善、物資管與成本管理等各個環(huán)節(jié)全面應用績效考核的結果，及時解決工作中出現(xiàn)的各種問題，真正發(fā)揮績效考核的作用。（二）公立醫(yī)院的定義公立醫(yī)院在我國是醫(yī)療衛(wèi)生服務系統(tǒng)的中堅力量，承載了大部分的醫(yī)療衛(wèi)生服務職責，在上個世紀80年代，衛(wèi)生部就實施了《全國醫(yī)院工作條例》，提出醫(yī)院是預防和治療疾病，為老百姓健康保駕護航的衛(wèi)生事業(yè)單位，應當嚴格執(zhí)行我國衛(wèi)生工作政策，以法律法規(guī)為準繩，為現(xiàn)代化建設貢獻力量。（三）公立醫(yī)院與私立醫(yī)院比對研究公立醫(yī)院相當于國有醫(yī)院，共分三個級別，社區(qū)醫(yī)院是一級，縣級醫(yī)院是三級，市級醫(yī)院是三級。公立醫(yī)院帶有社會公益的性質，我國衛(wèi)生部長陳竺曾經有言：公立醫(yī)院屬于彰顯社會公益性、滿足基本醫(yī)療需求、為人民大眾看病提供方便的主體，沖突和矛盾較為突出。要提高公立醫(yī)院的公益性質的前提是需要遏制醫(yī)院突出經濟利益的做法，將醫(yī)院轉變?yōu)闉槿嗣翊蟊娋歪t(yī)看病的醫(yī)療服務平臺，因此社會公益性是公立醫(yī)院的根本屬性。公立醫(yī)院與私立醫(yī)院的區(qū)別，就在于其公益性的體現(xiàn)，公立醫(yī)院在為人民大眾提供醫(yī)療服務時一直以人民利益為導向，將社會效益置于首位，積極投身于各種社會公益活動。不僅需要履行自己的職責，而且需全面參與各種社會公益活動，在突發(fā)社會公共衛(wèi)生事件中肩負起應有的救助任務。社會公益性提倡將人民利益放在第一位。社會公共利益的特點決定了公立醫(yī)院對于每個人都是開放、平等的，每個人都具有同等的權利，可以用于最基礎的醫(yī)療服務。享有最基本的醫(yī)療服務主要包括：首先，享有基本衛(wèi)生服務體現(xiàn)在服務價格方面，每個人都可以承受醫(yī)療費用，費用合理經濟。其次，對于社會中的弱勢人群，應當提供醫(yī)療救助或降低、免除這部分的醫(yī)療費用，這是醫(yī)院的公益性質最直接的表現(xiàn)，政府部門應當提高資金補助力度，出臺實施有關政策，使所有人都能享受到基本的醫(yī)療服務。公立醫(yī)院應當為人民大眾創(chuàng)造與其實際需求相一致的醫(yī)療服務。在治療病患時從個人的現(xiàn)實需要出發(fā)，醫(yī)院工作的重點是治病救人，并非一味地追求經濟收益，在使用藥物和提供服務方面患者可自由選擇，并將具體情況告知患者。（四）相關理論支撐1、公共產品理論社會公共產品指的是能夠使人們共同消費與得到益處的要求得到滿足的以物質與非物質形式存在的產品。根據(jù)使用或消費性質，可細分為純公共與半公共產品。純公共產品指的是每一個人對此種物品的消費不會對其他人的消費產生影響，例如，國家防備、警察提供的社會治安、政府機關頒布實施的政策等。半公共產品指的是通過公共供應方式提供，與私人產品相同的一類產品，例如，教育，個人只有支付一定的費用才能消費這類產品。簡單地說，公共衛(wèi)生服務被視為純公共產品，基本醫(yī)療服務屬于準公共產品，而另外的醫(yī)療服務基本上都是私人產品。公立醫(yī)院是準公共產品。2、公共部門績效評估理論20世紀40年代，歐美各國學術人員全面研究和分析了公共部門績效考核的相關理論?？巳R倫斯.雷德和赫伯特·西蒙編寫的《市政工作衡量:行政管理評估標準的調查》標志著政府公共部門績效管理研究工作的開端。70年代到90年代研究取得了顯著成果，從90年代到目前獲得了全面深入。在人力資源管理領域績效評估屬于重大的考核方法，進行績效評估之前，公共部門通過評估提前判斷以及和工作人員進行交流，對較為穩(wěn)固的任務目標與考評數(shù)值加以明確，以此為基礎對工作人員的取得的業(yè)績與水平做出考評，按照考評結果利用物質、精神獎勵的方式對工作人員的貢獻給予肯定，對員工的不作為、亂作為進行追責和懲罰，鞭策員工不斷增強個人的綜合能力和提升工作水平，為單位作出更大貢獻。截止到目前，世界各國公共部門績效考評共有五大方法，第一，4E評估法。20世紀60年代，美國會計總署首先將審計的側重點從經濟性擴展到效率性、效果性以及經濟性的審計，將其簡稱為3E評估法。然后將體現(xiàn)公平、平等價值理念的公平性指標被加入到了評估指標中，進而演變?yōu)?E評估法。第二，標桿管理法。對行業(yè)內領先的知名企業(yè)進行研究分析，把自己所在企業(yè)的情況與標桿企業(yè)進行全面比對研究，在創(chuàng)新性學習的基礎上，進一步提高自己所在企業(yè)的效益。第三，DEA評估模型。DEA指的是數(shù)據(jù)包絡分析法，用于對同一部門內部各個工作人員的成效做出評估。第四，元評估法。指的是對政府績效評估主體、經過以及最終結果進行再次評估，也就是將績效評估的效果、是否可行以及準確度為基礎，在收集評估行為的系統(tǒng)機制、信用情況、社會責任感等多個描寫性與評估新的信息，對評估方向進行科學指引，而且對評估的作用和不足進行評定。第五，平衡積分卡法。其借助平衡計分可的相關原理，要求績效評估與發(fā)展戰(zhàn)略相互統(tǒng)一。三、濟寧市公立醫(yī)院績效考核的基本情況與存在的缺陷（一）濟寧市公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)實情況濟寧市公立醫(yī)院于2006年正式全面實施聘用制度，人事管理從身份管理過渡到崗位管理，目的是構建起自由靈活、充滿競爭、薪酬靈活，人才構成科學，為高素質人才發(fā)展做好鋪墊的運行管理制度。在分配方面，施行按勞分配，將效率原則放在首位，同時考慮到公平性，按照以崗位、任務、業(yè)績決定薪酬的方式，和工作人員實際開展的工作量、完成工作的成效、工作業(yè)績等相匹配，協(xié)調單位發(fā)展與員工經濟收入，在保證國有資產不流失的情況下提高內部分配的活力。濟寧市公立醫(yī)院于2010年正式推行績效工資管理制度，試點實施醫(yī)院、科室二級醫(yī)療成本核算體系，以各個業(yè)務可是為對象，推行經濟目標管理。不全面的成本計算盡管在某種意義上提高了科室增加收入，節(jié)約支出的主動性，也是醫(yī)院的經濟收入大幅增加，工作人員的待遇水平也有了較大改善。可是因為管理能力欠缺，缺乏良好的績效管理方法作為支撐。濟寧市公立醫(yī)院并未實施完善科學的醫(yī)院績效管理措施，只是實施了績效考評中的成本核算，表現(xiàn)出重視經濟收益，忽略社會效益的缺陷。在多年探索嘗試的基礎上，濟寧市公立醫(yī)院通過多種方式施行績效管理，先后擬定了多種考核辦法，而且同時推行年度事業(yè)單位工作人員考評制度，可是并未建立起一套完善的績效管理方案。醫(yī)院績效考核僅對有編制的員工與獲得專業(yè)技術資格的勞務派遣工作人員進行考核，其他相關人員并不是績效績效的對象。濟寧市公立醫(yī)院績效考評的基本情況是：具體來說，濟寧市公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀包括以下這些方面：1、濟寧市公立醫(yī)院績效考核的主體（1）濟寧市公立醫(yī)院經濟考核在濟寧市公立醫(yī)院，其經濟考核的主體是內部審計科。濟寧市公立醫(yī)院內部審計科是在院長領導下，具體負責醫(yī)院內部審計工作，組織起草、制定和完善醫(yī)院內部審計制度，制定醫(yī)院年度審計工作計劃并組織實施，檢查、監(jiān)督審計人員認真履行職責，并接受領導交辦的其他審計任務。在內部審計科的工作任務中，經濟考核是非常重要的一項。（2）醫(yī)德醫(yī)風考核在濟寧市公立醫(yī)院，其這方面醫(yī)德醫(yī)風考核的主體與經濟考核不同，這個方面實施考核的主體是醫(yī)院黨委辦公室設置的宣傳、紀檢部門。該宣傳部門對濟寧市公立醫(yī)院醫(yī)務人員的醫(yī)德醫(yī)風進行長期考核。（3）綜合目標管理這方面考核的主體是綜合目標管理小組，由院長為責任人。綜合目標管理小組成立之后，每年年初制定綜合目標計劃，推出該年度的綜合目標管理方案，在方案中提出該年度的發(fā)展總目標、硬件建設目標、醫(yī)德醫(yī)風建設目標、人才培養(yǎng)引進目標、醫(yī)療總體目標等，并在方案中詳細規(guī)定醫(yī)院各科室的綜合目標管理標準、考核和獎懲標準。2、濟寧市公立醫(yī)院績效考核的運行模式（1）濟寧市公立醫(yī)院經濟考核濟寧市公立醫(yī)院經濟考核的指導思想是為患者提供貼心、良好的醫(yī)療服務，醫(yī)院極大管理力度，改善醫(yī)療質量，確保醫(yī)療安全，使醫(yī)療行為更規(guī)范，形成增加經濟收入、節(jié)約支出的意識，將績效擺在首位，按照勞動付出進行分配。需要遵從的原則是，以新醫(yī)療改革政策為導向，同時注重經濟與社會效益，進行經濟核算的前提下，全面考核醫(yī)療質量、工作任務、道德風氣等。醫(yī)院參照和實施建立在全成本核算基礎之上的分配準則，在經濟核算過程中要考慮每一種要素。通過醫(yī)院、科室對分配績效獎勵進行考評，也就是醫(yī)院對科室進行核算，科室對所涉及的工作人員進行核算。促使科室根據(jù)職位的技術水平、做出貢獻的多少、面臨的風險程度等增加分配層次，進而提高專業(yè)人才與重要職位人員的收入水平。全面清除大鍋飯的分配機制，施行按勞分配的制度。濟寧市公立醫(yī)院將成本核算作為經濟考評的前提，內審科負責擬定考核方案與指標，以月為單位實施考評。內審科每個月底對每個科室的業(yè)務收入數(shù)據(jù)進行提取，對來自核算部門的每個科室的成本支出進行整理，從收入中扣除成本以后根據(jù)一定比重對每個科室應得的獎金進行核算，醫(yī)院只將科室作為考核對象，醫(yī)院發(fā)放到科室的將近通過科室再次進行分配。此外，成本核算并沒有包括所有科室，僅把產生經濟收入的臨床門診醫(yī)技科室納入成本核算的范疇，其他科室無需成本核算，這部分科室獎金分配機制為：普通工作人員發(fā)放每個月固定的獎金數(shù)量，中層與高層根據(jù)頭銜以一定的系數(shù)來發(fā)放。目前推行的經濟考核方案不但使科室創(chuàng)收的積極性大幅提升，而且也是成本得到有效控制，提高了醫(yī)院整體收入水平，職工的收入也隨之提高?？墒菨鷮幨泄⑨t(yī)院經濟考評方案存在一定缺陷和問題：在設置考核指標和評價時并未征求廣大職工的意見，人力資源部門也沒有參與，是財務科的內審部門擬定的。經濟考核指標全部量化導致考核對象與范疇限定在臨床醫(yī)技等科室。與經濟考核結果掛鉤的獎金推行醫(yī)院、科室二級分配制度，科室對員工應得的獎金進行配置，分配方法混亂，嚴重違背了公平公正原則。（2）醫(yī)德醫(yī)風考核醫(yī)院宣傳部負責醫(yī)德醫(yī)風的考核，紀律監(jiān)察部門履行監(jiān)督職能，考核目標是醫(yī)務人員與窗口工作人員?？己藘热轂椋鹤裾杖说乐髁x，不泄露患者隱私，對病人一視同仁，態(tài)度和藹可親，用心服務，關心病人，嚴格遵守法律法規(guī)，克己自律；工作踏實負責，努力進取等。考核的結果共有四個級別，分別是優(yōu)秀、良好、合格與不合格?？己私Y果作為晉升、調崗的部分參考標準，一年實施一次考評。醫(yī)院在門診與病房設有投訴意見箱，可是收入的投訴意見少之又少，有的投訴難以落實，難以提高績效考核的合理性。此外開展醫(yī)德醫(yī)風考核的主要對象是臨床醫(yī)技科室，包括醫(yī)生和護士，另外的相關人員則被排除在考核范圍之外。而且并無多大實際意義的考核方法與結果，導致管理人員不重視醫(yī)德醫(yī)風考核，考核方式與最終考核結果也難以獲得被考核對象的認可?？偟膩碚f，目前濟寧市公立醫(yī)院醫(yī)院過度注重經濟效益，對于醫(yī)德醫(yī)風考核非常不重視?？剖腋鶕?jù)收入支出的結余來發(fā)放獎金的方式能夠增強各個科室增加收入與節(jié)約支出的意識，存在的缺點是一味地追求經濟收益，并未在改進醫(yī)療服務質量方面投入更多精力。根據(jù)工作任務總量實施績效補貼獎勵的分配方案與按勞分配的原則相一致，可是僅以工作任務作為基礎實施獎勵，難以細化考核內容和目標，醫(yī)院不能及時調整經營目標與發(fā)展戰(zhàn)略。（3）對綜合目標進行管理新的績效工資分配制度于2013年正式實施，對績效工資進行科學衡量的標準是綜合目標工作管理責任，為此，醫(yī)院組建了綜合目標管理小組，院長作為小組長，把醫(yī)院整體目標細分到每個科室和工作人員，而且簽訂目標責任書。醫(yī)院整體目標由成本核算、安全生產、維護穩(wěn)定、醫(yī)德醫(yī)風、節(jié)約能源等。小組成員根據(jù)目標責任書與經過細分的任務目標對每個科室做出評分考核。考核將工作質量與服務為重點，考慮了經濟、社會效益以及工作成效，實施按勞分配的制度，把績效工資與職位、工作效率、技術水平、安全生產等相關聯(lián)。可是也存在部分問題，具體包括：首先，與績效分配中績效工資考核相關的五大方面的內容隸屬不同的主管部門，主管部門決定考核的指標、方法、時間等，主管部門僅提供考核結果，也不會對考核的各個階段和環(huán)節(jié)進行管控與追蹤，考核工作未受到嚴格監(jiān)督。其次，綜合的績效考核指標缺失，部分考核內容難以具體量化。此外，考核結果只是在工資核算方面使用，考核過程中交流與溝通不到位。綜上所述，當前濟寧市公立醫(yī)院不僅不具備完善的績效管理措施，而且并未將所有工作人員作為考核的對象，目前實施的績效考核辦法也只是運用在成本核算與經濟效益層面，對于其他多個方面，盡管你定了相應的考核指標，可是考核結果與績效相關聯(lián)，因此難以執(zhí)行績效管理。3、濟寧市公立醫(yī)院績效考核結果的運用如今醫(yī)院總體績效考核的結果在行政主管部門判斷醫(yī)院領導履職情況時才會有用武之地，其中，少部分數(shù)據(jù)可向大眾公布，發(fā)揮輿論監(jiān)督的功能。這對醫(yī)院內部的考核結果，盡管計劃把績效考評結果在人事管理中運用，可是因為受到各種條件限制，導致績效考核結果只能用于績效工資的分配方面。濟寧市公立醫(yī)院的整體薪酬包括基本工資+績效工資+獎金，工作人員的收入包括崗位工資+薪酬級別工資+績效+津貼+獎金。其中，市人力資源局擬定了財務全額撥款事業(yè)單位工資總額。計算公式為：業(yè)績系數(shù)=該月科室收入/科室應當完成的收入目標，此處所指的收入是指科室按照醫(yī)院規(guī)定通過掛號、診療、床位、手術以及藥品收入中獲得的提成，該月科室應當實現(xiàn)的收入目標為前十二個月平均利潤與成本的總和。4、濟寧市公立醫(yī)院績效考核結果的正面效果在公立醫(yī)院全面深入改革的形勢下，績效評估被放在了更加重要的位置，濟寧市公立醫(yī)院也建立了臨床科室績效管理辦法，為了調動職工的積極性，促進醫(yī)院業(yè)務得以良好的發(fā)展，濟寧市公立醫(yī)院管理層決定利用新的績效考核方式對工作人員進行積極引導，經過深入學習考察，在維持單位原來的考核制度的前提下，按照經濟收入與成本核算相結合的方法來考核科室與工作人員的經濟收入狀況，徹底打破了平均主義，全面激發(fā)了工作人員的主動性。為提高醫(yī)療質量和通過每年上級對醫(yī)院的檢查，根據(jù)檢查內容設定考核指標，制定考核辦法。自從推行了績效考核方案，使臨場醫(yī)務人員的工作主動性得到全面激發(fā)，醫(yī)院的門診人次大量增加。立足于原先的條件規(guī)模，醫(yī)院的醫(yī)療水平有了質的跨越，患者獲得了看得見的實惠。這也是醫(yī)院對績效考核方案進行調整的意義。在績效考核方案實施之初，全面激發(fā)了工作人員的主觀能動性，醫(yī)療質量得到較大改善。滿足了醫(yī)院發(fā)展的要求，極大地推動了醫(yī)院發(fā)展和進步。合理設計公立醫(yī)院臨床科室績效考核結構是為了使工作人員獲得的報酬與其勞動付出相一致，只有之制定和實施科學的薪酬制度，才能進一步改進和優(yōu)化醫(yī)院的制度。（二）濟寧市公立醫(yī)院績效考核的缺陷和不足在濟寧市公立醫(yī)院人事部門的大力支持與配合下，對醫(yī)院工作人員進行了問卷調查，問卷中包括了對現(xiàn)行評價制度及指標的看法，本次共發(fā)放問卷152份，收回有效問卷121份，有效率為79%。醫(yī)院上下對績效考核不夠重視對于現(xiàn)行制度看法的統(tǒng)計結果如下圖所示：圖3.1對現(xiàn)行考核制度總看法濟寧市公立醫(yī)院超過70%的工作人員都是專業(yè)技能與知識豐富的醫(yī)生與護士。第一，醫(yī)院領導大都來自臨床一線的工作人員，大部分擁有醫(yī)學專業(yè)背景，但是缺乏專業(yè)的管理知識培訓，醫(yī)院的績效管理還處于摸索階段，管理知識欠缺，而且并未全面認識到績效管理的重要作用，更有管理人員將績效管理視為績效計劃與考核的有機結合，在他們看來，以上一年度的經濟效益擬定下一年度的績效目標，績效考核以一年一次的方式對員工進行績效考核。濟寧市公立醫(yī)院領導人員并未將先進的績效管理理念與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略以及資源資源管理進行全面結合。第二，醫(yī)院中層管理人員絕大多數(shù)都是臨床醫(yī)技科室的中堅力量，由于缺乏足夠的績效管理培訓，難以在工作過程中有效地運用績效管理，他們將重點放在專業(yè)技術工作與增加科室經濟收入上。此外在廣大員工看來，實施績效考核的結果近用在獎金發(fā)放上，認真工作就是為了獲得獎金，使他們在看中經濟效益、忽視社會效益的道路上越走越遠，背離了醫(yī)院的總體目標。由于對績效考核不夠重視，導致濟寧市公立醫(yī)院的績效考核目標不明確。作為公立醫(yī)院，最大限度的激發(fā)醫(yī)務工作人員的主觀能動性，為人民大眾提供優(yōu)良的醫(yī)療服務，使人民群眾就醫(yī)方面存在的困難得到較好解決是醫(yī)院的宗旨與必須肩負的社會責任，這也是醫(yī)院實施績效管理的目標。但是醫(yī)院目前已經濟核算為導向的績效管理方式，一味地追求經濟效益，員工會受到誤導，將更加重視醫(yī)院經濟效益與個人收入提高，從而忽視了社會效益以及對患者的關注，績效考核從根本上與公立醫(yī)院的社會公益性質背道而馳。推行績效管理是為了使組織目標得到完成。公立醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略是將患者放在第一位，全面實現(xiàn)經濟與社會效益?？墒悄壳巴菩械目冃Ч芾碇蛔⒅亟洕己?，對其他非經濟指標的考核有所欠缺，難以利用績效管理方案把戰(zhàn)略目標細分到每位工作人員，脫離了醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略。2.、績效考核主體不合理通過對問卷結果的分析，以及對部分醫(yī)生的訪談，目前濟寧市公立醫(yī)院現(xiàn)行的績效考評管理制度存在諸多問題，其中，最突出、最迫切需要改進的有四方面：圖3.2目前考核制度最突出問題濟寧市公立醫(yī)院績效管理方面出現(xiàn)問題的一大因素就是未組建包括領導小組、推進以及咨詢小組等在內的組織保障系統(tǒng)。主要表現(xiàn)在，實施績效考核時，各個職能科室或主管部門各自為陣，集中程度不高，缺乏高層領導的牽頭把關，同時缺乏業(yè)務科室的促進以及工作人員的協(xié)助。因此績效管理難以正常開展和實施，最終獲得的考核結果并無多大參考價值。3、績效考核的公平性不足在對濟寧市公立醫(yī)院職工的調查中可以分析，職工普遍表示績效考核的公平性不足。由于醫(yī)院的科室、部門的數(shù)量較多，全面開展績效考核后，不同科室、部門的所處的平臺是不一樣的。由于績效考核主體部門對于一些科室或部門的工作情況缺乏了解，導致醫(yī)院職工的工作質量難以在考核中顯現(xiàn)出來?？梢哉f，這樣挫傷了科級以下單位參與考核的積極性，對科級以下單位有失公平?？冃е笜吮仨毟拍铌U述明確，類型劃分合理，便于理解和掌握以及方便實施操作。只有擬定可靠有效的績效指標才能進行績效考核，績效指標也是順利實施和推進績效考核的重要條件。濟寧市公立醫(yī)院推行的年度事業(yè)單位考核中參照的是相關人事考試制度，統(tǒng)一按照德、勤、能、績四個層面進行考核，所有人提交的總結報告大同小異，并未對于所在崗位以及工作內容細化四個考核指標，考核并無實際意義。推行以經濟指標為核心的考核制度，將重點放在經濟收入與醫(yī)療質量指標上，脫離了醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，體現(xiàn)的績效面有限，針對另外不容易量化的指標并未引起足夠重視，而且沒有對不同科室的醫(yī)療質量、技術水平、面臨的風險、費用等方面的差異進行考慮。4、考核結果沒有發(fā)揮應有作用目前，濟寧市公立醫(yī)院僅僅將考核的結果應用在績效工資方面。首先，績效評估結果對人力資源管理的輔助作用得到不體現(xiàn)，為了規(guī)避實際的矛盾和沖突，績效考評的最終結果僅用于薪酬核算，在崗位調整與晉升方面并未得到應用。其次，績效管理體系存在一定缺陷，循環(huán)系統(tǒng)的功能難以全面發(fā)揮，導致績效管理的交流、反饋與完善不到位，員工不知道自己的缺點和劣勢，機構找不到出現(xiàn)問題的根源，難以借助有的放矢的培訓與輔導使員工完善績效管理，對提升單位績效與彌補缺陷和不足并未實際意義。濟寧市公立醫(yī)院職工普遍認為，現(xiàn)有的績效考核并沒有對他們的工作價值進行綜合考慮，這就使得許多職工對醫(yī)院的績效管理存在不滿。綜合而言，這一定程度上損害了部分優(yōu)秀職工和核心骨干人員的工作積極性，時而久之會助長醫(yī)院職工的工作惰性。另一方面，績效管理難以有效約束工作人員的工作。目前實施的績效管理制度對績效結果的應用僅限于薪酬發(fā)放，并未涉及到職工的升職和辭退。雖然現(xiàn)階段仍有部分職工并不能完全勝任現(xiàn)有工作，但是醫(yī)院領導重感情、念舊情并不能狠下心來開除這部分職工。這使得醫(yī)院部分職工產生了“鐵飯碗”的想法，在工作中消極怠工，而現(xiàn)有的績效管理僅能給予這部分職工低的薪酬而不能直接辭退，這反映了醫(yī)院現(xiàn)有的績效管理機制的約束功能得不到應有的體現(xiàn)?？茖W合理地運用績效考核結果，能夠激發(fā)工作人員的積極性與主動性，鼓勵員工創(chuàng)造更多價值。濟寧市公立醫(yī)院評選出的優(yōu)秀工作人員除了在升職、選聘時占有優(yōu)勢，再也沒有其他作用，完全喪失了激勵作用。而其他工作人員只要不發(fā)生重大的醫(yī)療事故，績效評分相差無幾。進行每個月的經濟核算時，科室獎金發(fā)放只與收入、支出結余有關，這導致員工形成績效考核的目的就是為了分配獎金的錯誤認識。因此，濟寧市公立醫(yī)院目前實施的績效管理考核結果并未被全面利用起來，對考核結果的運用極為簡單，績效管理與人力資源管理等多個環(huán)節(jié)并未緊密關聯(lián)，考核流于形式。（三）濟寧市公立醫(yī)院績效考核問題的成因1、缺乏總體的先進考核理念從對濟寧市公立醫(yī)院中高層領導者的訪談中可以得知，濟寧市公立醫(yī)院的領導者績效考核缺乏理論知識，高層領導盡管具備部分績效考核的理論知識，可是并未對績效考核手段的綜合性與復雜程度有全面的認識。通常都是醫(yī)院領導拍腦袋就提出了缺乏系統(tǒng)性的考核方案，與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，極大地限制了考核功能的發(fā)揮，以致于醫(yī)院領導經常處于被動地位，對醫(yī)院的正常運行造成較大阻礙?？己松婕暗蕉囗梼热?，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中發(fā)揮著重要作用。當前濟寧市公立醫(yī)院對考核進行實施管理的人員大部分難以緊跟醫(yī)院工作人員的改變，對于新問題的研究分析不足，所以造成了眾多由考核引發(fā)的問題。2、缺乏完善的考核組織結構（1）醫(yī)院組織構架存在缺陷在對問卷中“您對醫(yī)院目前組織結構和各崗位的職能是否清楚”的問題回答中，調查結果中，64%的人選擇了“不太清楚”，這說明作為普通職工，對醫(yī)院整體組織結構和各崗位的職能，往往并不能形成較為清晰的認識。因此，對醫(yī)院組織構架的考察，主要應通過對相關人員的訪談來進行。而從對濟寧市公立醫(yī)院10名高層領導的訪談中可以得知，濟寧市公立醫(yī)院醫(yī)院高層領導對醫(yī)院組織構架的現(xiàn)狀是普遍不滿意的。醫(yī)院的組織結構是為了達到醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標提供支持，實施績效考核的前提是醫(yī)院具有的人員組織結構，具有合理高效的工作目標分解、人員分組以及有序合作的方式，所以不僅需要改進績效考核系統(tǒng)，而且需要調整當前醫(yī)院的組織架構。醫(yī)院的各大組成部分按照特定的順序、集聚和分散方式、聯(lián)絡方式等實現(xiàn)高效的組合與順序排布，在組織結構設計階段，醫(yī)院領導對工作專業(yè)化、以部門為單位、管控范疇、權利集散等進行全面考慮，進而組成特定的組織構架，只有依托一定的組織結構，醫(yī)院才能生存和發(fā)展，醫(yī)院各個科室的配合協(xié)作、目標的達成才基礎。目前濟寧市公立醫(yī)院的部門與科室之間溝通不到位，缺乏有效的交流溝通方式，造成難以共同分享考核信息，各個部門與崗位之間的關聯(lián)度不緊密。（2）人力資源部門設置不合理3、績效考核指標設置不完善（1）核心業(yè)務以外職位的考核指標缺失在對問卷中“您目前所處崗位是否使用了KPI績效考核指標”的問題回答中，有68%的人選擇了“沒有”，32%的人選擇了“有”。而從對問卷調查對象的描述性統(tǒng)計中可以看到，選擇“有”的普遍是濟寧市公立醫(yī)院“沒有”。從對醫(yī)院中高層管理人員進行訪談的過程中也可以得知，由于醫(yī)院目前績效考核體系的缺陷，在對問卷中“您認為醫(yī)院考核是否有必要使用KPI績效考核指標”的問題回答中，調查結果中有54%的人選擇了“有必要”，10%的人選擇了“非常有必要”。這說明在濟寧市公立醫(yī)院內部，大多數(shù)職工是認同KPI績效考核指標的，也認為這種通過指標體系進行考核的方式，能更有利于醫(yī)院考核的公平性。（2）指標體系缺乏對態(tài)度與能力的考核在對問卷中“您是否滿意目前醫(yī)院設置的績效考核指標體系”的問題回答中，調查結果中有50%的人選擇了“不滿意”，12.5%的人選擇了“非常不滿意”。而在對“您對目前績效考核指標體系不滿意的方面”的問題回答中，35%的人選擇了“沒有考慮態(tài)度和能力”，21.5%的人選擇了“脫離業(yè)務實際”，15%的人選擇了“過于形式化”?？梢钥闯?，對于績效考核指標僅僅考慮績效，而沒有考慮到態(tài)度和能力指標，醫(yī)院職工是存在很大不滿的。4、績效考核過程缺乏溝通反饋（1）缺乏溝通與申訴渠道在對問卷中的問題“在您看來，醫(yī)院實施績效考核過程中最突出的問題是什么”的答案中，接受調查的人員中，38%的選擇的答案是沒有申訴途徑，32%的人的答案是反饋不起作用。由此可見，濟寧市公立醫(yī)院績效考核的過程中，溝通申訴渠道存在著較大缺陷。而另一問題的調查結果也印證了這一缺陷，對于問題“您是否滿意醫(yī)院績效考核中的交流與反饋”的答案，近43%的人的答案是不滿意，14%的人答案是十分不滿意。對訪談結果進行分析可知，濟寧市公立醫(yī)院中層與高層領導知道反饋的重要作用，他們已經看到醫(yī)院組織架構中存在的問題，即職位與級別劃分多于單調，崗位設置不足使職工轉正、晉升、崗位調整、加薪以及培訓的流動性不足，加之日常的工作考核僅對工作開展情況進行審核，此種具體形象的考核指標只能利用彈性將近來表現(xiàn)，有必要提高績效反饋的頻率，促使考核系統(tǒng)正常運轉。但是，當前績效考核中交流與申訴制度缺失，造成管理人員與工作人員對績效考核的結果有不同意見，職工怨聲載道，對工作成效與質量造成十分不利的影響，而且隱藏了績效考核系統(tǒng)循環(huán)過程中的問題。（2）評估數(shù)據(jù)來源過少對濟寧市公立醫(yī)院10名人力資源管理部門人員進行訪談的過程中，在談到對醫(yī)院績效考核體系缺陷的看法時，有7人都提到了評估數(shù)據(jù)來源過少的問題。濟寧市公立醫(yī)院績效考核體系中，所有的考核評估都是由職工自評和直屬上級評價，由醫(yī)院領導們討論后批準，評價數(shù)據(jù)的來源過少，這樣給人力資源部門人員的工作帶來了困惑，同時也導致了考核結果的不準確。（3）績效考核反饋體系難以發(fā)揮應有的效果績效考核的終極目標是發(fā)現(xiàn)和解決問題，增加績效。如今濟寧市公立醫(yī)院績效考核并未實現(xiàn)既定目標的一大原因是交流不到位。因為沒有與職工展開全面深入的交流，沒有發(fā)動廣大員工參與進來，擬定的考核指標沒有可行的根據(jù)作為支撐，與崗位職責不符。同時因為各個科室之間交流不暢，難以發(fā)揮績效考核在促進醫(yī)院發(fā)展中的作用。醫(yī)院針對職工實施績效考核僅是人力資源管理的一種方式，并不是目標，考核的目標并不僅僅為了獲得考核結果，更重要的目標是使職工的績效大幅增加，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。5、績效考核的運用機制存在缺失（1）薪酬中績效占比較小，激勵作用不大在對問卷中“您對醫(yī)院目前的薪酬制度滿意嗎”的問題回答中，調查結果如下圖中所示：從上圖可以看到，57%的人選擇了不滿意。而在更進一步的調查中，在對于“您認為自己所在崗位的總體薪酬，與該崗位在醫(yī)院的地位是否匹配”問題中，結果如下圖：（2）考核結果與晉升無直接關聯(lián)在對問卷中“您認為績效考核的結果是否影響到了晉升”的問題回答中，有74.65%的人選擇了“沒有影響到”，這是一個非常高的比例。而在對“您認為醫(yī)院績效考核存在的最大問題是什么”的問題回答中，選擇了“對晉升沒有幫助”的人也占據(jù)了25%。由此可見，（3）考核結果未運用到培訓與發(fā)展方面在對問卷中“您認為績效考核的結果是否被運用到了培訓與發(fā)展方面”的問題回答中，有70.59%的人選擇了“沒有運用到”。而在對“您認為醫(yī)院績效考核存在的最大問題是什么”的問題回答中，選擇了“對能力發(fā)展和職業(yè)發(fā)展缺乏幫助”的人也占據(jù)了23.53%。而從對濟寧市公立醫(yī)院10名管理人員的訪談中可以得知，考核結果最重要表現(xiàn)就是職業(yè)發(fā)展路徑，職工能夠以績效考核為基礎搭建起自己的職業(yè)發(fā)展路徑。醫(yī)院并未對每一個科室員工的職業(yè)發(fā)展路徑進行探究和剖析，而且缺乏各個級別與職位之間的溝通，未開展管理團隊的職能培訓，盡管醫(yī)院組織開展了眾多培訓活動，但是效果不理想，科室負責人并未起到應有的監(jiān)督管理作用，不同科室之間缺少聯(lián)合培訓業(yè)務。不包括提高員工的薪資水平，醫(yī)院已喪失了一種激發(fā)員工主動性的手段，經過調查研究可知，醫(yī)院的新進員工接受培訓與學習的意愿十分強烈，工作2年以上的員工大都面臨職業(yè)發(fā)展的困惑。四、國外公立醫(yī)院績效考核的先進經驗（一）國外公立醫(yī)院績效考核的成功做法1、美國公立醫(yī)院績效考核體系綜述2、英國公立醫(yī)院績效考核體系綜述3、澳大利亞公立醫(yī)院績效考核體系綜述（二）我國公立醫(yī)院績效考核的成功案例1、我國醫(yī)院績效管理簡介2、我國醫(yī)院績效管理可參考的成功做法五、濟寧市公立醫(yī)院績效考核優(yōu)化解決方案（一）樹立先進的激勵觀念和思路1、確定基本原則本章在進行濟寧市公立醫(yī)院職工績效考核方案設計時將職工的需求得到滿足放在第一位。制定激勵制度是為了全面激發(fā)職工的主觀能動性，終極目標是為了達到組織機構設定的目標，實現(xiàn)組織機構與個體利益的平衡。設計的主要內容是分配機制與行為規(guī)范，績效考核制度運行的最理想狀態(tài)是以較低的成本投入實現(xiàn)職工的個人目標和組織目標。2、確立符合公立醫(yī)院定位的總體思路員工的個人目標與員工的工作干勁和積極性密切相關。所以在員工制定合理的目標時醫(yī)院需要給予一定幫助，通過合理可行的目標對員工的行為進行指引。員工努力付出可否達到既定的工作效果預計獲得組織機構的認同，與員工的技術水平和組織機構績效考核指標是否合理可靠。假如可以使員工真實體會到自己的付出得到了相應的回報，績效考核的效果將使良好的，也可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作的主動性。所以濟寧公立醫(yī)院實施績效考核的方法是把員工個人需求、行為驅動、工作成績、激勵與懲罰手段與實際需求和目標緊密關聯(lián)。3、及時更新領導者績效考核相關的知識及技能如今在經濟增長中，知識發(fā)揮著重要作用，市場競爭也不斷加劇，醫(yī)院領導人員必須緊跟時代發(fā)展趨勢，加強學習，對自己的知識儲備進行補充和完善，這樣才能在復雜多變的市場環(huán)境中站穩(wěn)腳跟并獲得更大發(fā)展，才能實施科學高效的績效考核機制，以較少的成本投入實現(xiàn)組織機構的目標。濟寧市公立醫(yī)院應當切實推行員工的績效考核方案，必須組織推行績效考核科室與領導人員全面學習有關知識。此外，適當約束領導人員的行為，而且組織機構的領導人員應當發(fā)揮模范先鋒作用對員工進行鼓勵。（二）調整組織結構，為考核體系優(yōu)化提供組織保障1、設計新的組織結構在對濟寧市公立醫(yī)院組織戰(zhàn)略、關鍵流程與組織結構設計進行全面研究分析的基礎上，找到存在的缺陷和問題，著手設計新型的組織結構。設計新的組織結構需要獲得醫(yī)院所有員工的參與和認可，讓員工對重新設計醫(yī)院組織結構的重大作用有深刻的認識和理解，培養(yǎng)員工對醫(yī)院的認同感與歸屬感。改善人力資源部門在業(yè)務流程中的功能（3）在構建人力資源服務分享平臺方面多下功夫，為知識型員工提供豐富的信息資源。①醫(yī)院可利用創(chuàng)建人力資源服務分享平臺的方式使員工掌握醫(yī)院的發(fā)展情況和各種政策措施。②借助人力服務分享站的搭建進一步改進人力資源受益管理模式與程序。③構建起人力資源服務分享平臺，會使團隊中人力資源管理的概念發(fā)生改變，從事務性管理過渡到戰(zhàn)略合作關系。（三）績效指標體系的優(yōu)化改善1、濟寧市公立醫(yī)院科室績效指標及權重設計對濟寧市公立醫(yī)院的各個科室，大都實現(xiàn)關鍵業(yè)績目標的狀況作為衡量的標準，關鍵業(yè)績目標的內容是業(yè)務完成情況、主要管理目標成本控制，而KMO的內容是團隊組建和內部管理標準化。醫(yī)院所有科室包括臨床科室、輔助科室、后勤科室等等，不同級別、不同規(guī)模的醫(yī)院分科也有區(qū)別：臨床科室分內科、外科、婦產科、兒科、眼科、耳鼻喉科、急診科、重癥醫(yī)學科、感染科、等等；再下仍繼續(xù)分科，如內科可分心血管內科、神經內科、呼吸內科、消化內科、腎內科、血液科、內分泌科、糖尿病科、風濕科、腫瘤科，等等；大型醫(yī)院也還可再向下分科，如呼吸內科可分慢阻肺、哮喘、肺血管、睡眠呼吸障礙、肺間質、胸膜專業(yè)組或科室；所以分科可以很細很多。盡管它們都屬于統(tǒng)一醫(yī)院，但是在指標分解時，不同類別的科室側重點不同，要根據(jù)各自的不同性質進行區(qū)分?？剖铱冃Э己说梅忠还矁蓧K，一塊是在填寫財務部、人力資源部等科室的資料的基礎上得到，一塊是把各個科室履行職能的狀況通過無記名投票的方式來評定分數(shù)，兩塊都是按照50%的比例進行復合，最終獲得科室的評分。2、確定個人績效考核指標為了對員工進行綜合考評，需要使用定量與定性考核方法。定量考核指的是個人績效考評，定性考核指的是年度考核過程中的民主測評與民主評廉。民主測評指的是以中層管理人員通過無記名投票的方式對領導人員的政治素養(yǎng)、工作業(yè)績以及作風等進行考評。民主評廉是指按照中層以上管理人員通過無記名投票方式對領導人員以及行政紀律、清廉行政等方面做出考評。本節(jié)主要闡述和分析了個人績效管理系統(tǒng)的設計。醫(yī)院系統(tǒng)內員工的工作內容存在較大差別，為了體現(xiàn)配置的公平性與合理性，把員工績效考核的范疇細分為管理、技術以及技能三大類人才，分別對其進行考核，三支人才隊伍有細分為各種類型與級別，構建起合理完善的職位評估體系。當代績效管理指標一般都包含三大內容，首先是所開展工作的結果，由于每一項工作都會有結果，并且工作事項的結果極易進行定量考核。其次是任意一種工作行為體現(xiàn)出的工作水平，不具備工作水平就沒有工作結果，所以醫(yī)院都會利用多種手段使醫(yī)院的實力得到提高，進而實現(xiàn)最理想的績效結果。此外是員工開展某種工作表現(xiàn)出的態(tài)度，即便一個員工能力出眾，可是因為態(tài)度有問題也難以獲得理想的工作績效。在設計個人考核指標時需對工作成