公立醫(yī)院行政人員績效管理倫理對策

公立醫(yī)院行政人員績效管理倫理對策【摘要】績效管理是公立醫(yī)院改革的重點和難點，而目前公立醫(yī)院對行政人員的績效管理仍不規(guī)范，尚有較多亟待解決的問題。公立醫(yī)院行政人員的績效管理作為一項與“人”相關(guān)且與其切身利益密切相關(guān)的管理舉措，應注重管理的方式和藝術(shù)，依據(jù)倫理學以人為本、義利統(tǒng)一、公平與效率相結(jié)合原則探析績效管理中的相關(guān)問題及解決對策，藉此更好地激勵行政人員投身工作，充分發(fā)揮績效管理的實踐效果，促進醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】績效管理；行政人員；倫理學原則；公立醫(yī)院公立醫(yī)院改革是新醫(yī)改的重點任務之一，而績效管理是公立醫(yī)院改革中的重點和難點［１］。目前，我國相關(guān)部門頒發(fā)的有關(guān)公立醫(yī)院績效管理的政策文件主要針對醫(yī)院中的衛(wèi)生技術(shù)人員，而未對行政人員的績效管理作出特別規(guī)定［２］，相關(guān)文獻研究亦是罕見報道。醫(yī)院行政人員雖然多數(shù)不從事臨床一線工作，而且其工作也不會為醫(yī)院創(chuàng)造直接的經(jīng)濟效益，但其工作內(nèi)容常常會牽涉醫(yī)院的眾多部門，若不重視對醫(yī)院行政人員的績效考核管理，導致行政人員績效工資分配不合理，將引發(fā)其不滿情緒，挫傷工作積極性，致使其工作的質(zhì)量和效率難以保證。此現(xiàn)象的發(fā)生，不僅使醫(yī)院的日常工作無法有效運轉(zhuǎn)［３］，更會影響患者正常的就醫(yī)活動。因此，本研究從倫理學視角分析公立醫(yī)院行政人員績效管理中的相關(guān)問題，并依據(jù)倫理學的基本原則探索相應的解決對策。１公立醫(yī)院行政人員績效管理中的倫理問題１．１績效考核指標體系欠缺合理性一是醫(yī)院的行政管理崗位職責不同，很難確立一個統(tǒng)一的考核標準對行政人員的工作進行考核。絕大多數(shù)醫(yī)院對行政人員考核所使用的指標體系事先并未征求被考核人員的意見和建議，導致指標體系過于粗略甚至缺失關(guān)鍵性的指標，使得績效考核的效度低下［４］。二是目前多數(shù)醫(yī)院只重視專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績考核，而忽略對行政人員的行為進行考核。醫(yī)院行政崗位的本職職責在于為一線醫(yī)務人員提供服務，但是其工作形式主要通過內(nèi)部管理的方式來實現(xiàn)。若不對行政人員的行為及態(tài)度進行考核，很容易產(chǎn)生行政人員與其他醫(yī)務人員之間的人際矛盾，從而影響醫(yī)院日常工作的有序運轉(zhuǎn)。１．２績效考核實施過程欠缺規(guī)范性多數(shù)公立醫(yī)院的行政人員績效考核機構(gòu)職責不清［５］，大都采用由上而下的考核方式，并且進行考核的人員自身管理知識和技能不足，也未向醫(yī)院內(nèi)被考核的行政人員說明具體的考核方案和績效工資計算方法［６］。由于缺乏對績效考核的統(tǒng)籌規(guī)范管理，很多被考核者認為績效考核流于形式，最終的績效工資與工作情況關(guān)聯(lián)性不強，多勞不一定多得［７］。１．３績效考核結(jié)果缺乏反饋機制對醫(yī)院行政人員進行績效考核的目的在于，運用考核結(jié)果正面引導行政人員未來的工作趨向。但是，目前多數(shù)醫(yī)院未對考核結(jié)果進行統(tǒng)一的整合和反饋，也沒有設立相應的績效考核溝通交流平臺，忽視針對績效考核的結(jié)果與行政人員進行溝通，導致員工無法通過績效考核結(jié)果反饋自己的意見和建議，考核中出現(xiàn)的問題也不能被及時發(fā)現(xiàn)和妥善解決。這種缺乏有效反饋機制的績效管理方式，不僅無法激勵醫(yī)院行政人員提高工作積極性，甚至還可能導致其不能繼續(xù)發(fā)揮自己在工作中的某些優(yōu)點。２公立醫(yī)院行政人員績效管理中應遵循的倫理原則２．１凸顯以人為本原則著名的管理學家羅賓斯［８］認為，以人為本原則在管理中具有重要的地位與作用?；谝匀藶楸镜脑瓌t，醫(yī)院在對行政人員進行考核時必須將其作為核心來對待。首先要尊重行政人員的存在地位，正確認識績效考核的目的?？冃Э己说哪康牟⒉皇且ㄟ^考核的方式評出行政人員的優(yōu)劣，而實質(zhì)是通過反饋考核結(jié)果使行政人員認識到自己工作中的優(yōu)點或不足，從而激發(fā)其將來工作的主動性和創(chuàng)造性。這種目的的實現(xiàn)不僅可以保證醫(yī)院更好地實現(xiàn)其經(jīng)濟效益和社會效益，而且可以保證醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展。其次，以人為本原則要求我們重視每個人的價值和尊嚴，尤其是在一個醫(yī)院中，如果有人為醫(yī)院作出實際的貢獻，那么他應該獲得與他付出對等的報酬和相應的權(quán)利。因此，在醫(yī)院的績效考核管理中，越是為醫(yī)院多作有益貢獻的行政人員，越應該得到醫(yī)院給予的精神和物質(zhì)激勵［９］。最后，在對行政人員進行精神和物質(zhì)激勵之前，要充分了解行政人員真正希望得到什么樣的獎勵，何種獎勵可以引導他們繼續(xù)發(fā)揮自己的資源優(yōu)勢，激勵他們更加努力地工作，在了解行政人員切實利益訴求的基礎上，鼓勵、支持和強化行政人員正當?shù)男枰⒃竿妥非螅郏保埃?。２．２遵循義利統(tǒng)一原則績效管理過程中的倫理道德涉及利益與道義之間的關(guān)系，即義利關(guān)系。雖然行政人員績效管理的最終目的是獲取效益，但從倫理學的角度來看，這種為醫(yī)院取得效益的手段需要符合道德和道義。這種義利關(guān)系貫穿績效管理的始終。義利統(tǒng)一的“義”，主要是指道德精神和合理的法規(guī)、法則；“利”主要是指精神和物質(zhì)利益。義利統(tǒng)一的原則要求績效考核實施者在對行政人員進行績效考核時，注重道德精神和物質(zhì)利益的有機結(jié)合。在績效指標內(nèi)容的設置中，應注意引導行政人員將其工作視為一種服務患者、服務醫(yī)院、為社會作積極貢獻的有益行為，以此激發(fā)行政人員展示自己的道德風范和人格力量，最大化地實現(xiàn)自己的人生價值。促使行政人員在遵守績效規(guī)章和倫理準則的基礎上，形成積極向上的精神追求和高尚的道德情操，而不是狹隘地拘泥于對單純物質(zhì)利益的索取［１１］。義利統(tǒng)一原則肯定行政人員獲取自己合理的精神和物質(zhì)利益，在保障其獲取合理利益的同時，要求行政人員的行為必須在績效管理制度、規(guī)章和倫理道德準則所規(guī)定的范圍內(nèi)進行，其逐“利”手段必須是合乎道德的［１１］。２．３堅持公平與效率相結(jié)合原則公平與效率是績效管理的兩大主題，進行績效管理的初衷即是為了獲得一定的效率［１１］。醫(yī)院行政人員的效率直接影響醫(yī)院的綜合發(fā)展，同時，這種效率要符合公平的績效管理原則，否則工作難以長久施行。在對醫(yī)院行政人員的績效管理中，公平具體是指使其付出與獲得相稱［１２］，其主要包括三個方面的內(nèi)涵：其一，權(quán)利公平。在行政人員績效管理中，行政人員擁有公平取得精神和物質(zhì)利益以及本人有參與績效指標制定和表達相關(guān)意見的權(quán)利。也即，權(quán)利公平要求行政人員有同等的機會參與績效公平規(guī)則的制定和得到與工作績效相對應的績效獎勵。其二，過程公平?？冃Э己诉^程公平的先決條件是績效考核的標準統(tǒng)一。對待每個人都應一視同仁地使用各崗位相應的考核標準，而不能因“人情”和“關(guān)系”等逾越標準。有了統(tǒng)一的標準，在績效考核時才能“有規(guī)可依”，藉此規(guī)范考核過程。談及標準，就需要再次強調(diào)之前談及的由行政人員這一績效考核的利益相關(guān)者參與績效考核標準的制定，才能使對其考核所使用的標準達到真正的公平。其三，結(jié)果公平。結(jié)果公平并不是讓每個人績效分配的結(jié)果都大同小異，而是要求經(jīng)過績效考核之后，行政人員的績效工資之間可以保持一個合理的梯度差距。每個行政人員的工作數(shù)量和質(zhì)量不盡相同，因而保證績效分配結(jié)果有一定的區(qū)分才是合理且公平的。只有使行政人員的績效工資形成一定合理的梯度差，績效考核才能真正發(fā)揮其價值導向作用，進而有效調(diào)動行政人員的工作積極性，激發(fā)醫(yī)院行政服務和運營管理的生機與活力。同樣，績效管理的效率也有著深厚的倫理意蘊。首先，從對行政人員進行績效考核的目的來看，要達到考核的效率就必須在考核的全過程中重視行政人員工作效率的提升；其次，在通過績效考核提高行政人員工作效率時，應考慮所使用的考核方法是否經(jīng)得起倫理道德的評判。３公立醫(yī)院行政人員績效管理中的倫理舉措辨析３．１以正確的價值觀引導績效考核的方向在對行政人員進行績效考核時，首先需要端正績效考核者和被考核者對待績效考核的態(tài)度，醫(yī)院相關(guān)領導有必要強化兩者對績效考核重要性的認識。相關(guān)研究表明，只有考核主體和客體內(nèi)心均一致認同所實行的考核時，考核才能充分發(fā)揮作用［１３］。由此可見，成功的績效考核必須重視行政人員對考核方案的采納程度，這種采納不只是表面的簽字或點頭，要想使行政人員真正認同醫(yī)院對自身的績效考核，考核者在制定考核指標時應該對其進行意見征詢，向其征求所需考核的行為、技能和素質(zhì)以及應該達到的工作結(jié)果。馬克思、恩格斯［１４］在《評普魯土最近的書報檢查令》一文中曾提出“道德的基礎是人類精神的自律”。醫(yī)院行政人員所從事的不只是服務和管理工作，更是一種基于自覺和理性的道德踐行。通過引導其正確地認識績效考核的目的和意義，有利于行政人員自身的“自律”意識強化，促使其自發(fā)地提高工作的效率和質(zhì)量，從而提升醫(yī)院的綜合效益。３．２以標準的實質(zhì)公正完善績效考核體系的制定建立科學的醫(yī)院行政人員績效考核體系的第一要務就是確定各類行政崗位的工作職責。馬克思、恩格斯［１４］曾指出，“勞動，要當作尺度來用，就必須按照它的時間或強度來確定，不然它就不成其為尺度了”。因此，需要根據(jù)不同的行政崗位，確定各崗位的工作內(nèi)容、數(shù)量、質(zhì)量以及需承擔的責任，以此為依據(jù)進行績效考核指標的確立。在確定各行政崗位的工作內(nèi)容、數(shù)量、質(zhì)量和需承擔的責任時，必須廣泛征集行政人員的自身意見，以確?？己酥笜伺c崗位職責之間有良好的契合度［１５］。在績效考核標準制定中遵循按實際貢獻分配原則，將勞動的效率、貢獻與分配聯(lián)系起來。３．３以過程的程序公正保障績效考核的施行制度的程序公正，包括權(quán)益分配的規(guī)則在適用過程中的正當和公道。要想確保對行政人員績效考核的過程規(guī)范，首先要提高績效考核人員科學規(guī)范的績效管理能力。除此之外，在培訓時應著重提高考核者對績效考核的認識程度及考核專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。因為考核工作很容易受考核者的主觀因素影響，如不對其進行相關(guān)培訓，考核時極易出現(xiàn)打“感情分”的情況。依照一定的公正原則建立起來的程序是保證公正的必要條件，沒有程序公正就沒有實質(zhì)公正。３．４以互信的原則強化績效考核結(jié)果的反饋績效結(jié)果反饋是保障績效考核制度信用的關(guān)鍵步驟之一，只有向行政人員及時有效地反饋績效考核的結(jié)果，使其認識到自己工作的優(yōu)點和不足，才能使績效考核發(fā)揮其應有價值。