人事培訓(xùn)：STAR工作法（匯編）

人事培訓(xùn)/面試總結(jié)/企業(yè)培訓(xùn)/年終匯報(bào)匯報(bào)人：XXXXSTAR工作法BUSINESSREPORT時(shí)間：2021.X.X2021行為事件訪談法簡(jiǎn)介T(mén)heusercandemonstrateonaprojectororcomputer01.CONTENT目錄STAR原則釋意Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer02.STAR技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer03.STAR注意事項(xiàng)Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer04.案例分析（3例）Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer05.行為性問(wèn)題示例Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer06.01行為事件訪談法簡(jiǎn)介T(mén)heusercandemonstrateonaprojectororcomputerorprinttheitintoafilmtobeusedinawiderfield是一種開(kāi)放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結(jié)合JohnC.Flanagan的關(guān)鍵事例法（CriticalIncidentTechnique，CIT）與主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)（ThematicApperceptionTest，TAT）的訪談方式。行為事件訪談法它是由關(guān)鍵事件技術(shù)（Criticalincidenttechnique：CIT）基礎(chǔ)上發(fā)展的一種訪談技術(shù)。BEI主要用于確定優(yōu)秀工作人員的特征，而CIT主要用于確定工作的任務(wù)成分。02STAR原則釋意Theusercandemonstrateonaprojectororcomputerorprinttheitintoafilmtobeusedinawiderfield在進(jìn)行BEI的時(shí)候，重點(diǎn)是在過(guò)去確實(shí)的情境中采取的措施和行動(dòng)方面，不是假設(shè)性的答復(fù)，哲理性、抽象性或信仰性的行為。它需要采用STAR方法來(lái)深層次挖掘出具體的行為細(xì)節(jié)來(lái)。行為事件法有時(shí)也叫STAR訪談法。四個(gè)英文單詞的首字母組合。STAR原則是結(jié)構(gòu)化面試當(dāng)中非常重要的一個(gè)理論STAR原則Situation（情景）Task（任務(wù)）Action（行動(dòng)）Result（結(jié)果）由于STAR英文翻譯后是星星的意思，所以又叫“星星法”。星星就像一個(gè)十字形，分成四個(gè)角，記錄的一個(gè)事件也要從四個(gè)方面來(lái)寫(xiě)：情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果。情景結(jié)果目標(biāo)行動(dòng)“星星法”也就是在面談中我們要求應(yīng)聘者描述他在所從事崗位期間曾經(jīng)做過(guò)的某件重要的且可以當(dāng)作我們考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的事件的所發(fā)生的背景狀況。S指的是situation,中文含義是情景，

T指的是task，中文含義為任務(wù)，即是要考察應(yīng)聘者在其背景環(huán)境中所執(zhí)行的任務(wù)與角色，從而考察該應(yīng)聘者是否做過(guò)其描述的職位及其是否具備該崗位的相應(yīng)能力。

T指的是task，中文含義為任務(wù)是考察應(yīng)聘者在其所描述的任務(wù)當(dāng)中所擔(dān)任的角色是如何操作與執(zhí)行任務(wù)的。A指的是action,中文含義是行動(dòng)即該項(xiàng)任務(wù)在行動(dòng)后所達(dá)到的效果。R指的是result,中文含義為結(jié)果03STAR技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)Theusercandemonstrateonaprojectororcomputerorprinttheitintoafilmtobeusedinawiderfield

STAR也是一項(xiàng)比較復(fù)雜的技術(shù)，以下是技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)：（1）從正向的事件開(kāi)始。（2）遵循事件本身的時(shí)間順序。（3）探究相關(guān)的時(shí)間、地點(diǎn)和心情，通常有助被訪談人回憶起當(dāng)時(shí)的情節(jié)。（5）了解訪談過(guò)程，被訪談人可能會(huì)引發(fā)情緒的反應(yīng)。（6）一次只描述一個(gè)情況，注意探究其行為模式。探究思想上的起因S和行為過(guò)程A，即實(shí)例中的技術(shù)問(wèn)題的解決模式和策略規(guī)劃的思考程序。

（4）強(qiáng)化被訪談?wù)叨嗾f(shuō)有用的素材。通過(guò)不斷地強(qiáng)化，可以訓(xùn)練被訪談人，如何描述此類事件。在此，要特別了解應(yīng)聘者對(duì)于情境的認(rèn)知和事例的關(guān)注點(diǎn)：應(yīng)聘者如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，問(wèn)題分析與解決的思考）？應(yīng)聘者的感受是什么（例如，害怕、信心、興奮）？應(yīng)聘者內(nèi)心想要做的什么？什么想法激勵(lì)他（例如，想把事情做得更好，讓老板印象深刻）？04010203最后，才來(lái)關(guān)注結(jié)果（RESULT），每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁础?1這樣，通過(guò)STAR式發(fā)問(wèn)的四個(gè)步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個(gè)雙贏的局面。02深層探究剝洋蔥(漏斗式提問(wèn)法)重點(diǎn)STAR-情形/目標(biāo)/想法/感覺(jué)/行動(dòng)/結(jié)果/結(jié)論/教訓(xùn)手段5W1HWhy為什么-原因或情形When&Where-何時(shí)何地Who誰(shuí)-你的角色和其他涉及人員What什么-任務(wù)/目標(biāo)采用的行為，結(jié)果How如何-感覺(jué)想法動(dòng)機(jī)切入:提問(wèn)與某一項(xiàng)勝任力相關(guān)聯(lián)的具體真實(shí)行為起點(diǎn)S,針對(duì)行為的情境和任務(wù)部分提問(wèn)。如:“領(lǐng)導(dǎo)為什么要你代表公司與客戶進(jìn)行談判”、"該談判的目標(biāo)是什么”、“你當(dāng)時(shí)對(duì)該談判有什么準(zhǔn)備”等。起點(diǎn)R,針對(duì)行為的結(jié)果提問(wèn)。如:“對(duì)方答應(yīng)了你方哪些具體的條件”、"公司對(duì)你談判的結(jié)果的評(píng)價(jià)怎樣”、"你又是如何知道的”等。起點(diǎn)T,針對(duì)最成功之處提問(wèn)。如:“你覺(jué)得在這次談判中最成功的地方在哪里”等。起點(diǎn)A,針對(duì)對(duì)最失敗之處提問(wèn)。常用的提問(wèn)包括:“在這次談判中,你遇到的主要困難是什么?”，“你又是如何克服的”等。04STAR注意事項(xiàng)Theusercandemonstrateonaprojectororcomputerorprinttheitintoafilmtobeusedinawiderfield為了能夠更好地應(yīng)用STAR技術(shù)，更加客觀地反映被訪談?wù)叩膶?shí)際情況，我們?cè)谠L談的過(guò)程中還要注意以下幾點(diǎn)：1在對(duì)訪談?wù)哌M(jìn)行STAR提問(wèn)時(shí)，避免被訪談進(jìn)入理論化或泛泛的陳述中，發(fā)現(xiàn)這樣的情況時(shí)，我都會(huì)禮貌地打斷對(duì)方，使其談話回到具體事件訪談中。2當(dāng)詢問(wèn)意圖問(wèn)題后，跟進(jìn)一個(gè)問(wèn)題：您實(shí)際上做了什么？整個(gè)計(jì)劃中，什么是特別重要的步驟？有哪些是您最難忘的事情？

為了能夠更好地應(yīng)用STAR技術(shù)，更加客觀地反映被訪談?wù)叩膶?shí)際情況，我們?cè)谠L談的過(guò)程中還要注意以下幾點(diǎn)：3避免問(wèn)題轉(zhuǎn)向絕對(duì)化和抽象化。訪談核心是了解被訪談人過(guò)去實(shí)際做過(guò)的事情。我一般不會(huì)使用“為什么”?！盀槭裁础苯?jīng)常會(huì)誘發(fā)一個(gè)人陷入描述情境的理論模式，而非談出他實(shí)際做的行為；這樣的問(wèn)題會(huì)引發(fā)對(duì)方的理論探討，談的更多的是他的思想而不是事實(shí)。因而我一般會(huì)用這樣的提問(wèn)：“當(dāng)時(shí)是什么情況促使您這樣做？”4避免使用現(xiàn)在式和未來(lái)式的問(wèn)法。“在這樣的情況下，您會(huì)做什么？”，“下一次，您將會(huì)怎么做？”等，這些現(xiàn)在式和未來(lái)式的問(wèn)法容易導(dǎo)致假設(shè)性的答案。為了能夠更好地應(yīng)用STAR技術(shù)，更加客觀地反映被訪談?wù)叩膶?shí)際情況，我們?cè)谠L談的過(guò)程中還要注意以下幾點(diǎn)：5避免使用問(wèn)假設(shè)性問(wèn)題：“您當(dāng)時(shí)覺(jué)得該如何去做？”這樣問(wèn)對(duì)方會(huì)回答他當(dāng)時(shí)想采取的措施，而未必就是實(shí)際采取的措施，我一般的提問(wèn)是：“您當(dāng)時(shí)做了些什么？”6避免問(wèn)一般性的問(wèn)題：“您通常會(huì)如何做？”“通?！眱蓚€(gè)字會(huì)把他帶入一般性的或理論性的做法，我采用了這樣的提問(wèn)：“當(dāng)時(shí)情況下您做了什么？”為了能夠更好地應(yīng)用STAR技術(shù)，更加客觀地反映被訪談?wù)叩膶?shí)際情況，我們?cè)谠L談的過(guò)程中還要注意以下幾點(diǎn)：7

不揣測(cè)和誘導(dǎo)被訪談?wù)哒f(shuō)的內(nèi)容，避免探究那些會(huì)限制被訪談?wù)咚悸返念I(lǐng)域。

訪談結(jié)束，應(yīng)向被訪者致謝，接著開(kāi)始整理訪談?dòng)涗?，撰?xiě)訪談紀(jì)要，詳細(xì)記錄所獲得的信息，有的甚至需要保留被訪者的原話。被訪者的外在形象、談吐風(fēng)格以至于他的工作場(chǎng)所的特點(diǎn)有時(shí)也需要被記下。訪談紀(jì)要?jiǎng)t是我們后續(xù)方案設(shè)計(jì)重要的“原材料”之一。8避免使用引導(dǎo)型問(wèn)題或直接跳向事件結(jié)論?！斑@種情況您嘗試去說(shuō)服他嗎？““關(guān)于用人方面您能談?wù)剢?？”“您?jīng)常培訓(xùn)下屬嗎？”對(duì)那些優(yōu)秀的管理者而言，當(dāng)問(wèn)他成功事例時(shí)，往往會(huì)脫口而出。

因?yàn)橐粋€(gè)成功業(yè)績(jī)會(huì)凝結(jié)他的心血，對(duì)他的印象是極深刻的，而引導(dǎo)性問(wèn)題會(huì)把被訪談人帶入理論探討，或者一般性的敘述中。05案例分析Theusercandemonstrateonaprojectororcomputerorprinttheitintoafilmtobeusedinawiderfield請(qǐng)談一下你印象最深的這樣一個(gè)經(jīng)歷：你和企業(yè)高層或你的同事在解決某問(wèn)題上有不同的看法，當(dāng)時(shí)你是如何處理你們之間的分歧的。［注：此提問(wèn)是針對(duì)“溝通協(xié)作”這一素質(zhì)要項(xiàng)進(jìn)行考察］面試官：應(yīng)聘者A：提到這個(gè)問(wèn)題，讓我想起有過(guò)這么一件事兒：那是2005年3月份，我們公司開(kāi)高層會(huì)議。當(dāng)時(shí)公司業(yè)務(wù)正處于不斷拓展中，我們?cè)谌珖?guó)很多大中城市都設(shè)立了分支機(jī)構(gòu)或辦事處。這樣難免就遇到各地薪酬標(biāo)準(zhǔn)不一樣的問(wèn)題，有時(shí)一個(gè)地方都會(huì)出現(xiàn)幾套不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公司當(dāng)時(shí)也沒(méi)有什么成熟的員工駐外薪酬標(biāo)準(zhǔn)管理方面的制度，所以，這種內(nèi)部不均衡造成很多員工對(duì)工資不滿意，有的甚至就因?yàn)檫@個(gè)跳槽。［注：以上是描述背景（S）］這問(wèn)題總得解決吧，所以我就向公司提出進(jìn)行人力資源的集中化管理。［注：這是在描述任務(wù)（T）］最后還是得到了公司的大力支持。［注：以上是描述結(jié)果（R）］當(dāng)時(shí)幾乎其他所有人都不支持我這么做，他們反對(duì)我，覺(jué)得各城市的自行管理，正好可以使人力資源工作與當(dāng)?shù)貙?shí)際情況相結(jié)合，而且這事兒一直以來(lái)也沒(méi)出現(xiàn)什么大問(wèn)題，沒(méi)有費(fèi)力解決的必要。但是我認(rèn)為，這終究還是存在問(wèn)題的，所以我就通過(guò)對(duì)公司的人力資源集中化管理進(jìn)行利弊考證，得出基于企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展，集中管理勢(shì)在必行的觀點(diǎn)。然后，經(jīng)過(guò)充分的縱向和橫向溝通。［注：以上是描述行動(dòng)（A）］你剛才提到你是經(jīng)過(guò)人力資源集中化管理論證以及充分的溝通來(lái)解決分歧的，那么請(qǐng)問(wèn)：對(duì)于集中化管理你當(dāng)時(shí)都考慮了哪些方面？同時(shí)做了哪些具體工作？怎么做的？［注：以上是對(duì)行動(dòng)（A）的追問(wèn)］面試官：應(yīng)聘者B：我記得當(dāng)時(shí)我提交過(guò)一份公司人力資源集中化管理的報(bào)告。首先結(jié)合公司未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略闡述了集中化管理的目的，實(shí)行集中化管理能帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)，簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)比如：首先有利于信息共享，進(jìn)行優(yōu)勢(shì)資源整合；其次，公司人力資源管理15％～20％是管理性活動(dòng)，80％～85％是操作性活動(dòng)，從公司未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展來(lái)看，未來(lái)戰(zhàn)略性管理活動(dòng)會(huì)增加，集中管理有利于發(fā)揮集體效應(yīng)；最后，招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬方面管理工作的統(tǒng)一有利于企業(yè)節(jié)約管理成本，提高資源利用率。具體到目前面臨的這個(gè)問(wèn)題，也有利于確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，解決問(wèn)題，提高工滿意度、員工滿意度。當(dāng)然，我當(dāng)時(shí)在報(bào)告中也指出，集中化管理要掌握好度，不能進(jìn)行極端的人力資源集中管理，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)厥跈?quán)，各城市跟據(jù)自身的實(shí)際情況保持一定的靈活性。此外，在調(diào)查論證的同時(shí)，我還對(duì)各分支機(jī)構(gòu)和辦事處的現(xiàn)狀有了一定程度的了解。結(jié)合各地實(shí)際情況綜合考慮后，我提出了一個(gè)公司人力資源集中化管理方案，在此基礎(chǔ)上，各地某些具體的分歧，通過(guò)會(huì)議形式予以解決。分析：我們是不是就簡(jiǎn)單地憑借這些資料認(rèn)為該應(yīng)聘者就是一名優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，就一定能適合自己企業(yè)的情況？當(dāng)然不是。例如：面試一個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理，而應(yīng)聘者的資料上寫(xiě)著自己在某一年做過(guò)銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績(jī)過(guò)百萬(wàn)等。該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績(jī)是在一個(gè)什么樣的背景(SITUATION)之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)，市場(chǎng)需求情況，銷售渠道，利潤(rùn)率等問(wèn)題；

通過(guò)不斷地發(fā)問(wèn)，全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提，從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。A我們可以運(yùn)用STAR原則進(jìn)行以下方面的了解：我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)(TASK)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過(guò)這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來(lái)。A我們可以運(yùn)用STAR原則進(jìn)行以下方面的了解：了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過(guò)這些，我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。B最后，我們來(lái)關(guān)注結(jié)果(RESULT)，每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁?。C06行為性問(wèn)題示例Theusercandemonstrateonaprojectororcomputerorprinttheitintoafilmtobeusedinawiderfield錯(cuò)誤問(wèn)法你是怎樣分配工作任務(wù)的？是分配給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢還是分配給有興趣完成該任務(wù)的人？或者隨機(jī)分配。你覺(jué)得你工作中最大的激勵(lì)是從金錢(qián)還是從工作中獲得的？你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？你處理客訴問(wèn)題的能力怎么樣正確問(wèn)法請(qǐng)描述一下你過(guò)去是怎樣分配任務(wù)的，請(qǐng)舉例。你認(rèn)為什么是你工作中最大的激勵(lì)？為何這么說(shuō)。你如何評(píng)價(jià)你的前一任主管？請(qǐng)你舉一些具體的事例說(shuō)明。你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)溝通的？請(qǐng)舉例說(shuō)明。請(qǐng)舉一個(gè)你過(guò)去與客戶打交道最困難的例子。人事培訓(xùn)/面試總結(jié)/企業(yè)培訓(xùn)/年終匯報(bào)匯報(bào)人：xxxxxxSTAR工作法BUSINESSREPORT時(shí)間：2021.X.X2021解讀OKR管理術(shù)HR芒果果為什么要用OKR?上下同欲，讓大家朝同一個(gè)方向努力凝聚資源明確KR完成進(jìn)程簡(jiǎn)單管理目標(biāo)突出，聚焦核心重點(diǎn)直觀思考公開(kāi)透明，讓溝通更加高效且有效高效溝通公司OKR團(tuán)隊(duì)OKR個(gè)人OKR反饋反饋整個(gè)公司的OKRs是一幅巨大的藍(lán)圖，代表整個(gè)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)的OKRs定義了團(tuán)隊(duì)工作的優(yōu)先級(jí)，不僅僅是所有人的個(gè)人OKR的簡(jiǎn)單集合OKR流程綁定公司和團(tuán)隊(duì)的OKR，自己想改變和挑戰(zhàn)什么，為什么？溝通形式一對(duì)一交流，解讀公司及部門(mén)OKR，聽(tīng)取下級(jí)的意見(jiàn)。一對(duì)一溝通集體討論員工會(huì)議共同討論溝通個(gè)人OKR共同商討部門(mén)OKR,大家各抒己見(jiàn)。關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)監(jiān)督進(jìn)展評(píng)估表現(xiàn)Q3Q1Q4Q201月確定Q2的KR。監(jiān)督Q1KR的進(jìn)展04月給Q1的KR打分；員工會(huì)議：總結(jié)Q1KR,展示Q2KR;監(jiān)督Q2KR的進(jìn)展07月給Q2的KR打分；員工會(huì)議：總結(jié)Q2KR,展示Q3KR;監(jiān)督Q3KR的進(jìn)展10月OKR管理周期給Q3的KR打分；員工會(huì)議