什么是組織行為學(xué) 教學(xué)課件

組織行為學(xué)第一頁，共七十三頁。作者介紹斯蒂芬·P·羅賓斯(StephenP.Robbins)教授在亞利桑那大學(xué)獲得博士學(xué)位。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司。他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)、圣迭戈大學(xué)任教。他的研究興趣集中在組織中的；沖突、權(quán)威、政治，以及有效的人際關(guān)系技能開發(fā)方面。他的有關(guān)論文發(fā)表在《商界視野》、《國際管理》、《管理評論》以及《管理教育》等雜志上。近年來，羅賓斯博士把大量的時間用在撰寫經(jīng)典管理教科書上。他的著作包括：《管理學(xué)》(第5版)、《管理學(xué)基礎(chǔ)》、《組織行為學(xué)精要》(第4版)、《人際技能培訓(xùn)》(第2版)、《組織理論》(第3版)、《今天的管理》等。這些書被美國許多大學(xué)和商學(xué)院用作管理教科書，還被中國、加拿大、澳大利亞、新西蘭、新加坡、荷蘭和斯堪的納維亞等國家和地區(qū)的上千所大學(xué)采用為教材。羅賓斯博士酷愛體育運動，自1993年以來，他4次獲得全美室內(nèi)同年齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng)造了360米和200米兩項世界記錄。他被選為1993年度和1994年度同年齡組“田徑先生”。

第二頁，共七十三頁。目錄介紹Ⅰ篇導(dǎo)論

1章什么是組織行為學(xué)Ⅱ篇個體

2章個體行為的基礎(chǔ)

3章價值觀、態(tài)度和工作滿意度4章人格與情緒

5章知覺和個體決策

6章基本的動機概念

7章動機：從概念到應(yīng)用

Ⅲ篇群體

8章群體行為的基礎(chǔ)

9章理解工作團隊

10章溝通11章領(lǐng)導(dǎo)的基本觀點

12章當代領(lǐng)導(dǎo)問題13章權(quán)力與政治

14章沖突與談判

Ⅳ篇組織系統(tǒng)

15章組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)

16章工作設(shè)計與技術(shù)

17章人力資源政策與實踐

18章組織文化

Ⅴ篇組織動力

19章組織變革與壓力管理

附錄A組織行為學(xué)的歷史沿革

附錄B組織行為學(xué)的研究方法

詞匯表第三頁，共七十三頁。Ⅰ篇導(dǎo)論1章什么是組織行為學(xué)第四頁，共七十三頁。管理者做什么管理者管理者的職能管理者的角色管理者的技能有效的管理活動和成功的管理活動第五頁，共七十三頁。管理者的職能計劃組織指揮協(xié)調(diào)（領(lǐng)導(dǎo)）控制（目標）第六頁，共七十三頁。管理者的角色人際角色信息傳遞者角色決策角色第七頁，共七十三頁。管理技能技術(shù)能力：運用特殊的專業(yè)或知識的能力人際能力：與別人共同工作、理解、激勵他人的能力。概念思維能力：-分析和診斷復(fù)雜情景的能力第八頁，共七十三頁。有效的管理者高水平的工作業(yè)績:質(zhì)量和數(shù)量

良好的維系人力資源的能力：吸引并長時間留住有能力的員工第九頁，共七十三頁。SkillofEffectiveAdministrator

技術(shù)技能人力技能概念技能technicalhumanconceptual高層17.9%42.7%39.4%中層34.8%42.4%22.8%基層50.3%37.7%12.0%摘自《財富》第十頁，共七十三頁。實例---沒有”技術(shù)性技能”的管理者育達商職畢業(yè)的董事長:郭進財目前為中油董事長前一職位為震旦集團總裁特質(zhì):勤奮.真誠如何領(lǐng)導(dǎo)中油:1.安撫工會2.安撫競爭對手3.獎勵英雄4.走動式管理5.目標明確第十一頁，共七十三頁。技術(shù)能力人際關(guān)系能力管理能力上中下第十二頁，共七十三頁。成功與有效的管理者成功管理者

在組織中的晉升速度有效管理者

根據(jù)他們的工作績效及下屬的滿意度主要的管理活動

傳統(tǒng)管理：決策、計劃、控制

溝通活動：交換日常信息

人力資源：激勵、訓(xùn)練、管理沖突、安置、培訓(xùn)

網(wǎng)絡(luò)活動：社交、政治活動、與外部交往第十三頁，共七十三頁。成功與有效的管理者第十四頁，共七十三頁。ManagerialActivities48%13%28%11%人力資源管理社會交往11%19%26%44%人力資源管理溝通溝通傳統(tǒng)的管理傳統(tǒng)的管理社會交往EffectivemanagersSuccessfulmanagers第十五頁，共七十三頁。有關(guān)管理者工作的總結(jié)人第十六頁，共七十三頁。了解組織行為學(xué)組織行為學(xué)是研究在組織系統(tǒng)內(nèi)，個體、群體及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)人的行為的影響，以提高組織績效為目的的一門科學(xué)。第十七頁，共七十三頁。組織行為學(xué)研究范圍：定位于組織系統(tǒng)。組織行為學(xué)研究的重點：組織中的行為特征及其規(guī)律性。組織行為學(xué)研究的目的：提高組織運行的有效性，即組織行為學(xué)的自變量可以理解為個體行為，群體行為，組織行為。第十八頁，共七十三頁。組織行為學(xué)研究的主要內(nèi)容1個體行為2群體行為3領(lǐng)導(dǎo)行為4組織行為第十九頁，共七十三頁。管理心理學(xué)研究的層次范圍個體群體組織社會集合集合集合領(lǐng)導(dǎo)行為組織行為行為群體個體行為環(huán)境環(huán)境第二十頁，共七十三頁。個體群體組織組織行為學(xué)的研究領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)激勵人格知覺培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)有效性工作滿意度個體決策行為改變工作生活質(zhì)量組織公民行為工作家庭沖突績效評估態(tài)度員工選聘工作設(shè)計工作壓力態(tài)度改變?nèi)后w動力學(xué)工作團隊設(shè)計溝通權(quán)力與政治沖突群體溝通群體過程群體決策正式組織理論組織變革組織設(shè)計組織文化比較價值觀跨文化分析管理心理學(xué)研究的整體模式

第二十一頁，共七十三頁。在西方國家，組織行為學(xué)的發(fā)展大體上分為四個階段：一、２０世紀初期（二十年代之前）起步階段二、組織行為學(xué)的確立和形成階段（２０世紀２０３０年代）三、組織行為學(xué)的大發(fā)展階段（２０世紀３０５０年代）四、組織行為學(xué)成熟階段（２０世紀５０年代之后）第二十二頁，共七十三頁。用系統(tǒng)研究代替直覺我們每個人都是行為的研究者個體的差異系統(tǒng)研究神話還是科學(xué)第二十三頁，共七十三頁。各門學(xué)科對組織行為學(xué)的貢獻心理學(xué)社會學(xué)社會心理學(xué)人類學(xué)政治學(xué)學(xué)習(xí)、動機、人格、知覺、培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)效能、工作滿意度、個人決策、績效評估、態(tài)度測量、人員選拔、工作設(shè)計、工作壓力行為改變、態(tài)度改變、溝通、群體過程、群體決策群體動力、工作團隊、溝通、權(quán)利、沖突、群體間行為正式組織理論、組織變革、組織文化組織文化、組織環(huán)境沖突、組織內(nèi)政治、權(quán)力個體群體組織組織行為研究第二十四頁，共七十三頁。組織行為學(xué)中沒有絕對的真理組織行為學(xué)家回避免的說法不要寄希望于發(fā)現(xiàn)許多簡單而直接的因果關(guān)系第二十五頁，共七十三頁。21世紀組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)經(jīng)濟全球化對組織行為學(xué)研究的影響。在經(jīng)濟全球化的沖擊下，各個國家、民族之間經(jīng)濟與文化的交流更加頻繁和廣泛。要求組織行為學(xué)更加重視跨文化研究，學(xué)會了解不同國家和民族的心理與行為特征，道德規(guī)范，跨文化的道德行為問題，尊重不同的價值觀。目的：實現(xiàn)管理的國際化與本土化的有機結(jié)合。第二十六頁，共七十三頁。高新科技，特別是信息技術(shù)的發(fā)展，對組織行為學(xué)研究的影響。1信息技術(shù)的發(fā)展，使地球正在變小，組織結(jié)構(gòu)

正在發(fā)生重大變化。簡單化，分力化組織結(jié)構(gòu)組織的管理層次減少，更趨扁平化，橫向、縱向分離及決策分散化。彈性化組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)更富有彈性，臨時工增加，固定工減少，人員更加一專多能。網(wǎng)絡(luò)化，虛擬化組織結(jié)構(gòu)部門之間，通過協(xié)作，共同經(jīng)營，運用計算機信息手段進行有機的控制。2更加重視人員素質(zhì)的提高與激勵手段的探索。企業(yè)文化，工作擴大化，豐富化的研究。第二十七頁，共七十三頁。組織變化積極影響消極影響經(jīng)理如何應(yīng)對？網(wǎng)絡(luò)性新關(guān)系、新刺激不確定性和壓力如何保持雇員忠誠扁平性獲取信息和參與決策晉升機會的減少如何激勵員工靈活性有更多的自主性難以協(xié)調(diào)員工如何平衡彈性與一致性多樣性產(chǎn)生新的工作方法差異帶來競爭和公平的問題如何尊重差異而又公平一致全球性廣泛的選擇性難以判定最佳和最合法的選擇如何在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)第二十八頁，共七十三頁。管理勞動力多元化性別種族國籍第二十九頁，共七十三頁。工作的變化更多的應(yīng)用信息和知識組織內(nèi)工作崗位模糊：輪換和交叉的工作工作豐富化和擴大化：責(zé)任和技能的擴大工作場所的靈活性：在家上班工作時間的靈活性：彈性、職務(wù)分擔(dān)不斷產(chǎn)生新的工作領(lǐng)域：服務(wù)和知識行業(yè)第三十頁，共七十三頁。改善質(zhì)量和生產(chǎn)率全面質(zhì)量管理流程再造第三十一頁，共七十三頁?；貞?yīng)勞動力短缺技術(shù)工人（熟練）從事臟累工作的工人老齡化第三十二頁，共七十三頁。改善顧客服務(wù)服務(wù)業(yè)：深圳vs北京個性化服務(wù)顧客第三十三頁，共七十三頁。員工的變化人口統(tǒng)計學(xué)特征的變化：老齡化、婦女就業(yè)、文化背景多元化、受教育程度提高心理狀態(tài)的變化：對組織的忠誠和歸屬感降低、尋求工作和生活的質(zhì)量、工作價值觀多元化應(yīng)變性勞動力：非全日制員工、自由職業(yè)者、外包等臨時工日益增多第三十四頁，共七十三頁。改善人際關(guān)系第三十五頁，共七十三頁。授權(quán)上級與下級的關(guān)系責(zé)任與權(quán)利第三十六頁，共七十三頁。應(yīng)對”臨時性”臨時工與長期工時代的變化第三十七頁，共七十三頁。雇傭關(guān)系的變化員工與組織的契約關(guān)系：由長期變?yōu)槎唐诎l(fā)展道路：由向上的晉升階梯到橫向的發(fā)展組織對技能的要求：由單一變?yōu)槎鄻訄蟪晗到y(tǒng)：由個人績效為基礎(chǔ)變?yōu)橛蓚€人和團隊績效為基礎(chǔ)；注重激勵智力資本/人力資本第三十八頁，共七十三頁。激發(fā)革新和變革靈活變化不斷改善創(chuàng)意第三十九頁，共七十三頁。幫助員工平衡工作與生活的沖突新時代人類工作與生活的界限新聞中的組織行為學(xué)第四十頁，共七十三頁。改善道德行為道德困境第四十一頁，共七十三頁。女性比男性早退休是歧視嗎？周女士是中國建設(shè)銀行平頂山市支行出納科副科長，年滿55歲，單位要求其退休。周女士認為自己足以勝任目前工作而不服單位的決定，遂提起勞動仲裁，要求與男性一樣享有60周歲退休的權(quán)利。據(jù)了解，河南省平頂山市勞動仲裁委員會近日已受理這起全國罕見的退休性別歧視案。男性60歲、女性55歲退休，各地各單位一直如此，這一規(guī)定所依據(jù)的，是《國務(wù)院關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》。然而，我國《憲法》和《勞動法》都明確規(guī)定，女性在勞動中享有與男性平等的權(quán)利?！稌盒修k法》的法律效力顯然低于《憲法》和《勞動法》。第四十二頁，共七十三頁。男女退休不同齡一直備受爭議一種說法是，女性55歲退休是對女性的一種保護措施，女性早退休意味著享有比男性更“優(yōu)越”的退休權(quán)。另一種說法是，這種規(guī)定是為了騰出更多的勞動崗位，有利于解決年輕人就業(yè)問題。第四十三頁，共七十三頁。如果是一種權(quán)利，那么女性就應(yīng)該可以自主選擇其是否提前5年退休，單位無權(quán)強行要求和左右女性的自由選擇如果是為了讓其他人就業(yè)，則將女性55歲退休從權(quán)力變成了義務(wù)。如果是義務(wù)，就不該只要求女性，而應(yīng)該平等要求男性、女性同齡退休。另外，女性提前退休，也即提前有社會撫養(yǎng)，片面強調(diào)“早退”來提供崗位，最后也可能引發(fā)社會保險負擔(dān)過重等問題。

——《中國婦女報》，2005/09/12，作者晏揚第四十四頁，共七十三頁。出生嬰兒性別比例失調(diào)之危害性別不平等問題具有隱蔽性的、司空見慣的、累積性的危機特征，它一開始時已局部女性問題的方式呈現(xiàn)出來，并不直接涉及到男性利益，似乎也沒有形成什么社會問題。比如，出生嬰兒性別比例失調(diào)、女嬰被棄問題。國家統(tǒng)計局提供的數(shù)據(jù)：年份女嬰男嬰1982100108.51987100110.91990100111.31995100115.62000100116.92005100119.86第四十五頁，共七十三頁。隨著時間推移，問題由隱性轉(zhuǎn)為顯性女性問題男性問題社會問題幾千萬男性找不到老婆婚姻擠壓拐賣婦女性犯罪第四十六頁，共七十三頁。變得有吸引力：

開發(fā)組織行為學(xué)模型模型參數(shù)：因變量、自變量組織行為學(xué)的因變量可以包括生產(chǎn)效率、工作的滿意度、工作的流動性、缺勤情況等四項因素第四十七頁，共七十三頁。OB對管理者的意義：描述和衡量行為解釋和分析行為預(yù)測和控制行為提高人力資源管理的技能，成為有效的管理者第四十八頁，共七十三頁。人的輸入績效行為態(tài)度變革與發(fā)展人的輸出生活背景發(fā)展階段和任務(wù)價值觀工作動機能力個性認知群體結(jié)構(gòu)角色人際關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范凝聚力團隊工作沖突溝通組織結(jié)構(gòu)組織文化工作設(shè)計與流程組織溝通HRM政策與實踐個體因素群體因素組織因素OBMODEL組織行為的內(nèi)容架構(gòu)第四十九頁，共七十三頁。Theindependentvariables Thedependentvariables

Individual-levelvariables 1.Productivity個體生產(chǎn)率Group-levelvariables 2.Turnover群體水平變量流動率3.Organization-levelvariables3.Absenteeism組織水平變量 缺勤率4.Jobsatisfaction工作滿意度

組織行為研究的基本變量第五十頁，共七十三頁。生產(chǎn)率輸入與輸出效率與效果第五十一頁，共七十三頁。缺勤率損失正常范圍第五十二頁，共七十三頁。流動率成本第五十三頁，共七十三頁。組織公民行為道德、規(guī)則第五十四頁，共七十三頁。自變量個體水平的變量群體水平的變量組織系統(tǒng)水平的變量第五十五頁，共七十三頁。個體水平的變量背景–能力、學(xué)習(xí)價值觀性格、情緒知覺、個體決策激勵第五十六頁，共七十三頁。群體水平的變量角色期望、行為標準、團體決策、團體任務(wù)設(shè)計成功團隊溝通領(lǐng)導(dǎo)、信任權(quán)力與政治行為衝突第五十七頁，共七十三頁。組織系統(tǒng)水平的變量組織設(shè)計工作設(shè)計人力資源政策與實務(wù)組織文化第五十八頁，共七十三頁。變權(quán)的組織行為學(xué)模型五個關(guān)鍵因變量多個自變量第五十九頁，共七十三頁。本章小結(jié)OB研究領(lǐng)域關(guān)注的因果關(guān)系第六十頁，共七十三頁。你是否認為——快樂的工人是生產(chǎn)率高的工人。當上司表現(xiàn)得友好、可信、平易近人時，員工們都會表現(xiàn)出很高的積極性。心理測驗和面試是有效的選拔手段，它們可以把高績效的申請者區(qū)別出來。每個人都渴望得到一份富有挑戰(zhàn)性的工作。為了讓人們更好工作，不得不使用少量的恫嚇。金錢對每個人都是激勵因素。最有效的工作群體是沒有沖突的群體。第六十一頁，共七十三頁。學(xué)習(xí)時應(yīng)避免——建立一個最好的解決方案強調(diào)單一的心理機制忽略個體差異，而視人為同一把個體從環(huán)境中分離絕對的結(jié)論單學(xué)科地解決與人有關(guān)的復(fù)雜問題

組織行為學(xué)的學(xué)科特點第六十二頁，共七十三頁。組織行為學(xué)的兩個基本問題組織組織？影響影響成員成員？如何做如何做第六十三頁，共七十三頁。TheIndividualLevelintheOBModel

（個體行為）BiographicalCharacteristics傳記特點Personality人格ValuesandAttitudes價值觀/態(tài)度Ability能力Perception感知Motivation激勵Learning學(xué)習(xí)IndividualdecisionmakingProductivityAbsenceTurnoverSatisfaction第六十四頁，共七十三頁。Groupdecisionmaking群體決策Communication溝通OtherGroups團隊Leadership領(lǐng)導(dǎo)Group群體Conflict沖突PowerandPolitics權(quán)力與政治ProductivityAbsenceTurnoverSatisfactionInter-grouprelationsTheGroupLevelintheOBModel

（群體行為）第六十五頁，共七十三頁。Groupdecisionmaking群體決策Communication溝通OtherGroups團隊Leadership領(lǐng)導(dǎo)Group群體Conflict沖突PowerandPolitics權(quán)力與政治ProductivityAbsenceTurnoverSatisfactionInter-grouprelationsTheGroupLevelintheOBModel

（群體行為）第六十六頁