A企業(yè)薪酬福利管理存在的問題及對(duì)策研究

目錄摘要及關(guān)鍵詞 Ⅰ1緒論 11.1研究背景和意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 11.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 11.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀 11.2.2國外研究現(xiàn)狀 22理論基礎(chǔ) 22.1薪酬福利管理的概念 22.2薪酬福利管理的作用 32.2.1吸引人才來企就業(yè) 32.2.2降低企業(yè)運(yùn)營成本 32.2.3使企業(yè)與員工之間的關(guān)系趨于穩(wěn)定 32.3薪酬福利管理相關(guān)理論概述 42.3.1期望理論 42.3.2公平理論 43A企業(yè)薪酬福利管理現(xiàn)狀分析 43.1企業(yè)概況 43.1.1A企業(yè)簡(jiǎn)介 43.1.2A企業(yè)組織架構(gòu) 53.2A企業(yè)薪酬福利管理現(xiàn)狀 53.2.1A企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu) 53.2.2福利結(jié)構(gòu) 63.2.3A企業(yè)薪酬管理制度 74A企業(yè)薪酬福利管理存在的問題及原因分析 74.1A企業(yè)薪酬福利管理存在的問題 74.1.1薪酬福利缺乏激勵(lì)性 74.1.2薪酬福利對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力 74.1.3員工對(duì)薪酬福利滿意度低 84.2A企業(yè)薪酬福利管理存在問題的原因分析 84.2.1薪酬福利結(jié)構(gòu)不合理 84.2.2職位評(píng)價(jià)體系不完善 84.2.3企業(yè)沒有進(jìn)行薪酬調(diào)查 84.2.4缺少完善的薪酬福利管理制度 95A企業(yè)薪酬福利管理問題的對(duì)策研究 95.1建立健全的薪資調(diào)查分析體系 95.2制定科學(xué)合理的職位評(píng)價(jià)體系 95.3優(yōu)化薪酬福利結(jié)構(gòu) 105.4合理管控薪酬福利體系 106結(jié)論 11參考文獻(xiàn)： 11A企業(yè)薪酬福利管理存在的問題及對(duì)策研究摘要：當(dāng)今我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，與此同時(shí)快速發(fā)展的市場(chǎng)對(duì)我國各企業(yè)產(chǎn)生的沖擊也是巨大的。為了應(yīng)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)帶來的沖擊，各企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好企業(yè)管理。而在當(dāng)前的企業(yè)管理中，人力資源管理中的薪酬福利管理是重中之重。薪酬水平的科學(xué)與合理性將直接影響著員工對(duì)企業(yè)的選擇，而福利分配的公平與否則直接決定著員工的工作效益，因此企業(yè)管理者需要針對(duì)企業(yè)薪酬福利體系進(jìn)行一定的關(guān)注與重視。關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)；薪酬福利管理；企業(yè)管理 ResearchonProblemsandCountermeasuresofSalaryandWelfareManagementinAEnterpriseAbstract:Nowadays,withtherapiddevelopmentofsocialeconomyinourcountry,therapiddevelopmentofthemarkethasahugeimpactonourenterprises.Inordertodealwiththeimpactofsocialeconomy,enterprisesshoulddoagoodjobinenterprisemanagement.Inthecurrententerprisemanagement,thesalaryandwelfaremanagementinhumanresourcemanagementisthetoppriority.Thescientificandreasonablesalarylevelwilldirectlyaffectthechoiceofemployeestotheenterprise,andthefairnessofwelfaredistributionornotwilldirectlydeterminetheworkefficiencyofemployees,sothemanagersofenterprisesneedtopayattentiontothesalaryandwelfaresystemofenterprises.Keywords:salary

incentive;Salary

and

welfare

management;business

administration1緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景為了更好地留住人才，合理的發(fā)揮與利用薪酬的激勵(lì)作用，提高企業(yè)員工工作積極性，薪酬福利體系的制定便成了必不可少的因素。薪酬福利管理的合理性、科學(xué)性對(duì)企業(yè)和員工的影響是相當(dāng)大的。員工心態(tài)發(fā)生轉(zhuǎn)變的很大一部分原因可能是企業(yè)薪酬福利管理過程當(dāng)中出了問題，放任不管最后很可能會(huì)產(chǎn)生的結(jié)果就是人才的大量流失，企業(yè)的分離崩析。1.1.2研究意義當(dāng)今21世紀(jì)，隨著管理重心慢慢發(fā)生了轉(zhuǎn)變，各企業(yè)薪酬福利管理理論和制度隨著實(shí)踐的變化而發(fā)展。這些發(fā)展也得益于相關(guān)理論的出現(xiàn)，而五花八門的企業(yè)管理方法和技術(shù)又陸續(xù)反映了該理論的精華。在發(fā)達(dá)國家，人力資源早已成為證券分析家對(duì)企業(yè)進(jìn)行投資投資的重要指標(biāo)之一。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需一員工為主，否則這個(gè)戰(zhàn)略是沒有人員基礎(chǔ)所支撐的。在大部分管理任務(wù)當(dāng)中，薪酬與福利管理制度該如何制定就成為了很重要也很艱巨的一項(xiàng)。作為企業(yè)和員工之間連接的橋梁，完善而有效的薪酬與福利管理制度才可以保證企業(yè)的生存與發(fā)展。就理論層面而言，當(dāng)前社會(huì)中我國企業(yè)對(duì)薪酬福利管理制度的開發(fā)不夠完善，制度實(shí)行的不夠徹底。本文將針對(duì)A企業(yè)薪酬福利管理體系中存在的問題展開原因分析并提出相應(yīng)的對(duì)策，由此可以使A企業(yè)薪酬福利管理制度進(jìn)行完善和提升，為企業(yè)獲得良好的收益。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀薪酬福利管理等部分理念是自改革開放以后從發(fā)達(dá)國家引進(jìn)應(yīng)用的，所以雖然國內(nèi)針對(duì)薪酬福利體系的相關(guān)研究有了一定的進(jìn)展，但薪酬福利的相關(guān)理論大多數(shù)還存在與國外各學(xué)者的著作和書籍中，我國目前大部分與人力和薪酬福利管理相關(guān)的思路和觀點(diǎn)，都是從國外引進(jìn)借鑒而來的?！皽\談企業(yè)薪酬管理”中談堅(jiān)寫到:薪酬福利體系是在企業(yè)當(dāng)中企業(yè)管理者為了對(duì)企業(yè)員工的薪資分配調(diào)整等一系列過程而制定出的管理方法。張紅旗在“淺析企業(yè)薪酬管理新模式”一文中提到:薪酬是企業(yè)員工付出的或勞動(dòng)力知識(shí)技能所換取的相應(yīng)報(bào)酬。薪酬福利體系所要達(dá)到的基本目標(biāo)就是發(fā)揮其激勵(lì)作用，提高員工工作積極性，促進(jìn)員工全方面發(fā)展，同時(shí)使員工朝著組織目標(biāo)產(chǎn)生積極作用的一系列管理操作?！疤骄科髽I(yè)薪酬的最佳優(yōu)化組合”一文中周晶提出:現(xiàn)在我國大部分企業(yè)的薪酬管理體系存在的許多問題，對(duì)其進(jìn)行重新制定與改良迫在眉睫。需要按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求來設(shè)計(jì)一種以職位薪酬福利為主體的績(jī)效薪酬制度。并且需要將薪酬福利理論合理的與企業(yè)的實(shí)際情況相揉合，從而能夠提取出一套有效的兼容性較高的薪酬福利管理體系方案。自90年代至今，我國眾多學(xué)者們致力于針對(duì)傳統(tǒng)的薪酬福利體系進(jìn)行改造研究，為了使其能夠與我國經(jīng)濟(jì)狀態(tài)和市場(chǎng)發(fā)展水平相符，從而達(dá)到可持續(xù)發(fā)展的理想狀態(tài)。1.2.2國外研究現(xiàn)狀美國的“管理之父”泰勒發(fā)現(xiàn)薪酬福利對(duì)企業(yè)員工起到了激勵(lì)的作用，研究并發(fā)現(xiàn)了如何利用金錢對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)作用，并且泰勒在探討研究理性薪酬福利制度的建立過程中還用到了工作評(píng)價(jià)與工作分析的方法。彼得在“分類方法與薪酬管理”中指出：支付方案能夠在企業(yè)為員工分配薪酬與福利時(shí)保證公平公正性，是能使企業(yè)吸引并留住優(yōu)秀員工的薪酬福利管理制度。隨著時(shí)代的進(jìn)步與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的上升，人們已不單單追求物質(zhì)方面的享受，而更加重視心理上的升華。美國大量學(xué)者已經(jīng)在研究新的薪酬體系，在相關(guān)研究理論中，可變薪酬、自助式福利等字眼隨處可見。新的薪酬福利管理模式大部分都變成了對(duì)員工除現(xiàn)金報(bào)酬以外的需求重視了起來，比如員工的心理需求。薪酬福利已發(fā)展到非貨幣報(bào)酬方面，不僅是貨幣報(bào)酬的代名詞。2理論基礎(chǔ)2.1薪酬福利管理的概念指從確定薪酬結(jié)構(gòu)、制定薪酬計(jì)算和支付方式等方面，為完善職工薪酬福利管理，依法保護(hù)職工勞動(dòng)權(quán)益，實(shí)施一系列規(guī)范化管理的過程，如明確工資計(jì)算支付依據(jù)，組織計(jì)算支付，核定各項(xiàng)社會(huì)福利待遇支付基數(shù)，依法代扣代繳等。薪酬福利管理事實(shí)上包含兩個(gè)方面，薪酬管理和福利管理。而薪酬管理，顯而易見，是指企業(yè)為企業(yè)員工的勞動(dòng)而必須支付的相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬。一般來講，任何一個(gè)企業(yè)里面都有著職能不同的各種職位，而企業(yè)所支付薪酬的多少主要取決于該職位工作的強(qiáng)度。也就是說，是企業(yè)根據(jù)員工所在職位不同的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的薪酬考核和評(píng)價(jià)。福利管理則是對(duì)員工工作成果的間接貨幣報(bào)酬或非貨幣報(bào)酬。2.2薪酬福利管理的作用2.2.1吸引人才來企就業(yè)科學(xué)且合理的企業(yè)薪酬福利管理體系能夠促使優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)工作?，F(xiàn)如今社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展使得企業(yè)想要快速發(fā)展依靠的是大量的優(yōu)秀人才。所以，能夠吸引人才，留住企業(yè)優(yōu)秀員工的相關(guān)制度的重要性是不言而喻的。現(xiàn)在，人才在針對(duì)企業(yè)的選擇上，薪酬福利水平是他們所考慮的重點(diǎn)之一。若一個(gè)企業(yè)擁有著完善的薪酬福利體系，那么這個(gè)企業(yè)的薪酬福利水平一定是科學(xué)且合理的，優(yōu)秀的人才也會(huì)因此而選擇這家企業(yè)。所以，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到一個(gè)完善的薪酬福利體系對(duì)企業(yè)發(fā)展能夠起到的重大作用，并將建立起一個(gè)科學(xué)的薪酬福利管理體系提上日程，從而吸引大量?jī)?yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。2.2.2降低企業(yè)運(yùn)營成本企業(yè)為了獲得收益，可以從兩個(gè)方面入手，那就是“節(jié)源開流”。節(jié)源就是指降低企業(yè)運(yùn)作成本，從而開展更大規(guī)模的生產(chǎn)與銷售。人力資源所耗成本中當(dāng)中，尤其屬員工薪酬與福利這一部分最大且最不可避免。因此，想要從其中獲取一部分利益空間，就需要對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的分配與管理，以避免從中產(chǎn)生的不必要或不合理的支出。而我們知道，當(dāng)對(duì)任何一項(xiàng)制度體系進(jìn)行設(shè)計(jì)和實(shí)施時(shí)，其過程中也一定會(huì)產(chǎn)生部分成本，因此企業(yè)薪酬福利體系設(shè)計(jì)時(shí)需要將自身運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)產(chǎn)生的成本計(jì)算在其中。通過觀察薪酬福利管理體系的發(fā)展歷程，其根本目標(biāo)一直在于降低企業(yè)人力資源所產(chǎn)生的相關(guān)成本，將固定的薪酬福利進(jìn)行靈活的分配，從而為企業(yè)節(jié)省運(yùn)營成本，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。2.2.3使企業(yè)與員工之間的關(guān)系趨于穩(wěn)定穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部員工的各種情緒依靠的是本企業(yè)中合理的薪酬福利管理體系，保證員工與企業(yè)之間的穩(wěn)定性是企業(yè)能夠進(jìn)行快速發(fā)展的基礎(chǔ)，因此企業(yè)管理者需要將目光放在長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度，建立起科學(xué)合理的薪酬福利管理體系，要能夠使企業(yè)員工發(fā)覺企業(yè)對(duì)他們的認(rèn)可與關(guān)注?？v觀我國企業(yè)發(fā)展歷程就會(huì)發(fā)現(xiàn)，大量的企業(yè)無法順應(yīng)時(shí)代的潮流而消失在時(shí)代的長(zhǎng)河中，其根本原因就是因?yàn)槠髽I(yè)的管理者沒有認(rèn)識(shí)到一個(gè)科學(xué)合理的企業(yè)薪酬福利體系對(duì)企業(yè)能夠產(chǎn)生多大的作用，所以企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)并未產(chǎn)生應(yīng)有的依賴性和深切的情感，也正因如此也沒能建立出企業(yè)良好的企業(yè)文化氛圍，最終使得企業(yè)經(jīng)營不善而被時(shí)代所淘汰。2.3薪酬福利管理相關(guān)理論概述2.3.1期望理論期望理論的核心主要為研究目標(biāo)與需求之間的聯(lián)系。期望理論中對(duì)一個(gè)人行動(dòng)的最佳動(dòng)機(jī)進(jìn)行了解釋：這個(gè)人堅(jiān)信好的表現(xiàn)需要自己的努力；而好的結(jié)果需要好的表現(xiàn)；這種好的結(jié)果對(duì)他產(chǎn)生了一定的吸引力。借此我們可以推斷出來，這個(gè)人將其現(xiàn)在的表現(xiàn)與未來的收獲建立了聯(lián)系。所以，為了使其達(dá)到未來的目標(biāo)，當(dāng)他產(chǎn)生了相關(guān)表現(xiàn)時(shí)，需要給他一定的獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)。同理，為了讓一個(gè)人消除這種表現(xiàn)，必須對(duì)其實(shí)行消極的方法，如對(duì)他進(jìn)行批評(píng)和懲罰。2.3.2公平理論公平理論指出：?jiǎn)T工工作積極性不止被企業(yè)所給予的薪酬福利水平高低所影響，而且與企業(yè)內(nèi)部薪酬福利公平性有關(guān)。當(dāng)員工感受到了企業(yè)薪酬福利分配與發(fā)放的不公平時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生兩種截然不同的想法和行為。一種是自我安慰，主觀上給自己一個(gè)公平的假象，用來減少企業(yè)該行為對(duì)自己造成的心理上的不平衡感或選擇另一個(gè)比較對(duì)象進(jìn)行重新比對(duì)；另一種方式則可能會(huì)為企業(yè)帶來利益損失，其采取相應(yīng)的行動(dòng)，如消極怠工，甚至制造員工與員工、員工與企業(yè)矛盾等行為。3A企業(yè)薪酬福利管理現(xiàn)狀分析3.1企業(yè)概況3.1.1A企業(yè)簡(jiǎn)介A企業(yè)近年來在我國發(fā)展勢(shì)頭迅猛，其根據(jù)我國本土文化等各方面要求，一直在調(diào)整與優(yōu)化企業(yè)的餐廳經(jīng)營模式與在中國市場(chǎng)的企業(yè)定位。短短的幾年時(shí)間里，A企業(yè)已經(jīng)在我國大部分城市都占據(jù)了相當(dāng)可觀的中高級(jí)快餐市場(chǎng)份額。它是百勝餐飲集團(tuán)旗下的一個(gè)品牌。百勝集團(tuán)是全球最大的餐飲集團(tuán)，除A企業(yè)之外，百勝還擁有著其他各大世界知名餐飲品牌，在世界各地都擁有著連鎖餐廳和超百萬名員工。3.1.2A企業(yè)組織架構(gòu) 圖SEQ圖\*ARABIC1A企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖值得一提的是，餐廳經(jīng)理是A企業(yè)的營運(yùn)管理重心所在，且A企業(yè)所有餐廳經(jīng)理的成長(zhǎng)道路都必須由基層員工做起，不接受空降、外招等。3.2A企業(yè)薪酬福利管理現(xiàn)狀3.2.1A企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)員工類別薪酬結(jié)構(gòu)兼職時(shí)薪基本工資＋其他全職時(shí)薪基本工資＋社保福利（補(bǔ)貼）＋其他全職月薪基本工資＋績(jī)效工資＋社保福利（補(bǔ)貼）＋其他表格SEQ表格\*ARABIC1薪酬結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)說明：（1）基本工資為固定薪酬，為確保員工的基本生活保障。（2）社保福利（補(bǔ)貼）包括五險(xiǎn)一金等，為員工提供相應(yīng)的社會(huì)保障制度。（3）績(jī)效工資是由基層管理者開始，公司為其提供的激勵(lì)性薪酬。注明：其他包括年終獎(jiǎng)、員工餐、特殊才能獎(jiǎng)等 項(xiàng)目職位崗位工資（元/月）績(jī)效工資（元/月）其他收入（元/月）合計(jì)（元/月）服務(wù)員30002203220儲(chǔ)備經(jīng)理34008384844722值班經(jīng)理349015267805796資深副經(jīng)理5295205212318578店長(zhǎng)62703363161011243表格SEQ表格\*ARABIC2A企業(yè)員工薪資水平3.2.2福利結(jié)構(gòu) 項(xiàng)目職位員工餐晉升通道員工大會(huì)冠軍俱樂部家族系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃廚師√√服務(wù)員√√儲(chǔ)備經(jīng)理√√√√資深副經(jīng)理√√√√√店長(zhǎng)√√√√√√表格SEQ表格\*ARABIC3福利結(jié)構(gòu)從表格2我們可以看出，A企業(yè)主要福利構(gòu)成包括員工餐、員工大會(huì)、冠軍俱樂部和家族系統(tǒng)等。3.2.3A企業(yè)薪酬管理制度由于A企業(yè)職能的特殊性，全職時(shí)薪與全職月薪和兼職時(shí)薪是A企業(yè)的三種薪資分配方式，針對(duì)職位的不同薪酬的分配也不同。薪酬方面兼職時(shí)薪平均下來20元/時(shí)，全職時(shí)薪18元/時(shí)，而管理崗例如儲(chǔ)備經(jīng)理、值班經(jīng)理等基本上都是全職月薪，平均在4500元/月。全職時(shí)薪與月薪能夠享有五險(xiǎn)一金、工齡工資等福利，店長(zhǎng)享有門店分紅。4A企業(yè)薪酬福利管理存在的問題及原因分析4.1A企業(yè)薪酬福利管理存在的問題4.1.1薪酬福利缺乏激勵(lì)性A企業(yè)的企業(yè)管理者主要關(guān)注于企業(yè)的總體組織目標(biāo)，看重企業(yè)所獲得的利益，卻缺乏了對(duì)員工薪酬水平以及起到的激勵(lì)性的關(guān)注，使得A企業(yè)在針對(duì)薪酬福利制度的激勵(lì)性方面的建設(shè)較為落后，導(dǎo)致目前A企業(yè)的激勵(lì)性薪酬福利工作較為單一，針對(duì)性不強(qiáng)。且企業(yè)內(nèi)每個(gè)部門內(nèi)的每位員工的激勵(lì)性薪酬幾乎相同，這就導(dǎo)致了這部分薪酬福利的激勵(lì)作用完全沒有體現(xiàn)出來。4.1.2薪酬福利對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力通過對(duì)比表格3中的數(shù)據(jù)我們可以看出，A企業(yè)大部分職位的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行業(yè)中Y、H等部分企業(yè)的薪酬福利水平。薪酬福利水平較低，致使A企業(yè)缺乏足夠的外部競(jìng)爭(zhēng)力。 A企業(yè)（元/月）Y企業(yè)（元/月）H企業(yè)（元/月）X企業(yè)（元/月）服務(wù)員3220430048503200組長(zhǎng)401542005082儲(chǔ)備經(jīng)理4722600058505300值班經(jīng)理57965981表格SEQ表格\*ARABIC4行業(yè)內(nèi)部分企業(yè)工資水平4.1.3員工對(duì)薪酬福利滿意度低我在A企業(yè)工作過程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，A企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)于薪酬福利水平滿意度普遍低下。經(jīng)過了解發(fā)現(xiàn)，首先A企業(yè)近年來發(fā)展勢(shì)頭迅猛，然而企業(yè)管理者在此過程中針對(duì)員工制定的薪酬福利制度卻并沒有進(jìn)行優(yōu)化，崗位的職位薪酬與員工的崗位價(jià)值不匹配，某些關(guān)鍵崗位的薪酬與普通員工的薪酬水平?jīng)]有差別，這就產(chǎn)生了企業(yè)內(nèi)部的不公平現(xiàn)象。A企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)所支付的薪資水平與他們心中的期望值相差甚遠(yuǎn)，對(duì)企業(yè)的薪酬福利滿意度也就大大降低。4.2A企業(yè)薪酬福利管理存在問題的原因分析請(qǐng)分小標(biāo)題，寫出具體的原因請(qǐng)分小標(biāo)題，寫出具體的原因4.2.1薪酬福利結(jié)構(gòu)不合理就當(dāng)前來說，A企業(yè)的內(nèi)部年輕員工數(shù)量較高，有超過九成的員工都是大學(xué)生兼職，所以企業(yè)內(nèi)部員工的活力、平均學(xué)歷和綜合能力水平也相對(duì)較高。而這類年輕員工希望能夠在A企業(yè)的工作過程中實(shí)現(xiàn)一定的自我價(jià)值，但是目前A企業(yè)的薪酬福利結(jié)構(gòu)中不含有普通員工所能享受到的技能培訓(xùn)或晉升通道等福利，缺乏對(duì)普通員工想要實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的認(rèn)可。同時(shí)A企業(yè)薪酬福利結(jié)構(gòu)中的職位薪酬差異不大，薪酬福利與職位不對(duì)等。其忽略了優(yōu)秀員工的個(gè)人技能、個(gè)人資歷和個(gè)人績(jī)效，員工所得薪酬福利未能與其工作績(jī)效相聯(lián)系，導(dǎo)致員工工作積極性不高。4.2.2職位評(píng)價(jià)體系不完善A企業(yè)忽視了薪酬福利制度中職位評(píng)價(jià)體系對(duì)于企業(yè)內(nèi)部公平性所起到的重要性，其內(nèi)部各個(gè)職位并沒有明確的職位評(píng)估來定位其職位等級(jí)。而如果企業(yè)內(nèi)部在同一職位任職的所有員工職位薪酬是一樣的，必然會(huì)使企業(yè)內(nèi)職位工作內(nèi)容較復(fù)雜、工作難度較高的員工產(chǎn)生怠工的情緒。當(dāng)員工覺得企業(yè)支付的薪資與其所付出的勞動(dòng)力不符時(shí)，會(huì)主動(dòng)選擇從另一方面來彌補(bǔ)自己的心理失衡感。比具體表現(xiàn)在慢慢減少自己實(shí)際勞動(dòng)付出或者做其他與工作不相關(guān)的事等等。這就將導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營成本的增加和利益的損失。4.2.3企業(yè)沒有進(jìn)行薪酬調(diào)查薪資調(diào)查能夠保證企業(yè)薪酬水平與外部薪酬數(shù)據(jù)保持在同一水平線上，同時(shí)使企業(yè)的員工有機(jī)會(huì)能夠了解同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資和福利水平。這對(duì)于激勵(lì)員工、提高員工工作積極性有著很大幫助，也能夠間接的提升企業(yè)效益。同時(shí)可以保證企業(yè)薪酬福利體系的科學(xué)性及合理性。A企業(yè)沒有進(jìn)行薪酬調(diào)查直接套用其他企業(yè)薪酬福利體系來制定出企業(yè)內(nèi)薪酬福利水平，由此導(dǎo)致A企業(yè)的員工薪酬水平缺乏一定的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。且A企業(yè)管理者在進(jìn)行改善或優(yōu)化薪酬福利相關(guān)體系時(shí)，并未與企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行充分的溝通、交流與調(diào)查，所以企業(yè)很難根據(jù)員工的期望薪酬對(duì)體系進(jìn)行改造與完善，最后導(dǎo)致企業(yè)的薪酬福利體系對(duì)員工的激勵(lì)作用基本消失。4.2.4缺少完善的薪酬福利管理制度以完整的職業(yè)分析評(píng)價(jià)體系為基礎(chǔ)，通過薪資調(diào)查與定位等各項(xiàng)流程之后制定出來的薪酬福利管理制度才能合理且完善。也是企業(yè)能夠具備優(yōu)秀人才儲(chǔ)備的制度保證。A企業(yè)薪酬福利管理制度的設(shè)計(jì)脫離了職位評(píng)價(jià)，沒有進(jìn)行薪酬調(diào)查，這種制度缺乏了內(nèi)部公平與個(gè)人公平。5A企業(yè)薪酬福利管理問題的對(duì)策研究對(duì)策要與原因分析對(duì)應(yīng)對(duì)策要與原因分析對(duì)應(yīng)5.1建立健全的薪資調(diào)查分析體系為企業(yè)薪酬福利體系的制定提供依據(jù)，保證企業(yè)薪酬福利水平的外部競(jìng)爭(zhēng)力，良好的薪資調(diào)查分析體系是不可或缺的。A企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完善的薪酬調(diào)查分析體系以保證企業(yè)薪酬的外部公平性問題。我認(rèn)為，在薪酬調(diào)查工作中，A企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)從兩個(gè)方面共同開展。第一，尋找一家或多家同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，通過各種途徑與其達(dá)成一致。確認(rèn)合作之后，雙方企業(yè)長(zhǎng)期共享企業(yè)員工薪酬福利水平，最后兩企業(yè)都能從中獲得利益。調(diào)查的方式多種多樣，如進(jìn)行座談會(huì)、發(fā)放調(diào)查問卷或電話溝通等。這種調(diào)查方式的優(yōu)點(diǎn)是能夠直接了解到競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬福利水平，但同時(shí)其也能夠了解到本公司的相關(guān)信息。第二，委托專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查，這種方法可以節(jié)省大量的人力物力以及協(xié)商成本，但相應(yīng)的也需要支付一定的報(bào)酬。這種調(diào)查方式所獲取的數(shù)據(jù)精準(zhǔn)且面積廣。A企業(yè)需要將以上兩種方法同時(shí)進(jìn)行，且要注意的是，要時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)薪酬水平，建議其盡量形成每半年至一年進(jìn)行一次薪酬調(diào)查的合理體系。5.2制定科學(xué)合理的職位評(píng)價(jià)體系A(chǔ)企業(yè)各個(gè)職位等級(jí)劃分不明確，導(dǎo)致了職位薪酬的分發(fā)缺少一定的公平性，所以企業(yè)內(nèi)部員工滿意度普遍較低，也使得針對(duì)其所在崗位的工作業(yè)績(jī)大大降低。我認(rèn)為A企業(yè)需要結(jié)合實(shí)際情況，利用要素評(píng)估法重新對(duì)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位進(jìn)行合理的職位評(píng)估。首先，企業(yè)管理者要做好各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，如撰寫崗位說明書等。其次，將影響工作價(jià)值的常見因素仔細(xì)挑選出來，如職位的權(quán)責(zé)以及從事難度等。然后將各個(gè)因素定出不同的分值。分值的大小表明了這個(gè)因素對(duì)于該職位的重要性。不同因素，權(quán)重不同。接著，對(duì)所有因素給出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。最后，確定出企業(yè)各要素項(xiàng)目中各崗位的得分并將其匯總，得出各崗位的總分，再根據(jù)一定的分類標(biāo)準(zhǔn)，得出A企業(yè)各崗位在企業(yè)中的具體等級(jí)。雖然此次職位評(píng)估周期較長(zhǎng)、所耗費(fèi)費(fèi)用比較大，完善的職位評(píng)價(jià)體系能夠解決薪酬福利體系中的內(nèi)部公平性問題。5.3優(yōu)化薪酬福利結(jié)構(gòu)合理的薪酬福利結(jié)構(gòu)中應(yīng)包括基本薪酬、福利、崗位薪酬和補(bǔ)貼等。A企業(yè)對(duì)職位薪酬的分發(fā)缺乏一定的針對(duì)性、合理性，即職位不同但薪酬福利水平相差不大。我認(rèn)為，A企業(yè)需要根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況對(duì)薪酬福利結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理優(yōu)化，以完善的職位評(píng)價(jià)體系為基礎(chǔ)，將各個(gè)崗位的職位薪酬等級(jí)進(jìn)行劃分。同時(shí)，由于A企業(yè)中年輕員工占很大的比重，所以福利中應(yīng)當(dāng)為企業(yè)優(yōu)秀員工提供非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)，以合理的晉升通道以及服務(wù)技能和管理技能的培訓(xùn)為主，這樣可以提高薪酬福利體系對(duì)員工的激勵(lì)性。5.4合理管控薪酬福利體系為保證薪酬福利管理制度的有效性，A企業(yè)管理者需要與企業(yè)普通員工進(jìn)行充分地溝通交流，充分的溝通能夠增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)性，并且讓基層員工能夠知曉企業(yè)薪酬福利體系的同時(shí)，從員工的角度獲取到實(shí)質(zhì)性建議和針對(duì)性意見，由此為基礎(chǔ)針對(duì)企業(yè)薪酬福利體系進(jìn)行修訂。一旦將薪酬福利體系投入企業(yè)運(yùn)用，企業(yè)管理者就需要對(duì)其進(jìn)行密切關(guān)注，時(shí)刻把握員工對(duì)其的態(tài)度以及評(píng)價(jià)，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展水平、市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)和員工的滿意程度來進(jìn)行薪酬福利水平的調(diào)整。保證薪酬福利體系建