CA企業(yè)基層員工流失現(xiàn)狀及對策

目錄TOC\o"1-3"\h\u1緒論 緒論1.1研究背景因?yàn)槿虻慕?jīng)濟(jì)形勢在不停的變革，所以我國也采取了開放的姿態(tài)來應(yīng)對各個(gè)企業(yè)的進(jìn)步，國家也采取各種各樣良好的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略扶持各類企業(yè)，所以促進(jìn)了我國就業(yè)崗位數(shù)量的增長。在發(fā)展的過程中，員工的工資也在不斷提升，達(dá)到了很高的水平。根據(jù)相關(guān)的學(xué)院調(diào)查，我們國家最發(fā)達(dá)的地區(qū)和經(jīng)濟(jì)相對欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，之間的工資水平相差不到5個(gè)百分點(diǎn)。在中國勞動(dòng)市場反映的信息數(shù)據(jù)當(dāng)中，我們可以發(fā)現(xiàn)，中國最重要的21個(gè)城市的基層工作人員實(shí)際上是非常稀缺的，空余崗位的數(shù)量增加了9個(gè)百分點(diǎn)，可是求職的人數(shù)增幅卻只超過了20%。這些都是一些表面的現(xiàn)象，實(shí)際上真是的崗位需求和求職的人數(shù)之間還有很大的空間，在當(dāng)年，100多個(gè)大城市有高達(dá)500多萬個(gè)職位需要有人應(yīng)聘，可是前來應(yīng)聘的人數(shù)量只有幾百人，二者之間的差距相當(dāng)可怕。而企業(yè)找不到人員填補(bǔ)空缺崗位，就會(huì)減少企業(yè)的盈利數(shù)量，讓員工的薪資待遇不斷提升。而對于選擇行業(yè)的員工來說，工作的機(jī)會(huì)大大上漲，可是對于餐飲業(yè)來說，整個(gè)行業(yè)的流動(dòng)率和競爭力本身就是非常高的，這樣的局面就會(huì)導(dǎo)致壓力非常的大，生產(chǎn)的商品也都是一些薄利多銷的產(chǎn)品，利潤非常的小，所以再這樣難以抗拒的變動(dòng)下，整個(gè)企業(yè)的人員競爭力就會(huì)非常的低下。CA餐飲企業(yè)選址在?？谑校髽I(yè)的主營業(yè)務(wù)就是餐飲類的服務(wù)內(nèi)容，招牌是湘土菜。CA餐飲企業(yè)總店選址在湖南懷化，到現(xiàn)在為止，全國范圍內(nèi)的加盟店已經(jīng)達(dá)到了70多家店鋪。企業(yè)并不是蒼蠅館子類的小型飯店，而是打造中高端的飲食服務(wù)品牌，獨(dú)做湘西菜品。在整個(gè)行業(yè)當(dāng)中都是非常出名的，但因?yàn)椴惋嫳旧砭蛯儆谑莿趧?dòng)密集型的企業(yè)，所以該店的招工需求也是非常迫切的。因?yàn)樽罱@些年實(shí)體經(jīng)濟(jì)受到巨大的沖擊，導(dǎo)致餐飲業(yè)的利潤也收到了暴擊，所以整個(gè)行業(yè)來說都是壓力非常大的。所以能否留住現(xiàn)有的員工以及找到新的員工對于任何一個(gè)餐飲企業(yè)來說都是非常重要的。因?yàn)樵诓惋嬓袠I(yè)中工作的人員普遍學(xué)歷水平非常低，流動(dòng)性非常的大，這讓基層員工的管理以及企業(yè)的獲利有非常大的風(fēng)險(xiǎn)性。即使餐飲行業(yè)并不需要什么特別的才能，但是流動(dòng)性大讓企業(yè)多了很多的額外成本，企業(yè)想要正常運(yùn)營也是非常困難的。所以，職工不斷離職再招聘新的員工進(jìn)行培訓(xùn)，這讓整個(gè)企業(yè)都在不停地耗費(fèi)沒有用的成本。那么，分析產(chǎn)生這種人員大量流失的原因就迫在眉睫了，因?yàn)槠髽I(yè)運(yùn)營管理本身就是一個(gè)非常困難的事情，那么通過本文的研究，對CA餐飲企業(yè)的基層員工現(xiàn)狀進(jìn)行分析，根據(jù)分析出來的問題對基層員工相應(yīng)問題提供有效的建議，幫助企業(yè)克服困難，將整個(gè)集團(tuán)的協(xié)作力以及團(tuán)結(jié)程度，以及員工對企業(yè)的感情統(tǒng)統(tǒng)培養(yǎng)起來，為公司能夠在整個(gè)行業(yè)良好的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。1.2研究意義從理論上來說，很多餐飲業(yè)的問題在實(shí)際的經(jīng)營過程當(dāng)中都是沒有系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)的，都是憑借著以往的工作經(jīng)驗(yàn)來面對一切人力資源管理當(dāng)中存在的問題,更不要說利用更深層次的系統(tǒng)規(guī)劃方案來解決問題。所以想要切實(shí)的解決基層員工流失大的問題非常不容易。以前的學(xué)者在相關(guān)的方面也有一些研究，但是針對性強(qiáng)，只針對餐飲業(yè)的研究比較少，并且還要將理論知識(shí)作為重點(diǎn)，將實(shí)際的應(yīng)用問題賦予研究方案的過程當(dāng)中去。本篇文章將CA企業(yè)作為重點(diǎn)的研究對象，根據(jù)理論基礎(chǔ)，對于現(xiàn)狀進(jìn)行分析。希望可以對于相關(guān)餐飲行業(yè)內(nèi)基層員工流失的問題進(jìn)行一個(gè)補(bǔ)充。從實(shí)踐層面來說，提升整個(gè)餐飲行業(yè)的管理問題是解決人才流失重中之重的實(shí)際意義，應(yīng)該重視人員的流失，將整個(gè)餐飲行業(yè)的員工管理作為一項(xiàng)單獨(dú)的內(nèi)容進(jìn)行研究。對整個(gè)問題的特有性以及范圍問題進(jìn)行細(xì)致的分析。這樣做可以讓整個(gè)CA企業(yè)的基層員工趨于穩(wěn)定，并且讓CA企業(yè)良好的運(yùn)營。更希望可以通過此項(xiàng)研究對整個(gè)行業(yè)提供建議。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國外研究現(xiàn)狀因?yàn)閲馐琴Y本主義國家，所以對于資本主義方面的內(nèi)容研究就非常的多并且發(fā)展速度非?？?，在很早的時(shí)間內(nèi)就讓相關(guān)的專家學(xué)者意識(shí)到了員工的流失問題。這也說明了在國外的員工流失問題出現(xiàn)的比較早。相關(guān)的研究內(nèi)容要比國內(nèi)多很多，不僅這樣，在很多層面實(shí)際上還形成了特有的體系。在上個(gè)世紀(jì)的80年代，對于員工流失的問題一共有兩種，一種是對于流失的原因進(jìn)行研究，一種是針對流失的過程進(jìn)行研究。相對的研究都有自己的研究體系和研究框架，對于方向的指導(dǎo)性也非常的強(qiáng)，對于原因的研究恰好是對于研究成果的核實(shí)以及對于過程的內(nèi)容豐富。SevalAksoy,LutfihakAlpkan（2012）認(rèn)為：一個(gè)企業(yè)的生命力和他最終賺取利益的多少和顧客的能力以及消費(fèi)指數(shù)是有絕對關(guān)系的，內(nèi)部顧客就是員工。JenniferY.M（2013）聲稱：一個(gè)人會(huì)離職的原因有很多，比如，其他更好的經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)以及工作內(nèi)容和個(gè)人三部分。勞動(dòng)市場的變革會(huì)導(dǎo)致，經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)的離職，認(rèn)為影響離職的因素包括經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)、工作關(guān)系、個(gè)人因素三部分。MusibauAkintundeAjagbe,TanOweeKowang（2014）首先把工作的原因作為最重點(diǎn)，當(dāng)工作表現(xiàn)程度和顧客滿意度對于員工的影響是非常大的。在這個(gè)概念里，滿意度是把過去的概念進(jìn)行推翻，后來有一個(gè)心理研究學(xué)家Vroom把這個(gè)概念進(jìn)行了重新歸納總結(jié)。有以下七點(diǎn)，比如人際關(guān)系、上層管理工資待遇、晉升空間以及工作內(nèi)容環(huán)境和組織機(jī)構(gòu)等。AmlanHaque,MarioFernando,PeterCaputi（2019）把公平理論當(dāng)作研究的理論基礎(chǔ)，研究員工對于薪資待遇上面的態(tài)度。他認(rèn)為，員工會(huì)因?yàn)楣べY的漲幅而心理上承受一定的壓力和負(fù)擔(dān)。在這個(gè)過程中如果有不公平的待遇，那么對于員工來說，自身的積極性也會(huì)受到打擊，導(dǎo)致消極怠工。1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀白清云，王秋玉（2016）通過研究發(fā)現(xiàn)，員工流失主要是因?yàn)閭€(gè)人因素和其他因素以及企業(yè)和社會(huì)的壓力的。實(shí)際上最主要的因素就是個(gè)人因素，不過陳建鋒（2019）通過研究發(fā)現(xiàn)，員工對于自己的崗位都有一個(gè)期待值，當(dāng)崗位不滿足自己的期待的時(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生離職的想，所以經(jīng)常體現(xiàn)在政治經(jīng)濟(jì)和文化方面。鄭欣（2019）聲稱：把it行業(yè)作為研究的主要對象。他認(rèn)為，外部因素、企業(yè)待遇以及個(gè)人的原因都是造成人員流失的重要因素。不過劉哲（2018）通過研究發(fā)現(xiàn)，人員流失最主要的內(nèi)容主要有以下三點(diǎn)。首先，自己的成長經(jīng)歷以及發(fā)展的過程。其次，薪資待遇。最后，工作中能帶給自己的心理滿足。很多學(xué)者都認(rèn)為，這種說法是最合理的。賈靜嫻（2019）通過分析發(fā)現(xiàn)內(nèi)因和外因各種鼓勵(lì)都會(huì)讓員工對于企業(yè)產(chǎn)生不一樣的看法，實(shí)際上內(nèi)在的鼓勵(lì)對于員工來說是一個(gè)非常大的刺激。王靜，王俊霞，薦家壯（2013）通過研究發(fā)現(xiàn)，要建立相關(guān)的員工流失防范策略，對于公司的內(nèi)部一定要進(jìn)行革新，將管理者的能力進(jìn)行完善。把公司各類的考評制度以及管理者的崗位制度進(jìn)行完善，調(diào)整最合適的薪資待遇，將公司的團(tuán)建作為文化建設(shè)的重要方式。對于公司環(huán)境進(jìn)行一個(gè)改變。對于各類員工做出離職申請的渠道進(jìn)行升級(jí)。楊倩（2018）認(rèn)為：華潤萬家的超市員工相應(yīng)的對策，可以是幫助人才管理、培養(yǎng)人才并且留住人才的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。

實(shí)際上，中國的經(jīng)濟(jì)一直都是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，從改革開放以后才發(fā)生了變化?？墒怯?jì)劃經(jīng)濟(jì)的時(shí)候，企業(yè)都是國有企業(yè)，人們都隸屬于國有單位，這種想法就是俗稱的“鐵飯碗”。在這種情況下，裁員以及員工離職的現(xiàn)象非常少見，所以人們并沒有人才流失的概念?？墒且?yàn)槲覈M(jìn)行了深化改革，市場變得越來越正，這讓自由的交易越來越多，人員流動(dòng)的幅度就非常大了。不過，這可以說是市場經(jīng)濟(jì)的必然。可是人員的流動(dòng)超過企業(yè)承受的范圍就會(huì)對行業(yè)造成巨大的影響，所以通過這些我們可以發(fā)現(xiàn)，如果想要提高企業(yè)的競爭力完善市場，那么對于企業(yè)文化的建設(shè)是非常重要的。1.4研究內(nèi)容與方法1.4.1研究內(nèi)容本篇文章將CA企業(yè)作為重點(diǎn)研究對象，對該公司現(xiàn)有的基層員工流失情況進(jìn)行了分析。第一，通過研究背景以及理論知識(shí)入手，將基層員工流失的相關(guān)研究歸納總結(jié)。通過研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)于餐飲企業(yè)類的理論和實(shí)踐都很少，所以在現(xiàn)有的理論里也只是關(guān)于高檔酒店的餐飲研究比較多，對于正常的餐飲來說，尤其日常生活中常見的企業(yè)研究非常少，更不用說是專門兒針對基層員工的。第二點(diǎn)，將相關(guān)理論，總結(jié)結(jié)果進(jìn)行陳述。介紹基層員工和員工流失的相關(guān)概念，開始研究企業(yè)存在的問題。通過這些問題進(jìn)行細(xì)致的分析，以了解該企業(yè)的現(xiàn)狀概況以及發(fā)展歷程，通過現(xiàn)實(shí)中的實(shí)際問題分析發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的問題有：團(tuán)隊(duì)凝聚力差、薪資待遇低下、上下層斷層、公司在行業(yè)內(nèi)整體的薪資待遇競爭力很差等問題。并且在這個(gè)基礎(chǔ)上，用了問卷調(diào)查法和訪談法，將問題的原因進(jìn)行了細(xì)致的分析。最終根據(jù)問題一對一地提出有關(guān)改善人員流失的建議，希望可以通過這篇文章的研究給餐飲企業(yè)提供一個(gè)借鑒的意義，對同類型的餐飲企業(yè)也能引發(fā)思考。1.4.2研究方法本篇文章主要是用了文獻(xiàn)研究法。通過搜索知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫，查找近些年來有關(guān)于員工流失的相關(guān)資料，并且進(jìn)行歸納總結(jié)。為了能夠更深層的了解CA企業(yè)基層員工的工作內(nèi)容、內(nèi)心想法以及關(guān)于離職的真實(shí)看法等，本文采用了問卷調(diào)查法。通過導(dǎo)師幫助，設(shè)計(jì)了問卷《CA餐飲店在職基層員工調(diào)查問卷》，通過發(fā)放問卷讓基層員工進(jìn)行填寫而獲得所需要的論文資料。問卷一共包括四個(gè)部分，問卷一共發(fā)出155份，共回收135份，回收效率達(dá)到了90%。2相關(guān)理論及概念2.1相關(guān)理論2.1.1公平理論在1965年的時(shí)候，約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯(JohnStaceyAdams)首次發(fā)現(xiàn)，人的知覺會(huì)直接影響動(dòng)機(jī)。他聲稱員工在進(jìn)行工作的時(shí)候，有沒有被激勵(lì)，或者被激勵(lì)到什么程度，最根本的原因就是他認(rèn)為公司的待遇是否公平，這就是所謂的“公平理論”，也叫“社會(huì)比較理論”。普通點(diǎn)來說，就是員工到底對企業(yè)的忠誠度有多少，這來自于他們認(rèn)為自己投入的經(jīng)歷以及換取最后的酬報(bào)是否對等，在整個(gè)行業(yè)里來說，是否處于一個(gè)非常公平的水平，到底是處于同行業(yè)的低端還是中層以及高層，這對于他們來說都非常重要。從管理者的層面來看，任何時(shí)候工資待遇以及薪酬福利都是一個(gè)企業(yè)最難以探討的話題。很多管理者并不愿意提起工資待遇的事情，可是現(xiàn)在已經(jīng)是一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)高度發(fā)達(dá)的時(shí)代，薪資待遇幾乎透明，任何的信息都不可能完全隱藏。甚至行業(yè)中，工資水平到底是什么樣子早已經(jīng)變成了透明，員工之間也會(huì)進(jìn)行相互的比較，這種現(xiàn)象已經(jīng)屢見不鮮。可以比較工資，那么員工就可以對自己的薪資和勞動(dòng)進(jìn)行一個(gè)衡量，在衡量的過程中他會(huì)考慮是否值得，付出是否得到了應(yīng)有的回報(bào)，公平理論決定了他們下一步是否還會(huì)為公司效力，對公司的忠誠度到底有多少。2.1.2需求理論著名研究學(xué)家馬斯洛通過研究發(fā)現(xiàn)，人類是非常復(fù)雜的，不同階段的人會(huì)有不同的需求。人對于需求都會(huì)有一個(gè)主次的排列，也就是常說的“需求層次理論”。首先，從最基本的生理需求到高層次的安全需求到最終頂層的尊重需求和最后的自我實(shí)現(xiàn)，都需要被分類討論。通過這個(gè)理論，我們可以認(rèn)為，每個(gè)人的行為都是他內(nèi)在力量的一種外在表現(xiàn)，因?yàn)樗鍪虑榈哪康牟灰粯?，所以心理需求的也就不一樣。如果，只是存在一個(gè)低端的需求，那么任何的滿足都可以讓他迸發(fā)高需求的向往。本篇文章主要把基層員工作為重點(diǎn)研究對象，對于他們來說，到底處在一個(gè)金字塔中的什么環(huán)節(jié)，發(fā)揮的價(jià)值到底有多少，這也是一個(gè)管理者對他們考評的重要因素。因?yàn)楣芾碚咧雷约汗拘枰裁矗跃团囵B(yǎng)員工滿足需要。其實(shí)只有站在員工的角度考慮員工的薪資問題，員工才會(huì)感受到雪中送炭的情誼。2.2相關(guān)概念2.2.1基層員工基層員工，其實(shí)就是字面意思?；鶎颖旧砭褪侵改切┍还芾碚吖芾淼钠胀ㄈ藛T，比如說技術(shù)生產(chǎn)人員、工人、以及服務(wù)業(yè)的人員。本篇文章所研究的基層人員，就是指在CA公司當(dāng)中工作并且符合以上要求的人。在一個(gè)企業(yè)里，實(shí)際上最多的工作就是由基層人員做的，如果沒有基層人員，那么對于企業(yè)來說就等于沒有打好地基，更別提日后的發(fā)展，他們是企業(yè)能否獲取高額利潤以及平穩(wěn)運(yùn)行的中堅(jiān)力量。簡單的說，基層員工有以下幾個(gè)特質(zhì)。首先，一般來說都會(huì)有一些自己的特技。其次，他工作的過程和成果都不是特別明顯，所以不能及時(shí)有效的衡量。然后，工作必須要發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。再次，工作的時(shí)候希望得到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。實(shí)際上，最后一點(diǎn)是最重要的，就是在他們工作的過程中，更在意自己的職業(yè)規(guī)劃，而對企業(yè)的發(fā)展前景，關(guān)心程度比較低。在現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的快速情況下，如果一個(gè)企業(yè)想要在競爭中立于不敗之地，那么企業(yè)的創(chuàng)新力和員工的內(nèi)部管理是非常重要的，而這兩部分最主要的參與者都是基層員工。只有不斷的提高員工的素質(zhì)水平，才能不斷的將企業(yè)的實(shí)力進(jìn)行加強(qiáng)?？墒?，一個(gè)企業(yè)，甚至不能為員工提供好的工作環(huán)境，以及美好的發(fā)展前景和符合員工付出的薪資待遇，那么這個(gè)企業(yè)就一定會(huì)面臨基層員工流失的困境，而且這個(gè)持續(xù)的時(shí)間非常長，對于企業(yè)來說是非常不利的。所以，更要重視的是，基層員工大多都是對于自身職業(yè)關(guān)注度較高，對企業(yè)來說漠不關(guān)心。2.2.2員工流失實(shí)際上員工的流失，就是員工自己決定自己的去留，而不是單位決定員工的去留。員工的個(gè)人意愿，讓企業(yè)陷入了被動(dòng)的局面。因?yàn)樵诠ぷ鬟^程中，有很多能力超強(qiáng)，水平出眾的員工為公司帶來了非常高的價(jià)值，可以說在整個(gè)行業(yè)中都是非常稀缺的人才。如果這樣的員工，自行決定辭職或跳槽，那么對于該企業(yè)來說將是巨大的損失，尤其是，當(dāng)前形勢發(fā)展的較弱的企業(yè)，這樣的人才流失對于企業(yè)來說就像是滅頂之災(zāi)?？墒?，員工決定自己的去留是他們自己的權(quán)利，公司并不能強(qiáng)制他們。所以，企業(yè)怎么能降低自己的員工流失率，將公司的利益最大化，就要通過制定對策來彌補(bǔ)缺陷。3CA企業(yè)基層員工流失現(xiàn)狀及問題3.1CA企業(yè)簡介CA餐飲企業(yè)選址在?？谑?，企業(yè)的主營業(yè)務(wù)就是餐飲類的服務(wù)內(nèi)容，招牌是湘土菜。CA餐飲企業(yè)總店選址在湖南懷化，到現(xiàn)在為止，全國范圍內(nèi)的加盟店已經(jīng)達(dá)到了70多家店鋪。企業(yè)并不是蒼蠅館子類的小型飯店，而是打造中高端的飲食服務(wù)品牌，獨(dú)做湘西菜品。在整個(gè)行業(yè)當(dāng)中都是非常出名的，但因?yàn)椴惋嫳旧砭蛯儆谑莿趧?dòng)密集型的企業(yè)，所以該店的招工需求也是非常迫切的。企業(yè)選址非常重要，在該企業(yè)的周圍有兩所高校，一個(gè)機(jī)關(guān)單位，以及部隊(duì)醫(yī)院等大型的人員聚集地，不過在淡旺季的時(shí)候都會(huì)受到各類影響，而勞動(dòng)力問題是企業(yè)競爭的關(guān)鍵。在白熱化的行業(yè)競爭中，勞動(dòng)力是否優(yōu)越，直接導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展，關(guān)乎到企業(yè)的命脈。所以勞動(dòng)力市場人力資源環(huán)節(jié)需要更加規(guī)范，將市場策劃的趨向可持續(xù)發(fā)展，才能讓企業(yè)留住更多的優(yōu)秀人才，在行業(yè)中謀求更多的優(yōu)勢。3.2CA企業(yè)基層員工流失現(xiàn)狀3.2.1入職時(shí)間與流失率呈反比通過問卷調(diào)查表我們可以看出，CA企業(yè)等待的人員流失問題和入職時(shí)間有很大聯(lián)系。（詳見表1）。因?yàn)閱T工初入職場，對于工作的一切內(nèi)容都比較陌生。工作環(huán)境的不熟悉以及和同事之間的不溝通，讓他們產(chǎn)生了非常強(qiáng)的壓力，如果這種負(fù)擔(dān)沒有被及時(shí)的化解，那么員工入職一個(gè)月內(nèi)，流動(dòng)率是非常大的。，這也是員工流動(dòng)的主要原因之一。因?yàn)?，一個(gè)長時(shí)間在企業(yè)里工作的職工，熟悉了周圍的環(huán)境和人員。所以對于企業(yè)來說，更加忠誠。老員工不離職的原因，就是因?yàn)橹車囊磺卸急M在掌控之內(nèi)，有一種踏實(shí)的安全感。不過作為公司來說，如果老員工跳槽，那么對于企業(yè)來說，會(huì)承受一部分的損失。 表1CA企業(yè)2016-2019員工離職數(shù)量 計(jì)量單位：人入職1個(gè)月內(nèi)離職入職3個(gè)月內(nèi)離職入職6個(gè)月內(nèi)離職入職1年以上離職2016221061201720870201818751201921882數(shù)據(jù)來源：CA企業(yè)基層員工流失問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)3.2.2員工流失具有連鎖效應(yīng)在公司當(dāng)中，員工的流失有很強(qiáng)的連帶反應(yīng)。比如，員工a要辭職，那么也會(huì)為b帶來一些改變。而在企業(yè)中，每一個(gè)環(huán)節(jié)都是環(huán)環(huán)相扣的，所以很容易因?yàn)橐粋€(gè)環(huán)節(jié)出了問題而為整個(gè)環(huán)節(jié)帶來麻煩。所以有一些員工，決定離職的時(shí)候，對整個(gè)團(tuán)隊(duì)是會(huì)產(chǎn)生影響的。比如在工作中倦怠工作，和同事聊天的時(shí)候會(huì)不經(jīng)意的表現(xiàn)出對整個(gè)企業(yè)的不滿之心。這種情況，會(huì)讓整個(gè)公司的其他人受到相應(yīng)的影響，模仿效應(yīng)會(huì)產(chǎn)生同樣的想法。對于在職的員工來說，也會(huì)有負(fù)面的影響，也許會(huì)導(dǎo)致員工大量流失的現(xiàn)象發(fā)生。（詳見表2）。表2CA企業(yè)2016-2019員工多人一起（兩人以上）離職數(shù)量 計(jì)量單位：人20162017201820196875數(shù)據(jù)來源：CA企業(yè)基層員工流失問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)3.2.3本地員工比外地員工更容易流失因?yàn)椴惋嬓袠I(yè)和其他行業(yè)不同，它的基層人員不需要高學(xué)歷，所以工資水平很低。不需要什么技能，因?yàn)楹Ｄ鲜∈且粋€(gè)海島，在島內(nèi)居住的島民都不喜歡外出，而在島外的年輕勞動(dòng)力也不會(huì)費(fèi)盡周折只為應(yīng)聘一個(gè)基層的職位。所以，在CA企業(yè)內(nèi)部的基層員工很多都是本地人，不過，他們的流動(dòng)率比外地人還要高（詳見表3）。因?yàn)?，本地的員工就算離職也可以直接回家，并沒有很大的生存壓力?？墒峭獾氐膯T工如果失去工作，就會(huì)引發(fā)一系列的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，承受非常大的生存壓力?？墒窃贑A餐飲企業(yè)當(dāng)中，一半以上的基層員工都是來自海南省當(dāng)?shù)氐?，只?0%是外地來發(fā)展的，那些真正只為到小餐館做基層員工的人幾乎不存在。 表3CA企業(yè)2016-2019本、外地員工離職數(shù)量 計(jì)量單位：人本地員工外地員工入職人數(shù)離職人數(shù)入職人數(shù)離職人數(shù)20164030139201738281272018352610520194334115數(shù)據(jù)來源：CA企業(yè)基層員工流失問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)3.2.4男性員工比女性員工更容易流失通過研究CA餐飲企業(yè)的基層員工流失數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，男性員工的流失率要比女性高（詳見表4）。對于這方面的解釋主要是跟男女的心理承受能力不同有關(guān)，還有一個(gè)原因就是服務(wù)人員一般都是女性，這種固性思維，讓男性無從下手。在服務(wù)業(yè)的時(shí)候，很多人認(rèn)為服務(wù)員都需要更強(qiáng)的耐心，一旦遭到顧客的呵斥投訴，女性員工出于性別的優(yōu)勢和女性固有的溫柔，對于這種現(xiàn)象會(huì)有更好的解決辦法。而男性員工，在面臨這樣的問題是很容易出現(xiàn)不妥的事件發(fā)生，這就是為什么很多服務(wù)業(yè)里都是女性為主，男性工作者非常少重要原因。因?yàn)檎麄€(gè)社會(huì)的固性思維對于男性在餐飲行業(yè)的服務(wù)員都抱有一種鄙視的態(tài)度，他們更能接受女性為自己進(jìn)行餐飲服務(wù)。所以，男性服務(wù)員不得不退出角逐。表4CA企業(yè)2016-2019員工流失性別統(tǒng)計(jì) 計(jì)量單位：人男性員工女性員工入職人數(shù)離職人數(shù)離職人數(shù)占比入職人數(shù)離職人數(shù)離職人數(shù)占比20168675.0%453373.33%20179888.89%412765.85%201877100.00%382463.16%201910990.00%443068.18%數(shù)據(jù)來源：CA企業(yè)基層員工流失問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)3.3CA企業(yè)基層員工流失問題3.3.1團(tuán)隊(duì)凝聚力低下一個(gè)團(tuán)隊(duì)凝聚力是否強(qiáng)，和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人有絕對的關(guān)系。一個(gè)團(tuán)隊(duì)如果具有超高的凝聚力，那么企業(yè)在發(fā)展的過程中效率會(huì)非常高。因?yàn)槊總€(gè)人都可以各司其職，在自己的崗位上發(fā)揮效益最大化，對于工作也可以盡快的完成?？墒侨绻粋€(gè)企業(yè)凝聚力非常低下，員工之間消極怠工，互相都是獨(dú)立的個(gè)體，并沒有對企業(yè)相應(yīng)的忠誠，那么他們做事的效率就會(huì)非常低，完成工作的速度也會(huì)很慢。因?yàn)椴]有競爭，在心里也沒有督促。通過了解發(fā)現(xiàn)，整個(gè)CA餐飲企業(yè)內(nèi)部的基層員工都沒有團(tuán)隊(duì)凝聚力的意識(shí)，甚至，對于團(tuán)隊(duì)的概念都是非常模糊的。在工作的過程中，也是事不關(guān)己高高掛起的態(tài)度。對于職能上只完成自己的一小塊區(qū)域，如果突然出現(xiàn)了很多客人，自己應(yīng)付不來的時(shí)候，相互之間的員工理應(yīng)有一個(gè)幫助，可是在該公司的內(nèi)部，只要上層領(lǐng)導(dǎo)沒有明確指示，員工就不會(huì)將顧客的需求放在第一位。所以，這就造成了很多顧客的不滿，顧客不滿就要投訴，對于該區(qū)域的負(fù)責(zé)人來說是非常不公平的。這樣下去。員工之間會(huì)產(chǎn)生憤恨的心情，對于公司的發(fā)展是非常不利的。3.3.2薪酬激勵(lì)制度不公平因?yàn)樽鳛榛鶎庸ぷ髡邅碚f，并沒有超高的職業(yè)規(guī)劃。工作的目的也非常簡單。，要么是為了賺錢，要么是為了名利。所謂的錢，在工作中就是薪資待遇，而名實(shí)際上就是職位的提拔，不過要讓二者相比較來說，還是薪資待遇更令員工在意。對于CA餐飲這樣相對較小的企業(yè)來說，組織的結(jié)構(gòu)是非常不完善的。在管理的時(shí)候也是扁平化管理，在這樣的系統(tǒng)中想要升級(jí)是非常困難的，需要耗費(fèi)很長的時(shí)間和精力。而薪資待遇則是更直觀的肯定，所以對于基層工作者來說，薪資待遇是最重要的。通過問卷調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，超過一半的基層員工都認(rèn)為，薪酬待遇并不公平。提成方面都是形式主義的分配，相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)并不明確，領(lǐng)導(dǎo)非常隨意，想分給誰就分給誰。并且，CA餐飲企業(yè)的薪酬激勵(lì)是非?；\統(tǒng)的，并沒有有針對性地進(jìn)行激勵(lì)，這就使得每個(gè)人的獎(jiǎng)金都差不多，并沒有優(yōu)勝劣汰之分。很多員工付出的很多，卻在薪資待遇上沒有體現(xiàn)。很長一段時(shí)間內(nèi)就會(huì)讓員工對公司徹底失望，消極怠工，最終離職。3.3.3溝通的不順暢很多管理者并沒有把員工的利益放在第一位，領(lǐng)導(dǎo)和員工向來都是兩個(gè)不同的階級(jí)，所以這種固性思維造成員工和領(lǐng)導(dǎo)并沒有辦法有效溝通。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多管理者在交代任務(wù)的時(shí)候，只是告訴員工大致方向，很多新入職的員工并不能明白領(lǐng)導(dǎo)的意思，完成的效率比較低，質(zhì)量也不高。如果沒有達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)期，就會(huì)遭到領(lǐng)導(dǎo)的批評指責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)并不考慮為什么員工做的不好，而是匆匆忙忙處罰以后想要讓他一次長教訓(xùn)。實(shí)際上這并沒有解決員工的問題，這樣會(huì)導(dǎo)致一個(gè)很惡劣的結(jié)果。在平時(shí)的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)和員工基本上都是員工不說話，領(lǐng)導(dǎo)分配任務(wù)，員工并不敢袒露自己真實(shí)的心聲，更別說互相了解。所以，這就導(dǎo)致很多領(lǐng)導(dǎo)在做決定的時(shí)候都是自己一意孤行，并不采納員工的意見。長此以往，這樣不暢的溝通，會(huì)埋下很多隱患。這樣的例子數(shù)不勝數(shù)。3.3.4薪資在行業(yè)里沒有顯著可競爭性通過調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，CA餐飲企業(yè)的薪資和休假在整個(gè)行業(yè)里面屬于中等水平，競爭力并不強(qiáng)（詳見表5）。因?yàn)椴惋嫎I(yè)的員工流動(dòng)率非常高，所以這也證明了薪資水平的普通失去了競爭力，讓員工的流失變成了普遍現(xiàn)象。表5CA企業(yè)薪酬、節(jié)假日與同行業(yè)比較崗位服務(wù)員傳菜員收銀勤雜工CA餐飲企業(yè)薪酬（元）1400-18001300-16001500-18001500-1600CA餐飲企業(yè)休息時(shí)間（天/月）4444行業(yè)薪酬（元）1300-19001300-16001600-20001300-1600行業(yè)休息時(shí)間（天/月）2-42-42-42數(shù)據(jù)來源：CA企業(yè)基層員工流失問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)4CA企業(yè)基層員工流失原因調(diào)查分析4.1調(diào)查問卷設(shè)計(jì)這次主要調(diào)查的對象是CA餐飲企業(yè)基層員工，為了能夠更深層的了解CA企業(yè)基層員工的工作內(nèi)容、內(nèi)心想法以及關(guān)于離職的真實(shí)看法等，本文采用了問卷調(diào)查法。通過導(dǎo)師幫助，設(shè)計(jì)了問卷《CA餐飲店在職基層員工調(diào)查問卷》，通過發(fā)放問卷讓基層員工進(jìn)行填寫而獲得所需要的論文資料。問卷一共包括四個(gè)部分主要是員工對于企業(yè)的忠誠度，薪資待遇以及溝通流暢和個(gè)人生涯規(guī)劃，從多元化的角度可以看出員工最真的想法，對于員工流失的相關(guān)理論，進(jìn)行一個(gè)完善。4.2在職基層員工任職問卷調(diào)查結(jié)果填寫這份問卷調(diào)查的員工大致有，服務(wù)員、收銀員、傳菜員、勤雜工等四個(gè)崗位。因?yàn)榛鶎拥膯T工流動(dòng)率非常大，所以造成問卷的樣本很少。那么本次調(diào)查，結(jié)果有可能會(huì)重復(fù)。不過因?yàn)闀r(shí)間不同，所以，調(diào)查問卷的內(nèi)容有可能會(huì)不一樣。這次調(diào)查不署名，真實(shí)且有效，一共發(fā)出問卷155份，收回135分，回收率高達(dá)90%。首先，對于企業(yè)的看法不好。員工并不了解企業(yè)的文化，對于企業(yè)長久規(guī)劃也不是很在意。對于上層領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，也并不認(rèn)可?？偨Y(jié)上文實(shí)際上就是一種企業(yè)的認(rèn)同感。這種認(rèn)同感，決定著基層人員在自己的崗位發(fā)揮效力的大小。其次，沒有一個(gè)明確的職業(yè)規(guī)劃。其實(shí)職業(yè)規(guī)劃是一個(gè)員工在企業(yè)工作中最重要的部分，這也決定了員工可以在企業(yè)中待的時(shí)間有多長。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，CA餐飲企業(yè)的基層員工并沒有為自己設(shè)定全面的職業(yè)規(guī)劃，而基層員工流動(dòng)性大，所以期限也比較短（詳見表6）。在和已經(jīng)離職的人員進(jìn)行訪談的時(shí)候，我們發(fā)現(xiàn)，有超過一半的員工對于自己的生涯沒有一個(gè)規(guī)劃，甚至沒有一個(gè)具體的認(rèn)識(shí)。每天生活只是按部就班，像一個(gè)只知道工作的機(jī)器人，根本看不到公司發(fā)展的前景。另外基層人員如果沒有職業(yè)規(guī)劃，就會(huì)讓他們感覺到在企業(yè)中沒有歸屬感。無論自己如何努力，也不可能達(dá)到應(yīng)有的地步。這會(huì)是基層人員的內(nèi)心大大受挫，一旦雙方發(fā)生爭執(zhí)，就會(huì)讓員工產(chǎn)生想離職的念頭。同樣如果會(huì)有更好的工作，員工也會(huì)選擇跳槽。 表6CA企業(yè)基層員工職業(yè)周期統(tǒng)計(jì)表 單位計(jì)量：人1年以上6個(gè)月-1年1個(gè)月-6個(gè)月不到1個(gè)月5203223數(shù)據(jù)來源：CA企業(yè)基層員工流失問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)最后，個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)困難。即使CA餐飲企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展成為全國連鎖的企業(yè)?？墒?，實(shí)際上能夠?yàn)閱T工提升的晉升空間是非常低的。很多都是只能在自己的店里提拔，因?yàn)楸馄交墓芾?，?huì)導(dǎo)致缺乏吸引力，員工在剛?cè)肼毜臅r(shí)候都是抱有非常大希望的，可是長期扁平化的管理，會(huì)讓長期抱有希望的員工大大失望，從而造成消極怠工，哪怕對于工作熟能生巧。也不愿意繼續(xù)。5解決CA企業(yè)基層員工流失的建議5.1完善員工溝通制度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力在管理的溝通的理論當(dāng)中，最注重的就是交流的團(tuán)隊(duì)文化和公司的氛圍。要想讓員工和管理者之間合理溝通，卸下一切防備，提高溝通的流暢度。實(shí)際上，跟成員之間的信任度是相關(guān)的。首先服務(wù)行業(yè)肯定是一個(gè)與人交流的行業(yè)，在集團(tuán)的內(nèi)部也是這樣。員工之間只有做好相互的銜接，互相之間做好溝通工作，這樣才能讓工作效率發(fā)揮到最好。作為管理者來說，一定要是收取款一體機(jī)，既要能接聽員工的怨言，適當(dāng)了解他們的問題，以及現(xiàn)實(shí)的心情，訴苦的目的以及最終的要求。只有了解這些，管理者才知道，如何拉近和員工的距離。只有這樣，員工才能為公司貢獻(xiàn)自己的力量。管理者一定要多遠(yuǎn)的進(jìn)行溝通，對有關(guān)的制度進(jìn)行構(gòu)建。不僅，要讓管理者和員工之間溝通，也要讓員工和員工之間溝通無礙，這樣就可以將那些因?yàn)闆]有溝通而造成的損失風(fēng)險(xiǎn)降低，也會(huì)讓內(nèi)部的氛圍更加融洽。5.2以公平為基礎(chǔ)，建立差異化激勵(lì)機(jī)制實(shí)際上，激勵(lì)機(jī)制就是鼓勵(lì)人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)某種目的而進(jìn)行努力的過程。企業(yè)需要了解員工，站在員工的角度上考慮問題。在這個(gè)基礎(chǔ)上，采用一些激勵(lì)的措施，讓員工更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。如果說管理者，想要員工提高對企業(yè)的忠誠度，那么就必須得要完善激勵(lì)機(jī)制。相對于那些薪資待遇的直觀表現(xiàn)努力的東西來說，這種激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)起來比較簡單?？墒羌?lì)的原因因?yàn)槊總€(gè)人的職能部門不同，崗位不一樣，素質(zhì)水平都有區(qū)別。從個(gè)人來講，因?yàn)槿松啔v和經(jīng)濟(jì)水平以及價(jià)值觀都不一樣，對于激勵(lì)機(jī)制的要求也不同。就算是同一個(gè)員工，隨著時(shí)間的發(fā)展和工作的變化，激勵(lì)的措施需求也會(huì)不斷發(fā)生變化。公司需要與時(shí)俱進(jìn)，與之保持同步。5.3拓寬上下級(jí)溝通渠道，搭建順暢的溝通橋梁再次依據(jù)管理溝通的理論來說，溝通的內(nèi)容和目的也非常重要。但是這兩下原因影響比較大。比如溝通的時(shí)間和溝通的方式都會(huì)對最終的結(jié)果產(chǎn)生不一樣的影響，管理者作為信息的輸出方，一定要不斷地完善自己的知識(shí)水平，把溝通的藝術(shù)發(fā)揮到最佳。讓基層人員可以感受到，在同一句話內(nèi)，每個(gè)人可以依據(jù)自己的不同要求接受到不同程度的信息。從最本質(zhì)的原因來說，這和他們的生存環(huán)境以及生活經(jīng)歷，人生觀價(jià)值觀有絕大部分的關(guān)系。5.4增設(shè)更多彈性福利，提升員工薪資競爭力所謂的福利，就是說企業(yè)想要留住為公司創(chuàng)造巨大價(jià)值的人才，除了給予工資報(bào)酬以外額外的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，這種福利和勞動(dòng)量并不掛鉤。依據(jù)雙因素理論，現(xiàn)金方面報(bào)酬實(shí)際對于需求的滿足上都是比較少的。恰好激勵(lì)機(jī)制一些福利可以彌補(bǔ)缺陷，而彈性的福利機(jī)制就是有針對性的對員工進(jìn)行滿足。這種設(shè)計(jì)是非常好，因?yàn)閺椥愿＠浅＞哂嗅槍π?，他?huì)依據(jù)員工的工齡，家庭條件等不一樣的因素，進(jìn)行一個(gè)滿足。在不同時(shí)期內(nèi)，也會(huì)隨之調(diào)整，比如說企業(yè)可以為員工準(zhǔn)備員工餐，提供宿舍，為內(nèi)部提供一些優(yōu)惠，以及各種假期等各種各樣的福利。6結(jié)論如果想要CA餐飲企業(yè)徹底解決基層員工流失問題，那么第一步就要完善企業(yè)的制度，注重企業(yè)文化的培養(yǎng)。第二點(diǎn)。就是要在工資水平上，為員工提供有競爭力的薪資待遇。第三點(diǎn)，就是正向引導(dǎo)員工，讓員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，以便實(shí)現(xiàn)自己在該職業(yè)上的長期目標(biāo)。最后一點(diǎn)，就是要加強(qiáng)和員工的交流，學(xué)會(huì)體諒員工，增加員工的忠誠度。本篇論文重點(diǎn)對基層員工角度進(jìn)行研究，實(shí)際上也是對相關(guān)理論的一個(gè)補(bǔ)充。這次的研究只是一個(gè)開始，希望可以通過這次研究幫助有同樣困境的管理者渡過難關(guān)。同時(shí)，也希望可以對其他同類型的餐飲企業(yè)提供參考。參考文獻(xiàn)：[1]AmandaBartockDBA.AStudyontheRelationshipbetweenEmotionalIntelligenceandEmployeeTurnover[J].PerformanceImprovement,2018,58(5).[2]AmlanHaque,MarioFernando,PeterCaputi.TheRelationshipBetweenResponsibleLeadershipandOrganisationalCommitmentandtheMediatingEffectofEmployeeTurnoverIntentions:AnEmpiricalStudywithAustralianEmployees[J].JournalofBusinessEthics,2019,156(3).[3]JenniferY.M.Definingwhoyouarenot:Therolesofmoraldirtinessandoccupationalandorganizationaldisidentificationinaffectingcasinoemployeeturnoverintention[J].JournalofBusinessResearch,2013,66(9).[4]MusibauAkintundeAjagbe,TanOweeKowang.AddressingtheIssuesonEmployees’TurnoverIntentioninthePerspectiveofHRMPracticesinSME[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2014,129.[5]SevalAksoy,LütfihakAlpkan.TheImpactofEthicalLeadershipandLeadershipEffectivenessonEmployees’TurnoverIntention:TheMediating