第9章過程型激勵理論

27十二月2023第9章過程型激勵理論2第一節(jié)期望理論一、期望理論的基本觀點弗羅姆1964年《工作與激勵》1、基本假設(shè)：當人們預(yù)期到能夠完成某行為，而且該行為能為自己帶來既定結(jié)果，這種結(jié)果又對自己具有吸引力時，人們才會采取該行為3個人努力個人績效組織獎勵個人需要4M（Motivation）＝V（Valence）×E（Expectancy）——M指激勵水平，它可以由激勵對象心理動機的強烈程度來反映。——V指激勵對象對目標或獎酬的價值大小的主觀評價?！狤指激勵對象對自己達到目標或得到獎酬的可能性大小的估計。

2、期望公式激勵力量＝效價×期望5不同的組合，會產(chǎn)生不同的激勵力量：Ｅ高＊Ｖ高＝Ｍ高Ｅ低＊Ｖ低＝Ｍ低Ｅ中＊Ｖ中＝Ｍ中Ｅ高＊Ｖ低＝Ｍ低Ｅ低＊Ｖ高＝Ｍ低6個人努力個人績效組織獎賞個人目標ABCABC：目標或獎酬吸引力效價：努力－績效的聯(lián)系期望概率e1：績效－獎賞的聯(lián)系關(guān)聯(lián)度e27二、期望理論的應(yīng)用1．如何提高員工努力與個人績效的關(guān)聯(lián)性？e1確定適宜的目標組織幫助有效的績效評估82．提高績效與獎賞的關(guān)聯(lián)性e2企業(yè)的薪酬制度（資歷因素？上司關(guān)系？）3．提高組織獎賞在員工心中的價值v獎勵個性化？9員工對激勵他們的因素的排列1.對員工所作工作的充分肯定和感激2.有興趣的工作3.豐厚的薪水4.工作安全（穩(wěn)定）5.在組織內(nèi)的提升和發(fā)展管理者對激勵員工的因素的排列1.豐厚的薪水2.工作安全3.良好的工作環(huán)境4.在組織內(nèi)的提升和發(fā)展5.對員工所作工作的充分肯定和感激10第二節(jié)公平理論(EquityTheory)

亞當斯，1967在《獎酬不公平對工作質(zhì)量的影響》中提出，公平感是一種不斷比較和察覺的過程，與獎酬絕對值、相對值有關(guān)。在組織中，員工對自己是否受到公平合理的對待是十分敏感的。他們有時更關(guān)注的不是他所獲得報酬的絕對值，而是與別人比較的相對值。11一、公平理論的公式人們總是將自己所做的貢獻和所得的報酬，與一個和自己條件相符的人的貢獻與報酬進行比較。ＯＵＴＰＵＴ：表示個人通過某項工作從組織中得到的報酬或產(chǎn)出。譬如：工資，獎金，提升，表揚，尊重，對工作本身的興趣，等等。ＩＮＰＵＴ：表示個人對該項工作所投入的努力或代價。譬如：時間，產(chǎn)量，質(zhì)量，學歷，等。12

個人的報酬另一個人的報酬個人的貢獻另一個人的貢獻個人的報酬個人過去的報酬個人的貢獻個人過去的貢獻

當個人比他人多得到的時候,激勵作用是暫時的.少得到的時候,負激勵是長久的13二、分配公平感的特點相對性：不平是比較出來的，是社會比較的結(jié)果，且無絕對標準。主觀性：完全因個人特點而異，甲認為不公平的事，乙可能認為是公平的。不對稱性：人們常在自己稍有吃虧時，便怨聲載道，但在占了便宜時，卻心安理得，毫無內(nèi)疚之心。擴散性：人們在某項分配上感到不公，心存不滿，會波及到整個情緒。

14五、程序公平與互動公平西波特和沃爾克在1975年提出了程序公正的概念。程序公正更強調(diào)分配資源時使用的程序，過程的公正性。

如果人們認為自己能控制做決策的過程（如可以提出自己的證據(jù)，有機會表達自己的意見），那么他們公平感就會提高。這種現(xiàn)象稱為“公平過程效應(yīng)”或“發(fā)言權(quán)效應(yīng)”。151986年，Bies,Moag提出互動公平。他們主要關(guān)注的是實施分配程序時，人際處理方式的重要性。人際公平：反映了在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時，權(quán)威或上司對待下屬是否有禮貌，是否考慮對方的尊嚴，是否尊重對方等；信息公平：主要指是否給當事人傳達了應(yīng)有的信息，即給當事人提供一些解釋，如為什么要用某種形式的程序或為什么要用特定的方式分配。16從三種公平的效果看，分配公平的作用最大，程序公平次之，互動公平居后。它們產(chǎn)生效果的領(lǐng)域也有一些不同17第三節(jié)強化理論18一、基本觀點強化理論認為，無論是人或動物，都會為某一目的而采取一定的行動，當行動的結(jié)果對他有利時，他就會趨向于重復這種行為；當行動的結(jié)果對他不利時，這種行為就會趨向減弱或消失。凡是能夠影響人的行為頻率的刺激物，即稱為強化物。因此，人們可以通過控制強化物來控制行為。19二、強化的類型201．正強化（積極強化）這是指用某種有吸引力的結(jié)果，使員工好的行為重復出現(xiàn)。強化物包括組織中的各種獎酬，如認可，贊賞，增加工資，提升以及好的工作環(huán)境等。

2．負強化指組織取消令個體不愉快或個體不希望的事件，為個體去掉不好的事物，（比如監(jiān)工巡視，扣發(fā)獎金，批評等）從而使個體的某種行為就變的更加可能發(fā)生。213．自然消退就是取消或忽視采用令個體愉快或希望的事物，使個體的某種行為變得更不可能發(fā)生。4懲罰這是給予個體令人不快或不希望的事件，（批評/降薪/降職等）使個體的某種行為變得更不可能發(fā)生。22三、強化的連續(xù)性1.連續(xù)強化

就是所要強化的目標行為每出現(xiàn)一次，就給予一次強化較適用于新出現(xiàn)的，不穩(wěn)定的，或低頻率的反應(yīng)。連續(xù)強化容易導致過早的飽足感，搞久了，強化的新鮮感就會過去，強化效果會減退。23

2.間隔強化：在行為發(fā)生一些之后（不是每次）才給予強化

24四、正強化在管理中的應(yīng)用1．分步實現(xiàn)目標，不斷強化行為大量研究表明，當目標較大時，應(yīng)采取分步到位的方法，把復雜的目標行為過程，分解為小的階段目標來完成，利用每步取得的成功結(jié)果，強化員工奔向總目標的積極性。2．強化物的數(shù)量，力度必須達到最小的臨界值獎懲的數(shù)量大小要適當，要讓接受者感覺到影響力。如獎金的數(shù)量太小，這樣不如不給，既給員工提供了相互比較，易產(chǎn)生不公平感的機會，又不能產(chǎn)生激勵作用。253.獎勵方法要多樣化，周期性改變隨著人們受到教育程度的提高，多層次的精神需要日益成為人們的主導需要，更多的員工成為“社會人”和“自我實現(xiàn)人”。比如主管給表現(xiàn)好的員工寫信，對他的出色工作表示感謝。請員工的全家吃一次飯。明星員工光榮榜。264.及時給予獎勵當員工作出成績時，如能給予及時的獎勵，就可以使被強化者及時意識到強化與目標行為之間的聯(lián)系，收到最佳效果。如果時過境遷再給予獎勵，激勵作用會大大降低?，F(xiàn)代心理學研究表明，及時強化的有效度為80%，滯后激勵的有效度為2%。2728第四節(jié)目標設(shè)置理論

一、目標的激勵功能在動機的構(gòu)成中，有兩種核心要素：一個是需要，一個是目標（或誘因）。激勵理論不僅要考慮需要的推動力，也要考慮如何通過目標設(shè)計和分解，拉動人的行為，達到激勵個人完成組織目標的目的。29目標設(shè)置是管理領(lǐng)域中最有效的激勵方法之一，是管理工作中的一項重要任務(wù)。目標努力工作績效責任性和自尊心更高目標導致創(chuàng)造增強產(chǎn)生30二.目標的設(shè)置原則

1、目標的具體性原則即目標能精確觀察到的程度。目標理論研究者的96%的研究結(jié)果都表明，目標訂得具體，明確，要比籠統(tǒng)，空泛的要求導致更高的績效。2、目標的難度適宜原則有一定難度的目標比唾手可得的目標更能導致高的績效。但難度過大，根本無法達到的目標使人容易喪失信心，受到心理挫折。313、目標