第四講招聘與選擇

28十二月2023第四講招聘與選擇在選才、有才、用才、留才的四大人力資源管理職能中，選才不但最為重要，而且是育、用、留的基礎(chǔ)。如果，選擇的人不能適應(yīng)工作與組織時(shí)，人力資源將變成‘人力負(fù)債’。

吸引素質(zhì)良好的應(yīng)聘者來(lái)應(yīng)聘，并從他（她）們當(dāng)中選擇最合適的人進(jìn)入組織，是人力資源管理最重要的目標(biāo)之一。個(gè)人適合工作與組織個(gè)人滿足感較高，包括對(duì)工作、同事、上司、薪酬的滿意度，并能認(rèn)同組織。個(gè)人具有較高的動(dòng)機(jī)去精益求精，追求組織與個(gè)人的成長(zhǎng)，并提升自己的勝任能力個(gè)人不適合工作與組織會(huì)產(chǎn)生較大的心理壓力，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，提早退休會(huì)導(dǎo)致人工成本的提高，包括離職、缺勤與病假、工作態(tài)度不良等成本一位銷售經(jīng)理的離職成本：1972年=185100美金，1986年=418500美金為什么要重視招聘與錄用過(guò)程？人力資源管理職能管理成本

(%)人力資源管理職能管理成本

(%)

人員甄選19

員工安全健康管理8

福利項(xiàng)目管理15

規(guī)章制度管理6

雇傭關(guān)系管理13

員工考核管理5

教育培訓(xùn)開(kāi)發(fā)11

人力資源計(jì)劃4

報(bào)償管理9

其他管理活動(dòng)10為什么要重視招聘與錄用過(guò)程？人力資源配置流程計(jì)劃招聘選擇配置

為什么補(bǔ)充人力資源?

對(duì)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的要求？

組織內(nèi)部和外部的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況?

通過(guò)什么方法來(lái)招聘?jìng)€(gè)人-組織契合度高的應(yīng)聘者?

招聘的具體方案?

是否考慮招聘成本?

如何選拔個(gè)人-組織契合度高的應(yīng)聘者?

有無(wú)具體的選拔工具?

選拔程序是否公正合理?

被選拔員工的組織貢獻(xiàn)度?

選拔成本?

配置適合組織與崗位要求的人力資源

招聘與選擇甄選戰(zhàn)略招聘與戰(zhàn)略選擇：組織為中心與崗位為中心臨時(shí)員工與固定員工內(nèi)部招聘與外部招聘什么時(shí)候以及多大范圍進(jìn)行人員招聘結(jié)構(gòu)式甄選過(guò)程直覺(jué)式正式的工作分析：指出知識(shí)、技能、能力及其它重要的個(gè)人屬性標(biāo)準(zhǔn)化的信息收集：KSA或重要特征的診斷特定KSA或其它重要屬性的量化評(píng)估作合理的判斷針對(duì)判斷與工作效標(biāo)間的關(guān)系，做實(shí)證性的探討決定工作要件與工作者所需具備的屬性收集申請(qǐng)人的特質(zhì)資格的信息針對(duì)申請(qǐng)人的特性進(jìn)行判斷做選人的決策評(píng)估甄選過(guò)程以評(píng)選人主觀的想法，推斷工作者應(yīng)具備的特質(zhì)非標(biāo)準(zhǔn)化的信息收集：印象式的偏見(jiàn)將申請(qǐng)人的特質(zhì)做粗略的歸類做直覺(jué)式的判斷針對(duì)被雇用者的績(jī)效，做主觀的觀察，并推論因果關(guān)系直覺(jué)式與結(jié)構(gòu)式甄選戰(zhàn)略類別主要重點(diǎn)工作情景資源：決策參與權(quán)、交涉的明確性、未來(lái)發(fā)展性以及工作的豐富性工作團(tuán)體：個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)體目標(biāo)的一致性、部門(mén)間價(jià)值觀的相容性、同事間的性格類似性直接主管：偏好、個(gè)性特質(zhì)、解決問(wèn)題的方式、背景組織情景組織制度或結(jié)構(gòu)：薪酬體系、激勵(lì)制度、工作設(shè)計(jì)、溝通形態(tài)、生涯管理高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者：個(gè)人聲望、形象、魅力個(gè)人的需求能與團(tuán)體資源相互配合個(gè)人與工作團(tuán)體能夠相容個(gè)人與直接主管的契合個(gè)人特性能與組織制度或結(jié)構(gòu)相配合個(gè)人與組織最高領(lǐng)導(dǎo)者間的配合情景式的甄選戰(zhàn)略成長(zhǎng)背景過(guò)去經(jīng)驗(yàn)社會(huì)經(jīng)歷CEO價(jià)值觀創(chuàng)辦人價(jià)值觀組織傳統(tǒng)個(gè)人價(jià)值觀組織價(jià)值觀個(gè)人與組織價(jià)值觀的契合組織效能

組織效益管理成本

個(gè)人效能

工作動(dòng)機(jī)個(gè)人績(jī)效公民行為

甄選選擇文化式的甄選戰(zhàn)略招聘模式美國(guó)模式：能力是招聘的基礎(chǔ)工作分析是招聘的重要準(zhǔn)備雙向選擇是招聘的重要特征日本模式：招聘的主要渠道是校園招聘和內(nèi)部調(diào)整終身雇傭制是招聘雙方的行為準(zhǔn)則文化因素在內(nèi)部招聘中起決定作用企業(yè)為中心的招聘：招聘時(shí)主要考慮企業(yè)文化和價(jià)值的契合，一般長(zhǎng)期保障員工的就業(yè)，職務(wù)分工和晉升路徑不太明確。同時(shí)，招聘時(shí)注重考慮學(xué)歷，而不太重視所學(xué)專業(yè)。職業(yè)為中心的招聘：職務(wù)分類專業(yè)化程度較高，選擇職務(wù)時(shí)注重考慮員工的興趣、能力等因素，而不太重視學(xué)歷和工齡。招聘區(qū)分組織中心招聘崗位中心招聘聘用決定者與面試者經(jīng)營(yíng)者,

人力專家部門(mén)經(jīng)理,直接上司（主管）評(píng)價(jià)要素人格特征,綜合能力所學(xué)專業(yè),專業(yè)技能你做什么事情?我在**公司工作.我是工程師.部門(mén)（崗位）流動(dòng)幅度大有限晉升機(jī)會(huì)多

機(jī)會(huì)相對(duì)少雇傭制度長(zhǎng)期雇傭短期雇傭勞動(dòng)市場(chǎng)封閉式開(kāi)放式組織中心與崗位中心招聘的區(qū)別招聘來(lái)源長(zhǎng)處不足何時(shí)有效內(nèi)部？？

穩(wěn)定戰(zhàn)略穩(wěn)定的外部環(huán)境時(shí)間和經(jīng)費(fèi)有限外部？？需要變革易變的外部環(huán)境

招聘過(guò)程人力資源計(jì)劃招聘的備選方案內(nèi)部資源外部資源內(nèi)部方法：布告法、推薦法、檔案法外部方法：校園招聘、廣告招聘、人才市場(chǎng)等招聘到個(gè)人招聘招聘招聘環(huán)境

勞動(dòng)力市場(chǎng)企業(yè)形象內(nèi)部晉升制度：1997年針對(duì)MBA學(xué)生進(jìn)行的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)他們對(duì)一家公司進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，這是他們手要考慮的因素。市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬戰(zhàn)略：薪酬對(duì)于幾乎所有的求職者來(lái)說(shuō)，都很重要，因此采取市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬戰(zhàn)略的公司在招聘方面具有一種獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。招聘校園招聘：在大學(xué)招聘人才一直是將來(lái)也是招聘的第一來(lái)源。目前的趨勢(shì)是招大學(xué)生作為公司的實(shí)習(xí)生。建立成功實(shí)習(xí)期計(jì)劃的關(guān)鍵要素：1。目標(biāo)定位那些真正對(duì)工作感興趣的實(shí)習(xí)生2。抽出時(shí)間憑經(jīng)驗(yàn)確定要得到什么樣的實(shí)習(xí)者3。與每一名實(shí)習(xí)生交朋友4。有計(jì)劃地積累經(jīng)驗(yàn)5。將最終向?qū)嵙?xí)生提供專職工作作為部門(mén)目標(biāo)招聘3M公司的案例公司只把自己的招募努力集中在25所-30所經(jīng)過(guò)挑選的大學(xué)身上，以避免自己的注意力過(guò)于分散。公司對(duì)這所大學(xué)有較高的承諾性，每年都為這所大學(xué)提供空缺職位。在校園面試過(guò)程中，公司讓大量的直線管理人員參與進(jìn)來(lái)，因?yàn)橄鄬?duì)于知識(shí)面比較窄的人力資源管理人員來(lái)說(shuō)，他們對(duì)實(shí)際工作本身以及工作條件等有著更清楚的了解。公司人力資源管理人員與負(fù)責(zé)高校畢業(yè)生就業(yè)工作的人進(jìn)行合作，確保持續(xù)性。人力資源管理人員負(fù)責(zé)、協(xié)調(diào)參與招聘過(guò)程的直線管理人員的活動(dòng)。公司還努力不斷改善自己的招聘工作，經(jīng)常要求已經(jīng)被自己雇傭的學(xué)生向公司提供對(duì)招聘過(guò)程的反饋意見(jiàn)。招聘進(jìn)行招聘時(shí)，需要考慮的問(wèn)題：在什么地方作招聘廣告？由誰(shuí)起草招聘廣告？采用什么樣的應(yīng)聘申請(qǐng)表格？如何對(duì)招聘申請(qǐng)表進(jìn)行篩選？由誰(shuí)起草和發(fā)送面試通知？要不要組織測(cè)評(píng)？由誰(shuí)主持面試，在什么地方、什么時(shí)候進(jìn)行面試？如何做出最后評(píng)估？如何為成功的應(yīng)聘者舉行就職儀式？招聘戰(zhàn)略招聘決策招聘來(lái)源的選擇：內(nèi)部VS外部以組織為基礎(chǔ)VS實(shí)行外包正規(guī)配置VS靈活配置招聘VS均等就業(yè)機(jī)會(huì)戰(zhàn)略招聘招聘Figure7–7Source:BasedondatafromGreenfieldOnline(),aspresentedinTheWallStreetJournal,November27,2000,R32.朋友推薦網(wǎng)絡(luò)報(bào)刊類廣告工作面試郵件/傳真電子郵件電話聯(lián)絡(luò)網(wǎng)上反饋初步面試評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷選擇測(cè)試雇傭面試證明材料和背景材料核實(shí)選擇決策體檢