醫(yī)院人力資源管理中運(yùn)用績效考核措施的價值

目前對于各個行業(yè)來說，要想不被時代的發(fā)展所淘汰，那么就必須要擁有較強(qiáng)的競爭實(shí)力。眾所周知人才是確保醫(yī)院能夠持續(xù)發(fā)展的重要保障，所以應(yīng)當(dāng)注意在人力資源的管理當(dāng)中，利用績效考核方式來調(diào)動醫(yī)護(hù)人員的工作熱情及積極性?？赡壳搬t(yī)院人力資源績效考核的運(yùn)營當(dāng)中仍然存在一些問題，這就需要有關(guān)人員將其解決。一、人力資源管理和績效考核定義所謂的醫(yī)院績效考核工作，是在各部門的領(lǐng)導(dǎo)先提出一項(xiàng)發(fā)展目標(biāo)，用這項(xiàng)發(fā)展目標(biāo)來指導(dǎo)醫(yī)療的正常生產(chǎn)，隨后醫(yī)生再提出一個相應(yīng)的管理規(guī)范或指標(biāo)，對醫(yī)療人員的管理工作加以指導(dǎo)，人員可以將自身的工作績效進(jìn)行總結(jié)，同時還可以考察人員的實(shí)際工作品質(zhì)和績效。二、績效考核在醫(yī)院與人力資源管理中所使用的方法重要性（一）能夠確定醫(yī)院發(fā)展方向并準(zhǔn)確問題我們國家醫(yī)院通過人力資源管理制度確定了醫(yī)院的整體發(fā)展方向，在人力資源管理中運(yùn)用了績效考核工作制度，就可以更加確定了其整體的發(fā)展方向。醫(yī)院內(nèi)部的管理相比企業(yè)來說更加復(fù)雜，由于各種因素的限制，所以就導(dǎo)致許多問題都沒有被發(fā)現(xiàn)并且不能解決，這種隱患也可能成為醫(yī)療發(fā)現(xiàn)流程中的“定時炸彈”。人力資源管理中的績效管理體系就把所有工作責(zé)任、業(yè)績加以細(xì)分，這樣就可以及時發(fā)現(xiàn)問題所在，并適時加以調(diào)整，從而提高醫(yī)療人力資源管理的良性循環(huán)[1]。（二）能夠有效提高醫(yī)院服務(wù)水平在醫(yī)院人力資源管理體系中應(yīng)用績效考核，能夠有效提升醫(yī)院管理服務(wù)水平。它是面向醫(yī)院的全體工作人員的，所以，無論是中層管理者或是普通的醫(yī)務(wù)人員都要接受績效考核體制的約束，在績效激勵機(jī)制的推動下，能夠充分調(diào)動中層管理者的創(chuàng)造力，進(jìn)一步提升管理水平；能夠提高全體員工的工作熱情，積極發(fā)展自身的強(qiáng)項(xiàng)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)最高效益而不斷創(chuàng)新。如此，整個醫(yī)院的經(jīng)營管理就得到了改善，醫(yī)療的服務(wù)質(zhì)量也就大大提高了。在較大程度上緩解了患者看病難的情況，醫(yī)患關(guān)系更加融洽，醫(yī)療的整體效益也隨之提升。（三）能夠激發(fā)員工的最大潛力醫(yī)院在人力資源管理中采用績效考核工作機(jī)制，可以把人員的工作潛能激發(fā)到最大?？冃Э己斯ぷ骷?xì)則所涉及內(nèi)容詳盡量全面，關(guān)系到人員的工作崗位、經(jīng)營效益等諸多因素，通過績效考核與合格機(jī)制的綜合衡量，可以鼓勵人員在實(shí)際工作中積極關(guān)注自身的崗位情況，及時發(fā)現(xiàn)自身的缺點(diǎn)并努力糾正，最終調(diào)節(jié)自身到最好狀態(tài)。人員在績效考核機(jī)制的鼓勵下，可以時時警醒自我，以最飽滿的熱情投身工作中去，從而充分發(fā)揮自身的專業(yè)水平，為進(jìn)一步提升自身的醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)與水平而不懈[2]。經(jīng)過績效考核的獎懲，工作人員們自覺性改善了不足之處，并不斷提升業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力素養(yǎng)，將工作人員的潛能充分發(fā)揮到了最高，如此一來，工作崗位的晉升、工資待遇的增加，就成了水到渠成的事情。三、醫(yī)院實(shí)行績效考核的現(xiàn)狀分析（一）績效考核指標(biāo)設(shè)計不合理傳統(tǒng)的人力資源管理在制定績效考核工作體系時，在指標(biāo)設(shè)計上缺乏系統(tǒng)性和合理性，導(dǎo)致無法與醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展有機(jī)融合，這就造成其過程空洞、成果無效。而新時期的績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計上的特征，便是把握工作任務(wù)中最主要和關(guān)鍵的工作內(nèi)容并將之量化，而離開了這一基本的績效考核表現(xiàn)形式遠(yuǎn)大于內(nèi)涵，只以單位的實(shí)際操作量為參照值，就無法從根本上篩選出每位員工在工作崗位、職責(zé)、業(yè)績等方面的差距了。更關(guān)鍵的是，這些成績點(diǎn)往往與醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相一致，從而對醫(yī)院各方面的發(fā)展進(jìn)步都具有重要帶動意義并以考評結(jié)果為薪酬分配方法、崗位確定及其升遷的績效考核依據(jù)[3]。（二）績效考核結(jié)果缺乏反饋績效考核的主要目的除利用結(jié)果績效考核工作質(zhì)量之外，另一項(xiàng)關(guān)鍵原因還在于促使醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員以及職能部門工作人員認(rèn)識工作中的不足和漏洞，并通過自我學(xué)習(xí)或者院方部門訓(xùn)練加以充實(shí)和提高，從而強(qiáng)化服務(wù)能力以服務(wù)社會大眾，以凸顯出醫(yī)療機(jī)構(gòu)的社會公益性。而部分醫(yī)生在考評中也常常是單方面操作的，即僅通過成績加以評價和績效考核，結(jié)果卻不能與被考評者互通反映。一方面，阻礙了被考評者認(rèn)識自己、提高專業(yè)素養(yǎng)的信息收集；另一方面，還可以避免出現(xiàn)為他人偽造考評結(jié)論的暗箱操作。（三）績效考核缺乏有效激勵機(jī)制由于將薪酬概念導(dǎo)入醫(yī)院的管理時期尚短，與醫(yī)院發(fā)展計劃以及當(dāng)前工作的實(shí)施還無法有效在一起，并沒有給院方、工作人員及其醫(yī)療服務(wù)對象創(chuàng)造實(shí)實(shí)在在、可觀的經(jīng)濟(jì)效益，特別是醫(yī)院長期以來一直都對績效考核的結(jié)果缺少有效的獎懲措施，主要體現(xiàn)在如下幾個方面。第一，員工獎勵方法和措施有很大的隨意性，往往因?yàn)獒t(yī)院領(lǐng)導(dǎo)或科室管理人員的意見而不斷變化。沒有正確的方式引導(dǎo)，績效考核的鼓勵舉措也無法有效的推動效率的提高。第二，只是以物質(zhì)獎勵為激勵的主要方法，脫離了個人發(fā)揮與健康的需要，未能與醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)目標(biāo)和管理目標(biāo)有機(jī)融合，使得獎勵效果不具有持久性，影響效果受到限制。第三，對于目前已拿到的績效考核結(jié)果，也明顯反映出了因?yàn)閷︶t(yī)院關(guān)注程度不夠，所造成的后期培訓(xùn)和晉升工作銜接不到位，從而使得前期的績效考核工作完全沒有了意義?？冃Э己斯ぷ鞔胧┘捌湓卺t(yī)療人力資源管理中的使用價值在中國傳統(tǒng)的醫(yī)療管理工作中，由于績效考核工作體系并沒有相應(yīng)的科學(xué)性，會造成醫(yī)務(wù)人員在管理工作流程中積極性不高。醫(yī)院等人力資源管理機(jī)構(gòu)在對不同職位的員工進(jìn)程進(jìn)行有效了解與評估之后，實(shí)現(xiàn)利益合理分享，并以此起到激勵人才的效果。四、實(shí)行績效考核的優(yōu)勢（一）有助于提升醫(yī)院整體工作質(zhì)量在我國醫(yī)院的所有管理工作中，總體規(guī)劃工作目標(biāo)都是對其指導(dǎo)。醫(yī)院人力資源管理部門要嚴(yán)格按照醫(yī)院所計劃的工作總體目標(biāo)來完成考評標(biāo)準(zhǔn)制定，而為了保證績效考核機(jī)制可以實(shí)施下去，人力資源管理部門還必須定時地對各科室人員進(jìn)行考評，如此一來，醫(yī)生就對所有人員的工作能力都會有相應(yīng)的了解，而經(jīng)過醫(yī)生對各考評結(jié)果的梳理和分類后，在確保每位人員都在職務(wù)上實(shí)現(xiàn)了合理分擔(dān)責(zé)任的同時，醫(yī)生還可以充分發(fā)揮他們的社會價值與功能，以實(shí)現(xiàn)通過協(xié)助醫(yī)院管理來提高整體工作品質(zhì)的目的。（二）有助于提高員工工作熱情及動力績效考核工作也關(guān)乎到工作人員自身權(quán)益，因?yàn)榭冃Э己斯ぷ鞯慕Y(jié)果與工作人員的薪酬分配密不可分。這樣一來，醫(yī)護(hù)人員出于企業(yè)效益考量，也就會采取更積極的工作心態(tài)來為自身贏得更高的薪酬。薪酬待遇一旦增加，工作人員就會以更加飽滿的態(tài)度投身到工作當(dāng)中，工作效率就會隨之提升。同時在企業(yè)績效考核的影響下，還可以給企業(yè)員工的事業(yè)發(fā)展增加一些助力，為其今后的發(fā)展做好鋪墊。（三）明確醫(yī)院整體發(fā)展方向?qū)︶t(yī)生設(shè)置合理可行的績效考核機(jī)制，能夠有助于醫(yī)生明確自我的目標(biāo)。所以，企業(yè)為了讓醫(yī)院有更良好的發(fā)展前景，就必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際狀況來提出整體發(fā)展計劃，而一般來說，在企業(yè)人力資源管理模式上，就會反映出企業(yè)醫(yī)院的整體發(fā)展思路，把績效考核也納入到企業(yè)人力資源管理體系中，不僅企業(yè)能夠發(fā)展更加明發(fā)展方式，同樣對我國醫(yī)院的理念也有著重要指導(dǎo)。（四）促進(jìn)員工成長把績效考核機(jī)制運(yùn)用在醫(yī)院的人力資源管理中，還能夠帶動人員的健康發(fā)展。根據(jù)績效考核的結(jié)果，各醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際工作效率能夠很直觀的反映出，這對員工發(fā)現(xiàn)工作上的缺陷，并及時采取相應(yīng)對策加以糾正。這不僅對于醫(yī)護(hù)人員本身有著重要意義，同時對于醫(yī)院的發(fā)展也有著促進(jìn)作用，這可謂一舉兩得，有關(guān)人員應(yīng)當(dāng)重視起來。五、醫(yī)院人力資源管理中運(yùn)用績效考核的策略（一）醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)重視要想保證所有醫(yī)護(hù)人員都能從內(nèi)心深處認(rèn)同人力資源中的績效考核方式那么醫(yī)院的各部門領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)當(dāng)起到帶頭作用。在具體的實(shí)踐過程當(dāng)中，醫(yī)院的所有領(lǐng)導(dǎo)必須要充分了解當(dāng)前人力資源管理當(dāng)中所使用的績效考核模式方法，從內(nèi)心深處認(rèn)同這一政策，并且以身作則來帶動下層員工。與此同時還應(yīng)當(dāng)定期制定相關(guān)的工作計劃及目標(biāo)，讓所有人員都能參與其中。各領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)當(dāng)為員工制定更加具有針對性的職業(yè)規(guī)劃，增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系，使其更加信任領(lǐng)導(dǎo)并服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，這樣就可以在短時間內(nèi)完成績效考核的創(chuàng)新與使用，同時有效提升了醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量與水平。（二）引進(jìn)專業(yè)管理人才目前，醫(yī)院的績效考核由于缺少專門人員，造成了績效考核的不規(guī)范、不科學(xué)合理，且考評中存在不公正現(xiàn)象[4]。所以，醫(yī)院既要注重績效考核管理的工作質(zhì)量，也需要引入專業(yè)管理，通過制訂科學(xué)合理的績效考核工作實(shí)施方案，定期舉辦績效考核工作管理培訓(xùn)活動，以進(jìn)一步提升醫(yī)生績效考核工作管理的綜合素質(zhì)，確?？冃Э己斯ぷ鞯靡皂槙硨?shí)施。同時，針對他們學(xué)習(xí)的情況還要進(jìn)行考核，對于考核成績較好的人員應(yīng)當(dāng)給予獎勵而考核成績較差的人員應(yīng)當(dāng)批評，保證賞罰分明就能激發(fā)人員學(xué)校的積極性。醫(yī)院也要建立健全的績效考核工作管理制度，結(jié)合各科室的工作人員代表，既有按照專業(yè)進(jìn)行績效考核工作的專業(yè)性管理，又有由工作人員代表督促實(shí)施，這樣才能提高績效考核工作的順利進(jìn)行，才能實(shí)現(xiàn)開放透明化、平等民主，績效考核結(jié)論的真實(shí)感、有效率。（三）加強(qiáng)宣傳，提高認(rèn)知醫(yī)院要對全體工作人員開展技術(shù)培訓(xùn)和宣傳教育，以加深大家對績效考核工作的全面理解，使大家認(rèn)識績效考核工作的重要性，從而增強(qiáng)大家對績效考核工作的認(rèn)識，在大家充分地了解和接受了績效考核工作之后，就可以很好地激發(fā)他們的主體能力，增強(qiáng)了他們的工作人員責(zé)任心，通過正確對待績效考核工作，不但可以使工作人員的經(jīng)營收入提高，同時也可以增加工作人員醫(yī)療的效益。（四）完善績效考核制度體系醫(yī)院要成功實(shí)施績效考核的先決條件是需要形成健全的績效考核機(jī)制管理體系，健全的績效考核機(jī)制管理體系，有助于醫(yī)院人力資源管理者找到醫(yī)院管理工作中出現(xiàn)的不足，從而提供相應(yīng)的解決舉措。完善的績效考核工作的機(jī)制體系建設(shè)，促進(jìn)在人力資源管理過程中將醫(yī)療績效考核機(jī)制管理工作的認(rèn)真落實(shí)，可以通過績效考核調(diào)動人員的崗位主觀積極性，進(jìn)一步提高醫(yī)務(wù)人員的能力和技術(shù)，但是也要注重科學(xué)合理、健全的績效考核工作機(jī)制系統(tǒng)建設(shè)。醫(yī)院既要根據(jù)長期發(fā)展戰(zhàn)略建立績效考核制度，同時也要進(jìn)一步細(xì)化考評規(guī)范，根據(jù)各個職位人員特點(diǎn)建立差異化的考評規(guī)范，形成健全的、富有特點(diǎn)的績效考核激勵機(jī)制[5]。進(jìn)一步強(qiáng)化績效考核的專業(yè)性建設(shè)，主動吸引專業(yè)性人員，不斷增強(qiáng)人力資源管理技術(shù)水平，建立科學(xué)合理的績效考核制度，績效目標(biāo)更加明晰，為醫(yī)院長期發(fā)展助力。此外，對于績效考核的鼓勵舉措也需要經(jīng)過慎重考慮，不但顧及物質(zhì)獎勵，還顧及人員的學(xué)習(xí)深造，并且建立了懲戒機(jī)制，對一些浮躁、上班不認(rèn)真的人員進(jìn)行告誡。（五）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理觀念要想使績效考核的機(jī)制順暢地貫徹，醫(yī)院首先就必須完成對中國傳統(tǒng)人力資本管理工作觀念的改革，以增加對績效考核的關(guān)注程度。如果得到了該院領(lǐng)導(dǎo)的注意，那么績效考核工作制度就可以成功運(yùn)用于人力資本管理中去，這樣一來，該院的基礎(chǔ)工作人員就可以更加積極主動的協(xié)助績效考核制定工作。于是，這就需要該院領(lǐng)導(dǎo)弄清楚績效考核工作制度對我們國家醫(yī)院人力資本管理工作發(fā)展的重要意義，使績效考核工作制定有效及時落實(shí)，同時針對我們國家醫(yī)院工作人員的實(shí)際工作狀況進(jìn)行考評。為了發(fā)揮企業(yè)績效考核的功能，全體醫(yī)務(wù)人員也應(yīng)該對績效考核工作有準(zhǔn)確的了解，在促進(jìn)醫(yī)療整體服務(wù)不斷提升和完善的情況下，讓醫(yī)院和工作人員實(shí)現(xiàn)雙贏的目的。（六）堅持相對應(yīng)的原則醫(yī)院績效考核制度的建設(shè)，要堅持可行性原則。在醫(yī)療人力資源管理中運(yùn)用績效考核制度，要堅持可行性原則，各醫(yī)院都應(yīng)當(dāng)立足本地醫(yī)療的經(jīng)營情況和人才結(jié)構(gòu)以及病人流量等實(shí)際狀況，形成一個適合醫(yī)療本身經(jīng)營狀況的績效考核制度。既不影響醫(yī)療衛(wèi)生管理人員的工作態(tài)度，又可以發(fā)揮績效考核管理系統(tǒng)的功能，從而實(shí)現(xiàn)了績效考核工作在醫(yī)院人力資源管理中的重要價值。因此構(gòu)建醫(yī)療績效評價系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)按照科學(xué)原理，在人力資源管理評估中遵循實(shí)際情況，針對不同部門、不同崗位進(jìn)行分析