人力資源管理第五章

第五章員工培訓(xùn)與發(fā)展計劃組織控制協(xié)調(diào)選人（招聘、選拔）育人（培訓(xùn)、發(fā)展）用人（考核、評估）留人（薪酬、激勵）人力資源預(yù)測（供需平衡分析）/數(shù)量要求+職務(wù)分析/質(zhì)量要求——招聘第一節(jié)培訓(xùn)1概述定義：通過教學(xué)或?qū)嶒灥姆椒?，使員工在知識、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改變，達(dá)到企業(yè)的工作要求。意義：“工欲善其事，必先利其器”——能力提升、績效提升?！芭嘤?xùn)貴，不培訓(xùn)更貴”世界500強(qiáng)企業(yè)無一例外，都把員工培訓(xùn)納入到了經(jīng)營戰(zhàn)略當(dāng)中。

數(shù)據(jù)克林頓在位期間，要求美企業(yè)至少將工資總額1.5%用于培訓(xùn)，法國政府也有同樣要求。摩托羅拉每年員工培訓(xùn)花費大1.2億美元，占員工工資總額3.6%；美聯(lián)邦快遞每年花費2.25億美元用于培訓(xùn)，占公司總開支3%。實際上，培訓(xùn)的效果是顯而易見的，如摩托羅拉經(jīng)過測算，其2002年員工教育經(jīng)費增加400萬美元，公司獲利卻是5億美元，培訓(xùn)回報為30：1。案例施樂公司通過培訓(xùn)來獲取競爭優(yōu)勢在施樂公司的首席執(zhí)行官戴維.凱恩斯上任時，公司正面臨嚴(yán)重問題，由于復(fù)制行業(yè)競爭激烈，無論在本土還是海外，施樂公司正經(jīng)歷市場份額的嚴(yán)重下降，曾被稱之為“復(fù)印機(jī)之王“的施樂公司，其市場份額從18.5%降到10%。為此，凱恩斯意識到，要想重新獲得競爭優(yōu)勢，公司開始執(zhí)行名為“通過質(zhì)量來領(lǐng)導(dǎo)”的5年計劃，而為了貫徹這一計劃，施樂公司開設(shè)了一系列培訓(xùn)課程，專門為指導(dǎo)雇員們做什么而設(shè)計的，目的在質(zhì)量改善方案中能夠完成自己任務(wù)。為開發(fā)課程，專門從遍及全球各地每個運營單位引入了培訓(xùn)專業(yè)人員，與公司總部培訓(xùn)人員一起工作，教授他們怎樣進(jìn)行直鏈培訓(xùn)教學(xué)。雖然培訓(xùn)費用非擦痕能夠昂貴，但是效果卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過開支，施樂公司在美國復(fù)印機(jī)市場上重新奪取了王位。我國民營企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀中新市場研究公司于2008年對廣州地區(qū)民營企業(yè)的專題調(diào)查數(shù)據(jù)，列出了目前民營企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀：1培訓(xùn)認(rèn)識：72%民營企業(yè)高層人士自認(rèn)為非常重視培訓(xùn)，認(rèn)為培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要（64%），人才是培訓(xùn)出來的（44%），培訓(xùn)是穩(wěn)定人才的手段（36%），而28%的高層認(rèn)為培訓(xùn)沒有必要，是為他人做嫁衣（16%），招來的人就合乎要求，不需培訓(xùn)（20%）。2培訓(xùn)制度：盡管64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)幾乎都留于形式，而且盡管61%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)計劃，但大部分都沒有得到執(zhí)行。3培訓(xùn)體系：92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系，僅有42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；培訓(xùn)負(fù)責(zé)人只有32%在任職前從事過培訓(xùn)管理工作；僅12%企業(yè)有自己的培訓(xùn)設(shè)施。4培訓(xùn)渠道：培訓(xùn)課程有銷售技巧（43%）、管理技能（61%）、團(tuán)隊建設(shè)（12%）、談判（7%）、MBA課程（7%）、其他培訓(xùn)（14%），培訓(xùn)方式:有高層講課（24%)、專家或知名人士講課（37%）、發(fā)放書籍自學(xué)（16%）、請公司培訓(xùn)（8%）、外出進(jìn)修（15%）。5培訓(xùn)評估：僅36%企業(yè)曾經(jīng)做過評估，而關(guān)于培訓(xùn)問題依次認(rèn)為是，培訓(xùn)效果無法評估（77%）、經(jīng)費問題（50%）、培訓(xùn)效果不好（36%）、培訓(xùn)流于形式（7%）。2內(nèi)容1）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)份內(nèi)部和外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。一般大企業(yè)有自己的內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，有的叫培訓(xùn)中心、有的叫人力資源發(fā)展中心、有的叫公司大學(xué)。如ENI集團(tuán)的米蘭綜合科技學(xué)院和ENI管理學(xué)院，西門子學(xué)院，摩托羅拉大學(xué)，中國的太平陽保險公司設(shè)有在上海自己的保險學(xué)院——安泰學(xué)院。規(guī)模較小的公司借助培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或?qū)W校來進(jìn)行培訓(xùn)。2）培訓(xùn)對象根據(jù)受訓(xùn)對象可分為高層、中層、普通管理人員培訓(xùn)案例：IBM公司職務(wù)晉升培訓(xùn)制度。一般基層經(jīng)理、部門經(jīng)理到中層經(jīng)理每一次晉升前，均需接受崗位培訓(xùn)?；鶎咏?jīng)理須進(jìn)入公司的管理學(xué)校培訓(xùn)，學(xué)習(xí)經(jīng)營、戰(zhàn)略計劃、人事管理等，中高層經(jīng)理則必須進(jìn)入哈佛、斯坦福、麻省理工等名牌大學(xué)進(jìn)修，從1月到一年不等，此外作為高級經(jīng)理還要參加2個月跨國公司經(jīng)理培訓(xùn)，從南美到中東、從貿(mào)易到預(yù)算，凡是對公司經(jīng)營目標(biāo)有重大影響的知識技能都要學(xué)習(xí)。

3）培訓(xùn)課程知識、經(jīng)驗——知識技能素質(zhì)、態(tài)度——企業(yè)文化育道德、建觀點、傳知識、培能力廣義能力包括道德、態(tài)度等。4）培訓(xùn)講師企業(yè)的內(nèi)部講師和外部講師資源、企業(yè)教練、輔導(dǎo)員隊伍等。3程序HRT模型需要確定——方案擬定——方案實施——總結(jié)評價4方式1）培訓(xùn)形式根據(jù)培訓(xùn)形式可分為一般性（適用崗前培訓(xùn)）、專業(yè)性（專門人員的培訓(xùn)，如財會、營銷、生產(chǎn)培訓(xùn)）、橫向性（跨部門培訓(xùn)）和管理性培訓(xùn)（中高層管理人員）。案例三星公司的培訓(xùn)體系三星的培訓(xùn)體系最大的特點就是縱橫交錯，就像地球上的緯度和經(jīng)度。緯度即橫向，是指并列的職能部門，根據(jù)部門業(yè)務(wù)和工作需要，以及經(jīng)營戰(zhàn)略的要求，設(shè)計和提供相應(yīng)的培訓(xùn)課程，培訓(xùn)內(nèi)容都是針對實際業(yè)務(wù)而設(shè)計的，專業(yè)性比較強(qiáng)。比如說，HR部門的員工，需要接受人力資源幾大模塊的培訓(xùn)；財務(wù)部門的員工，需要接受財務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)；研發(fā)部門的員工需要接受專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)等等。經(jīng)度即縱向，是指每個不同的職位或?qū)蛹?。與職能培訓(xùn)相比，層級培訓(xùn)的課程內(nèi)容都是通用的，它可以保證員工隨著職位的升遷，在不同的級別上受到適合本級別要求的培訓(xùn)。例如，晉升為基層主管，就要接受這個層級的培訓(xùn)；晉升為部門經(jīng)理，就要接受以部門經(jīng)理為對象的培訓(xùn)課程……通過這樣循序漸進(jìn)的培養(yǎng)和訓(xùn)練，幫助員工在新任的職位上盡快完成角色轉(zhuǎn)變，更好地履行和發(fā)揮崗位所賦予的職責(zé)和作用。除了除了職能培訓(xùn)和層級培訓(xùn)之外，相對固定和成熟的培訓(xùn)課程之外，還要結(jié)合實際情況，及時開發(fā)公司和需要的新課程，不斷豐富和完善課程體系，是一個動態(tài)的、開放的系統(tǒng)三星還有很多其他的培訓(xùn)課程，如E—learning、語言培訓(xùn)、短期MBA、OJT教育等等。公司根據(jù)發(fā)展的需要，不斷結(jié)合實際情況，開發(fā)新的培訓(xùn)課程。2）培訓(xùn)方法費奧和博邁森三維學(xué)習(xí)立體模型

。橫軸：實踐性，抽象化——具體化；縱軸：交往性，獨立學(xué)習(xí)——討論；立軸：自主性，指導(dǎo)——無指導(dǎo)。A、B、C、D、E、F、G、H8種模式培訓(xùn)方法現(xiàn)實培訓(xùn)——虛擬培訓(xùn)案例分析法親驗式練習(xí)法（結(jié)構(gòu)性練習(xí)、角色扮演、心理測試）案例：“信任墜落”案例：生涯選擇與心態(tài)調(diào)整松下電器曾發(fā)生了一起耐人尋味并附有戲劇性的事件。一次松下電器公司招聘１０名基層人員，報名者達(dá)數(shù)百人。經(jīng)過嚴(yán)格的筆試和面試之后，用電子計算機(jī)評分選出了前１０名優(yōu)勝者。當(dāng)公司總裁松下對錄取人員名單進(jìn)行逐個審閱時，發(fā)現(xiàn)一位在面試中給他留下深刻印象的年輕人不再此列。當(dāng)即令人進(jìn)行復(fù)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這位年輕人名列第二，只因計算機(jī)出錯才把名次排錯了。松下當(dāng)即派人給年輕人寄發(fā)錄用通知書。但是第二天，公司報告松下一個令人震驚的消息：那個年輕人因為被錄用而已經(jīng)跳樓自殺了。松下聞之沉默了很久，這時一位助手忍不住說：真可惜，這么一位有才干的青年，公司沒有錄用。但是松下卻搖搖頭說：不，幸虧公司沒錄用他，意志如此脆弱的人是難成大業(yè)的。游戲：價值觀拍賣活動目標(biāo)澄清自己的價值觀。金額分配首先分配給參與者金額為一萬元的虛擬鈔，張數(shù)不限，但總金額須為一萬元，用來購買自己認(rèn)為一生中最為需要的東西。具體價值項目表1.有一屋子的錢2.有機(jī)會當(dāng)總統(tǒng)3.成為社會上名流人士4.擁有人人的羨慕的家庭生活5.在世界上最美的地方有座房子6.有機(jī)會成為最吸引人的人

7.有機(jī)會健康地活一百歲8過上平靜安逸的生活9.有一年做全世界最聰明的人10.有一粒使人說實話的藥丸11.有機(jī)會完全自主12.可以盡量做個人愛做的事

13.有座藏有你喜愛的書的圖書館14.一百萬給世界上需要的人15.使世上的人對待他人正如個人所希望的方式預(yù)先構(gòu)想若一萬元代表人的一生之所有時間及精力，他會花多少錢來買項目表的那些項目？可給予五分鐘，進(jìn)行價值觀項目表上估算。競拍起拍價為1000，不限最高金額。討論方向（一）你是否買到自己認(rèn)為最重要的價值觀項目？1.如果是，買到時的心情如何？2.如果不是，則因何故沒有買到？沒有買到的心情如何？3.你最想買的項目是什么？其背后隱含的價值觀為何？為什么它對你而言那么重要？（二）參與拍賣活動時，你的心態(tài)為何？你所買的項目是否都是自己喜歡的？還是在不得已的情況下買的？企業(yè)社會責(zé)任(Corporatesocialresponsibility,簡稱CSR)是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東承擔(dān)法律責(zé)任的同時，還要承擔(dān)對員工、消費者、社區(qū)和環(huán)境的責(zé)任。E-Learning方法，如中國銀行在此方面就做得較為成功。中行人很多，一直實行種子培訓(xùn)法，先選部分人參加面對面培訓(xùn)，然后再將知識傳授給員工，但是難以保證時效、經(jīng)費高且不能滿足特崗需求。于是到歐洲考察，發(fā)現(xiàn)法德銀行都實行E-Learning，于是也采用此方法進(jìn)行培訓(xùn)，效果很好。摩托羅拉則實行ＶＲ（ｖｉｒｔｕａｌｒｅａｌｉｔｙ）這是一項基于計算機(jī)的技術(shù)，通過在計算機(jī)屏幕可以看到虛擬模型，再現(xiàn)一個生產(chǎn)線環(huán)境，而員工就在此環(huán)境中進(jìn)行互動和培訓(xùn)。3）培訓(xùn)工具培訓(xùn)需求工具麥吉和塞耶的組織分析、任務(wù)分析和人員分析：將來的方向和目前的要求資料查閱法問卷調(diào)查法訪談法觀察法培訓(xùn)問卷的設(shè)計姓名：部門：職位：1你在公司工作時間：2你在本職位已有的工作時間：3請你列出專業(yè)背景及工作經(jīng)歷：4請列出你目前工作上覺得最困擾的問題：5你希望在你工作的哪一方面有所改善：6你以前參加過什么培訓(xùn)課程：7你對培訓(xùn)課程有什么意見：8你對培訓(xùn)課程有什么期望：9請?zhí)岢銎渌庖姡?0請順序列出你對下列培訓(xùn)課程的興趣程度：備選課程興趣程度很高高中低很低時間管理高效溝通團(tuán)隊建設(shè)演講技巧高效會議銷售技巧客戶管理銷售談判管理技巧項目管理培訓(xùn)計劃工具培訓(xùn)計劃書1培訓(xùn)項目名稱2培訓(xùn)目標(biāo)3培訓(xùn)形式與機(jī)構(gòu)4培訓(xùn)學(xué)制5課程計劃與大綱6任課教師與參考教材7考核方式8培訓(xùn)設(shè)施9投資費用事件在確定了培訓(xùn)計劃后，陳力考慮到本公司的培訓(xùn)能力有限，于是通過電子郵件請師姐張陽為自己的公司的培訓(xùn)尋找專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，不久師姐就為他找到了一家培訓(xùn)中心。在與該中心初步接觸后，陳力向其提出目前項目管理非常盛行，并且據(jù)說效果也很好，因此他希望他們能夠考慮能夠為本公司進(jìn)行項目管理培訓(xùn)。但是該機(jī)構(gòu)卻在回信中否決了他的看法，認(rèn)為它這是追趕潮流的培訓(xùn)形式，不主張這樣做。于是他又提出目前公司證準(zhǔn)備研制一項新型高科研產(chǎn)品，公司技術(shù)人員某些相關(guān)素質(zhì)亟待提高，因此希望該培訓(xùn)中心能夠為其進(jìn)行這一方面的培訓(xùn)，但是該機(jī)構(gòu)仍然否決了他的請求，認(rèn)為它這是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，也不值得提倡。為此，陳力對聘請該機(jī)構(gòu)進(jìn)行員工培訓(xùn)很是猶豫。請問本案中誰對誰錯？陳力又該怎樣做呢？

公司的培訓(xùn)目的應(yīng)當(dāng)非常明確：公司已經(jīng)具有形成一定的理念和操作方法，因該通過培訓(xùn)將其統(tǒng)一起來，從而使每個員工都有統(tǒng)一的價值方向，因此公司每年的培訓(xùn)計劃應(yīng)當(dāng)由一個比較完整的定義，具有系統(tǒng)性和前瞻性，而不是突發(fā)性和應(yīng)急性培訓(xùn)。培訓(xùn)實施工具1明星與團(tuán)隊（系統(tǒng)性）目前國內(nèi)培訓(xùn)雖然價格較低，但是效果也較低，因為將價值定位在培訓(xùn)師身上，同行做法是清一個或幾個培訓(xùn)是，買來教材，找個教室，就完成了一次培訓(xùn)，至于那些對客戶有用根本沒有考慮，所以對培訓(xùn)是的依賴很高。而在國外一般實行團(tuán)隊培訓(xùn)，顯示根據(jù)實際制定培訓(xùn)框架，然后培訓(xùn)顧問了解培訓(xùn)需求，在然后培訓(xùn)師進(jìn)行講授，左后還有跟蹤服務(wù)。2課程與流程（個性化）國內(nèi)培訓(xùn)實施的大多是MBA課程，而MBA課程一般是針對個人設(shè)計的，照例與個人素質(zhì)、能力和思想方法的培訓(xùn)，并不符合企業(yè)集體培訓(xùn)要求，也不符合企業(yè)具體情況，因此效果較差。而國外實施的是培訓(xùn)系統(tǒng)，由培訓(xùn)師、培訓(xùn)課程及流程培訓(xùn)組成，最重要的是培訓(xùn)流程。通過個性化的定制來對企業(yè)實施培訓(xùn)流程。3醫(yī)生與教練（互動性）國內(nèi)企業(yè)喜歡把培許內(nèi)基夠看作醫(yī)生，實際上培訓(xùn)機(jī)構(gòu)最合適的叫做教練，因為病人很被動，而運動員有很大主動性，在培訓(xùn)過程公司可以根據(jù)培訓(xùn)師的建議積極主動地實施計劃和策略，以期達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。4）培訓(xùn)效果評價1參與者評估2培訓(xùn)效果評估的實驗設(shè)計：評估的標(biāo)準(zhǔn)（目標(biāo)具體化）、評估的方法（多元化）、評估的時間（培訓(xùn)前后）3培訓(xùn)的真正效果的評估：培訓(xùn)前后評估、事件序列評估、培訓(xùn)前后控制、事件序列控制、培訓(xùn)后控制所羅門四組：分成四組，兩組實驗組、兩組控制組，培訓(xùn)結(jié)束后同時接受評估，若實驗組表現(xiàn)好，則為有效。并且如實驗兩組相當(dāng)，控制兩組相當(dāng)，表明評估設(shè)計沒有瑕疵，沒有影響評估結(jié)果。第二節(jié)發(fā)展1概述定義：入職導(dǎo)向活動是通過對企業(yè)員工指引方向，使其認(rèn)識企業(yè)、認(rèn)同企業(yè)，從而積極投入工作，創(chuàng)造優(yōu)良業(yè)績的活動。職業(yè)生涯管理是建立識別員工發(fā)展需要和職業(yè)潛力系統(tǒng)，引導(dǎo)達(dá)成組織目標(biāo)時幫助員工實現(xiàn)個人目標(biāo)的活動。2內(nèi)容組織方面：即員工職業(yè)發(fā)展管理，包括規(guī)劃、指導(dǎo)考評、培訓(xùn)開發(fā)、獎勵激勵個人方面：即個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，包括專業(yè)方向、單位、職務(wù)選擇。3路徑與階段埃·薛恩提出的三維組織系統(tǒng)模型。從軸向、徑向和周向上進(jìn)行運動。舒伯和波恩職業(yè)發(fā)展過程六階段模型：探索，現(xiàn)實測試，試驗，立業(yè)，守業(yè)，衰退。過程曲線圖0202535