企業(yè)薪酬管理制度和績效考核

企業(yè)薪酬管理制度和績效考核績效管理制度不僅包含評估、考核制度，還包括與考核相關的考勤制度、人員晉升制度、獎懲制度主要內容，下面是由作者給大家?guī)淼钠髽I(yè)薪酬管理制度和績效考核5篇，讓我們一起來看看！企業(yè)薪酬管理制度和績效考核篇1人事考核的意義，是為了把握并評定員工的能力。具體來說，就是運用考核表，按照規(guī)定的考核項目，對員工擔當職務所必須具備的能力，以及職務工作完成情況，做出評定。同時，也能使員工通過周圍同事對自己的評價，更清楚地認識自己，能夠更好地進行自我完善。現在許多公司所采取的考核方式一般是員工對自己先做自我評價，然后由其主管對其進行評價，并在工作表現、團隊合作、紀律性等方面對其進行打分。一般說來，這就是最終的考核結果了。它在以下幾方面有著明顯的不足：1、 這個結果具有很大的片面性，它在很大程度上受到員工上級觀念的支配，充其量只能其上級一個人的看法。2、 只對員工的某些方面打分，這在許多情況下都只是員工主管“拍腦袋”的想法，多依賴于員工主管對這個員工一貫的看法。3、 最終的考核結果員工本人甚至看不到，這樣，他怎么能夠知道自己哪些方面需要發(fā)揚，哪些方面需要改進？4、 不同職位的員工，其職位要求是不同的，而考核的項目是相同的，沒有側重點，這樣得出的結果對公司和員工本人都缺乏指導意義。針對考核方法中的這些不足，我們可以設計一種新型的考核方式。一、考評人的范圍。新型考核方式的主要目的在于使員工能夠更清楚地看清自己。我們每一個人都很容易看到別人身上的問題，而對自己的卻視而不見。從這個觀點來看，每一個人都是一面鏡子，我們都可以從中看到自我。所以，在考核中，不應只由員工上級一個人對員工進行評價，而應將范圍擴大。只要是在工作中同這個員工發(fā)生直接關系的，都可以對該員工進行評價。也許這個范圍又太大，在實際操作中可以由公司人力資源部將每個員工的上級、下屬、同事中最經常發(fā)生工作關系的人列出來（一般不超過十人），然后由員工同人力資源部確認后將考核表發(fā)給相應的考核者，填寫后交回人力資源部。二、考核表的設計。新型考核的主要目的是使員工能更清楚地認識自己，能夠在以后的工作中有意識地加強自律性，拓展自我，支持同事，使公司內部相互信任的程度得以提高。建議圍繞以下五個方面來設立考核項目：1、 工作成果，2、 是否負責，3、 遵守諾言，4、 溝通能力，5、 接受挑戰(zhàn)。不同職位所要求的素質及能力不同，自然應該使用不同的考核表。人力資源部應針對員工的職位，挑選或設計不同的項目來設計不同的考核表。舉一個簡單的例子，人力資源、財務、銷售、策劃和開發(fā)人員這五個部門的員工，基本要求是不同的，從事人力資源職位工作的人要有很好的經驗、親和力和包容性，財務人員一定要細致并且原則性強，銷售人員看重百折不撓的精神，策劃人員需要創(chuàng)意，技術人員要有縝密的思維能力。填表人在填寫各項目時，一定要舉出事實的例子來說明自己的看法。如果對某些項目不了解，可以不予置評，但只做評語不舉例子是不可接受的。舉例子的好處是可以使人們認真地去對待每一個項目，在很大程度上消除由“拍腦袋”而對某個人作出評價的可能。三、公布考評結果。人事部將根據與被評者有關的所有考核表，做一個綜合評定，經總經理審核后，結果將公布在公司內部網上（第一次做時，也可以只發(fā)給個人）。同考評者有明顯關聯的事例不會公開，也就是說，被考評者看到的會是一個其他員工對他綜合評價的結果，而不會知道具體哪個人對他做了何種評價。這樣，每一個員工表現得好壞，人們會形成共同的看法，偏見會大大消除。以上考核對員工不做打分，也不直接同獎懲、升降職等聯系起來。事實上，現在許多公司的考核也沒有同薪酬聯系起來。即使是聯系在一起的，比如說筆者以前曾服務過的一家公司，每月都要做考核，考核的分數同浮動工資掛鉤。但是在實際執(zhí)行過程中，大多數員工對此非常反感，員工只是將考核當成了一項例行工作來做，許多人將當月的考核表復印下來，下月照抄。這樣的考核，其負面影響要大于正面的效果，還不如不做。新考核方式的好處是顯而易見的。1、 由多人來對一個人考核，增加了客觀性，也更公平。被考核的員工能夠從結果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他會更認真地對待考核結果中的不足之處。2、 對不同職位員工的考核側重不同的的方面，增加了考核的合理性。3、 增加了考核的透明度。也許一開始員工不容易接受，這需要在考核前多做一些準備工作。而一旦實行，必然會大大加強員工間的信任程度，增強團隊的凝聚力。4、 能夠很自然地同獎懲制度聯系在一起。對員工升職、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。員工看到自己的考核結果，會更認真地對待結果，并相應地改善自己的行為。企業(yè)薪酬管理制度和績效考核篇2一、績效考核總則為完成公司總體目標及部門績效考核指標。以提高員工的積極性，提高工作效率為出發(fā)點，且便于考核，制定此績考核方案工資二基本工資+崗位工資―部門績效考核系數+年終獎勵（盈虧獎勵和特別貢獻獎）部門考核系數以公司總產量為根本，根據部門員工基本完成數據或行業(yè)產量完成定額為基礎，結合結算部門實際情況確定此考核系數。崗位工資：根據崗位工資制定辦法，結合公司實際情況確定。（暫定2000）崗位工資分為：圖紙計算崗位工資、結算崗位工資。（暫定1200，800）二、主要工作完成計劃1、 圖紙計算量T=（暫定）4萬方/人。月（以整個工程為考核對象一圖紙計算報表為依據）2、 結算量（含小票和圖紙結算）J=（暫定）1.5萬方/人。月（以簽字或蓋章結算單為依據）原則上誰管的工程誰負責小票核量、圖紙計算，圖紙結算等一切事宜，直至工程停供且結算完畢為止；原則上誰負責結算的工程誰負責盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結合小票工程，不是由同一個人負責的，由圖紙結算員對過程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。（負責工程盈虧的工程數做為崗位工資考核的依據之一占50%的權重，對有突出貢獻（扭虧為盈）的個人給予特別貢獻獎）目前在崗人員16人，結算部長1人、助理2人，統(tǒng)計3人，結算員10人;公司產量目標180萬方，結算員人均產量180萬方/12個月/10個人=1.5萬方/月。人例如王某個人圖紙計算量t=4萬方結算量j=1.5萬方，月工資見績效考核分析表。三、績效考核實施細則1、 工資浮動比較大月績效差額幅度大：是由于每個月需要結算的.數量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當月公司的回款越多及上月的產量越多本月的結算績效越大；各結算員的績效差額幅度大，由于分配的任務不同可能導致工資差距大?？筛鶕{度提供的下月產量計算調整結算任務分配方式及比例，避免幅度差過大。2、 圖紙計算量考核圖紙計算考核(準確性)，可能由于計算錯誤導致績效考核不能反映真實情況，或存在作弊可能。對于故意計算錯誤且證據確鑿，給予懲罰，降低6個月圖紙計算月崗位工資100元(并作為崗位工資考核的依據之一)；對于無意計算錯誤，在當月圖紙結算量中扣除差值或當月績效工資中扣除。對于圖紙計算量與圖紙結算量出現重大偏差，但未虧方，按無意計算錯誤扣除;若導致出現虧方，按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個月，(并作為崗位工資考核的依據之一)。圖紙結算改為小票結算，應根據正式合同或補存協議或業(yè)務員通知作為依據，結算員從知道或應當知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結算要求提交給結算部長，逾期未提交的按無或放棄圖紙計算績效考慮。圖紙考核對象(單位)，圖紙計算以單個工程或單位工程全部混凝土量(或合同規(guī)定范圍全部砼量)作為考核對象，既必須全部計算完一個工程所有混凝土量，才能作為考核依據，否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個范圍作為考核對象。圖紙計算范圍，按合同約定計算，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長與業(yè)務員確定之后再計算。(原則上只計算主體結構，二次結構另行考慮)圖紙計算時間，應在工程施工前計算，原則上圖紙計算進度應超前工程施工進度，做到提前預控，尤其是筏板等隱蔽工程。對于圖紙送到結算部得時間遲于施工進度的，由圖紙送達負責人對該進度以前的隱蔽工程的不能及時對比造成的后果負責，但結算員應將之前的混凝土量及時計算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。對于不能按時完成圖紙計算的部長有權交于其他人計算。圖紙計算考核表：(表一)圖紙計算匯總表格式，(表二)圖紙計算表3、結算量的考核結算包括圖紙結算量和小票結算量，結算數量按甲方簽字或蓋章的結算單或對賬單為依據。結算單復印一份給部長?？己藭r間為部長簽收結算單當月時間。按小票結算時間，應按照合同及業(yè)務要求以不影響回款時間及時辦理結算。若因結算員原因不能按時結算的，造成不能及時回款的，降低當月結算月崗位工資50元(并作為崗位工資考核的依據之一)(3)按小票結算已出(已考核)結算單錯誤需改簽的，改后數量變小的應予以扣減結算績效數量(當月或次月)，改后數量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關責任人。4、 公司總產量目標公司總產量目標見公司文件。5、 圖紙工程量目標圖紙工程量目標由結算部長根據上年結算方式情況及根據市場情況預計應該能達到的數量作為依據，由上級主管領導批準執(zhí)行。且考慮業(yè)務員的建議。企業(yè)薪酬管理制度和績效考核篇31、 目的為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，依據集團公司現狀，特制定本規(guī)定。2、 制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。2.4經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎上。3、 管理機構3.1薪酬管理委員會主任：總經理成員：分管副總經理、財務總監(jiān)、人力資源部經理、財務部經理3.2薪酬委員會職責:3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。4、 制定依據本規(guī)定制定的依據是依據內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)5、 崗位職級劃分5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：集團總經理;二層級(B)：高管級；三層級(C)：經理級；四層級(D)：副理級；五層級(E)：主管級;六層級(F)：專員級。具體崗位與職級對應見下表：5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差(A1、A2、……A8)，D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《職級薪級表》。6、 薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+其它6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。若公司相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。6.5各類補貼：6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。6.6個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。6.7業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。7、試用期薪酬7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。8、薪酬調整薪酬調整分為整體調整和個別調整。8.1整體調整：指集團公司依據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由薪酬委員會依據經營狀況決定。8.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。8.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。9、薪酬的支付9.1薪酬支付時間計算A、 執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數計算。B、 薪酬支付時間：當月工資為下月日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放9.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：A、 員工工資個人所得稅；B、 應由員工個人繳納的社會保險費用；C、 與公司訂有協議應從個人工資中扣除的、款項；D、 法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。9.3各類假別薪酬支付標準A、 產假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。B、 婚假：按正常出勤結算工資。C、 喪假：按正常出勤結算工資D、 公假：按正常出勤結算工資。E、 事假：員工事假期間不發(fā)放工資。F、 其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。10、薪酬保密公司人力資源部、財務部及所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。企業(yè)薪酬管理制度和績效考核篇4第一章基本原則第一條本公司業(yè)務提成獎勵制度的建設是建立在員工的工作目標和企業(yè)發(fā)展目標緊密聯系的基礎上的，本著公平、公正、高效的原則制定。第二條目標：不斷對員工進行激勵和指導，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，公平合理的評價公司員工的價值分配。加強部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時發(fā)現問題，及時解決問題，增強企業(yè)的凝聚力，樹立良好的團隊意識，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，最終實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。第三條第二章薪資結構第四條公司正式員工的薪資構成方式為：基本工資+業(yè)務提成+年終獎金+超額獎金其中：基本工資二崗位工資+補貼+績效考核獎金。本制度適用于公司所有在職員工。第五條第六條薪資結構表：說明：1、 業(yè)務部門的業(yè)績提成，按公司制定的提成標準執(zhí)行，相關部門按內定執(zhí)行.2、 績效獎每月按績效考評的百分比計算，績效考核滿分100分；3、 連續(xù)三月業(yè)務都不達標的項目人員，公司保留降職、開除的權利；4、 工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿一年后開始核算；5、 勞保每月定額50元，以發(fā)放實物為準；6、 所有崗位均設有年終獎金，年底根據業(yè)務完成量及效益由股東會批準核發(fā)。第七條第八條年終獎金：年終獎金二年底雙薪+計發(fā)業(yè)務提成（轉正員工享有年底雙薪，根據員工實際工作月數核發(fā)）第九條超額獎金：完成年度計劃業(yè)務指標以外的超額完成部分，根據年底業(yè)績統(tǒng)計情況及公司業(yè)務發(fā)展情況，由總經理領導綜合行政部提案，報股東會，經董事長簽字后方可發(fā)放。第三章績效考核第十條考核內容考核內容分為業(yè)績考核和管理考核（含業(yè)務技能考核）兩大類：業(yè)績指標考核：根據業(yè)務部與項目部人員簽訂的《季度指標達成責任書》的完成情況為準，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個月平均值。《季度指標達成責任書》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存檔?！都径戎笜诉_成責任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財務部另復印備案一份。日常管理考核：主要是考核員工在能力素質、制度遵守、敬業(yè)與奉獻、工作效率、協作配合、職業(yè)道德等方面的情況，以行政規(guī)章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據;綜合行政部根據被考核人的崗位職責確定其考核內容。注：以上兩項考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統(tǒng)計做一次業(yè)績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。第九條考核對象管理指標考核：針對公司全體員工。業(yè)績考核：融資擔保部門等能直接創(chuàng)收的員工及主管領導，以及與業(yè)績掛鉤的管理部門及部分管理人員。第十條考核方式1、管理考核：采取百分制分數扣罰形式。由部門負責人、分管副總、總經理、董事長按層級進行考核。實行月度考核制?？哿P由公司根據崗位職責的不同，有針對性的根據崗位的基本工作要求列出部分扣罰內容，形成正常的管理職能，實行月度考核制?？己朔謹蹬c每月度績效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發(fā)給被考核人的部門負責人進行考核，部門負責人打分完畢交分管領導考核。分管領導最遲于當月5日前交綜合行政部復核并匯總后提交總經理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表后經總經理簽字認可后開始核算上月工資，并登記考核分數抄送財務部門記發(fā)獎金?？己吮碛删C合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據。2、業(yè)績考核：總經理負責根據公司年度任務計劃安排相關業(yè)務部門負責人及部門人員簽署《季度指標達成責任書》，原則上《季度指標達成責任書》為公司季度、年度員工個人業(yè)績考核指標標準。因特殊情況業(yè)績指標須進行變更的，必須由總經理和董事長進行審批。每年1月15日前，綜合行政部負責將本年度業(yè)務人員每季度的業(yè)績考核結果抄送財務部門。綜合行政部門、財務部門按照上一年度業(yè)績指標考核情況定下年終獎金及人員名單。第十一條業(yè)績考核標準：(―)業(yè)務部人員考核1、業(yè)績指標確定標準：根據公司的業(yè)務發(fā)展情況，由總經理聯合各業(yè)務部門負責人商議后，報董事長確定當年的業(yè)績考核指標，并分解到每個季度；2、業(yè)務人員由業(yè)務主管確定年度、季度業(yè)務任務，根據業(yè)務量提成獎勵，沒有實現業(yè)務收入的，領取基本工資。（二）風控部人員考核：1、 公司擔保業(yè)務的年度不良率控制在3%以內；2、 年損失率控制在0.8%以內。其中兩項中的一項未完成的，扣發(fā)年終獎金，停發(fā)該項目的提成獎勵，已發(fā)放的項目的提成獎金予以追回。第十二條申訴1、 考核結束后，被考核人有權了解自己的考核結果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責。2、 被考核人如對考核結果存有異議，應首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權在了解考核結果后5個工作日內向級考核人上一主管或綜合行政部總監(jiān)提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴說明書》及相關說明材料。3、 主管領導或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個工作日內，對申訴人做出書面答復并將最終處理意見報公司備案。4、 若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考核結果。5、 各級主管領導對申訴人應持積極心態(tài)，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報復。第四章第九條計提基礎1、 擔保費2、 其他業(yè)務收入第十條計提比例（一） 保費收入計提比例按照保費收入的10%計提提成獎勵。具體分配如下表：業(yè)績提成（二） 其他收入轉正員工（且在公司工作滿半年以上）以自有資金投入公司“員工發(fā)展基金資金池”的回報收入。附：員工按級別及投放金額劃分月利率表：備注：1、 上表所列發(fā)展基金收入按月領取，每月初由財務部核算后10日同工資一同發(fā)放上月收益；2、 每月按實際天數計算，不足一月的按實際投放天數計算。3、 此基金隨時可以投放，投放時簽署自愿投放確認書由公司存檔，若有需求隨時可以提取，每年提取次數不可超過2次以上。第一十一條分配方法（一）業(yè)務部門內部的額外分配1、業(yè)務部門獨立營銷的項目，分三種情況：（1） 、部門經理營銷，部門經理獨立完成的，部門經理原則上提成70%（含）以上，視項目經理的配合程度，給予項目經理提成總額的10%-30%的提成；（2） 、部門經理營銷的項目，交由項目經理操作，項目經理應占提成額的50%（含）以上，部門經理占50%（含）以下；（3） 、項目經理獨立開拓的項目，并且在部門經理的指導下完成的，項目經理應占提成額的70%（含）以上，部門經理占（30%）以下（原則上項目經理營銷的業(yè)務應由項目經理自身完成）；（4） 、公司高管營銷，并交由部門經理安排操作的項目，按提成分配方案的常規(guī)比例核算，即部門經理（A角）60%，項目經理（B角）40%。2、提成時間安排（1） 常規(guī)擔保項目：在確認收取費用并完成項目反擔保措施，且及時進行項目資料歸檔的，可發(fā)放應提成獎勵額的60%，另外20%在年底時與年終獎金一同發(fā)放，剩余20%風險解除后發(fā)放。（2） 中間業(yè)務項目：即中介收入、財務咨詢收入、服務收入等一次性收益的項目，均按收入的10%進行一次性提成，具體分配方案由業(yè)務部制定方案報總經理、董事長審批后發(fā)放，原則上按照參與人員6:4發(fā)放。（3） 業(yè)務提成每季度發(fā)放一次。季度結束后的第一個月10日之前各部門統(tǒng)計、核算結束，15日之前審批結束后由財務部統(tǒng)一發(fā)放。（二） 風控部門在確認保費已收取并已落實反擔保措施，且項目已歸檔的，先發(fā)放50%的首次計提額，另外的50%在項目風險解除后發(fā)放。（三） 其他人員的分配非業(yè)務、風控部門以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據業(yè)務收益情況按季發(fā)放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報總經理、董事長審批。第一十二條其他規(guī)定1、離職人員（包括辭職和辭退）未提成部分的計算和發(fā)放:（1）離職后一個月內項目仍未歸檔的，不計提成；離職前項目已歸檔，或離職后一個月內完成歸檔，提成未領取的，按首期發(fā)放比例在離職后的一個月內或歸檔完成后的一個月內發(fā)放。其余提成由公司指定接管項目人員享有；離職前項目已歸檔，已領取首期提成，但項目尚未解保的，后期提成不再發(fā)放，改由公司指定接管項目人員享有；(4)如因重大過錯并造成公司損失離職的，所有未領取提成不再發(fā)放；離職前項目已解保但提成未領取的，除因第(4)條規(guī)定離職的，可發(fā)放剩余提成。2、業(yè)績指標統(tǒng)計：每季度結束后第一個月8日前由業(yè)務部將各部員工上季度業(yè)績完成情況以及發(fā)生代償的情況，填制業(yè)績統(tǒng)計表報送財務部。財務部當月8日前確認完畢并送交總經辦、業(yè)務部門負責人簽字確認。財務部匯總并以此為據計算員工業(yè)務提成，報公司總經理、董事長審批簽字后于當月15日作為發(fā)放的依據。各部門須指定專人負責業(yè)績指標統(tǒng)計工作，如有延誤，影響提成發(fā)放的，視情節(jié)輕重追究有關人員的責任。第五章補貼第一十五條《項目人員電話補貼標準》，該標準主要項目部實施，標準如下：第六章股權激勵第一十六條根據公司發(fā)展情況，針對核心管理層，適時實施股權或者期權激勵機制，管理層與公司簽訂協議，明確行權的條件。實施細則另行擬定。第七章附則第一十七條本制度的修改、實施、廢止均由綜合行政部報總經理、董事長批準；第一十八條本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準。第一十九條本制度最終解釋權歸公司股東會。第二十條本制度自20—年9月1日起開始試行。企業(yè)薪酬管理制度和績效考核篇51、 目的為增強員工工作積極性，促進公司內部良性競爭，達到全員參與公司管理的目的，特制定本制度。2、 適用范圍適用于本服裝廠全體員工。3、 職責3.1行政部負責獎懲內容的核實調查，負責獎懲通報的擬制，并負責檔案的記載。3.2財務部負責獎懲的實施。4、 文件內容4.1員工獎懲和記功記過。業(yè)績分反映員工能力和績效，功過反映員工態(tài)度、品行和紀律性。4.1.1獎勵種類分為：記大功、記小功、嘉獎、通報表揚。4.1.2處罰種類分為：記大過、記小過、記警告、記警示。4.1.3以上獎懲與經濟掛鉤并納入員工檔案。4.2獎勵細則4.2.1主人翁獎：具有強烈的公司主人翁意識，能夠積極主動地發(fā)現、告知或協助處理其他崗位工作缺項。4.2.2管理創(chuàng)新及合理化建議獎：指對公司經營管理活動提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應用于實際工作中，并取得出色成效的部門和個人。4.2.3優(yōu)秀員工獎：年度工作中表現突出，績效考核優(yōu)良具有表率作用者。4.2.4公司形象促進獎（此獎項針對部門及個人）：公司部門及員工在對外銜接、聯絡、展示中表現優(yōu)異，并造成一定社會影響者。4.3評比辦法：4.3.1所有獎項均由各部門向行政部遞交獎勵申請表，并提交相關資料;行政部接申請后提出初步意見報公司領導批準后執(zhí)行獎勵。主人翁獎、管理創(chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎實時評選