企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫+答案

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單選題（共50題）1、(2016年5月)下列關于集體合同主體的說法，不正確的是()。A.工會會員是集體合同的當事人B.工會會員是集體合同的關系人C.工會非會員勞動者是集體合同的關系人D.工會非會員勞動者不是集體合同的當事人【答案】A2、在勞動關系的調整方式中，（）的基本特點是對勞動關系的社會性調整。A.勞動法律法規(guī)B.企業(yè)內部勞動規(guī)則C.勞動爭議處理制度D.勞動監(jiān)督檢查制度【答案】C3、下列關于員工滿意度調查說法不正確的是（）。A.是企業(yè)組織外部環(huán)境研究的組成部分B.是企業(yè)組織內部環(huán)境研究的組成部分C.為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略、調整企業(yè)組織結構提供依據D.為完善內部勞動規(guī)則提供依據【答案】A4、（）在集體合同內容的構成中處于核心地位。A.一般性規(guī)定B.其他規(guī)定C.過渡性規(guī)定D.勞動條件標準【答案】D5、在巴克制中，（）反映了工人的努力程度。A.工作效率B.工人作業(yè)效率C.開工率D.工人實耗工時【答案】B6、(2017年11月)對組織來說，績效管理的作用不包括（）A.是組織變革與組織發(fā)展的有力措施B.有助于規(guī)范企業(yè)員工的行為C.是提高企業(yè)生產效率的主要途徑D.是企業(yè)人事決策的基礎【答案】B7、難以隨機應變，所收集信息的范圍有限的面試類型是（）。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】B8、勞動定額包括定額的制定、()、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。A.周密部署B(yǎng).貫徹執(zhí)行C.強化落實D.統(tǒng)籌兼顧【答案】B9、（）薪酬是一種與企業(yè)組織扁平化相適應的新型設計。A.寬帶B.扁平C.寬幅D.扁幅【答案】A10、在冬季，室內溫度經常低于（）時，應采取防寒保溫措施。A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃【答案】B11、以下哪項不屬于企業(yè)薪酬管理的基本目標?（）A.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才B.對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報C.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產效率，增強企業(yè)產品的競爭力D.加強員工的管理，確保勞動出勤率【答案】D12、壓縮率等于原產品臺份定額減去（），除以原產品臺份定額再乘上百分之百。A.原有計劃的臺數(shù)總額B.生產計劃臺數(shù)定額C.計劃產品臺份定額D.計劃臺數(shù)的總額【答案】C13、評估現(xiàn)有的培訓資源不包括（）。A.人員B.資金C.設備D.師資【答案】C14、在面試中，最為忌諱的是先入為主，提問帶有面試者本人的傾向，下面的提問中，沒有這種傾向的是（）。A.“你不介意加班，是嗎？”B.“你能夠經常提出建設性的建議嗎？”C.“你在處理這類問題時恐懼嗎？”D.“你對這類問題的處理建議是什么？”【答案】D15、以下不屬于人力資源規(guī)劃中費用規(guī)劃內容的是()。[2012年5月三級真題]A.人力資源費用預算B.人力資源費用控制C.人力資源費用監(jiān)督D.人力資源費用結算【答案】C16、最終的考評結果不會反饋給員工個人的績效考評方法是()A.行為觀察法B.強迫選擇法C.目標管理法D.成績記錄法【答案】B17、（）是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標，個人目標依據企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而確定，并與它們盡可能一致。A.績效標準法B.直接指標法C.目標管理法D.成績記錄法【答案】C18、泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于（）評估。A.學生B.工人C.教師D.工程師【答案】A19、對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降和()A.員工技能的提高B.產品質量的提高C.市場占有率的擴大D.生產工序的減少【答案】C20、獎勵不包括（）。A.紅利B.帶薪年假C.傭金D.利潤分享【答案】B21、在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采?。ǎ〢.科學化管理B.制度控制C.人性化管理D.權變管理【答案】C22、（）薪酬是一種與企業(yè)組織扁平化相適應的新型設計。A.寬帶B.扁平C.寬幅D.扁幅【答案】A23、(2015年11月)模擬訓練法可以提高受訓者的（）。A.特定應變能力B.特殊工作技能C.處理問題能力D.特定工作行為【答案】C24、按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平的類型不包括（）。A.車間定額水平B.企業(yè)定額水平C.零件定額水平D.行業(yè)或部門定額水平【答案】C25、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，a為工資整數(shù)額，則該地區(qū)月最低工資標準為()。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D26、（）是對企業(yè)各類崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和工作環(huán)境，以及承擔該崗位所需的資格條件進行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等文件的過程。A.薪酬調查B.崗位評價C.薪酬管理D.崗位分析【答案】D27、隨著生產任務的變動、技術的發(fā)展、勞動組織的完善、勞動者技術水平的提高，定員標準應進行相應的調整，以適應變化了的情況。體現(xiàn)了（）的企業(yè)勞動定員基本原則。A.定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產經營目標為依據B.各類人員的比例關系要協(xié)調C.要做到人盡其才、人事相宜D.定員標準應適時修訂【答案】D28、在進行員工滿意度調查時，要根據()確定調查的內容。A.企業(yè)規(guī)模B.行業(yè)屬性C.員工滿意度調查的對象D.員工滿意度調查的目的【答案】D29、()實際上是計時工資的一種轉化形式。A.等級工資B.崗位工資C.績效工資D.計件工資【答案】D30、下列關于直接指標法的說法錯誤的是（）。A.直接指標法是結果導向型的考評方法B.直接指標法需要消耗大量的人力、物力和財力C.運用直接指標法時，需要加強企業(yè)基礎管理D.直接指標法在員工的衡量方式上，可以采用監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素【答案】B31、下列關于勞動標準的說法，錯誤的是（）。A.勞動標準是對勞動過程、勞動關系以及相關管理活動等方面的重復性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定B.勞動標準的制定主體具有多樣性C.勞動標準的表現(xiàn)形式具有單一性D.勞動標準的作用方式具有多樣性【答案】C32、（）是企業(yè)最常用的、也是必不可少的測試手段，99%的企業(yè)在招聘中都采用這種方法。A.面試B.筆試C.申請表D.簡歷【答案】A33、集體合同與勞動合同的（）表現(xiàn)在，集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同標準的，一律無效。A.主體不同B.內容不同C.功能不同D.法律效力不同【答案】D34、以下關于企業(yè)定員管理的說法錯誤的是（）。A.合理的勞動定員能提高勞動生產率B.勞動定員必須以生產效率最大化為中心C.勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務技術的積極性D.合理的定員能使企業(yè)各崗位的任務量實現(xiàn)滿負荷運轉【答案】B35、工資支付的原則不包括（）。A.貨幣支付B.全額支付C.按時支付D.間接支付【答案】D36、行為主導型的績效考評，采用（），以考評員工的工作行為為主。A.特征性效標B.行為性效標C.結果性效標D.管理性效標【答案】B37、(2016年11月)（）是整個培訓教學方案的重心。A.確定教學目的B.檢查培訓內容C.確定教學方法D.設計教學方式【答案】D38、關于新員工實行安全衛(wèi)生教育說法錯誤的是（）。A.組織入廠教育B.組織上崗前教育C.組織車間教育D.組織班組教育【答案】B39、（）類風格的受訓者傾向于通過實踐來學習，喜歡從實際工作與生活中學習，討厭單向的灌輸式教學。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應用型學習【答案】D40、下列被稱為人力資源管理活動的紐帶的是（）。A.制度規(guī)劃B.人力資源規(guī)劃C.戰(zhàn)略規(guī)劃D.工作崗位分析【答案】B41、職工代表對（）的職工負責。A.部門B.公司C.所在單位D.選舉單位【答案】D42、一般“初級董事會”由（）名受訓者組成。A.5～7B.7～9C.9～10D.10～12【答案】D43、（）將員工分為有限的幾種類別，難以對個體表現(xiàn)的差別進行比較。A.橫向比較法B.排序法C.強制分布法D.成對比較法【答案】C44、（）首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(shù)(分值)表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。A.評分法B.點位法C.點值法D.評比法【答案】A45、企業(yè)在作經營預算時有兩個公式，也就是兩種模式，分別是：收入-利潤=成本；（）。A.收入+成本=利潤B.利潤=收入+成本C.收入-成本=利潤D.收入=利潤-成本【答案】C46、就現(xiàn)在的情況看，你的感受是（）。A.少了最初工作時的那種沖動和興奮，工作變得平淡起來B.對這種周而復始的單調工作越來越感到壓抑，找不到新鮮感C.自己每天都能夠比前一天做得更好D.周圍的各種環(huán)境變化得很快，幸好自己還跟得上【答案】B47、采用適當?shù)姆椒?（）地制定出產品、零件、工序的各項工時定額，為企業(yè)經營管理提供基本數(shù)據，是勞動定額管理的首要環(huán)節(jié)，也是搞好定額管理的基本前提。A.“快、準、全”B.“快、準、穩(wěn)”C.“快、準、狠”D.“狠、準、穩(wěn)”【答案】A48、職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險救災中下落不明的，從事故發(fā)生當月起3個月內照發(fā)工資，從第4個月起停發(fā)工資，生活有困難的，可以預支一次性工亡補助金的（）。A.30％B.40％C.50％D.60％【答案】C49、（）選擇具有代表最好或最差的行為表現(xiàn)的活動作為考評的內容和標準。A.關鍵事件法B.選擇排列法C.成對比較法D.行為錨定等級評價法【答案】A50、（）指的是培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現(xiàn)其目標的程度。A.培訓評估B.培訓有效性C.培訓質量D.培訓評價【答案】B多選題（共25題）1、現(xiàn)代人力資源管理的基本原理有（）A.動態(tài)優(yōu)勢原理B.同素異構原理C.互補增值原理D.激勵強化原理E.公平競爭原理【答案】ABCD2、績效合同沒有固定的流程和格式，它一般包括的內容有（）。A.受約人信息B.發(fā)約人信息C.合同期限D.計劃內容E.考評意見及簽字確認【答案】ABCD3、財政政策的內容主要包括()。A.降低利率B.增減預算支出水平C.增減政府稅收D.發(fā)展社會保險事業(yè)E.調節(jié)法定準備金率【答案】BC4、關于熟人推薦這種招聘方式，正確的說法包括（）。A.工作會更加努力B.對候選人的了解比較準確C.招募的成本很高D.招募的成本很低E.適應的范圍較窄【答案】ABD5、工作輪班制的主要組織形式有（）。A.混合制B.三班制C.兩班制D.交叉制E.多班制【答案】BC6、下列選項中屬于薪酬貨幣形式中直接形式的有（）。A.基本工資B.績效工資C.特殊津貼D.社會保險E.員工福利【答案】ABC7、崗位評價標準包括（）等項具體的標準。A.崗位評價指標的分級標準B.崗位評價指標的量化標準C.崗位評價的方法標準D.崗位評價指標的衡量標準E.崗位評價的方法方式標準【答案】ABC8、(2016年11月)績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程，它包括（）。A.目標設計B.過程指導C.行為導向D.考核反饋E.激勵發(fā)展【答案】ABD9、人工成本核算的目的在于（）。A.改善費用支出結構，節(jié)約成本B.了解使用勞動力所付出的代價C.及時、有效地監(jiān)督、控制生產經營流程D.了解產品成本和人工成本的主要支出方向E.提高產品制造成本，改進產品質量，提高市場競爭力【答案】ABD10、有權制定勞動標準的國家機關包括（）。A.立法機關B.行政機關C.司法機關D.其他授權的機關E.國務院【答案】ABCD11、勞動紀律的主要內容包括（）A.時間規(guī)則B.編制定員規(guī)則C.組織規(guī)則D.勞動定額規(guī)則E.崗位規(guī)則【答案】AC12、（）是制定培訓目標時不可或缺的要求。A.量化B.具體化C.數(shù)量化D.指標化E.標準化【答案】BCD13、外部招募存在的不足包括（）A.進入角色慢B.篩選難度大、時間長C.招募成本高D.影響內部員工積極性E.產生”鯰魚效應”【答案】ABCD14、在工作崗位分析的程序中，準備階段的具體任務有()A.崗位整合B.了解情況C.建立聯(lián)系D.設計崗位調查方案E.規(guī)定調查的范圍、對象和方法【答案】BCD15、績效反饋面談的主要目的包括（）A.使員工認識到自己取得的進步和存在的缺點，促進其改善績效B.對績效評價的結果達成共識，分析原因，找出需要改進的方面C.制定績效改進計劃，共同確定下一個績效管理周期的績效目標D.為員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供信息，并幫助其明確發(fā)展方向E.揭示績效管理運行系統(tǒng)存在的問題和不足，以便進行必要改進【答案】ABCD16、面試可以使用人單位客觀了解應聘者的（）等方面的情況。A.社會背景B.求職動機C.工作經驗D.個人修養(yǎng)E.心理生理狀況【答案】ABCD17、設計超時獎時要注意事項是（）。A.盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內完成任務B.明確規(guī)定何時算超時，何時不算超時C.明確規(guī)定哪類崗位有超時獎，哪類崗位沒有超時獎D.允許在某一段時間內，由于完成特殊任務而支付超時獎E.節(jié)假日加班同樣支付超時獎【答案】ABCD18、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。間接薪酬包括公司向員工提供的（）。A.各種保險B.單身公寓C.免費的工作餐D.崗位津貼E.非工作日工資【答案】ABCD19、為了保障激勵策略的有效性，應當體現(xiàn)（）原則要求。A.及時性B.同一性C.預告性D.開發(fā)性E.調整性【答案】ABCD20、下列關于結構式敘述法的說法，正確的有（）。A.該法簡便易行，考評結果具有較高的可靠性和準確性B.受到考評者文字水平、參與考評的時間和精力的限制C.考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足D.考評者能根據自己判斷，給下屬提出建設性改進意見E.它是考評者以文字描述員工行為的考評方法【答案】BCD21、直接傳授型培訓使用于知識類培訓，具體包括（）。A.模擬訓練法B.講授法C.頭腦風暴法D.研討法E.專題講座法【答案】BD22、(2015年11月)薪酬的表現(xiàn)形式包括（）。A.精神的與物質的B.穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的C.有形的與無形的D.貨幣的與非貨幣的E.內在的與外在的【答案】ACD23、采用直接指標法考評非管理人員，可采用的指標有（）。A.生產率B.顧客投訴率C.銷售量D.成本利潤率E.廢品率【答案】ABC24、勞動定額法在貫徹實施過程中，包括()等基本環(huán)節(jié)。A.定額制定B.定額貫徹C.定額考評D.定額統(tǒng)計E.定額計時【答案】ABCD25、在現(xiàn)代市場經濟中，市場運作的主體是()A.企業(yè)B.供給者C.個人D.需求者E.政府【答案】AC大題（共10題）一、(2017年11月)某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下，也算是年終的考評。”趙云飛等這句話很長時間了，因為公司業(yè)務發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調整，因此他很想與主管討論一下，可否根據自己工作的變化重新制定新的考評標準。此外，他對考評結果也有一些擔心，因為他認為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優(yōu)，簽上名吧!今年大家都得了優(yōu)，因為這個月大家加班加點把訂單都趕出來了——這批訂單對公司實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續(xù)好好干吧，我會給你加工資的?！壁w云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，當趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強烈的失落和無助感一“又重復進行了一次無效的交流”。請結合本案例，說明各級主管作為考評者，應當采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質量?(16分)【答案】提高績效反饋面談的質量的措施和方法有：(1)績效面談的準備工作。為了提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應當注意做好以下兩項準備工作：①擬訂面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點，以及應準備的各種績效記錄和資料。(3分)②收集各種與績效相關的信息資料。績效面談的質量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數(shù)據資料的翔實和準確程度。(3分)(2)提高績效面談有效性的具體措施。在績效管理的過程中，由于目的不同，所采用的績效面談方式也不同，各級主管應該有能力根據考評的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質和特點，決定采用一種或多種面談形式。(2分)企業(yè)大量事實證明，要保證績效面談的質量，進一步提高其有效性和科學性，除了應做好績效面談前的各種準備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式．并達到以下要求：(2分)①有效的信息反饋應具有針對性。(1分)②有效的信息反饋應具有真實性。此外，有效的信息反饋不僅具有真實可靠性，還應使其明確、具體而詳細，防止過于簡單化的表述。(1分)⑧有效的信息反饋應具有及時性。(1分)④有效的信息反饋應具有主動性。(1分)⑤有效的信息反饋應具有適應性。(1分)不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績效達到要求，還必須采取相應的配套措施。(1分)二、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)三、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。結合本案例回答以下的問題：校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員?【答案】校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a.最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇；b.單位自己在學校召開招聘會、在學校中散發(fā)招聘廣告等；c.單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經驗少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。四、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制訂了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質量就不會有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有；準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經理。TZ公司通常是不給此類應聘者機會的。(2)初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經理(包括4個銷售部門的經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理)參加面試。經理們都會問一些問題，根據每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A”“B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經過至少2次面試，才能接受總經理的面試。初試過關的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作?(2)在招聘的初選階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題?【答案】(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準備工作有：①與H市人才市場的有關溝通聯(lián)系，溝通的內容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等。②招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網站上發(fā)布招聘會的消息。③招聘人員的準備，內容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等。④招聘所用資料和設備的準備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設備。⑤招聘場所的準備，包括場所的選擇、布置、設置展位等。(2)在初選階段審查申請表時，應該注意以下問題：①重點看申請表的客觀內容。②判斷是否符合崗位資格要求和經驗要求。③判斷應聘者的態(tài)度。④關注與職業(yè)相關的問題。⑤注明可疑之處。五、(2015年5月)某公司是一家有色金屬產品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢。公司總經理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復：“人力資源部應將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的。”人力資源部張經理根據總經理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。請結合本案例，回答下列問題：(1)企業(yè)核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標?(14分)(2)核算人工成本投入產出指標時，需要核算哪些指標?(4分)【答案】(1)核算人工成本時，需要核算的基本指標有：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)。(2分)③企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產出指標，需要核算的指標：①銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率。人工費用率=人工成本(費用)／銷售收入(營業(yè)收入)(2分)②勞動分配率。勞動分配率=人工成本(費用)／增加值(純收入)(2分)六、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質量就不會有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個步驟：（1）領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、受教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經理，TZ通常是不給此類應聘者機會的。（2）初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。（3）初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經理（包括4個銷售部門的經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務部經理）參加面試，經理們都會問一些問題。根據每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。（4）復試。通過了初次面試的人員，一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經過至少2次面試，最后才接受總經理的面試。這時，初試過關的10位人員中大約會有1位能夠成為TZ的員工。TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？【答案】TZ在H市人才市場召開招聘會需要做的準備工作主要有：①準備展位。為了吸引求職者，招聘公司應該在會場設立一個有吸引力的展位，如TZ公司把大廳布置的井井有條。②準備資料和設備。在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣傳畫，門口放著電視機，連續(xù)播放TZ的資料，這些都是很好的準備。③招聘人員的準備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應該做好充分的準備。在本案例中，TZ公司在初試中由來自一個門店的7位部門經理組成面試小組，其中包括銷售經理，人力資源經理，收銀處經理和財務經理。④與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與H人才市場進行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負責后勤事務的單位，還可能會有學校的負責部門等。⑤招聘會的宣傳工作。專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網站上發(fā)布招聘會信息。⑥招聘會后的工作。招聘會結束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。如TZ公司對通過初試的人員，一周內會通知其復試安排。七、(2017年5月)富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧海欢S著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經調查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質量與數(shù)量都與競爭對手謾有本質區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務態(tài)度、責任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，茸中包括要對員工的考評方式和內容進行全面調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務上，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。(1)采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取那些具體工作步驟?（8分）(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足？（10分）【答案】（1）工作步驟：①進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級,一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并作出確切定義。③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進行排列建立行為錨定法的考評體系。（2）優(yōu)勢：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術性強，所以精確度更高。②績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對對考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考。評的連貫性和可靠性⑤考評維度清晰，各績效要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷不足：①設計和實施的費用高②比許多考評方法費時費力八、長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)。總經理聘請了自己的幾個親友負責管理生產、銷售、技術及后勤，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產線的員工實行的是計件工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經理決定。企業(yè)的經濟實力和業(yè)務規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產品缺乏創(chuàng)新，導致一部分固定客戶的流失；有些生產和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結構調整為直線職能制，明確了各部門的職責；在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規(guī)定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。請回答以下問題：（1）企業(yè)改革之前存在哪些問題？（2）請對企業(yè)采取的改革措施做出評價。（3）請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議?！敬鸢浮浚?）企業(yè)改革之前存在的問題主要有：①組織結構不適應業(yè)務的發(fā)展；②生產線和銷售人員的薪酬制度不合理；③沒有合理的績效考核制度；④原有管理人員的素質不適應企業(yè)的發(fā)展要求；⑤生產和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場水平；⑥產品設計缺乏創(chuàng)新性，需要優(yōu)秀的產品設計人才；⑦沒有為人才提供良好的薪酬與發(fā)展機會，缺乏對人才的引進和保留機制。（2）對企業(yè)改革措施的評價如下：①直線職能制更適合企業(yè)的生產規(guī)模和組織條件。直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長（經理）領導下設置相應的職能部門，實行廠長（經理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。②總經理已經意識到企業(yè)關鍵崗位薪酬較低，但按比例調整薪酬的方式存在問題，應該根據崗位的不同特點制定不同的調整方案。③對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出重大貢獻的老員工的處理方式過于簡單，在工作安排和薪酬上應考慮到個人對企業(yè)的貢獻和資歷等因素。④能意識到目前管理人員的能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認識，沒有明確的招聘要求，一味追求高學歷。（3）該企業(yè)的薪酬制度可進行如下改革：九、A煤礦是有2000余人的年產120萬噸原煤的