人力資源(專)作業(yè)

人力資源管理作業(yè)1一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(30分)1．認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于(A．成年人口觀)。P12．人力資源與人力資本在(D．形式)這一點上有相似之處。3．具有內(nèi)耗性特征的資源是(B．人力資源)。4．“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標?！边@一概念屬于(A．過程揭示論)。5．人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(B．觀念上)。P66．以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理，是在哪種人性假設基礎上提出來的?(A．經(jīng)濟人)7．“社會人”人性理論假設的基礎是什么?(D．霍桑試驗)P198．以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素?(A．職工)9．期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論?(B．過程型激勵理論)P3010．通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型?(B．組織內(nèi)部環(huán)境)P3411．某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(B．開發(fā)成本)P4512．預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?(B．預測未來的人力資源需求)13．從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看；下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容?(C.思想)P214．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A．資源)15．任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的?(C.對一般管理者)16．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C．以人為中心、理性化團隊管理)17．每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目標，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?(B．開放式的悅納表現(xiàn))18．“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設?(A．“經(jīng)濟人”假設)19．主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想?(B．“社會人”假設)20．下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D．產(chǎn)品)21．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D．培育和發(fā)揮團隊精神)P2622．明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?(B．壓力機制)P2623．通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?(D．控制與評價)P5924．在P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個變量?(A．績效)25．馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論?(A．內(nèi)容型激勵理論)P2726．人力資源管理科學化的基礎是(B．工作分析)。P7327．適合于流水作業(yè)崗位的任務分析方法是(A．決策表)。28．工作分析中方法分析常用的方法是(C．問題分析)。29．管理人員定員的方法是(C．職責定員法)。P10330．依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是(C.經(jīng)驗排序法)。二、實驗分析題(10分)在以工作為中心的管理模式中，只強調(diào)工作的高效率，強調(diào)對物、財?shù)墓芾砼c對事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會性。~~~~問題：1．霍桑實驗說明了什么?答:參考答案要點：霍桑實驗表明：:（1）影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；（2）車間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時、輕微的，而人的精神作用是永久的與強大的。2．人們根據(jù)霍桑實驗的結(jié)論提出了哪種管理模式？因此，人們提出了以人為中心個管理模式。以人為中心的管理即重視人的價值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關系的協(xié)調(diào)。三、問答題(40分1．人力資源管理的目標與任務是什么?P9答:⑴保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足：⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展：⑶維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。2．簡述人本管理的理論模式。答：人本管理的理論模式是：主客體目標協(xié)調(diào)—激勵—權(quán)變領導—管理即培訓—塑造環(huán)境—文化整合—生活質(zhì)量法—完成社會角色體系。電視大學資料學習，電大答案，國內(nèi)較大的電大學生專業(yè)交流論壇⑴主客體目標協(xié)調(diào)。人是管理的主客體，有其生物存在和社會、人際關系的相關性，無論管理主客體各自實現(xiàn)利益的目標是怎樣客觀和主觀，總是存在著由于關系協(xié)調(diào)使雙方目標趨于一致的協(xié)調(diào)空間，因此存在人本管理的可能。(2)激勵。指“組織人”為實施管理、接受管理、完成人本管理目標，而制定的激發(fā)“組織人”工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。目的是讓組織中的員工發(fā)揮最大的主動性、積極性、創(chuàng)造性等潛能。(3)權(quán)變領導。指管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領導作風與方法。(4)管理即培訓。通過管理培訓，使員工把完成自己擔當?shù)摹敖M織人”和社會角色任務，看作是自己的理想和追求，從而盡其所能為實現(xiàn)個人和組織的目標而奮斗。(5)塑造環(huán)境。在組織和社會范圍內(nèi)塑造有助于人的主動性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面發(fā)展的環(huán)境氛圍，使個人感覺到自己的勞動為組織和社會所承認。(6)文化整合。指組織文化對“組織人”的心理、需要和個人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導、規(guī)范、激勵等制約和影響作用。文化整合功能的確立與完善，對于有效實施人本管理是至關重要的。(7)生活質(zhì)量管理法。在承認組織需要利潤的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會利益；從而將組織利益與社會利益一致起來。(8)完成社會角色。指組織中的員工在擔任組織角色的同時也要完成其所扮演的社會角色。組織實施人本管理，從根本的意義上說，就是要幫助組織的員工出色地掌握和完成自己的社會角色，以此促進組織、社會和個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。3．人力資源成本核算有哪些方法?P47-51答：人力資源成本核算方法包括三類：一是人力資源原始成本的核算。人力資源原始成本主要包括三個部分：獲得成本（包括招聘成本、選拔成本、錄用和安置成本等）；開發(fā)成本（包括專業(yè)定向、在職培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本等）；使用成本（包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等）。二是人力資源重置成本的核算。人力資源重置成本的內(nèi)容主要包括方面：獲得成本；開發(fā)成本；離職成本（包括離職補償成本、離職成本、離職前低效成本、空職成本等）。三是人力資源保障成本的核算。人力資源保障成本主要包括勞動事故保障成本；健康保障成本；退休養(yǎng)老保障成本；失業(yè)保障成本等4．人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容?答：⑴人員檔案資料，用于估計目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析這些人力資源的利用情況。⑵人力資源預測，預測未來的人員要求(所需的工作者數(shù)量、預計的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量)。⑶行動計劃，通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。⑷控制與評價，通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。5．工作分析的方法可分成哪些類型?答：工作分析的方法分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功用劃分，有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法及調(diào)查法等。四、案例分析題(20分)香港中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃香港的中資企業(yè)，是屬于社會主義公有制性質(zhì)的企業(yè)，但實行資本主義的經(jīng)營管理方式。企業(yè)與員工的關系是雇主與員工的雇傭關系。問題：請用人力資源規(guī)劃理論加以分析。答：分析提示：凡事預則立，不預則廢，這是亙古不變的真理。其實，一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進行人力資源規(guī)劃。:::星魂社區(qū):::國內(nèi)著名電大交流社區(qū)5W*~1a5j"I5\1O$N人力資源規(guī)劃作為預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預測值加以比較以確定未來某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預選方案以確保供給適于需求。為了制定科學的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學、準確的方法預測人力資源的需求和供給。目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源需求和供給預測方法主要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗規(guī)則、單元預測、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應的預測方法?？傊肆Y源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)的體系，設計企業(yè)管理的方方面面，在具體設計一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃時，還必須結(jié)合企業(yè)自身的特點、歷史狀況和企業(yè)文化，同時注意到中國企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點，以取得最大的功效。人力資源管理作業(yè)2一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)1．影響招聘的內(nèi)部因素是(A．企事業(yè)組織形象)。P1082．招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(B．公文處理)。3．甑選程序中不包括的是(C．尋找候選人)。4．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A．崗前培訓)P1345．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是(B．研討法)。6．崗位培訓成本應屬于下列哪種成本?(B．開發(fā)成本)7．讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為(B．構(gòu)成技術(shù))8．檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為(A．信度)P1969．讓秘書起草一份文件這是一種(A．任務)。P7410．為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內(nèi)容?(B．職務評價)11．“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容?(C．人員的選拔與使用)12．企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A．人力資源的獲得成本）P4413．通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A．準備階段)14．擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B．宣傳與報名階段)15．工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?(B．按細節(jié)說明的工作)16．按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為(A．單項考評)。17．考評對象的基本單位是(A.考評要素)。18．員工考評指標設計分為(C．6)個階段。19．下列方法中不屬于考評指標量化的方法是(B．標度劃分)20．相對比較判斷法包括(A.成對比較法)二、問答題(40分)1．面試有什么功能和作用?答：⑴可以有效的避免高分低能或冒名頂替者入選。⑵可以彌補筆試的失誤。⑶可以考查筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容。⑷可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征。⑸可以測評個體的任何素質(zhì)。2．培訓的內(nèi)容有哪些?答：員工培訓的內(nèi)容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。⑴職業(yè)技能方面。主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應把培訓的重點放在專業(yè)知識和技能上。⑵職業(yè)品質(zhì)方面。主要包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。企業(yè)不僅應該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力做好工作。3．簡述員工培訓工作的組織與實施。P139答：員工培訓的組織與實施程序有四個:⑴培訓需求的分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓得以矯正；⑵制定培訓計劃；⑶設計培訓課;⑷培訓效率評估。4．簡述指標設計的步驟和方法。答:⑴指標設計的步驟：①內(nèi)容設計。包括考評要素的擬定、考評標志的選擇與考評標度的劃分。②歸類合并篩選。這個階段主要把擬定的各種考評指標進行審查、比較歸類、合并及篩選。③量化。量化包括整個指標體系縱向的加權(quán)等值與橫向o的賦分、計量規(guī)定。④試用;包括試用的主體與客體選擇、情景控制與偶發(fā)情況記錄。⑤檢驗。根據(jù)試用過程所獲得的數(shù)據(jù)資料對指標的質(zhì)量進行檢驗。⑥修改。如果指標經(jīng)檢驗，發(fā)現(xiàn)不合要求，就應立即從設計步驟開始，逐一檢查，找出原因，加以修正。⑵指標設計的方法：指標內(nèi)容的設計，包括要素的擬定、標志的選擇及標度的劃分三項內(nèi)容。①要素擬定。包括對象分析法、結(jié)構(gòu)模塊法、榜樣分析法、調(diào)查咨詢法、“神仙”會聚法、文獻查閱法、職務說明書查閱法。②標志選擇。包括對象表征選擇、關鍵點特征選擇、區(qū)分點特征選擇、相關特征選擇。⑶標度劃分?？荚u標度，實際上是考評對象在考評標志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。5．簡述員工考評的組織與實施內(nèi)容。答：⑴實施程序。績效考評的程序一般分為兩種：一是“橫向程序”。是指績效考評工作實施的先后順序和步驟，包括制定績效考評標準體系、實施績效考評、績效考評結(jié)果的分析與評定、結(jié)果反饋與誤差校正二是縱向程序。是指按組織層級逐級進行績效考評的程序。績效考評一般是先基層，再中層，最后是高層，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項：基層考評、中層考評、高層考評。⑵考評執(zhí)行者。考評執(zhí)行者有五類，即直接上級、同級同事、被考評者自身、所隸屬的下級以及外界的人事考評專家或顧問。⑶考評的時間?？荚u時間并沒有什么惟一的標準。典型的正規(guī)考評周期一般是兩個月、一季、半年或一年，也可在一項特殊任務或項目完工之后進行。⑷考評的信度和效度。所謂信度是指考評的一致性(不因考評方法及考評者的改變而導致不同結(jié)果)和穩(wěn)定性(不久的時間內(nèi)重復考評所得到的結(jié)果應相同)。影響考評的因素有四方面：考評者的判斷、與被考評者的關系、考評標準與方法、組織條件。⑸考評后的面談。只作考評而不將結(jié)果反饋給被考評者本人，考評便失去它極重要的激勵、獎懲、教育與管理的功能。反饋的方式主要是考評面談。三、案例分析題(20分)招聘中層管理者的困難遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復雜機器公司，問題：1.這家公司確實存在提拔和招募問題嗎?2.如你是咨詢專家，你會有哪些建議？答：提示，僅舉有兩種回答:第一種：①這家公司不存在招募方面的問題，而存在甄選方面的問題。因為公司內(nèi)部如果有可以利用的人才，那就是基層的員工，但是不能象這家公司那樣直接的向他們選拔利用，因為他們雖然有基層的工作經(jīng)驗，了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，但是他們?nèi)狈Φ氖巧a(chǎn)管理工作的素質(zhì)，這樣就需要公司對他們進行心理素質(zhì)的測評，包括知識和心理素質(zhì)兩個方面的測評。如果經(jīng)過測評后仍無法選拔出人來，那就需要進行公司的外部招聘工作了。但是，公司把外部招聘來的專業(yè)管理放在基層去工作，這就造成了人員能力與崗位不相匹配的現(xiàn)象，使管理人才無法發(fā)揮他們的能力，所以人才很快就會流失掉。②如果我是咨詢專家的話，我會建議該公司：第一、先進行公司內(nèi)部的甄選工作，對那些了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程的員工進行心理素質(zhì)測評，通過素質(zhì)測評選出一些可以利用的人選，把這些作為候選人，然后再針對對他們進行培訓，最后正式上崗。第二、如果在素質(zhì)測評后不能選出適當?shù)娜诉x，就只能進行公司外部的招聘工作。招聘嚴格按照工作流程進行，明確招聘的需要，確定招聘計劃，綜合測評，培訓等等。不能象以前那樣把招聘來的人才放在不適合的崗位上，這樣反而會增加成本。第二種：①這家公司確實存在選拔和招聘當中的問題，這家公司主要的失誤就是在人才的招聘、管理方面的失誤，主要原因：一是沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略；二是人才機制沒有市場化；三是人才結(jié)構(gòu)單一；四是人才的選拔不暢。②如果我是咨詢專家的話，應當這樣：企業(yè)在選人和用人的過程當中，至少應該做好以下幾方面的工作：一是企業(yè)在決策時，集體應當真正的樹立市場化的選人、用人的觀念，確立正確的人才選拔的標準、原則，建立一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀的人才的時候，才能使企業(yè)的競爭具有勃勃的生機。為了求得優(yōu)秀的人才，必須樹立一種“能者上、平者讓、庸者下”的觀念，這是十分必要的；二是按照科學的選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待，一般來說人才的選拔主要有三個階段：即準備階段、選擇階段、招聘總結(jié)以及檢驗效果階段。盡管在實際人才招聘工作當中，這些步驟會有一定的變化，但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學、準確、客觀、合理等等。作為主管人才招聘工作的人員，應當熟練的掌握人力資源管理作業(yè)3一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)1．基本工資的計量形式有(B．計時工資和計件工資)。P2032．下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資?(C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能)3．下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(C．同一崗位技能要求差別小)4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級劃分依據(jù)的是(C．工齡或技術(shù)熟練程度)5．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?(B．獎金)6．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D．結(jié)構(gòu)工資制)。7．下列獎金哪些屬于長期獎金?(C．員工持股計劃)8．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分配?(A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動)9．工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(B．勞動價值)。10．各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法?(C．投射測驗．)P11811．根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度?(A．技能等級工資制)12．我國的社會保險制度體系主要包括——、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。(A．養(yǎng)老保險)P22413．失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：(B．強制性原則)、無償性原則、固定性原則。14．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B．管生產(chǎn)必須管安全)。15．勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過(B．6個月)16．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(A．美國波士頓大學教授帕森斯)提出的。17．人性化設計的特點主要有：界面友好(B．操作簡便C．程序流暢D．一看就懂)。18．一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高(A．管理效能)，保證(B．管理質(zhì)量)，帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正體現(xiàn)出來。19．勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度?(D．工傷保險)20．根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法?(A．自行設計法)二、設計題(20分)中美上海施寶制藥有限公司部門經(jīng)理、管理人員績效考核表被評者職位：姓名：與被評者關系：上級口同級口下級口自我日期：說明：本表主要用于考評部門經(jīng)理、管理人員在工作績效方面的情況?！拔淖终f明”一欄是要求您對每一所評內(nèi)容提供更具體的說明?？荚u方法如下：11.522.533.544.55很差較差中等較好很好序號測評項目等級文字說明1根據(jù)本公司的產(chǎn)品發(fā)展需要提出臨床試驗方案并及時了解臨床工作的進展。4.53.52.51.5543212認真制定培訓計劃，積極負責完成培訓工作，以提高營銷人員的業(yè)務水平。3積極吸收、消化國外的先進資料，為本公司產(chǎn)品發(fā)展服務。以下由工作人員填寫：測評表權(quán)數(shù)：得分：綜合分：文字說明：被評者在工作中的主要優(yōu)點和缺點：問題：請你完善上面績效考核表，并參照這個表格設計一套適合自己單位的績效考核方案。沒有標準答案，請同學們自己完善、設計，也可參考本次講評答案。提示：某某單位績效考核方案實際的工作結(jié)果績效評分54321附錄：總體評分（根據(jù)所有的工作目標，根據(jù)下面的定義，評價個體的績效水平）：5分代表被考評者在所有領域都達到了要求4分代表被考評者在所有關鍵領域上達到了要求3分代表被考評者在大部分領域上達到了要求2分代表被考評者基本達到了要求1分代表被考評者沒有達到工作要求三、問答題1、薪酬制度設計的基本原則？答：在現(xiàn)實中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項基本原則：（1）按勞取酬原則；（2）同工同酬原則；（3）外部平衡原則；（4）合法保障原則。2、勞動安全衛(wèi)生工作的指導思想？答：我國勞動安全工作的指導思想是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）管理生產(chǎn)必須管理安全。3、我國社會保障制度改革的原則我國社會保障制度改革的原則主要有以下七個方面：⑴社會保險水平應與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應。⑵公平與效率相結(jié)合。⑶權(quán)利與義務相對應。⑷社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。⑸政事分開。⑹管理服務社會化。⑺管理法制化。4、就業(yè)指導工作包括的主要內(nèi)容是什么？第一，職業(yè)素質(zhì)分析。第二，職業(yè)信息服務。職業(yè)信息服務的內(nèi)容十分廣泛，主要有：（1）傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當?shù)穆殬I(yè)選擇。（2）反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關系。第三，職業(yè)咨詢。5、解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？解決勞動爭議的途徑和方法如下：（1）通過勞動注意爭議委員會進行調(diào)解（2）通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決（3）通過人民法院處理勞動爭議。四、案例分析題(20分)一家百貨公司的工資制度我國某百貨公司的營業(yè)員的工資收入90％是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資的一部分，即年終考核達標，拿全額效益工資；反之，扣一定數(shù)額的效益工資。問題：1．該百貨公司實行什么類型的工資制度?2．分析該百貨公司工資制度的特點和作用。答：提示，僅舉有兩種回答:第一種：該公司采用的是績效工資制度。特點是以公司的經(jīng)濟效益和員工個人的實際貢獻為主要依據(jù)來決定報酬的，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤等指標的變動而變動，因此它能夠防止工資成本過分膨脹，直觀透明、簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。作用在于使員工能夠盡力的去進行銷售工作，而且服務質(zhì)量也會有所提高，從而使公司的銷售額增加。第二種該公司采用的是提成工資制。也就是根據(jù)柜組和營業(yè)員的銷售額以及利潤額按一定的比例提取部分貨幣進行分配的一種工資形式。該公司工資制度具有以下幾個特點：一是將銷售額和利潤額同時用于工資提成，鼓勵營業(yè)員既要多銷售商品，又要保證有足夠的利潤；二是同時把營業(yè)員的服務質(zhì)量、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標，比如出差錯將影響柜組和營業(yè)員的收入，以此促進營業(yè)員的規(guī)范服務，保證服務質(zhì)量，贏得顧客的信賴；三是按所售商品的特征和種類的不同，對各柜組的提成比例也不一樣，以達成各柜組和營業(yè)員之間收入水平的平衡，提高小商品柜組和營業(yè)員的積極性；四是采用二級分配方法，也就是公司對各柜組進行獎金分配，柜組再對營業(yè)員進行分配，這樣可以根據(jù)各柜組商品種類的不同，而且有針對性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。對服務態(tài)度不好、銷售業(yè)績不佳的員工在進行教育以及幫助以后，仍未改變的，則解除合同。人力資源管理作業(yè)4一、判斷正誤(正確的在題前的括號中劃√，錯誤的劃×，每小題1分，共10分)(√)1．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。P22(√))2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(√))3．在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。(√))4．工作分析的結(jié)果是職務說明書P73(√))5．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。(×))6．定額與定員不相關。(√))7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。(×)8．培訓就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。P132(√))9．榜樣的影響是社會學習理論的核心。(×))10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。;二、單項選擇題(每小題1分，共10分)1．以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的?（A．經(jīng)濟人）P192．人力資源管理與人事管理的關鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B．觀念上)P63．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A．資源)4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D．培育和發(fā)揮團隊精神)5．影響招聘的內(nèi)部因素是(A．企事業(yè)組織形象)。P1086．甑選程序中不包括(B．職位安排)7．下列方法中不屬于考評指標量化方法的是(B．標度劃分)。8．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A．崗位工資)。9．我國的社會保險制度體系主要包括(A．養(yǎng)老保險)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。10．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B．管生產(chǎn)必須管安全)。三、多項選擇題(每小題2分，共20分)1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C．人際(群)關系學D．行為科學E．以人為本理論)2．關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(A．成年人觀B．在崗人員觀C．人員素質(zhì)觀)3．人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和(B．操作簡便C．程序流暢D．一看就懂)4．人事管理人員的職責之一是進行工資調(diào)查。這一職責由下列任務所組成(A．設計調(diào)查問卷B．把問卷發(fā)給調(diào)查對象C．將結(jié)果表格化并加以解釋E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象)P745．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題(A．實際做了什么B．為什么要做C．該環(huán)節(jié)是否真的必要D．應該做什么)6．招聘策略包括哪些內(nèi)容?(A．招聘地點的選擇B．招聘渠道或者方法的選擇C．招聘時間的確定D．招聘宣傳戰(zhàn)略E．招聘推銷戰(zhàn)略F．招聘的評價和招聘的掃尾工作安排)7．人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是(A．面試法B．測驗法C．評價中心法D．個人信息法E．背景檢驗法F．筆跡學法)8．下面各種方法有哪些是培訓能用到的?(A．講授法B．角色扮演法C．實習D．觀摩E．遠程教學法F．游戲和模擬工具訓練法)9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(A．自我考評B．他人考評F．下級考評)10．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A．成長階段B．探索階段C確立階段D．維持階段E．下降階段)四、簡答題(每小題8分，共40分)1．與“經(jīng)濟人”假設相應的管理方式是什么?答：以經(jīng)濟人假設為指導思想，必然導致嚴密控制和監(jiān)督的管理方式，采取所謂的“任務管理”的措施，其主要特點如下：⑴管理工作的特點在于提高勞動生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務而進行計劃、組織、指導和監(jiān)督。⑵管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關。員工的任務就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。⑶在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者予以嚴懲。⑷以權(quán)力和控制體系來保護組織并引導員工。2．簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序。答：組織對人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟：(1)準確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；(2)確定資本成本的一般水平(3)確定投資方案的收入現(xiàn)值；(4)通過對收人現(xiàn)值和所需投資支出作比較3．崗位定位分析有哪些步驟?答：崗位定位分析步驟大致如下：(1)分析崗位工作描述中的框架要求；(2)把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較；(3)在綜合(1)、(2)工作的基礎上，確定任職資格要求；(4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(3)獲得的結(jié)果進行修正。4．簡述薪酬制度設計的程序或步驟。答：薪酬制度的設計過程由7個程序或步驟組成。步驟一：組織付酬原則與政策的制定。是薪酬制度設計的前提步驟，在設計薪酬制度中對其他諸步驟起著重要的指導作用。這一步驟的主要工作是編寫關于企業(yè)文化及薪酬政策的文件。步驟二：工作分析。是薪酬制度設計的重要依據(jù)。組織要做的工作包括工作調(diào)查、編寫崗位工作說明書及資格說明書。步驟三：工作評價。是薪酬制度設計的關鍵步驟。方法主要有五種。步驟四：工資結(jié)構(gòu)設計。設計工資結(jié)構(gòu)，是指把通過步驟三而確定的，表示各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值。步驟五：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。進行工資狀況的調(diào)查及收集相關數(shù)據(jù)，是為本地區(qū)、本行業(yè)同類組織的工資狀況，制定和調(diào)整本組織的工資水平與結(jié)構(gòu)，使之具競爭力。主要工作是調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)尤其是主要競爭對手的工資狀況，以及收集相關數(shù)據(jù)。步驟六：工資分級與定薪。主要工作是根據(jù)上述諸步驟所確定的工線，把眾多類型的工資