德斯勒人力資源管理教材學習筆記課后習題答案

德斯勒人力資源管理教材學習筆記課后習題答案電子

書下載

臨知學習網下載:內容簡介

(1)整理名校筆記，濃縮內容精華。每章的復習筆記以

德斯勒編著的《人力資源管理》(第12版)為主，并結

合國內其他人力資源管理經典教材對各章的重難點進行

了整理，因此，(2)解析課后習題，提供詳盡答案。

第1篇導論

第1章人力資源管理導論

1.1復習筆記

【知識框架】

【重點難點歸納】

一、什么是人力資源管理

相關概念

(1)組織(organization)是由一群有明確的角色分

工，并且為了實現組織目標而在一起工作的人所組成

的。

(2)管理者(manager)是指通過對組織中的人的活動

加以管理來確保組織目標實現的人。

(3)管理的五種職能

管理的五種職能代表了管理過程(management

process)o每種管理職能中所包含的一些特定管理活

動，包括：

①計劃。確立目標和標準；制定規(guī)則和程序；制定計劃

和進行預測等。

②組織。為每一位下屬安排一項具體的工作任務；設置

部門；向下屬授權；建立權力鏈條和溝通渠道；協調下

屬之間的工作等。

③人事。決定應當雇用何種類型的員工；招募未來的員

工；甄選員工；培訓和開發(fā)員工；制定工作績效標準；

評價員工的工作績效；為員工提供咨詢；向員工支付報

酬等。

④領導。促使他人完成工作；維持員工士氣；激勵下屬

等。

⑤控制。制定銷售額、質量水平或產量等標準；對照這

些標準來檢查員工的實際工作績效；在必要時采取糾正

行為等。

2.人力資源管理

人力資源管理(humanresourcemanagement,HRM)是

一個獲取、培訓、評價員工和向員工支付報酬的過程，

同時也是一個關注勞資關系、健康和安全以及公平等方

面問題的過程。

人力資源管理工作包括以下主題：

(1)進行職位分析(確定每一位員工所承擔的職位的性

質)。

(2)預測勞動力需求以及招募求職者。

(3)對求職者進行甄選。

(4)新員工的上崗引導和培訓。

(5)工資和薪金的管理(向員工支付報酬)。

(6)提供獎金和福利。

(7)評價工作績效。

(8)進行溝通(面談、提供咨詢、進行紀律懲戒)。

(9)培訓和開發(fā)管理人員。

(10)培養(yǎng)員工的組織承諾度。

(11)公平就業(yè)機會和積極的反歧視行為。

(12)員工健康和安全問題。

(13)處理爭議和勞資關系。

3.為什么說人力資源管理對所有管理者都很重要

如果列舉出管理過程中出現的人事管理方面的錯誤，就

會體現出人力資源管理的重要性。人力資源管理方面的

錯誤包括：

(1)雇用了不合適的人來承擔某一職位。

(2)員工的流動率很高。

(3)不能讓自己的員工把工作做到最好。

(4)在沒用的面試上浪費了很多時間。

(5)由于采取了歧視性的做法而使公司被訴諸法庭。

(6)由于存在不安全的情況導致公司違反聯邦政府關于

職業(yè)安全方面的法律規(guī)定。

(7)員工覺得自己的薪酬與組織中的其他人相比不公

平。

(8)因員工受到的培訓不足而導致本部門的工作有效性

受損。

(9)發(fā)生任何不公正的勞資關系行為。

4.職權

(1)權力(authority),是指一種作出決策、指導他人

工作以及發(fā)布命令的權力。在管理學中，通常把直線權

力與職能權力區(qū)分開來。

(2)直線權力(lineauthority),是指賦予管理者向其

他管理人員或員工發(fā)布命令的權力，它建立了一種上下

級之間的關系。

(3)職能權力(staffauthority),是指賦予管理者向其

他管理人員或員工提供建議的權力，它所建立的是一種

咨詢的關系。

(4)直線管理人員和職能管理人員

①直線管理人員(linemanagers)擁有直線權力，管理

者一般是指直線管理人員，他們負責管理那些對于組織

的生存來說至關重要的職責，如銷售或生產。

②職能管理人員(staffmanagers)擁有職能權力，職能

管理人員通常不能通過命令鏈自上而下地直接發(fā)布命

令。職能管理人員則通常管理那些屬于咨詢性或支持性

的部門，如采購、人力資源管理和質量控制等。

決定一位管理者到底屬于直線管理人員還是職能管理人

員的，并不是這位管理者所負責的部門的類型或名稱，

而是工作關系的性質。直線管理人員能夠發(fā)布命令，職

能管理人員可以提供建議。

5.直線管理人員的人力資源管理職責

(1)把正確的人配置到正確的職位上。

(2)使新員工融入組織(定位)。

(3)培訓員工承擔新的職位。

(4)改進每位員工的工作績效。

(5)爭取他人的合作，建立順暢的工作關系。

(6)解釋公司的政策和程序。

(7)控制勞動力成本。

(8)開發(fā)每位員工的能力。

(9)創(chuàng)造并維持部門員工的工作士氣。

(10)保護員工的健康和身體狀況。

6.職能管理人員的人力資源管理職責

在提供專業(yè)化幫助的過程中，人力資源管理經理主要履

行以下三種不同的職能：

(1)直線職能

人力資源經理需要直接指揮本部門員工以及其他一些相

關領域(比如工廠中的餐廳)的員工的工作活動。

（2）協調職能

人力資源經理還需要對各種人力資源管理活動進行協

調，這種職責通常稱為職能權力或職能控制。這里是指

人力資源經理要確保直線管理人員能夠執(zhí)行企業(yè)的人力

資源管理政策和實務（比如執(zhí)行公司關于防止性騷擾的

相關政策規(guī)定）。

（3）人事（協助與建議）職能

①人事（協助與建議）職能主要包括：

a.對于人力資源經理來說，協助直線管理人員開展工作

并向他們提供建議是其本職工作的核心所在。

b.人力資源經理要向首席執(zhí)行官提供建議，以使他們能

夠更好地理解公司的戰(zhàn)略選擇所涉及的人力資源管理問

題。

c.人力資源經理還需要協助直線管理人員完成員工的雇

傭、培訓、評價、支付報酬、咨詢、晉升以及解雇等方

面的工作。

d.人力資源經理還負責管理各種福利計劃。

e.協助直線管理人員遵守公平就業(yè)機會和職業(yè)安全方面

的法律規(guī)定，并且在處理各種爭議以及勞資關系方面扮

演重要角色。

f.人力資源經理和人力資源部門還扮演著“創(chuàng)新者''的角

色，他們需要為直線管理人員提供關于各種發(fā)展趨勢的

最新信息，以及有助于更好地發(fā)揮員工作用的最新方法

方面的信息。

g.人力資源經理和人力資源部門還要扮演員工利益維護

者的角色，即他們要在自己承擔的主要職責框架范圍

內，在高層管理者面前代表員工的利益。

②人力資源管理領域中的一些專業(yè)職位的例子：

a.招募專員：搜尋合格的求職者。

b.公平就業(yè)機會（EEO）協調員：調查和解決有關公平

就業(yè)機會問題的爭議；檢查在組織中是否存在違反相關

法律的潛在行為；撰寫并向政府提交有關公平就業(yè)機會

的報告。

c.職位分析專員：收集并核查相關職位的詳細信息，為

編寫職位描述做好準備。

d.薪酬經理：制定薪酬計劃并處理員工福利方面的事

務。

e.培訓專員：規(guī)劃、組織和指導培訓活動的開展。

f.勞資關系專員：就與勞資關系有關的所有方面向管理

層提供建議。

7.組織人力資源的新方法

目前一些企業(yè)把自己的人力資源服務按照以下四大類內

容來加以組織：交易型人力資源服務、公司型人力資源

服務、嵌入型人力資源服務以及專家中心。

圖1-1人力資源組織圖

(1)交易型人力資源服務

其工作重點是借助集中化的呼叫中心以及與外部供應商

(如員工福利顧問)之間形成的外包安排，在一些日常

性、事務性人力資源管理活動(比如更改福利計劃和提

供更新的評估表格)方面為公司的員工提供專業(yè)支持。

(2)公司型人力資源服務

其工作重點則是在制定公司長期戰(zhàn)略規(guī)劃等“高層''問題

上，為公司的高層管理團隊提供幫助。

(3)嵌入型人力資源服務

它是將人力資源管理的多面手(也稱為“關系經理”者“人

力資源業(yè)務伙伴”)安排到諸如銷售和生產等部門中，從

而為這些部門提供它們需要的同時也是與部門的實際緊

密結合的人力資源管理支持。

(4)專家中心

專家中心就像是企業(yè)內部的一個專業(yè)化的人力資源管理

咨詢公司，例如在組織變革等領域為組織提供一些專業(yè)

化支持。

8.直線部門和職能部門在人力資源管理方面的合作

(1)直線管理人員和職能管理人員之間的關系通常是合

作性的。

(2)一些人力資源管理活動通常是由人力資源部門單獨

完成的。但是企業(yè)還是會要求人力資源管理人員和直線

管理人員共同承擔大部分人力資源管理活動，比如雇傭

面試、績效評價、技能培訓、職位描述以及紀律懲處程

序等。

(3)人力資源管理是每位管理者工作職責中一個不可缺

少的組成部分。無論基層主管人員、中層管理人員，還

是總裁，也無論是一位生產經理還是縣長(或人力資源

經理)，所要做的事情都是通過人來達成工作結果。

二、影響人力資源管理的若干發(fā)展趨勢

全球化和競爭趨勢

全球化(globalization),是指企業(yè)將它們的銷售、所有

權以及制造活動向國外的新市場擴張這樣一種趨勢。影

響人力資源的發(fā)展趨勢如圖1-4所示。

企業(yè)期望自己的

發(fā)展趨勢企業(yè)必須做到的人力資源管理

職能可以做到

?全球化?競爭加劇?管?更富有競爭力??更多地關注全局

制放松以及負債水平上行動更快，對市性問題，比如幫

升?技術創(chuàng)新?更多的場反應更迅速?助企業(yè)達成戰(zhàn)略

高技術職位?更多的服人力資本導向?目標?尋找提供事

務型職位?更多的知識關注質量?精簡務性服務(比如

型工作?勞動力隊伍老規(guī)模?組織扁平員工福利管理)

化-2007—2008年開始化(層級更的新方法?創(chuàng)建高

出現的嚴重經濟衰退?少）?圍繞得到績效工作系統(tǒng)?采

負債率的下降、放松管授權的團隊對工取措施幫助企業(yè)

制以及全球化的步伐放作進行組織?精更好地管理這個

緩?許多國家經濟增長益化?在財務上充滿挑戰(zhàn)的時代?

放緩更加謹慎?決策基于可信的證據

方式更加科學構建人力資源管

理實踐、找到行

為的合法依據?在

倫理道德基礎上

進行管理?具備完

成像戰(zhàn)略管理和

財務預算等這樣

一些工作所需

要的專業(yè)技能

圖1-4影響人力資源管理的發(fā)展趨勢

全球化的程度越高就意味著競爭越激烈，而競爭越激烈

就意味著企業(yè)需要承受越多成為“世界一流”的壓力，進

一步降低成本，使員工更富有生產率，發(fā)現更好的、成

本更低的工作方法。

全球化既給企業(yè)帶來了收益，同時也帶來了挑戰(zhàn)。對消

費者而言，全球化意味著從電腦到汽車的所有商品現在

都變得價格更低，而質量卻變得更高，但同時也意味著

大家現在需要更加辛勤地工作，并且工作的保障性或許

比過去更差。

2.負債增加（“杠桿機制”）和管制放松

在許多國家，政府都解除了過去在許多方面進行的管

制。然而，隨著經濟的迅速發(fā)展，更多的企業(yè)和消費者

背上了沉重的債務負擔。

3.技術方面的發(fā)展趨勢

技術的進步已經改變人們所做的幾乎每件事情的性質。

技術不僅改變企業(yè)所做的事情，還改變了它們做事的方

式。例如，基于互聯網的通信技術、基于互聯網的全球

銷售網絡等。

4.工作性質的發(fā)展趨勢

(1)高技術工作

美國政府出版的《職業(yè)前景季刊》指出：“航空、計算

機、通信、家用電器、制藥和醫(yī)療器械等行業(yè)中的知識

密集型高科技生產類職位”，正在替代鋼鐵、汽車、橡膠

和紡織業(yè)中的工廠類工作。

(2)服務型工作

在全球競爭環(huán)境下，越來越多的制造業(yè)工作崗位將向低

工資國家轉移。生產商得以消除整個生產體系中的時間

浪費和低效率，從而使企業(yè)能夠用更少的員工生產更多

的產品。因此，在美國和大多數歐洲國家，制造型工作

已經很少，而服務型工作的數量在迅速上升。

(3)知識型工作和人力資本

最好的工作崗位仍然需要更高的教育水平和更多的技

人力資本(humancapital),是指一家企業(yè)的員工所具

備的知識、正規(guī)教育、培訓、技能以及經驗等特征?，F

在的企業(yè)需要人力資源管理者做的不僅僅是雇傭和解雇

員工以及對福利進行監(jiān)控，相反，它們需要自己的人力

資源管理者具備創(chuàng)造“人力資本”的人力資源技能，在當

前這種高科技的競爭世界中，這種“人力資本”是企業(yè)所

必需的。

5.勞動力隊伍和人口結構發(fā)展趨勢

(1)人口結構發(fā)展趨勢

美國的勞動力隊伍正越來越老齡化，同時越來越種族多

元化。與此同時，人口結構的發(fā)展趨勢也使得尋找、雇

傭和監(jiān)督員工的工作更加富挑戰(zhàn)性。

(2)“Y一代”

許多年輕勞動者和他們的父輩具有不同的工作價值觀，

年輕一代的員工更多的是以家庭為中心的或者是兼顧家

庭生活和工作生活，在兩者之間保持平衡。

“Y一代”員工將會給企業(yè)同時帶來挑戰(zhàn)和優(yōu)勢。他們是

“人類歷史上最難留住的員工“，同時他們運用信息技術

的能力使他們成為績效最高的一代。

(3)退休人員

“勞動力隊伍老化”是對企業(yè)產生最大影響的一種人口結

構變化趨勢。而根本性問題是，沒有足夠的年輕勞動力

能夠取代那些在“嬰兒潮”時期出生的進入年老退休年齡

的人。

(4)非傳統(tǒng)型勞動者

非傳統(tǒng)型勞動者包括身兼數職的勞動者、“臨時性的''或

非全日制的勞動者，或者是從事輪班工作的勞動者。

6.經濟方面的挑戰(zhàn)和發(fā)展趨勢

美國經濟形勢毫無疑問仍然會再次好轉，但是管制放

松、杠桿機制以及全球化等在過去50年中推動經濟增長

的理論影響力會減弱。而這種情況可能意味著，許多國

家的經濟增長步伐將會放慢，從而企業(yè)將會面臨更加嚴

峻的時期，即意味著在可以預見的不久的將來——甚至

是在形勢已經好轉之后——企業(yè)將不得不比過去更加節(jié)

約、更加富有創(chuàng)造性地管理自己的人力資源。

三、人力資源管理方面的一些重要發(fā)展趨勢

新型人力資源管理者

原來的人事管理者所關注的主要是事務性工作等，而現

在的人力資源管理者更多的是關注全局性問題。

(1)人力資源管理職能將越來越多地參與整個公司有關

的大局問題，并通過采取行動以支持公司的新戰(zhàn)略。

企業(yè)希望人力資源管理者能夠成為公司的內部咨詢顧

問，識別出那些有助于員工更好地為企業(yè)的成功作出貢

獻的變化，并且使這些變化得以制度化。此外，企業(yè)還

希望他們能幫助高層管理者制定并執(zhí)行組織的長期規(guī)劃

或戰(zhàn)略?？傊肆Y源管理者關注的焦點已經由提供

事務性服務，轉向高層管理者提供一些“信息性和支持

性”的決策建議。