自考人力資源管理(一)完整筆記

第一章緒論1．世界上的資源可分為四大類（選擇）：人力資源、自然資源、資本資源和信息資源2．什么是人力資源？如何理解人力資源的含義（特點(diǎn)）？（簡答）人力資源就是資源的一種，必須認(rèn)知人力資源的含義，必須從其內(nèi)涵和特性兩個(gè)方面回去分析。從內(nèi)涵上看，人力資源是能夠推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。具有7個(gè)主要特點(diǎn)：（多選）1不可剝奪性（是最根本的特征（單選））2時(shí)代性3時(shí)效性4生物性5能動性6再生性7增值性系則的協(xié)同。第三種：參與模式，20世紀(jì)80-90年代，在對人的管理中更多地采用參與、民主的方式。第四種；低靈活性模式，20世紀(jì)90年代，因此，借助“外腦”、聘用顧問、人力資源管理外包化、有效率的雇用關(guān)系和工作時(shí)間、多樣的報(bào)酬和福利方案、權(quán)變的非政府結(jié)構(gòu)和權(quán)力分配等日益流行。9．人力資源管理從其產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了四個(gè)主要的發(fā)展階段：初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段。（單選）一、初級階段：以勞動關(guān)系改善和勞動效率提高為中心（單選）術(shù)語：勞工關(guān)系、工業(yè)關(guān)系、雇用關(guān)系、勞動管理、3?人力資源管理的概念（名詞）：宏觀：是對一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理。微觀：是對人力資源獲取、整合保持、開發(fā)和控制與調(diào)整等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動。4.微觀人力資源管理的含義（簡答、論述要加宏觀微觀的概念）：1、 人力資源管理最終就是為了積極支持非政府目標(biāo)的達(dá)成一致，人力資源管理的各項(xiàng)工作為非政府的戰(zhàn)略服務(wù)；2、 為了實(shí)現(xiàn)對人的管理，人力資源管理需要通達(dá)規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等技術(shù)方法的運(yùn)用，達(dá)成組織的目標(biāo)。3、 人力資源管理就是通過對人與人、事與事、人與事三者之間相互關(guān)系的管理，進(jìn)而達(dá)至間接管理生產(chǎn)過程的目的。4、人力資源管理在注重人與事的匹配上，并不是被動地使人消極地適應(yīng)事件的需要。5、通過計(jì)劃、非政府、協(xié)同和掌控等手段同時(shí)實(shí)現(xiàn)人力資源的贏得挑、資源整合、維持、研發(fā)、掌控與調(diào)整；6、人力資源管理不僅是人力資源管理者的工作。5.人力資源管理目標(biāo)（簡答）：1、 創(chuàng)建科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)至有效率管理員工的目的。2、 通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。3、通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理的功能（多挑選）：1、獲取這一過程包括工作分析、招聘錄用等環(huán)節(jié)。（單選）2、整合3、保持這一過程主要體現(xiàn)在薪酬和考核制度里。（單選）4、開發(fā)這一過程主要包括日常工作指導(dǎo)、技能知識培訓(xùn)等一系列活動。（單選）5、控制與調(diào)整這一過程主要體現(xiàn)在績效管理里。（單選）人力資源管理的活動領(lǐng)域（簡答）：1、工作分析與工作設(shè)計(jì)2、人力資源規(guī)劃3、招募與甄選4、培訓(xùn)與開發(fā)5、績效考核6、薪酬、獎金和福利8．人力資源管理的四種模式（多挑選）（具體內(nèi)容的為單選）：第一種：產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式，20世紀(jì)50年代之前，這一時(shí)期心理測驗(yàn)的發(fā)展、科學(xué)管理運(yùn)動對工作的科學(xué)研究和勞動力緊缺所引致的社會市場需求，為科學(xué)的人員選拔提供更多了理論和技術(shù)方面的確保。第二種：投資模式，20世紀(jì)60-70年代，主要關(guān)注勞工關(guān)人力管理、人事管理等。泰勒,“經(jīng)濟(jì)人”1920年工作分析制度得到美國國家人事協(xié)會的正式肯定并開始推廣這一階段的管理中心：就是如何通過科學(xué)的工作方法去提升人的勞動效率，大部分的課堂教學(xué)活動都就是緊緊圍繞勞工關(guān)系進(jìn)行的。二、 人事管理階段：以工作為中心（單選）主題就是：工作分析、心理測驗(yàn)、績效考核、職業(yè)生涯、管理研發(fā)等。這個(gè)階段的這些管理模型以工作為中心和管理三、 人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)（單選）術(shù)語：組織變革、企業(yè)文化、員工權(quán)利、靈活的薪酬制度和管理制度、全員持股方案等。人力資源管理更多地轉(zhuǎn)型為人與工作的相互適應(yīng)環(huán)境，其把人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系在一起，人力資源管理就是以人為中心的管理，特別強(qiáng)調(diào)工作為人服務(wù)（包含客戶和員工），人就是最小的資本和資源。四、戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度（單選）20世紀(jì)后期人力資源管理淪為整個(gè)企業(yè)管理的核心。人力資源戰(zhàn)略就是一種職能戰(zhàn)略人力資源管理就是制訂、實(shí)行和監(jiān)控這種人力資源戰(zhàn)略的過程，人力資源戰(zhàn)略管理的目的就是必須同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動與企業(yè)戰(zhàn)略的一致。舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可以分為三種：累積型：以終身雇傭?yàn)樵瓌t；效用型：以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬；協(xié)助型：介于積累型和效用型戰(zhàn)略之間。10．人力資源戰(zhàn)略的特征（簡答）：1）人力資源戰(zhàn)略明確提出總體方向，包含各種方案或者活動計(jì)劃，牽涉多種職能，有時(shí)時(shí)限可以少于一年。2）人力資源戰(zhàn)略提出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動計(jì)劃的焦點(diǎn)。3）人力資源戰(zhàn)略要經(jīng)過自上而下或者自下而上的方式來制定。11．人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型可以劃分為三種（單選）：1、整體型：這就是人力資源戰(zhàn)略制訂的新寵方法。（單選）企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間存有一種動態(tài)的、全面的、持續(xù)的聯(lián)系，不存有先后的順序。2、雙向的人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略是分開的，但是是同時(shí)制定的。雙向型與整體型最大的差異表現(xiàn)在制定的步驟上的先后。人力資源部門往往處于較為被動的地位3、獨(dú)立型目前最為常見的實(shí)施方法（單選）112．人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)（簡答）：1）經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊。2）多元文化的融合與沖突。3）信息技術(shù)的全面擴(kuò)散。4）人才的慘烈爭奪戰(zhàn)。13．人力資源管理的發(fā)展趨勢（簡答）1）人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程2）人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃人才出租就是指人才出租公司通過合約的形式稀釋、儲備人才，然后根據(jù)用人單位的須要，與用人單位簽定出租合約。3）直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)4）政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致人才租賃：是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。工作分析就是運(yùn)用科學(xué)方法搜集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包含該項(xiàng)工作必須分擔(dān)的責(zé)任以及分擔(dān)該項(xiàng)工作須要的供職資格等方面的信息，工作分析的最終生產(chǎn)量整體表現(xiàn)為職位說明書。職位說明書對應(yīng)包含兩大部分：工作敘述和工作規(guī)范。18．認(rèn)知工作分析的定義可以從三個(gè)方面展開（簡答）：1）工作分析就是一個(gè)過程。通過采用最合適的方法，全面搜集與工作有關(guān)的信息。2） 這里的信息主要圍繞兩個(gè)方面，一是關(guān)于工作本身的描述（工作說明書），包括職位名稱、直屬上級、工作職責(zé)、工作聯(lián)系等方面的內(nèi)容；二是關(guān)于任職資格方面的內(nèi)容（工作規(guī)范），包括承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識、技能等方面的內(nèi)容。3） 工作分析的最終生產(chǎn)量為職位說明書，使用書面的方式變革中最引人注目的就是發(fā)生改變公務(wù)員的終身雇用制度和短俸制度，已經(jīng)開始逐步推行存有彈性的聘用和辭職制度，創(chuàng)建以工作整體表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵機(jī)制。14．美國人力資源管理專家諾伊明確提出的人力資源管理者應(yīng)當(dāng)具有的能力：（多挑選）1）經(jīng)營能力2）專業(yè)技術(shù)知識與能力3）變革管理能力4）綜合能力第二章工作分析15．工作分析簡史（選擇）1、古代的工作分析思想工作分析的思想原始社會在蘇格拉底時(shí)代，蘇格拉底明確提出人與工作相匹配的最初思想。2、近代的工作分析思想現(xiàn)代工作分析思想源于美國。泰羅對工作分析研究的主要貢獻(xiàn)是：①尋找最佳的工作方法。②采用物質(zhì)刺激來維持工人的積極性。第一次世界大戰(zhàn)期間，美國成立了“軍隊(duì)人事分類委員會”工作分析一詞便已經(jīng)開始采用。1920年，美國國家人畫協(xié)會規(guī)定把工作分析定義為一種處置方法。16．工作分析的基本概念分兩大部分：（名詞、選擇）第一部分即個(gè)人層面的相關(guān)概念：要素f任務(wù)f職責(zé)f職位f職務(wù)f職業(yè)f職業(yè)生涯（橫向）第二部分即為非政府層面的有關(guān)概念：職組、職系（縱向）；職等、職級（橫向）要素：是指一項(xiàng)操作或者動作，是工作活動中不可再分的最小單位。任務(wù)：就是指工作活動中緊緊圍繞某一工作目的的一系列的要素女團(tuán)。職責(zé)：是指個(gè)體在工作崗位上需要完成的一個(gè)或多個(gè)任務(wù)。職位：有時(shí)也表示崗位，就是闡明某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人分擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的子集。職務(wù)：是指組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合或統(tǒng)稱。職業(yè)：就是指相同時(shí)間、相同非政府中工作性質(zhì)相似的職務(wù)的總和。職業(yè)生涯：指的是個(gè)人在一生中所經(jīng)歷或?qū)⒁?jīng)歷的曾擁有過的職們、擔(dān)任過的職務(wù)和所從事過的職業(yè)的系列的總和。職級：就是指同一職系中考試內(nèi)容深淺程度、責(zé)任酌定大小及供職條件十分相似的所有職位的子集。職等：是指不同職系之間，繁簡難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。17．工作分析的定義（名詞）系統(tǒng)地抒發(fā)出來工作敘述和工作規(guī)范的內(nèi)容。19．工作分析的內(nèi)容（八方面的信息）（挑選）who:誰從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰，對人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)素質(zhì)等資格要求°what:做什么，即該項(xiàng)工作的工作內(nèi)容是什么，需要承擔(dān)哪些責(zé)任。whom:為誰搞，即為客戶就是誰。這里的客戶包含外部客戶和內(nèi)部客戶。內(nèi)部客戶指非政府內(nèi)與專門從事該工作的人存有輕易關(guān)系的人員－上級、直屬、同事、客戶等。why:為什么做，即從事該項(xiàng)工作的目的是什么。when:該項(xiàng)工作的時(shí)間要求。where:該項(xiàng)工作的地點(diǎn)、環(huán)境建議等。how:如何從實(shí)該項(xiàng)工作，也就是工作的程序、規(guī)范以及為需要的權(quán)力和支持等方面的內(nèi)容。howmuch:為該項(xiàng)工作所須要繳付的費(fèi)用、報(bào)酬等。20.工作分析的意義（簡答、闡釋）：1） 為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供基礎(chǔ)。2） 通過對人員能力、個(gè)性等條件的分析，達(dá)至“人盡其才”的效果。3） 通過對工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“才盡其職”的效果。4） 通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，并使人與物相互配合，相互協(xié)同。5）科學(xué)評估員工的績效，有效地激勵員工。21.工作分析的作用：（多選）①人力資源規(guī)劃：確保非政府在適度的時(shí)候贏得適度數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)足，滿足用戶非政府和個(gè)人的市場需求。②招錄與征選：能明晰地規(guī)定工作職務(wù)的近期和長期目標(biāo)，掌控工作任務(wù)的靜態(tài)和動態(tài)特點(diǎn)。員工的任用與配置：把最合適的人安排到適當(dāng)?shù)穆毼簧系娜蝿?wù)。培訓(xùn)：明晰專門從事的工作所應(yīng)當(dāng)具有的技能、科學(xué)知識和各種心理?xiàng)l件?？冃гu估：根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以制定各項(xiàng)工作職責(zé)的客觀標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，使得績效評估工作有章可依。薪酬設(shè)計(jì)⑦職業(yè)生涯設(shè)計(jì)22．工作分析的原則（選擇）1）目的原則2）職位原則3）參予原則4）經(jīng)濟(jì)原則5）系統(tǒng)原則6）動態(tài)原則23．工作分析基本分析方法（簡答）1） 觀察法這就是工作分析中最簡單的一種方法。（挑選）觀察法主要適用于于工作過程和工作結(jié)果難觀測的工作。2應(yīng)用領(lǐng)域觀察法須要特別注意一個(gè)現(xiàn)象，即為“霍桑效應(yīng)”。在運(yùn)用觀察法時(shí)須要特別注意以下幾個(gè)原則：（忘記標(biāo)題）①平衡原則；②信任原則；③隱密原則；④詳細(xì)原則;⑤代表原則；⑥溝通交流原則。2） 訪談法是工作分析中經(jīng)常要用到的一種方法運(yùn)用時(shí)需要把握幾個(gè)原則（記住標(biāo)題）：①尊重原則；②互動原則；③傾聽原則。3） 問卷法（1、對外開放式樣2、封閉式）優(yōu)點(diǎn)在于可以面面俱到；規(guī)范化、數(shù)量化；準(zhǔn)確規(guī)范、含特別計(jì)分（s）3.職位分析問卷法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：它按照五個(gè)基本領(lǐng)域?qū)⒐ぷ鬟M(jìn)行了排序，并且提供了一種量化的分?jǐn)?shù)順序。這五個(gè)基本領(lǐng)域是：1）是否負(fù)有決策/溝通/社會方面的責(zé)任2）是否執(zhí)行熟練的技能性活動3）是否伴隨有相應(yīng)的身體活動4）是否操縱汽車/設(shè)備5）是否需要對信息進(jìn)行加工。缺點(diǎn)：1）由于職位分析問卷沒對職位的特定工作活動展開敘述，因此，職位犯罪行為的共同屬性使任務(wù)之間差異義準(zhǔn)確；成本低4）敘事法常見的寫實(shí)分析方法：工作日志法（員工每天必須抽出一部分時(shí)間用天寫工作日志）和主管人員分析法。5）參與法所以，從贏得工作分析資料的質(zhì)量方面而言，這種方法比前幾種方法效果不好。但是這種方法往往受很多主觀和客觀條件的制約，難以實(shí)行。24．工作分析流程（闡釋）：準(zhǔn)備階段f收集信息f分析階段（整個(gè)的核心）f描述階段f運(yùn)用階段f反饋調(diào)整1） trained階段，這一階段化解的問題存有：1、贏得管理層的核準(zhǔn)2、獲得員工的尊重3、創(chuàng)建工作分析小組4、明晰工作分析的總目標(biāo)和任務(wù)5、明晰工作分析的目的6、明晰分析對象7、創(chuàng)建較好的工作關(guān)系。2） 收集信息階段，包括：1、選擇信息來源（應(yīng)留意：1、不同層次的信息提供者所提供的信息存在不同程度的差別；2、應(yīng)站在公正的角度聽取不同的信息；3、要結(jié)合實(shí)際）2、。選擇收集信息的方法和系統(tǒng)（方法有：1、觀察法；2、訪談法；3、問卷調(diào)查法）3、確定收集信息的原則4、確定信息收集的內(nèi)容（包括：1、工作活動信息2、工作中人的行為信息3、工作中所使用的機(jī)器人4、工作的績效標(biāo)準(zhǔn)信息5、工作背景信息6、對工作人員的要求信息）3） 分析階段，就是工作分析的核心階段（包含四個(gè)方面的分析：①工作名稱分析②工作規(guī)范分析③工作環(huán)境分析④專門從事工作條件分析（包含：1、工作科學(xué)知識2、智力建議3、嫻熟及精確度4、經(jīng)驗(yàn)5、教育與練6、身體建議7、工作勝任能力））4） 描述階段，通常工作分析所獲得的信息可以職位說明書（工作說明書、工作規(guī)范）、業(yè)績指標(biāo)。薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及工作分類依據(jù)等四種書面形式來表示，其中職位說明書是重點(diǎn)。5） 運(yùn)用階段，主要存有兩部份：1、培訓(xùn)運(yùn)用工作分析結(jié)果人員；2、根據(jù)工作分析的結(jié)果制訂各種詳盡的應(yīng)用領(lǐng)域文件6）意見反饋與調(diào)整階段25．結(jié)構(gòu)化工作分析方法結(jié)構(gòu)化工作分析方法通常就是使用問卷的形式；結(jié)構(gòu)化工作分析方法最小的特點(diǎn)就是可以利用計(jì)算機(jī)去對工作的信息展開定量分析。26.職位分析問卷法（paq），是由麥考密克、珍納爾與米查姆設(shè)計(jì)的。它圍繞任職者進(jìn)行信息收集，以對任職者從事工作需要進(jìn)行的活動進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)。1.職位分析問卷的項(xiàng)目：1）信息輸入2）心理過程3）工作輸出4）人際活動5）工作情景與職務(wù)關(guān)系6）其他方面2.職位分析問卷分的評分標(biāo)準(zhǔn)：1）信息使用度（u）2）耗費(fèi)時(shí)間（t）3）適用性（a）4）對工作的重要程度（i）5）發(fā)生的可能性（p）6）比較模糊不清。2）職位分析問卷的可讀性不弱，只有具有大學(xué)文化水平的人才能認(rèn)知其中的項(xiàng)目，這勢必對問卷的采用范圍產(chǎn)生非常大的管制。27．美國勞工部工作分析程序是由美國勞工部采用的工作分析方法，目的在于找到一種能夠?qū)Σ黄鸩煌ぷ鬟M(jìn)行量化并劃分等級的方法。它的核心是對于每一項(xiàng)工作都按照任職者和信息、人、物這三者之間的關(guān)系來進(jìn)行等級劃分。28．功能性工作分析法功能性工作分析法所贏得信息還牽涉工作任務(wù)、目的以及工作對任職者的培訓(xùn)建議等方面。29．工作說明書的內(nèi)容（多挑選）工作說明書主要是對某一職位或崗位工作職責(zé)的說明，同事也包括職位信息、工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方面的內(nèi)容。30．在編制工作說明書的時(shí)候，須要必須特別注意以下問題：（簡答題）1）獲得最高管理層的支持2）明確工作說明書對管理的重要性3）工作說明書應(yīng)該清晰明確、詳細(xì)且簡樸4）工作說明書必須隨組織機(jī)構(gòu)的變化而不斷更新31．工作規(guī)范（名詞）就是指為了順利完成某項(xiàng)特定工作所須具有的科學(xué)知識、技能、能力以及其他的一些個(gè)性特征的目錄目錄。32．工作規(guī)范的主要作用：1）人力資源規(guī)劃2）平等就業(yè)機(jī)會3）績效評估4）培訓(xùn)和發(fā)展5）薪酬6）招聘與甄選33．職位說明書包含的內(nèi)容：（職位說明書的使用：應(yīng)用）1）職位基本信息2）職位設(shè)置目的3）在組織中的位置4）工作職責(zé)5）衡量指標(biāo)6）工作環(huán)境與條件7）任職資格標(biāo)準(zhǔn)34．工作設(shè)計(jì)的思想根據(jù)組織的發(fā)展?fàn)顩r和任務(wù)要求，把工作任務(wù)進(jìn)行重新組合，設(shè)計(jì)成符合員工特點(diǎn)的職位，這樣工作分析就進(jìn)一步深化為工作設(shè)計(jì)。35．工作設(shè)計(jì)的三種方法（簡答）：一、工作輪休工作輪換，也稱為交叉培訓(xùn)法，就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵性時(shí)，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去的方法。優(yōu)點(diǎn)：在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力。缺點(diǎn)：1）會使培訓(xùn)費(fèi)用上升2）當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時(shí)，如果這時(shí)將其輪休至另一個(gè)工作崗位，勢必會影響至非政府的現(xiàn)有生產(chǎn)力。3）需重新適應(yīng)和調(diào)整自己與周圍人的關(guān)系，這需要管理人員付出很多精力來處理這些來自人際關(guān)系方面的問題。二、工作擴(kuò)大化即我們所說的橫向工作擴(kuò)展，就是通過增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，從而使得工作本身變得多樣化。三、工作豐富化（縱向擴(kuò)展）工作豐富化的措施（簡答）1）任務(wù)組合，即盡可能把獨(dú)立的和不同的工作合成一個(gè)整體2）構(gòu)筑自然的工作單元，即為盡可能使集體工作形成一個(gè)完備的和存有意義的整體3） 建立員工一客戶關(guān)系，即使產(chǎn)品的生產(chǎn)者與使用者相聯(lián)系4） 橫向的工作聯(lián)系，即為盡可能給與生產(chǎn)者計(jì)劃、參予、掌控自己工作的權(quán)利5） 開通信息反饋渠道，盡可能讓生產(chǎn)者獲得更多的有關(guān)生產(chǎn)結(jié)果的信息。第三章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一般從哪兩個(gè)方面入手：一方面?zhèn)戎赜趯Ψ钦陌l(fā)展態(tài)勢、工作內(nèi)容、供職建議以及內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀展開分析；另一方面，對非政府未來的人力資源市場需求和勞動力市場有關(guān)人力資源的供需趨勢展開科學(xué)的預(yù)測，以便為人員的多寡補(bǔ)足作出全面而貼心的精心安排。組織的人力資源規(guī)劃分兩個(gè)層次：1）總體規(guī)劃2）詳細(xì)規(guī)劃人力資規(guī)劃（詳盡規(guī)劃）包含的內(nèi)容（挑選）：1、 崗位職務(wù)規(guī)劃組織要依據(jù)自己的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動生產(chǎn)率、技校設(shè)備工藝要求等狀況確定相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范，進(jìn)而制定定崗定編計(jì)劃。2、 人員布局規(guī)劃（包含：①人力分配規(guī)劃；②晉升規(guī)劃；36.人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。1、從廣義上，人力資源規(guī)劃是“根據(jù)變化的環(huán)境對組織的人力資源需求進(jìn)行分析，并為滿足這些需求而設(shè)計(jì)必要的活動”。2、從狹義上，人力資源規(guī)劃就是根據(jù)非政府的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測對人力資源的市場需求和供給情況，并據(jù)此制訂出來適當(dāng)?shù)挠?jì)劃或方案，以確保非政府在適度的時(shí)候贏得適度數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)足，滿足用戶非政府和個(gè)人的須要人力資源規(guī)劃狹義定義包含三個(gè)含義：1）人力資源的制訂依據(jù)就是非政府的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境。2）確保人力資源與未來非政府發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)環(huán)境。3）人力資源規(guī)劃在同時(shí)實(shí)現(xiàn)非政府目標(biāo)的同時(shí)，也令人滿意個(gè)人利益。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)（簡答）：1）總體目標(biāo)就是盡可能有效地布局人力資源，為同時(shí)實(shí)現(xiàn)非政府目標(biāo)服務(wù)。2）具體表現(xiàn)在：1、以獲取并維持一定數(shù)量具有特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。2、充分利用現(xiàn)有人力資源，為其他各項(xiàng)工作提供良好的基礎(chǔ)。3、在供需出現(xiàn)過剩前，調(diào)整非政府人力資源市場需求增加開支。4、維持合理配置，為優(yōu)化業(yè)務(wù)規(guī)劃提供更多積極支持。5、增強(qiáng)組織適應(yīng)未知環(huán)境能力，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。6、增加非政府在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招錄的倚賴。39.人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)化解的基本問題（簡答）：1）非政府人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)2）非政府為同時(shí)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對人力資源的建議3）如何展開人力資源預(yù)測4）如何來彌補(bǔ)組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距。40.人力資源規(guī)劃的作用（簡答）：1）是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分2）就是非政府適應(yīng)環(huán)境動態(tài)發(fā)展須要的關(guān)鍵條件3）是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)4）有利于掌控人工成本（人工成本中最小的開支就是工資）5）有利于調(diào)動員工的積極性41.人力資源規(guī)劃分成（挑選）：1、長期規(guī)劃，就是5-10年或更長的戰(zhàn)略性計(jì)劃，比較抽象化。2、中期規(guī)劃，介乎長期和短期之間，對非政府人力資規(guī)劃具備方向性和指導(dǎo)作用。3、短期規(guī)劃，是1-3年的執(zhí)行計(jì)劃，一般而言任務(wù)清晰、目標(biāo)明確，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)。③調(diào)配規(guī)劃；④招錄規(guī)劃；⑤卸任辭退規(guī)劃）3、人員補(bǔ)足規(guī)劃4、教育培訓(xùn)規(guī)劃5、薪酬鞭策規(guī)劃6、職業(yè)生涯規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃的原則（簡答）：1）兼具性原則2）合法性原則3）實(shí)效性原則4）發(fā)展性原則人力資源規(guī)劃的流程（階段）：（簡答（三個(gè)階段）、論述加包括內(nèi)的內(nèi)容）1） 人力資源規(guī)劃的分析階段（包含：1、對非政府的內(nèi)外部環(huán)境展開分析；2、分析非政府現(xiàn)有人力資源狀況）2） 制定階段（包括：1、猜測人力資源需求；2、猜測人力資源供應(yīng)；3、制定人力資源供求政策；4、制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃）3）評估階段（包含人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評估；主要就是對有效性展開評估）人力資源需求預(yù)測是人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了各種因素的影響后，對組織未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動。影響非政府人力資源市場需求的因素存有（簡答）：1）非政府外部環(huán)境因素2）組織內(nèi)部因素組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素（選擇）3）人力資源自身因素確認(rèn)人力資源市場需求的程序（認(rèn)知）1）現(xiàn)實(shí)人力資源市場需求猜測（1）根據(jù)植物分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置。（2）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求。（3）就上述統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)結(jié)論部門管理者展開探討，修正統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)結(jié)論，該統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)結(jié)論就是現(xiàn)實(shí)得人力資源市場需求。2）未來人力資源市場需求猜測（1） 根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量（2） 根據(jù)工作量的快速增長情況，確認(rèn)各部門還須要減少的職務(wù)及人數(shù)，并展開匯總統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。該統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)結(jié)論即為為未來人力資源市場需求。3）未來流失人力資源猜測（1） 對預(yù)測期內(nèi)卸任的人員展開統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。（2） 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測。（3） 將統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和預(yù)測結(jié)果展開匯總，得出結(jié)論未來外流人力資源預(yù)測。將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力4資源匯總，即得組織整體人力資源需求預(yù)測。49.人力資源需求的預(yù)測方法（應(yīng)用）1）德爾菲（delphi）法及其應(yīng)用領(lǐng)域原則（簡答）由美國蘭德公司于20世紀(jì)50年代發(fā)明，是一種定性預(yù)測技術(shù)，此方法一般采用問卷調(diào)查方式2）經(jīng)驗(yàn)認(rèn)定法的含義及應(yīng)用領(lǐng)域要點(diǎn)（簡答）是一種主觀預(yù)測的方法，即管理人員憑借自己的經(jīng)驗(yàn)。此方法完全依靠管理人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，所以預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性不能得到保證。3）趨勢分析法的基本思想及步驟（簡答）4）比率分析法5）散點(diǎn)分析法（seatterplot）5）回歸預(yù)測法7）計(jì)算機(jī)預(yù)測法就是非政府人力資源需求預(yù)測技術(shù)中最繁雜也就是最準(zhǔn)確的一的預(yù)測。三種人力資源供求關(guān)系及其調(diào)節(jié)方法（簡答）：在順利完成對非政府人員市場需求和供給的預(yù)測之后，通常可以發(fā)生三種人力資源供求關(guān)系：1）供求平衡，是人力資源主要追求和達(dá)到的目標(biāo)2）供不應(yīng)求產(chǎn)生人員緊缺情況可以：1、內(nèi)部調(diào)整（提升勞動生產(chǎn)率就是較為可取的一種方法）2內(nèi)部招錄3、外部招錄）3）供大于求采取的政策和措施有：1.、重新安頓；2、裁員；3、降低人工成本（暫時(shí)解雇、減少工作時(shí)間、工作分擔(dān)和降低工資）我國非政府通常使用的措施為：分拆和停用某些呆板的部門或者機(jī)構(gòu)；對于那些吻合退休年齡的員工，制訂優(yōu)惠措施，引導(dǎo)符合規(guī)定條件的員工提前退休或者內(nèi)退；強(qiáng)化種方法，但目前還沒一種被大家普遍認(rèn)為的通用型軟件系統(tǒng)被廣為應(yīng)用于人力資源需求預(yù)測中。影響人力資源供給的因素分成：1）地區(qū)性因素：組織所在地區(qū)的就業(yè)水平、就業(yè)觀念；組織所在地區(qū)和鄰近地區(qū)的人口密度；組織所在地區(qū)的科技文化教育水平；組織所在地區(qū)的人力資源供給狀況；組織所在地區(qū)對人們的吸引力；組織所在地區(qū)的住房、交通、生活條件；組織本身對人們的吸引力；競爭對手勞動力的需求狀況。2）全國性因素：全國勞動人口的快速增長趨勢；全國對各類人員的市場需求程度；各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)；教育制度變革所產(chǎn)生的影響，例如縮短學(xué)制、改革教學(xué)內(nèi)容等對職工供給的影響；國家勞動力法規(guī)、政策的影響。組織人力資源供給來自兩個(gè)方面：1）組織內(nèi)部2）組織外部。非政府人力資源供給預(yù)測也包含兩個(gè)方面：非政府內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和非政府外部人力資源供給預(yù)測。人力資源預(yù)測一般先進(jìn)行組織內(nèi)部供給預(yù)測，在進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測時(shí)，需要詳細(xì)的評估組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀態(tài)和他們的運(yùn)動模式，即離職率、調(diào)動率和升遷率。（選擇）非政府內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容包含：1）預(yù)測組織內(nèi)部人力資源狀態(tài)2）關(guān)于組織內(nèi)部人力資源運(yùn)動模式的分析（離職率、調(diào)動率和升遷率）53.人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測的常用方法（應(yīng)用）：1、管理者繼任模型（簡答）非政府內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容包含2、 馬爾科夫分析方法（markov）的基本思想及實(shí)施原