如何認定嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設計課件

如何認定嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設計2課程目的培養(yǎng)預測勞動用工風險的思維習慣掌握預防勞動爭議的實戰(zhàn)技能技巧掌握簡單實用的薪酬績效知識與技能實現(xiàn)人力資源管理與勞動法的有機整合溫馨提示人力資源管理的最終目標：構建組織成員間的互信，開展和諧的員工關系，通過人力資源的高績效來獲取競爭力并實現(xiàn)可持續(xù)開展。33專題一：不符合錄用條件及其體系設計一、案例：解除的理由2024年8月2日，小李入職A公司任職人事專員，雙方依法簽訂3年以上的勞動合同，并約定試用期為3個月。10月黃金周期間，公司組織戶外活動。在吃午飯〔圍餐〕期間，小李特別喜歡吃主食“饅頭〞，于是連續(xù)吃了5個饅頭，導致同一飯桌的局部同事無法吃上“饅頭〞。10月15日，公司以小李“沒有團隊精神、不懂得顧全大局、不適合本公司要求〞為由書面辭退小李。后小李申請勞動仲裁。4問題探討：1、案例中的理由是否可操作，該理由是否合法？2、解雇試用期員工的理由有哪些？3、試用期間，用人單位可以依照“客觀情況發(fā)生重大變化，無崗位安排〞和“經(jīng)濟性裁員〞解除勞動合同嗎？

4、?試用期辭退通知書?如何書寫，以防止違法解除？5、勞動者在試用期辭職是否需向公司賠償招聘錄用費？5第90條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。第21條在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。第40條有以下情形之一的，用人單位---可以解除勞動合同：〔一〕勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；〔二〕勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；〔要給經(jīng)濟補償嗎？〕6第39條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

〔一〕在試用期間被證明不符合錄用條件的；

〔二〕嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

〔三〕嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；〔四〕勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

〔五〕因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

〔六〕被依法追究刑事責任的。

?實施條例?第15條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。7二、案例：試用期的延長2024年3月1日，小王入職A公司，雙方依法簽訂4年的勞動合同，其中試用期為3個月，2024年4月小王患病住院20天。試用期間，小王出現(xiàn)一定的工作失誤。2024年6月10日，公司書面辭退小王，聲稱小王的試用期因患病自動順延20天，到6月20日止，現(xiàn)由于小王工作出現(xiàn)失誤，不符合轉正條件，所以公司給予辭退處理。公司沒有為小王參加社會保險。小王申請仲裁，要求恢復勞動關系及報銷醫(yī)療費用。1、公司主張試用期順延，成立嗎？2、試用期內(nèi)是否需繳納社會保險費？3、轉正考評流程應該在什么時候啟動？4、試用期間的法定離職手續(xù)有哪些？8三、案例：試用期的綜合風險2024年9月1日，小王入職A公司任銷售參謀，公司在其?入職登記表?上批注試用期為3個月，并口頭告知小王；另外雙方書面確認小王試用期間的銷售任務為10萬元。11月28日，因銷售業(yè)績不佳，小王書面申請延長試用期3個月，并得到公司領導的書面批準，試用期最后一天為2024年2月27日〔周五〕。同時雙方書面確認試用期間的銷售任務為18萬元。2024年2月26日下午，公司書面通知小王：因你試用期間僅完成13萬元，未完成銷售任務，經(jīng)考核不合格，請你今天內(nèi)辦妥離職手續(xù)。后小王申請勞動仲裁。91、在?入職登記表?上批注試用期是否合法？2、可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協(xié)議？3、如果員工主動申請，能否延長或再次約定試用期？4、提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？5、案例中，應該在什么時候辭退小王？6、試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到？107、案例中，辭退的理由是否合法？8、小王可以索賠多少個月工資作為補償、賠償？9、“錄用條件〞是強調(diào)“試用條件〞還是“轉正條件〞？10、不符合錄用條件的范圍包括哪些？如何取證證明？11、如何為試用員工設定績效目標或工作任務？建議：招聘前用人部門明確該崗位的工作職責，是做好預防用工風險的第一步。11第19條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第83條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。?民法通那么?第155條民法所稱的“以上〞、“以下〞、“以內(nèi)〞、“屆滿〞，包括本數(shù)；所稱的“不滿〞、“以外〞，不包括本數(shù)。12四、案例:勞動合同的簽訂2024年9月1日小張入職A公司。9月25日上午部門經(jīng)理告知小張，10點半到會議室簽訂勞動合同。會議室里，只有勞資專員小李在場，她要求小張現(xiàn)場簽訂合同，小張看完合同范本后提出異議，小李解釋說這是公司統(tǒng)一的范本，想繼續(xù)留下就盡快簽訂。小張轉身離去。當日下午，小張接到部門經(jīng)理轉來的辭退通知：“張XX，因你拒絕簽訂勞動合同，現(xiàn)公司決定與你終止勞動關系，即日生效，請你在今天辦妥離職手續(xù)。〞小張在回執(zhí)上簽收時寫道“本人收到本通知，但對辭退理由有異議，保存意見。〞13問題探討1、什么時間為最正確時間，以簽署勞動合同、其他用工協(xié)議，簽收員工手冊？2、合同終止日期該如何約定，才能防止HR人員遺漏辦理續(xù)簽或終止合同的手續(xù)？3、勞動合同到期前的續(xù)簽審批流程必須注意的細節(jié)問題。4、如何應對勞動者成心拒絕簽訂勞動合同？5、如何應對勞動者拒絕簽收有關書面〔如處分、辭退〕通知？14五、小結15一、案例：調(diào)崗的形式2024年小王在A公司任職招聘主管崗位，勞動合同約定小王的崗位為招聘主管。由于小王的招聘工作經(jīng)常得不到用人部門的認可，公司領導提出要調(diào)整其崗位。年底12月人力資源部新增員工關系主管崗位，人力資源部經(jīng)理跟小王溝通后，小王愿意到新崗位工作，在溝通過程中，礙于面子，經(jīng)理沒有直接指出小王不能勝任工作，雙方也沒有辦理書面變更合同手續(xù)。到新崗位后，恰逢有3名離職的勞動者申請勞動仲裁，公司要求小王全力以赴處理案件。在處理案件的3個月中，小王吃力不討好，曾屢次被3名勞動者口頭威脅，公司領導不斷施加壓力要求打贏官司。2024年3月初，小王書面提出，要求按照勞動合同的約定，繼續(xù)從事招聘崗位工作。專題二、不能勝任工作及其體系設計16合同約定的崗位已經(jīng)發(fā)生變化，且員工已到新崗位一段時間，后卻要求恢復到合同原約定的崗位，怎么辦？勞動者不能勝任工作，用人單位調(diào)整其工作崗位需變更勞動合同嗎？假設3個勞動爭議案件最終結果為公司敗訴，在內(nèi)部會議上公司領導定性小王不能勝任工作，而且參會人員及小王均在會議紀要上簽了名，請問能否認定小王不勝任工作？17二、不勝任工作的含義及其表現(xiàn)1、“不能勝任工作〞強調(diào)勝任能力，還是工作結果？勞動部文件規(guī)定：指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。其他操作觀點：①某些情況下，也指員工不具備勝任資格硬件，如硬性規(guī)定的資格證、資質證、上崗證、技能證等；②指員工不具備某項必須的技能，或具備的技能明顯不符合國家、行業(yè)或普遍公認的標準；③員工的行為結果不符合日常公認的標準或要求。問題：員工參加企業(yè)內(nèi)部考試，試題內(nèi)容為員工所在崗位相關的知識技能，員工考試不合格，請問能否推定“員工不能勝任工作〞？182、實務管理：明確“不勝任〞的標準——實際結果未到達預設的合理標準，指不能按時/按質/按量/其他具體要求完成工作。證據(jù)表現(xiàn)：工作過程中涉及的原始資料、數(shù)據(jù)、物品內(nèi)部培訓考試結果〔側重工作流程、必備知識與技能〕客觀的考核結果〔非主觀指標、非主觀判斷〕特別事件的處理過程及結果固化證據(jù)：原始有形資料/物品、會議紀要、面談紀要、來往郵件、工作報告、特別事件報告、投訴舉報資料、錄音錄象資料。19三、界定不勝任工作的簡單實用方法

工作安排〔會議紀要、工作方案書〕工作匯報〔會議紀要、工作記錄表〕特別事件，及時處理，保存證據(jù)適用情況：根底管理比較薄弱適用頻率：月、周、日為周期問：要求員工匯報工作，是否侵犯了其合法權益？20會議紀要的核心內(nèi)容：

具體工作必須有唯一的負責人、并為具體工作的執(zhí)行結果承擔不可推卸的責任具體工作完成的最低標準必須設定，并能客觀量化具體工作完成的最后期限必須設定具體工作完成的結果必須要進行考評和獎懲請注意：員工必須要簽名，用制度規(guī)定；必要時，把舉證責任轉嫁給勞動者！21例：某公司8月份培訓專員的工作安排工作任務與具體要求1、對主管級別人員進行培訓需求調(diào)查，調(diào)查報告在1周內(nèi)（即8月7日前）提交，調(diào)查報告內(nèi)容符合公司固定格式2、組織安排上述員工按時參加培訓，員工參與率達到85%3、在8月27日前完成需求最多的兩個課程，每個課程為半天4、在培訓結束后2日內(nèi)提交效果評估報告5、在培訓結束后3天內(nèi)整理培訓檔案，檔案資料按公司規(guī)定執(zhí)行6、培訓期間遭到相關人員投訴不得超過2次7、培訓費用控制在8000元內(nèi)22四、案例：公司的行為是否合法A公司薪酬績效管理制度規(guī)定“對于員工每月的工資，公司將截留10%，該工資在年終時根據(jù)員工全年績效結果來發(fā)放；員工考核評估的內(nèi)容為工作態(tài)度〔權重20%〕、工作能力〔權重20%〕、工作結果〔權重60%〕。2024年1月A公司采用360度的考核方式，給人事主管小王進行2024年的年度考核，其中工作態(tài)度〔協(xié)作性、主動性、責任感〕折算后為11分、工作能力〔創(chuàng)新、決策、溝通、應變〕折算后為7分、工作結果折算后為38分，總得分為56分。但是小王堅決不簽名確認該結果。后公司根據(jù)該考核制度扣發(fā)小王工資3000元。為此，雙方發(fā)生勞動爭議，后小王追討工資3000元，并主張企業(yè)每月截留10%屬于違法克扣工資。23企業(yè)每月截留工資，用于年終考核后發(fā)放，是否違法？勞動者對考核結果不確認，怎么辦？案例中，如果勞動者對該考核結果簽名確認，是否可以認定其不勝任工作？考核評估內(nèi)容是否必須包括：態(tài)度、能力、工作結果？在什么情況下采用360度考核方式，比較適宜？如何通過關鍵績效指標來界定不勝任工作？24五、界定不勝任工作的系統(tǒng)方法——工作目標

考核內(nèi)容：工作結果、工作態(tài)度、工作能力？工作目標=KPI+指定時間的指標值〔請明確不勝任工作的分數(shù)線！〕工作目標：年度目標、季度目標、月度目標①通過分解上級目標②通過流程分析提煉相關目標③通過崗位職責提煉所有目標均應有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，戰(zhàn)略目標反映了投資者對其投入資本的。251、自上而下分解目標例：利潤額指標的分解過程：利潤額=總收入-總本錢總收入=主營業(yè)務收入+兼營業(yè)務收入主營業(yè)務收入=A片區(qū)收入+B片區(qū)收入+C片區(qū)收入A片區(qū)收入=a產(chǎn)品+b產(chǎn)品+c產(chǎn)品+其他總本錢=原材料本錢+人工費用+銷售費用+其他本錢人工費用=a部門人工費用+b部門+c部門+其他部門……26例：降低費用目標分解到基層崗位“任職資格達標率〞指標如何分解？272、通過流程分析提出目標研發(fā)部銷售部采購部生產(chǎn)部質檢部倉管部物流部財務部人事部加快交貨速度提高產(chǎn)品質量提高市場份額不斷追問：為完成該工作或到達該目標，應該怎樣做？283、通過職責提出目標職責權重產(chǎn)出顧客顧客需求績效指標根據(jù)人力需求計劃，完成招聘任務，以提供有效的人員補給新員工流程文書表單用人部門2.直接上司指標是否：利于大目標的實現(xiàn)、可控、可衡量、低本錢獲取、無歧義可理解？績效指標：工作的29請思考：對辦公室匯報工作的考核，如何細化？時間：按規(guī)定時間匯報，或定期匯報質量：過失率為0；數(shù)量：無遺漏，無缺失請思考：對會議準備情況的考核，如何細化？如何確定關鍵績效指標？對完成工作目標起關鍵作用的表達崗位核心價值的到達結果難度較大的花費工作時間較多的上一周期績效表現(xiàn)欠佳的請思考：績效指標考核與前面的會議形式考核有什么關聯(lián)性？304、如何制定績效目標責任書或崗位責任書？通常，管理者與員工應就如下問題達成一致：績效周期〔月、季度、半年、全年〕；員工應該做什么，明確員工需完成的實質性工作職責；工作應該完成到什么程度，明確“工作完成得好〞的含義；為什么要做這些工作，明確該工作對公司的重要性；什么時候應該完成這些工作；為完成這些工作，員工要得到哪些支持；管理者能為員工提供什么樣的支持與幫助；工作績效如何衡量、考核。員工不接受、不認同績效目標，如何處理？31六、案例：末位淘汰制度某銀行內(nèi)部制度規(guī)定：為加強效勞意識，提高客戶滿意度，對于同一支行內(nèi)的柜臺窗口人員采用末位淘汰制，連續(xù)2個月被客戶投訴“不滿意、非常不滿意〞次數(shù)最多的人員，公司將無條件解雇，且不給予任何經(jīng)濟補償。2024年4月、5月小張分別被客戶投訴3次、2次，屬于該支行被連續(xù)投訴最多的人員。但小張認為是客戶無理取鬧，自己無過錯。2024年6月銀行向小張發(fā)出通知：“因你連續(xù)兩個月被投訴最多，且你拒絕成認錯誤，態(tài)度惡劣，依照銀行規(guī)定，現(xiàn)與你解除勞動關系，請你3天內(nèi)交接完畢〞。小張拒絕簽收該通知，轉身即走，揚言去申請仲裁。321、解雇的理由是否合法？2、末位淘汰制度如何使用？3、如何根據(jù)績效考核結果對員工進行調(diào)崗調(diào)薪？〔橫向與縱向〕4、對績效考核不合格員工，如何合法辭退？第40條有以下情形之一的，用人單位---可以解除勞動合同：〔二〕勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

〔培訓要注意關聯(lián)性〕管理者的職責：不僅僅只是找證據(jù)證明員工不符合錄用條件或不勝任工作，更應該幫助員工提升綜合素質，以到達符合錄用條件或勝任工作的要求。33七、小結34專題三：如何有效調(diào)整薪酬及其體系設計一、工資的含義〔表達三大價值〕?工資支付暫行規(guī)定?：工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。?江蘇省工資支付條例?工資是指用人單位根據(jù)國家規(guī)定或者勞動合同的約定，依法以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資等，不包括用人單位承擔的社會保險費、住房公積金、勞動保護、職工福利和職工教育費用。35二、案例：加班審批的效力王某所在的外資公司對于加班的流程有著明確規(guī)定：“因工作原因，確實需要加班的，員工須向其主管書面提交加班申請，由主管簽字同意后，方可加班。〞王某因所在崗位為財務工作，每月提交財務報表之前的幾日，工作繁多且任務緊迫，為了及時完成報表工作，王某就在下班后加班。王某覺得每次加班都打書面報告太麻煩，而且自己加班單位領導都是知道的，自己的考勤卡上也有加班時間的記錄，因此一直沒有書面申報批準。一年后，王某離職，同時申請勞動仲裁，要求公司支付一年的加班工資共計30000元。公司認為，公司未安排或批準王某加班，所謂加班純屬個人行為，因此拒絕支付加班工資。361、公司規(guī)定加班必須審批，是否有效？2、每月存在幾天必然的加班，是否必須報批？3、員工主張有加班，企業(yè)反駁無加班，是否存在加班的事實，應由哪一方承擔舉證責任？4、能否事先約定加班時間與工資結構中包含固定加班費？5、對于無須記錄考勤的員工該如何約定工作時間？37?江蘇省工資支付條例?第20條用人單位安排勞動者加班加點，應當按照以下標準支付勞動者加班加點的工資：〔一〕工作日延長勞動時間的，按照不低于本人工資的50%支付加點工資；〔二〕在休息日勞動又不能在六個月之內(nèi)安排同等時間補休的，按照不低于本人工資的200%支付加班工資；〔三〕在法定休假日勞動的，按照不低于本人工資的300%支付加班工資。前款第〔一〕項、第〔三〕項的加班加點工資支付周期自加班加點當日起最長不得超過一個月；第〔二〕項的加班工資支付周期自加班當日起最長不得超過六個月，但勞動合同履行期限缺乏六個月的，應當在勞動合同剩余時間內(nèi)支付完畢。38?江蘇省工資支付條例?第64條用于計算勞動者加班加點工資的標準，用于計算勞動者提供正常勞動支付月工資的標準，用于計算不予支付月工資的標準應當按照以下原那么確定：〔一〕用人單位與勞動者雙方有約定的，從其約定；〔二〕雙方?jīng)]有約定的，或者雙方的約定標準低于集體合同或者本單位工資支付制度標準的，按照集體合同或者本單位工資支付制度執(zhí)行；〔三〕前兩項無法確定工資標準的，按照勞動者前十二個月平均工資計算，其中勞動者實際工作時間不滿十二個月的按照實際月平均工資計算。?江蘇省高院、省仲裁關于審理勞動爭議案件的指導意見?第23條用人單位實際支付勞動者的工資未明確區(qū)分正常工作時間工資和加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當?shù)刈畹凸べY標準或者計件工資中的勞動定額明顯不合理的除外。39?江蘇省高院、省仲裁關于審理勞動爭議案件的指導意見?第24條勞動者與用人單位因加班工資發(fā)生爭議，用人單位主張由于勞動者工作性質、工作崗位的特點無法對其實行標準工時制度而實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，但用人單位未依法履行審批手續(xù)的，仍然應當認定其實行標準工時工作制。但勞動者的工作崗位具有不定時工作制或綜合計算工時工作制的特點、依據(jù)標準工時計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據(jù)標準工時進行計算，或者其上級單位、行業(yè)主管部門已辦理了相應崗位、工種的不定時工作制或綜合計算工時工作制審批手續(xù)的，可以根據(jù)實際情況酌情計算勞動者加班工資。對于勞動者工作時間長，但勞動強度與工作時間明顯不一致的；或者長期處于等待狀態(tài)且等待期間有休息場所可以休息、完全認定為工作時間明顯不合理的，在認定時可以根據(jù)用人單位規(guī)章制度或者勞動合同的約定，對工作時間進行合理的折算。40?江蘇省高院、省仲裁關于審理勞動爭議案件的指導意見?第26條勞動者與用人單位就加班工資發(fā)生爭議的，對勞動者提供的證明其加班事實的證據(jù)和用人單位提供的否認勞動者加班的證據(jù)，人民法院、仲裁機構應審慎審查，綜合分析，合理認定。用人單位提供的電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發(fā)放表等證據(jù)未經(jīng)勞動者簽字確認，但用人單位有證據(jù)證明根據(jù)規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同約定，考勤記錄、工資發(fā)放表等已通過一定方式向勞動者公示而勞動者在合理期限內(nèi)沒有提出異議的，應予采信。勞動者提供電子考勤記錄主張加班工資，但用人單位有證據(jù)證明勞動者未加班的，對勞動者的主張不予支持。用人單位有明確的加班審批制度，勞動者僅以電子考勤記錄主張存在加班事實的，不予支持。41三、有關假期的工資支付?江蘇省工資支付條例?第29條勞動者依法享有的法定節(jié)假日以及年休假、探親假、婚喪假、晚婚晚育假、節(jié)育手術假、女職工孕期產(chǎn)前檢查、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的哺乳時間、男方護理假、工傷職工停工留薪期等期間，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。第27條勞動者患病或者非因工負傷停止勞動，且在國家規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應當按照工資分配制度的規(guī)定以及勞動合同、集體合同的約定或者國家有關規(guī)定，向勞動者支付病假工資或者疾病救濟費。病假工資、疾病救濟費不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。國家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。第32條用人單位依照本條例第27條、第31條的規(guī)定，按照當?shù)刈畹凸べY標準的80%支付給勞動者病假工資、疾病救濟費和生活費的，必須同時承擔應當由勞動者個人繳納的社會保險費和住房公積金。42?工傷保險條例?第31條：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。第61條：本條例所稱本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個月平均月繳費工資。本人工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資300%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的300%計算；本人工資低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資60%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%計算。?江蘇省工傷保險條例?第36條：本方法所稱本人工資，應當從工傷職工因工作遭受事故傷害或者被診斷、鑒定為職業(yè)病時起算，為起算前12個月平均月繳費工資。缺乏12個月的，按照實際發(fā)生的月平均工資計算;缺乏1個月的以用人單位職工平均月繳費工資計算。本人工資高于同期統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資300%的，按照同期統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的300%計算;本人工資低于同期統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資60%的，按照同期統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%計算。43四、年終獎發(fā)放某公司的制度規(guī)定：每年春節(jié)后，公司將根據(jù)具體情況決定是否發(fā)放年終獎，發(fā)放的對象為工作滿一個自然年度的在職員工。2024年春節(jié)后，該公司發(fā)放2024年度的年終獎。問：下面的員工能否享受年終獎？小明工作期間：2024年12月1日-2024年11月30日；小張工作期間：2024年12月29日-2024年12月31日；小王工作期間：2024年1月31日-2024年11月30日；小陳工作期間：2024年1月31日-2024年1月5日。問題：1、企業(yè)能否任意設計年終獎及其發(fā)放方式？2、年后不在職的員工沒有年終獎？3、企業(yè)如何預防員工拿到年終獎后跳槽問題？44五、案例：薪酬調(diào)整A公司采購經(jīng)理劉芳因2024年上半年不能勝任工作，2024年7月1日起被公司降為采購副經(jīng)理。2024年8月10日，劉芳領取工資時，發(fā)現(xiàn)工資由原來的6000元變?yōu)?000元，于是提出異議。公司人事部解釋說，這是根據(jù)副經(jīng)理崗位的工資標準發(fā)放，公司內(nèi)部的?薪酬級別表?有明確規(guī)定。劉芳認為，自己從來未看過?薪酬級別表?，也不知道副經(jīng)理的工資標準，而且勞動合同約定的工資為6000元，公司從未跟本人協(xié)商過調(diào)整薪酬，所以即使公司調(diào)整崗位，但也應該繼續(xù)按6000元發(fā)放工資。因雙方無法協(xié)商，后劉芳申請仲裁。請問：哪方的觀點正確？45六、以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金職等檔次生產(chǎn)研發(fā)營銷財務綜合A801-1000A1總經(jīng)理A2A3A4總助B551-800B1B2研發(fā)經(jīng)理營銷經(jīng)理B3生產(chǎn)經(jīng)理財務經(jīng)理綜合經(jīng)理B4資深技術員C301-550C1C2經(jīng)理助理銷售主任C3技術員會計人事主任C4銷售顧問績效專員D300以下D1資料員出納人事文員D2初級業(yè)務員D3生產(chǎn)工D4清潔工461、崗位價值評估前選擇并確定標準職位建議選擇40-60%的職位作為標準職位，直接參與評估；不要選擇一些明顯相同或非常相接近的職位，例如應收帳款管理員、應付帳款管理員?？v向覆蓋是指從最高層職位到最低層職位的覆蓋橫向覆蓋是指考慮到橫向各職能分工的覆蓋，即涉及每個部門如某小型皮具公司〔約100人〕選擇的職位縱向：基層員工、主任級別、部門經(jīng)理、總助、總經(jīng)理橫向：生產(chǎn)、研發(fā)、營銷、財務、綜合部472、進行簡單有效的崗位價值評估前提職位說明書中的職責及任職資格等，是職位評估的重要依據(jù)〔如果崗位說明書的描述不夠充分，那么需要與崗位任職者的直接主管聯(lián)系〕。職位評估的成果：職等架構，是薪酬架構設計的前提崗位價值可以通過哪些因素來界定或描述？〔屬個案參考〕1、工作技能10%2、工作背景8%3、影響力10%4、工作獨立性15%5、失誤后果15%6、溝通能力15%7、監(jiān)控對象8%8、監(jiān)控性質10%9、思維要求9%上述因素的權重由專家組根據(jù)經(jīng)驗與專業(yè)來確定。48舉例：“影響力〞因素級別定義描述1、工作本身的影響面很小，自己工作的好壞幾乎不直接影響其他人的工作102、工作活動帶有標準化程序作業(yè)的形式，其工作不完成會影響他人的工作進度203、需處理變化的情形及問題，在跨職能上影響他人，影響職能之間的配合354、需要在公司不同部門之間做協(xié)調(diào)，并全權影響、處理本職能的工作505、完全影響具有同質性的其它部門656、完全影響、管理完全不同業(yè)務單位及部門工作807、完全影響整個公司的運作，并且該公司有跨地域的組織存在10049舉例：“失誤后果〞因素級別定義描述1、大局部失誤根本屬于沒有盡力而為而造成的，其結果糾正起來比較簡單；102、工作具有相對的復雜性，大局部失誤根本屬于沒有盡力而造成，按照常規(guī)不應經(jīng)常發(fā)生，即發(fā)生的可能性不高；或雖然會發(fā)生，但其結果可能會影響到其他部門人員，糾正錯誤還是需要花費一定精力，工作上會造成一定的反復；253、失誤導致整個部門工作出現(xiàn)比較大的問題，但是由于有上級嚴格控制，不好的結果難以形成。一旦形成，造成信息不全面或增加公司一定開支的后果將難為防止；404、控制失誤發(fā)生的不確定性高，失誤后對公司財務業(yè)績會產(chǎn)生間接影響，主要影響直接創(chuàng)造業(yè)績的業(yè)務部門的工作，一般是公司重點部門；605、失誤后果對整個公司的財務狀況產(chǎn)生直接的影響，無論是目前還是將來，都具有相當?shù)姆至浚?06、工作具有高度不確定性，其失誤直接影響到公司整體的業(yè)務與財務狀況。10050薪等崗位對照表職等檔次生產(chǎn)研發(fā)營銷財務綜合A801-1000A1總經(jīng)理A2A3A4總助B551-800B1B2研發(fā)經(jīng)理營銷經(jīng)理B3生產(chǎn)經(jīng)理財務經(jīng)理綜合經(jīng)理B4資深技術員C301-550C1C2經(jīng)理助理銷售主任C3技術員會計人事主任C4銷售顧問績效專員D300以下D1資料員出納人事文員D2初級業(yè)務員D3生產(chǎn)工D4清潔工513、確定職位的實際薪酬調(diào)查方法有：專業(yè)公司調(diào)查的數(shù)據(jù)、有關網(wǎng)站公布的數(shù)據(jù)、政府網(wǎng)站公布數(shù)據(jù)、公司內(nèi)部現(xiàn)行數(shù)據(jù)〔薪酬滿意度〕、應聘者提供的數(shù)據(jù)。4、從鼓勵的角度出發(fā)設計重疊局部：在每個職等中的最高薪酬標準的根底上，增加1-2個檔次在每個職等中的最低薪酬標準的根底上，增加1-2個檔次職等檔次實際標準B551-800B38500B48000B57500B67000職等檔次實際標準B551-800B19500B29000B38500B48000B57500B67000B76500職等檔次實際標準B551-800B19800B29100B38500B48000B57500B67000B76600525、以人定檔次，表達個人價值：其資格和條件〔或硬件、軟件〕符合崗位要求的，那么如實執(zhí)行工資檔次；如稍微低于崗位要求的，經(jīng)協(xié)商后，可降1-2個檔次；如明顯高于崗位要求的，可升1-2個檔次。6、檔次調(diào)整〔重點掌握〕對于學歷、工齡、證書等硬件〔及軟件〕，可規(guī)定“1個或多個〞硬件增加到某個程度時，上調(diào)1個檔次的工資。對于過往績效表現(xiàn)，可規(guī)定“半年或1年〞到達什么標準時，將上調(diào)或下降1個工資檔次。對于立功或違紀違規(guī)情況，參照前面執(zhí)行。53

這樣發(fā)獎金,你覺得如何?最近走訪一個企業(yè)，他們說：以前工資一刀切，半年前公司進行工資改革,大家開始每月都有獎金。但獎金是根據(jù)公司總體業(yè)績，拿出一局部利潤按各崗位系數(shù)去分配的。當天我在前臺附近觀察前臺小姐接電話。前臺小姐第一次接電話：“喂，找誰？不在。〞掛機；態(tài)度不太友好。第二次接電話：“喂，找誰？不在。〞掛機；態(tài)度更不友好------后來我問她：“哪個部門考核你的工作？〞“人事部〞?！澳愕莫劷鹗窃趺窗l(fā)放的？〞“大概一個月500到800。〞我問：“這500、800的獎金如何發(fā)放呢？〞“公司業(yè)績好，我就800；公司業(yè)績不好，我就500。〞我說：“那你獎金的發(fā)放和你工作的質量有關嗎？〞她想半天說：“沒有關系！〞547、績效工資或獎金的設計

不同類型崗位的薪酬結構職位層次固定收入比例（%）變動收入比例（%）高層管理人員50-6040-50中層管理人員60-7030-40初級管理人員70-8020-30營銷崗位40-5050-60專業(yè)崗位70-8020-30技術崗位70-8020-30生產(chǎn)崗位802055附條件發(fā)放原那么：員工的績效獎金跟企業(yè)整體績效、所在部門績效、個人績效掛鉤為約束員工的工作不偏離企業(yè)目標與部門目標，加強員工之間的團隊協(xié)作；防止企業(yè)整體效益或團隊奉獻不符合目標時，仍需支付勞動者年度獎或季度獎。同時要設定發(fā)放底線：個人績效在多少分以下，那么沒有任何績效獎金部門績效在多少分以下，那么部門所有員工沒有任何績效獎金企業(yè)績效在多少分以下，那么全部員工沒有任何績效獎金56掛鉤因素及權重（供參考，不是絕對）月績效獎金個人績效（權重100%）季度績效獎金個人（權重80%）、部門績效（權重20%）半年績效獎金個人、部門、（企業(yè)）績效年度績效獎金個人（權重70-85%）、部門（10-20%）、企業(yè)績效（5-10%）例如：某企業(yè)目標完成90%〔權重5%〕、部門目標完成80%〔權重10%〕，個人完成80%〔權重85%〕，該員工的年度績效獎金得分為:90%×5%+80%×10%+80%×85%=4.5%+8%+68%=80.5%同工同酬實際指績效局部，即創(chuàng)造的價值。57八、小結58專題四、如何認定嚴重失職及其體系設計一、案例：日常情況下的失職問題A公司規(guī)定：銷售人員的當月差旅費用于次月10日報銷，銷售人員必須按公司規(guī)定填寫報銷單據(jù)和張貼發(fā)票憑證，送①銷售經(jīng)理審核、②分管副總審批，③財務經(jīng)理審查，后由出納人員支付報銷款項。由于銷售人員比較忙，所以很多時候，他們的發(fā)票都習慣地讓部門文員代為張貼。A公司在進行年終財務審計時，發(fā)現(xiàn)局部銷售人員經(jīng)常參雜假發(fā)票進行報銷，經(jīng)統(tǒng)計08年期間報銷的假發(fā)票共7萬元。請問：案例中，誰屬于嚴重失職、誰屬于一般失職、誰屬于輕微過失、誰屬于營私舞弊？59二、案例：特殊情況下的失職問題2024年5月中旬，深圳A公司接到一審法院通知，被廣州B公司起訴，追討貨款30萬元。負責對外政府事務的A公司辦公室主任張XX，接到法院的訴訟資料后，立即以電話、電子郵件、傳真的方式告知A公司及北京集團公司的相關管理人員；并在3小時內(nèi)以特快專遞的方式將全部訴訟資料原件發(fā)給集團公司法律部經(jīng)理王XX。A公司本身沒有法律工作人員。公司委托王經(jīng)理與張主任作為代理人全權負責此事。舉證期間，在王經(jīng)理的指導下，張主任提交了相關證據(jù)。后來，王經(jīng)理與張主任一起參加庭審活動。2024年9月29日法院宣判。案件結果：A公司主張B公司的貨物質量不符合國家標準，但A公司開庭期間無法提交質量監(jiān)督部門出具的檢測報告的原件，B公司對復印件不予確認，所以A公司的抗辯觀點依據(jù)缺乏，A公司敗訴。609月30日，法律部王經(jīng)理突然以家中有事為由，聲稱國慶后就不再回公司上班。隨即公司高層指示，盡快妥善處理王經(jīng)理擅自離職一事；深圳貨款案件由張主任全權負責，必要時聘請外面律師。10月9日集團公司在清理王經(jīng)理的工作資料期間，發(fā)現(xiàn)質量監(jiān)督部門出具的?檢測報告?原件在王經(jīng)理的文件柜里面。10月16日，張主任到深圳中級法院上訴，被告知已經(jīng)超過上訴期限15天，法院不予受理。請問：誰存在一般過失、誰存在重大過失61三、嚴重失職、重大過失的理論解釋通過以某種客觀的行為標準來衡量當事人的行為，從而認定其有沒有過錯。一般過失是行為人無法預計自己的行為將產(chǎn)生何種后果；重大過失是行為人能夠預計自己的行為可能產(chǎn)生的后果，只是報有一種僥幸心里，繼續(xù)自己的行為。比方儀器儀表已出現(xiàn)某些異常或已發(fā)出提醒信號，責任方卻抱著僥幸心理、不予重視、隨便敷衍了事。嚴重失職：當事人已經(jīng)清楚或應當清楚自己在正?；蛱囟ōh(huán)境下的職責及未履行職責的后果，但基于輕率、麻痹大意或者過于自信等非成心主觀因素或不可抗力客觀因素，當事人未能履行職責或未完全履行職責，導致或足以導致危害結果的發(fā)生。62四、如何界定“重大損害〞？A公司規(guī)定：嚴重失職，營私舞弊，給公司造成損失2000元以上的，公司可以無條件解雇，且無須支付經(jīng)濟補償。某天，剛試用轉正完畢的張三在車間工作時，違反操作規(guī)程，導致一批半成品作廢，其本錢價格共2100元。請問：假設內(nèi)部制度通過法定民主程序制定，那么公司能否依據(jù)內(nèi)部制度解雇張三？“重大損害〞是否必須表達為造成直接的經(jīng)濟損失？對于員工營私舞弊，是否必須存在“重大損失〞的結果，才能解雇？交流：如何預防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益？63五、崗位職責的編寫強調(diào)的是“該做什么〞1、人事部編制相關問卷和提綱2、人事部給各部門經(jīng)理必要的培訓3、部門經(jīng)理收集、分析、整理、提取各崗位的相關信息4、部門經(jīng)理編寫崗位職責，與所在崗位的員工進行溝通、修改、確認5、提交給人事部審查、完善6、公布崗位職責，與員工正式確認〔對于高素質的員工，可直接培訓和指導其自行起草，部門經(jīng)理修改，再提交到人事部〕

64工作分析的方法：問卷法、觀察法、面談法、參與法、員工記錄法工作分析調(diào)查表中涉及的常見提問請準確、簡潔列舉你的常規(guī)性工作的內(nèi)容；請準確、簡潔列舉你的臨時性工作的內(nèi)容；請列舉你經(jīng)常性的決策工程；請列舉你工作范圍內(nèi)所涉及但你沒有決策權的工程；請列舉需要作為公司檔案留存的文件和資料中，哪些出自你的手；你在人事方面具有哪些權限；你在財務方面具有哪些權限。65崗位職責描述常用動詞列表〔積累與固化〕1、主持、制定、籌劃、指導、督管、協(xié)調(diào)、委派、考核、交辦2、審核、審批、批準、簽署、核實3、組織、擬訂、提交、制定、安排、催促、布置、提出4、編制、開展、考察、分析、綜合、研究、處理、解決、推廣5、籌劃、設計、提出、參與、協(xié)助、代理6、編制、收集、整理、調(diào)查、統(tǒng)計、記錄、維護、遵守、維修、辦理、呈報、接待、保管、核算、登記、送達66六、如何證明“嚴重失職〞？1、明確所有職責，即該做什么；2、盡量明確不能容忍的最低工作要求；3、分清楚所有職責中，責任人所起的作用或承擔多少責任，如出現(xiàn)危害結果負全責、主責、半責、次責，當事人能夠證明自己無過失的除外；4、采用工作回報、召開例會、保存原始資料等方式及時固定相關證據(jù)。食堂管理的最低要求：67專題五、如何認定嚴重違反企業(yè)

規(guī)章制度及其體系設計一、案例：一般情況下的上班睡覺A公司通過法定民主程序制定的?員工手冊?規(guī)定：“任何職工在上班時間睡覺，立即無補償辭退〞。某天，辦公室小李在上班期間完成當天工作后，便趴在桌面上睡覺，被領導發(fā)現(xiàn)。小李對睡覺一事予以確認。3天后，公司以小李上班睡覺，違反公司規(guī)定，符合辭退條件為由書面解雇了小李。問：小李主張其上班睡覺未到達嚴重程度，你如何看待？68二、案例：特殊情況下的上班睡覺A公司通過法定民主程序制定的?員工手冊?規(guī)定：“任何職工在上班時間睡覺，立即無補償辭退〞。2024年9月16日22時至9月17日上午6時的夜班時間，方某在鍋爐房輪值工作，主要監(jiān)控鍋爐的溫度與壓力。9月17日凌晨3時左右，公司夜間巡查人員發(fā)現(xiàn)方某在非工作崗位的其他地方睡覺。2024年9月20日，公司以方某違反公司?員工手冊?中“任何職工在上班時間睡覺，立即辭退〞規(guī)定為由，書面辭退方某。1、方某的行為是否屬于嚴重？2、如果方某不成認睡覺一事，公司將面臨什么風險？3、采用“錄音錄象〞方式創(chuàng)制保存的證據(jù)，法院是否采信？69三、案例：自動離職某公司規(guī)定：曠工1天，按3天的工資進行處分；連續(xù)曠工3天的，視為自動離職。該制度已告知全體員工。2024年1月20日該公司發(fā)文：全體員工從1月23日起放假，2月2日起回公司上班。2月2日，公司發(fā)現(xiàn)小張沒有上班，便電話聯(lián)系小張，小張說已經(jīng)到其他單位上班，并要求公司結算上月工資，直接打入其銀行帳戶即可。2月6日，公司內(nèi)部發(fā)文并進行內(nèi)部公告：小張無故曠工3天，依公司制度視為自動離職，并處分9天的工資。2月12日小張申請仲裁，主張公司2月2日口頭通知其本人，因經(jīng)濟裁員而解除勞動關系，要求公司支付違法解除的賠償金及上月工資。1、連續(xù)曠工多少天才能解雇員工？2、對于曠工員工，能否作為自動離職處理？3、該公司該如何預防小張誣告？70四、案例：[問題出在哪個環(huán)節(jié)]2024年女員工小王入職南京A公司。2024年2月，雙方簽訂2年的勞動合同并約定，小王的崗位為業(yè)務主管，工作地點為江蘇省內(nèi)的各大城市，工作時間中有一半以上需要在南京以外的大城市出差。2024年春節(jié)后，公司書面通知小王3天內(nèi)出發(fā)到蘇州開展業(yè)務，每周在蘇州工作3天。小王向公司提出，本人方案結婚生育，不想太操勞，拒絕公司的安排。公司要求小王繼續(xù)開拓蘇州的業(yè)務，并承諾待招聘適宜人選替代其崗位后，將考慮調(diào)整小王的崗位；但小王仍拒絕繼續(xù)出差。隨后，公司領導要求辭退小王。HR部門了解相關情況后，便書面通知小王：“王XX，現(xiàn)公司決定將你解雇，請你3天內(nèi)辦妥離職交接手續(xù)。〞隨后小王要求公司支付經(jīng)濟補償與未提前30天通知解除的代通知金。結果小王勝訴。為什么？71如何設計?違紀違規(guī)處分通知書?？如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的?解除通知書?？解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否那么對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應對，如何送達，如何防止法律風險？互動：小王是A公司的生產(chǎn)工。某天，小王邀請老鄉(xiāng)小張到工廠內(nèi)的宿舍聊天。小張走后，同宿舍的陳某發(fā)現(xiàn)自己的手機不見了，便報告工廠領導。經(jīng)調(diào)查，小王口頭成認了是其老鄉(xiāng)偷走了陳某的手機，當時小王也在場。小王提出“引咎辭職〞。陳某認為對于手機被盜竊一事，小王應承擔賠償責任。公司領導為解決這件事傷透腦筋。請問，您有什么好建議？72五、違紀違規(guī)之分析與建議?勞動法?第二十五條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：〔一〕在試用期間被證明不符合錄用條件的；〔二〕嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；〔三〕嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；〔四〕被依法追究刑事責任的。問：三期婦女，在什么情況下，企業(yè)可以解雇而無須支付經(jīng)濟補償？

73?勞動合同法?第三十九條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

〔一〕在試用期間被證明不符合錄用條件的；

〔二〕嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

〔三〕嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；〔四〕勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

〔五〕因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

〔六〕被依法追究刑事責任的。

在員工犯錯誤的時候，要以寬容來對待，以熱情來幫助。對于員工來說，在其失敗時向他伸出的一只手，比在他成功時你用兩只手拍出的掌聲，更容易讓他感動。741、不能以“違反勞動紀律〞為由解除勞