淺談大數(shù)據(jù)時(shí)代高速公路行業(yè)人力資源管理

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化，為企業(yè)人力資源管理工作帶來了一定的難度，企業(yè)必須要對內(nèi)部的管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新調(diào)整，才能夠跟上時(shí)代的發(fā)展潮流，促使形成可持續(xù)發(fā)展體系。同時(shí)隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，人力資源管理已由傳統(tǒng)的事務(wù)性人事管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性人力資源管理，信息化、智能化的發(fā)展要求企業(yè)必須不斷創(chuàng)新人力資源管理，積極構(gòu)建適應(yīng)新時(shí)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源管理模式。一、人力資源管理的必要性在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源管理工作也面臨諸多挑戰(zhàn)，如人力資源管理理念缺乏更新，傳統(tǒng)管理形式的持續(xù)存在，人才競爭激烈等等。因此企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新和管理效率的提高變得尤為重要。人力資源管理模式的創(chuàng)新是激發(fā)員工潛力，構(gòu)建知識(shí)型、創(chuàng)新型企業(yè)的重要手段，而創(chuàng)新型企業(yè)管理是企業(yè)發(fā)展的重要因素，通過不斷創(chuàng)新人力資源管理模式，可以為員工營造良好的工作環(huán)境，進(jìn)而激發(fā)他們的工作潛力，為企業(yè)提供高質(zhì)量的智力團(tuán)隊(duì)。同時(shí)企業(yè)競爭本質(zhì)上是人才之間的競爭，想要企業(yè)的整體實(shí)力得到提高，就必須加強(qiáng)人力資源管理，提高管理質(zhì)量和效率，以提高企業(yè)的戰(zhàn)略決策，增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施力度。二、高速公路行業(yè)人力資源管理模式存在的不足（一）專業(yè)技術(shù)支撐不足大數(shù)據(jù)時(shí)代是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步的產(chǎn)物，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的進(jìn)步，以及愈發(fā)激烈的市場競爭，決定了應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行人力資源管理的必要，但勢必在專業(yè)技能、管理模式方面都會(huì)提出較高的要求。當(dāng)前在眾多現(xiàn)實(shí)條件的制約下，一方面，除了實(shí)力雄厚的互聯(lián)網(wǎng)公司，一般高速公路運(yùn)營企業(yè)的人力資源管理在大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用上明顯都是缺乏專業(yè)技術(shù)支撐的，阻礙了人力資源管理的變革式發(fā)展。與此同時(shí)，大數(shù)據(jù)全景也被嚴(yán)重忽視，沒有意識(shí)到大數(shù)據(jù)平臺(tái)在市場競爭中的作用。任何技術(shù)在初期都需要大量的人力、物力投入，然而有些高速公路運(yùn)營單位領(lǐng)導(dǎo)者沒有充分認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)技術(shù)的潛在社會(huì)價(jià)值，不愿花費(fèi)大量成本在大數(shù)據(jù)建設(shè)上，使得人力資源管理模式無法進(jìn)行有效的創(chuàng)新。另一方面，大數(shù)據(jù)技術(shù)涉及多領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)，決定了人力資源管理融入大數(shù)據(jù)技術(shù)，需要工作人員同時(shí)具備大數(shù)據(jù)專業(yè)技術(shù)與人力資源管理專業(yè)知識(shí)，但是當(dāng)前很多企業(yè)人力資源管理人員，專業(yè)知識(shí)單一，明顯缺乏大數(shù)據(jù)專業(yè)技術(shù)，因此限制了大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。（二）人力資源配置不均市場環(huán)境下，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵和必勝法寶，合理的高素質(zhì)人才引進(jìn)和人力資源配置，能夠?qū)崿F(xiàn)“人盡其才、才盡其用”，有助于推動(dòng)企業(yè)向好發(fā)展。對于人力資源，無論是行政配置還是市場配置，都存在著對人的選擇問題，但這種選擇并不是一勞永逸的。任何組織內(nèi)部的人員情況都會(huì)隨時(shí)發(fā)生變化，這就促使企業(yè)必須對自己的員工進(jìn)行不斷選擇和調(diào)整。這種新老交替，優(yōu)勝劣汰的過程，實(shí)際上就是人力資源配置的動(dòng)態(tài)過程。社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、科技等外部環(huán)境在不斷發(fā)展，人類自身也在不斷發(fā)生變化，因此人力資源配置也需要不斷更新調(diào)整，以更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求以及對人才最大限度地保留。但就目前高速公路運(yùn)營企業(yè)而言，部分企業(yè)未能認(rèn)識(shí)到人才的合理配置對于人力資源管理工作的影響，致使人才配置出現(xiàn)不匹配、不合適等問題，不利于行業(yè)的未來發(fā)展。（三）績效考核體系不完善在人力資源管理過程中，績效考核是非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，是對員工整體工作能力的一種檢驗(yàn)，確保員工可以始終保持較好的工作狀態(tài)，并不斷完善自身的業(yè)務(wù)能力。但是，在實(shí)際的人力資源管理過程中，有的企業(yè)并不注重對員工的績效考核，也沒有將績效考核與薪酬管理進(jìn)行有效結(jié)合，導(dǎo)致部分員工出現(xiàn)懶散的現(xiàn)象，如果不加以制止，將會(huì)直接影響整個(gè)企業(yè)的發(fā)展水平，給企業(yè)造成一定的經(jīng)濟(jì)損失。除此之外，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中，績效考核制度也不夠完善，在對員工考核方面缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，極易出現(xiàn)一些弄虛作假的情況，不僅影響企業(yè)風(fēng)氣與形象，而且還會(huì)制約企業(yè)的發(fā)展。（四）人力資源管理觀念落后一些企業(yè)在開展人力資源管理工作時(shí)，并沒有真正認(rèn)識(shí)到管理模式創(chuàng)新的重要性，加上管理者的創(chuàng)新能力匱乏，僅僅是為了完成人力資源管理工作而工作，在實(shí)際工作中不注重管理創(chuàng)新發(fā)展，仍然長期使用落后的管理內(nèi)容及方法，致使人力資源管理水平停滯不前，影響企業(yè)內(nèi)部員工對管理工作的滿意程度，直接影響企業(yè)員工的工作積極性以及綜合能力的提升，長期下去，也會(huì)對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。另外，管理層在人力資源實(shí)際管理過程中，并未將員工的主體地位凸顯出來，極大程度地影響了員工的創(chuàng)造力，這樣則不利于企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。三、加強(qiáng)人力資源管理重要措施（一）完善員工培訓(xùn)體系人才培訓(xùn)和開發(fā)是企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)，企業(yè)應(yīng)該將“人”作為管理的核心，樹立明確的管理理念，如實(shí)分析各部門人員現(xiàn)狀及相關(guān)技能需求，從大數(shù)據(jù)時(shí)代下得信息技術(shù)及從業(yè)專業(yè)等多方面，建立完善的、符合企業(yè)未來長遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃的員工培訓(xùn)體系。首先，大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)在人力資源管理方面必須要具有前瞻性和預(yù)測性，根據(jù)人才技能與崗位的匹配情況開展針對性的培訓(xùn)工作。傳統(tǒng)模式下只有人才崗位不匹配之后才進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，導(dǎo)致人才培訓(xùn)十分被動(dòng)。其次，通過大數(shù)據(jù)分析，企業(yè)可以著重對于那些專業(yè)技能、重點(diǎn)業(yè)務(wù)能力要求高的崗位人員進(jìn)行培訓(xùn)，通過專題培訓(xùn)、集中培訓(xùn)、以工代訓(xùn)等方式，提升員工技能和企業(yè)的整體業(yè)務(wù)水平，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對人才的全方位、多層次開發(fā)。另外，也要特別注意各重點(diǎn)崗位人才的培訓(xùn)和開發(fā)工作，通過專業(yè)化、系統(tǒng)化培訓(xùn)，使其能夠快速成長為核心骨干人才，為企業(yè)的經(jīng)營管理和長期發(fā)展儲(chǔ)備專業(yè)化人才資源，同時(shí)要充分應(yīng)用大數(shù)據(jù)的分析結(jié)果，以提升人才培訓(xùn)和開發(fā)的精準(zhǔn)性、主動(dòng)性和有效性。最后，企業(yè)可以制定獎(jiǎng)勵(lì)制度，鼓勵(lì)在崗員工學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，對考取證書等情況進(jìn)行支持，以最大限度地提升人員專業(yè)技術(shù)能力。（二）加強(qiáng)對員工需求的數(shù)據(jù)化分析員工是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的基礎(chǔ)，為不斷提升經(jīng)營管理能力和市場競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須要充分堅(jiān)持員工的主體地位，深入基層強(qiáng)化與員工的溝通交流，提升員工在各項(xiàng)管理決策中的參與度，有效滿足員工不同層次的需求，在對各項(xiàng)管理決策上傳下達(dá)的同時(shí)，可以提升員工對企業(yè)忠誠度與滿意度。因此，企業(yè)要借助大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工需求進(jìn)行充分分析，通過設(shè)立意見箱、微信公眾號(hào)、企業(yè)官網(wǎng)、電話等方式促使員工對企業(yè)經(jīng)營管理提出意見建議，科學(xué)反饋?zhàn)陨碓V求，對其需求進(jìn)行科學(xué)引導(dǎo)，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的管理決策，提升員工的獲得感，進(jìn)而可以使其在各自的崗位上創(chuàng)造更大價(jià)值。（三）以人為本，完善配置體系高速公路行業(yè)是“大國重器”，能夠作為強(qiáng)勁的動(dòng)力來推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展。而堅(jiān)持以人為本理念，完善人才配置體系，有助于促進(jìn)人力資源政策落地見效，優(yōu)化內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)的綜合實(shí)力。為解決高速公路行業(yè)企業(yè)人才配置不均的問題，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本，致力于提高人才與實(shí)際崗位的吻合度，深入貫徹行業(yè)人力資源改革方針政策，實(shí)現(xiàn)配置體系完善重構(gòu)，達(dá)到“人盡其才、才盡其用”，使得企業(yè)內(nèi)部人員更加團(tuán)結(jié)，不斷吸引更多的人才。在傳統(tǒng)的人力資源配置理念上，要充分融入人文關(guān)懷措施，了解內(nèi)部人員在入職后不同階段的工作心態(tài)，結(jié)合實(shí)際的工作成果來分析崗位匹配度，根據(jù)實(shí)際崗位需求和發(fā)展需要做出人事變更決策，把滿足市場競爭需要作為人才配置的主要目標(biāo)，把握正確的人力資源配置方向，貫徹以人為本理念，實(shí)現(xiàn)人才配置均衡。（四）完善績效考核工作績效考核制度在人力資源管理中有著重要的價(jià)值作用，不僅能夠挖掘員工的個(gè)人潛能，激發(fā)其工作積極性，最大程度發(fā)揮員工的自我價(jià)值，還能夠促進(jìn)人力資源管理水平的提升，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一是明確績效考核的內(nèi)容。確定量化、硬化的考核指標(biāo)，保證績效考核制度具有較強(qiáng)的可行性。要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制定考核內(nèi)容，將職業(yè)素質(zhì)以及目標(biāo)完成條件等作為考核的依據(jù)，將德、能、勤、績、廉五方面工作完成情況在實(shí)際工作中進(jìn)行細(xì)分，轉(zhuǎn)化為多個(gè)考核指標(biāo)確定績效標(biāo)準(zhǔn)，使考核工作更具有直觀性和可執(zhí)行性。二是堅(jiān)持績效考核原則。保證考核工作的公正性、客觀性，真正被廣大員工認(rèn)可與接受，從而起到一定的激勵(lì)作用。三是提高對日常考核工作的重視。企業(yè)應(yīng)注重日?？己说恼急龋幚砗媚杲K考核與日?？己说年P(guān)系，同時(shí)在平時(shí)的考核中，應(yīng)做好翔實(shí)的工作記錄，保留好考核資料，為年終考核提供參考依據(jù)。四是注重民主測評。由于部門間職工長期工作在一起，對彼此的業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度等有較深的了解，在考核過程中，可以采取座談會(huì)、面議等方式進(jìn)行評議，收集群眾意見，防止出現(xiàn)主觀主義現(xiàn)象。五是由專門人員負(fù)責(zé)績效考核工作。績效考核并不是短期性、臨時(shí)性的工作，人力資源管理部門應(yīng)提供專人負(fù)責(zé)，且部門之間建立考核檔案，起到一定的監(jiān)督、督促作用。六是重視績效考核工作的反饋與總結(jié)。在考核結(jié)束之后，及時(shí)總結(jié)不足之處，并加以改進(jìn)，根據(jù)考核的結(jié)果，對當(dāng)前的員工隊(duì)伍進(jìn)行深入分析，并提出相應(yīng)的調(diào)整意見。同時(shí)，要加強(qiáng)考核反饋，使員工了解自身的不足，給其補(bǔ)充說明的機(jī)會(huì)，從而更好地激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)其工作熱情。（五）合理福利待遇當(dāng)前，多數(shù)企業(yè)中都存在員工勞動(dòng)觀念落后，按資取酬，老好人等薪酬體制問題，按績?nèi)〕?、按能取酬的思想沒有占主導(dǎo)地位。薪酬級(jí)別的設(shè)置不能按照崗位在企業(yè)中的相對重要性而設(shè)置，與崗位的工作業(yè)績脫節(jié)，關(guān)鍵崗位的重要性得不到突出，出現(xiàn)同工不同酬和同酬不同工的現(xiàn)象，引起內(nèi)部不公平現(xiàn)象的發(fā)生。針對這些問題，企業(yè)首先應(yīng)調(diào)整內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)，著重體現(xiàn)貢獻(xiàn)和績效，按勞所得支付報(bào)酬。而對高速公路運(yùn)營單位而言，根據(jù)其工作性質(zhì)及特點(diǎn)，還應(yīng)注重員工精神方面待遇，讓員工能夠有一個(gè)舒適、和諧、安全的工作環(huán)境，讓他擁有發(fā)展空間和充分展示自己才華的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)其繼續(xù)深造并提供支持，所以在薪酬及晉升出現(xiàn)封頂?shù)臅r(shí)候，這便能夠成為促使員工積極工作的主要條件，也真正能留住人才。（六）堅(jiān)持以人文本的管理理念如今是經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競爭就是人才競爭，同時(shí)人才也是推進(jìn)企業(yè)人力資源管理的力量，因此，必須樹立以人為本的原則，圍繞企業(yè)人才開展各項(xiàng)工作，將人才看作企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和希望，充分利用人才的創(chuàng)造性、能動(dòng)性，在滿足企業(yè)發(fā)展需求的同時(shí)，做好人才儲(chǔ)備和提升計(jì)劃，立足于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度注重人才的挖掘與培養(yǎng)，以發(fā)揮人才的最大效能，為企業(yè)創(chuàng)造最大效益，與此同時(shí)，注重滿足人才需求、提升人才的地位，從以往人才管理觀念轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬欧?wù)，從而掌握人才心理動(dòng)態(tài)和需求，挖掘人才的閃光點(diǎn)及發(fā)展優(yōu)勢，為企業(yè)提供高質(zhì)服務(wù)的同時(shí)，給人才提供更廣闊的發(fā)展空間，二者相輔相成，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才共同進(jìn)步和發(fā)展。（七）充分利用先進(jìn)科技成果如果你想工作，你應(yīng)該先使用工具，大規(guī)模信息技術(shù)的出現(xiàn)和發(fā)展對社會(huì)經(jīng)濟(jì)的各個(gè)領(lǐng)域都產(chǎn)生了重大影響。在一定程度上，大數(shù)據(jù)處理技術(shù)進(jìn)一步提高了全球運(yùn)營和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的門檻。人類社會(huì)的歷史發(fā)展表明，發(fā)展的每一次飛躍都伴隨著創(chuàng)新和先進(jìn)成熟的科技成果的出現(xiàn)。為了整合和引用多維數(shù)據(jù)和信息，以防止和克服孤島信息等不利現(xiàn)象，提取和深化數(shù)據(jù)中包含的寶貴信息，創(chuàng)造有利于高效高質(zhì)量工作的環(huán)境，自然適應(yīng)關(guān)鍵信息技術(shù)和人力資源管理，采取有效行動(dòng)，靈活選擇和應(yīng)用大數(shù)據(jù)相關(guān)技術(shù)，政府機(jī)構(gòu)的具體人力資源管理相對有限和復(fù)雜。通過輸入全國人大和科技促進(jìn)委員會(huì)的相關(guān)數(shù)據(jù)，我們可以最大限度地減少不必要的重復(fù)工作，幫助員工將相對寶貴的時(shí)間和精力分配到更重要的工作上。利用大數(shù)據(jù)培養(yǎng)科技人才