初級經(jīng)濟師考試人力資源務實(習題卷25)

試卷科目：初級經(jīng)濟師考試人力資源務實初級經(jīng)濟師考試人力資源務實(習題卷25)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages初級經(jīng)濟師考試人力資源務實第1部分：單項選擇題，共72題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.關于用人單位在促進就業(yè)中的權利和義務，下列表述錯誤的是()。A)用人單位依法享有自主用人的權利B)用人單位應當依據(jù)與勞動者簽訂的勞動合同、依據(jù)通過民主程序制定的規(guī)章制度行使用工自主權C)勞動者的合法權益主要是指我國《勞動法》規(guī)定的平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利等，但不包括提請勞動爭議處理的權利D)用人單位應當依法保障勞動者的合法權益答案:C解析:本題考查用人單位在促進就業(yè)中的權利和義務。勞動者的合法權益主要是指我國《勞動法》規(guī)定的平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利和法律、法規(guī)規(guī)定的其他權利。[單選題]2.陳某在滿意度調查過程中表達了自己的不滿，陳某這種表達對工作不滿的方式屬于（）。A)破壞性的和積極的B)建設性的和積極的C)破壞性的和消極的D)建設性的和消極的答案:B解析:員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從是建設性還是破壞性、是積極還是消極兩個維度將員工的反應方式分為四類：①辭職(破壞性和積極的)，員工選擇離開組織；②提建議(建設性和積極的)，與上級討論所面臨的問題，指出癥結所在，提出建設性的改革措施；③忠誠(建設性和消極的)，雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會做出正確的舉措；④忽視(破壞性和消極的)，消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。本案例中，陳某在調查中提建議，與上級討論所面臨的問題，指出癥結所在，提出建設性的改革措施，是建設性和積極的。[單選題]3.（）是人力資源管理的基礎工作之一，是組織與工作系統(tǒng)管理的重要基礎。A)工作分析B)個案研究C)業(yè)務流程分析D)專題訪談答案:A解析:本題考查績效考核指標體系的構成。工作分析是人力資源管理的基礎工作之一，是組織與工作系統(tǒng)管理的重要基礎。[單選題]4.研究表明，在?大五?人格測試的五種人格特征中，只有（）是對于各種職位都具有較高效度的人格特征。A)外向性B)情緒穩(wěn)定性C)宜人性和開放性D)責任心答案:D解析:?大五?人格是指一個人在以下五個人格特征方面的表現(xiàn)：外向性、情緒穩(wěn)定性、宜人性、責任心、開放性。研究表明，這五種人格特征中，只有責任心是對于各種職位都具有較高效度的人格特征，因此，企業(yè)在甄選員工時往往把求職者的責任心作為重要的考慮因素之一。[單選題]5.工作分析的結果之一是職位說明書，它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。下列不屬于工作規(guī)范要求的是（）。A)工作職責要求B)工作經(jīng)驗要求C)工作技能要求D)教育程度要求答案:A解析:工作規(guī)范描述了工作對人的知識、技能、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求，而工作職責是工作描述的內容。[單選題]6.如果企業(yè)希望招聘一般的勤雜人員，比較合適的招聘方法是（）。A)職業(yè)介紹機構B)校園C)獵頭公司D)互聯(lián)網(wǎng)答案:A解析:職業(yè)介紹機構一般擁有先進的技術和龐大的人才信息庫，從這類機構可以直接獲取應聘人的有關資料，從而節(jié)省招聘時間。企業(yè)招聘一般的勤雜人員，不需要對人員進行深入的了解，所以選用職業(yè)介紹機構進行招聘比較合適。B項，校園招聘一般針對應屆畢業(yè)生；C項，獵頭公司招募的是市場上比較緊缺的高級人才和尖端人才；D項，互聯(lián)網(wǎng)通常招募那些收入和教育水平較高的人員。[單選題]7.下列屬于造成摩擦性失業(yè)的原因的是()。A)信息不完善性B)采用先進的科學技術提高了工作效率C)隨季節(jié)的不同而出現(xiàn)購買的高峰或低谷D)勞動力的供給大于市場需求答案:A解析:摩擦性失業(yè)是由于以下兩個方面的原因而產(chǎn)生的：①勞動力市場的動態(tài)屬性。②信息不完善性。即勞動者不能迅速全面地了解到整個勞動力市場上哪些雇主對自己的勞動力有需求，而雇主也往往不能馬上知道自己所需要的勞動者在哪里，因而勞動力供求雙方都會受到信息缺乏的困擾，使一部分勞動力不能馬上就業(yè)。[單選題]8.2011年8月,李某入職甲軟牛公司(以下簡稱里公司)擔任鏘售總監(jiān),雙方簽訂為期2的勞動合同。勞動合同約定:李某在終止勞動合同后3年內不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關的活動。2013年初,李某向甲公司提出解除勞動合同,李某的理由是:他履行勞動合同已經(jīng)超過1年,甲公司沒有按勞動合同約定提供勞動條件、而且他也不滿足約定競業(yè)限的內容,現(xiàn)在他提前30日以書面形式通知甲公司解除余勞動合同，甲公司不應孩反對，李某未辦理解除勞動合同手續(xù)就入職乙軟件公司(以下筒稱乙公司)擔任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領導與李某和乙公司聯(lián)系,希望李某回公可工作,但乙公司以己簽訂勞動合同為由，堅決不放李某。于是，甲公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請,要求李某和乙公司承擔賠償責任。關于競業(yè)限制期限附說法,正確的是()A)甲公司與李某簽訂2年期限的勞動合同，可以約定2年以上競業(yè)限制期限B)甲公司與李某約定的競業(yè)限制期限不得少于3年C)甲公可與李某約定的競業(yè)限制期限不得超對2年D)甲公司支付李某競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)钠谙蘅梢远逃诟倶I(yè)限制期限答案:C解析:在解除或者終止勞動合同后,約定竟業(yè)限制的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限,不得超過兩年。用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經(jīng)濟補償。[單選題]9.關于公司與李某終止勞動關系的說法，正確的是（）。A)公司可以隨時與李某終止勞動關系B)公司不得與李某終止勞動關系C)公司如在2012年3月20日書面通知李某訂立書面勞動合同，若李某不同意，公司應當書面通知李某終止勞動關系D)公司與李某未訂立書面勞動合同，雙方不存在勞動關系，也不存在終止勞動關系問題答案:C解析:AB兩項，自用工之日起一個月內，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無須向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。D項，《勞動合同法》規(guī)定，?用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系?，表明勞動關系即可通過訂立書面勞動合同的方式確立，也可通過事實上的用工確立。[單選題]10.（）是指熟悉目標職位的企業(yè)內部人員和外部人員就目標職位的相關信息展開討論，收集數(shù)據(jù)、驗證并確認分析結果。A)工作日志法B)文獻分析法C)主題專家會議法D)工作實踐法答案:C解析:本題考查主題專家會議法。主題專家會議法是指熟悉目標職位的企業(yè)內部人員和外部人員就目標職位的相關信息展開討論，收集數(shù)據(jù)、驗證并確認分析結果。[單選題]11.薪酬公平性原則中的個人公平性是指()。A)不同企業(yè)中相似職位的薪酬基本相同B)同一企業(yè)中對企業(yè)貢獻大小相同的不同職位薪酬基本相同C)同一企業(yè)中相同職位的員工薪酬基本相同D)同一工作團隊中的所有員工薪酬基本相同答案:C解析:本題考查薪酬體系設計的原則。薪酬的公平性可以分為外部公平，內部公平和個人公平。其中個人公平是指涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。C說法正確，ABD說法不符合題意，應排除。[單選題]12.在此案例中的信息溝通屬于（）。A)輪狀溝通B)下行溝通C)上行溝通D)橫向溝通答案:B解析:下行溝通是指信息由團體或組織中具有較高權威的層級流向權威較低的層級的溝通過程。各級主管向下級指派任務、指揮工作、提出問題、評價績效，都屬于下行溝通。[單選題]13.從規(guī)范的存在范圍來看，非正式規(guī)范存在于()。A)正式團體B)非正式團體C)正式團體和非正式團體D)以上都不正確答案:C解析:本題考查團體規(guī)范。從規(guī)范的存在范圍來看，非正式規(guī)范存在的范圍要更廣，它不但存在于非正式團體，也存在于正式團體中。[單選題]14.（）是為了完成某種工作任務而形成的團體，任務完成之后，團體通常會被解散。A)指揮團體B)任務團體C)團隊D)利益團體答案:B解析:本題考查團體的分類。任務團體是為了完成某種工作任務而形成的團體，任務完成之后，團體通常會被解散。[單選題]15.()是指團體或組織中在高低各個結構層次之間進行的溝通。A)垂直溝通B)上行溝通C)橫向溝通D)下行溝通答案:A解析:本題考查溝通方式。垂直溝通是指團體或組織中在高低各個結構層次之間進行的溝通。[單選題]16.共用題干A公司是一家民營企業(yè)，由一間玩具作坊發(fā)展而來，在多年的市場競爭中逐步做大，目前具有了一定的規(guī)模。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，員工人數(shù)增多，公司2009年正式成立了人力資源部，并進行相應的人力資源政策和措施的改革。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司的人力資源管理作業(yè)職能應當由()承擔。A)人力資源經(jīng)理B)普通員工C)生產(chǎn)部門經(jīng)理D)總經(jīng)理答案:A解析:人力資源管理階段的特色包括：①將人力作為資本來看待；②全面重視員工的工作生活質量；③組織再設計運動的興起，加快組織對環(huán)境變化的適應能力；④戰(zhàn)略性人力資源管理的興起，強調人力資源管理對組織戰(zhàn)略的重要意義。人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在如下幾個方面：①人力資源管理對組織中所有的管理人員都是極為重要的；②人力資源管理將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效；③人力資源管理是組織競爭力的重要因素；④人力資源管理是現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的需要。大中型企業(yè)專門的人力資源管理部門設置的特點包括，人力資源部門經(jīng)理十分重要，他們與企業(yè)最高層的聯(lián)系更為密切，往往出現(xiàn)專門負責人力資源管理的高層領導。人力資源管理部門設置的新趨勢表現(xiàn)為，以客戶為導向、以流程為生線的新的組織結構形式。在這種新型的組織結構中，人力資源管理部門以一種服務提供者的身份出現(xiàn)，內部的工作人員劃分為三個部分：第一部分是服務中心，主要完成一些日常事務性的工作；第二部分是業(yè)務中心，主要完成人力資源管理的各種職能活動；第三部分是專家中心，相當于人力資源管理部門的研發(fā)中心。新型人力資源管理組織機構表現(xiàn)為兩種形式：一是成立人力資源管理共享服務中心，將所有與人力資源管理有關的行政事務性工作集中起來，為企業(yè)內外所有的客戶提供人力資源管理服務；二是人力資源管理服務外包，即將與某一領域的服務和目標有關的人力資源職責轉交給組織外部的供應者去完成，這些職能將不在人力資源部的工作范圍之內，人力資源部僅需要對這些職能進行監(jiān)督，由此提高人力資源管理活動質量。[單選題]17.()將各個考核主體全都納入考核體系，使評估結果更加客觀。A)配對比較法B)360°評估法C)關鍵事件法D)強制分布法答案:B解析:本題考查績效考核體系。360°評估就是將上級、同事、員工自己、下級、外部人員等都納入考核主體中，這樣就可以減少單一評估主體在評價時可能存在的主觀偏見，使評估結果更加客觀。[單選題]18.根據(jù)?大五?人格理論，()高的人具有健談、精力充沛、果斷的特質。A)外向性B)和悅性C)公正性D)情緒性答案:A解析:本題考查?大五?人格理論。外向性的人具有健談的、精力充沛的、果斷的特質。A正確。和悅性的人具有同情心、善良的特質;公正性的人具有有組織的、負責的、謹慎的特質;情緒性的具有穩(wěn)定的、冷靜的、滿足的特質。[單選題]19.對于具體的個人，其人格的變式在()中生成。A)遺傳B)環(huán)境C)情緒D)情境答案:D解析:對于具體的個人，其人格既不是完全由先天遺傳決定的，也不是完全由后天環(huán)境塑造的，而是這兩方面共同作用的產(chǎn)物，并在具體情境中有機地生成各種變式。[單選題]20.求職者在應聘過程中逐步地被組織接納的過程是指（）。A)錄用過程B)辭謝過程C)培訓過程D)淘汰過程答案:A解析:人員選聘與錄用過程的每個環(huán)節(jié)都包含兩方面的結果：①錄用過程。指求職者在應聘過程中逐步被組織接納；②辭謝過程。指招聘錄用過程中的淘汰。二者是同時延續(xù)和完成的。[單選題]21.根據(jù)人格的?大七?理論，自信、淡泊對應的因素是()。A)情緒性B)智慧C)處世態(tài)度D)善良答案:C解析:本題考查?大七?人格理論。根據(jù)人格的?大七?理論，自信、淡泊對應的因素是處世態(tài)度。A選項，情緒性對應為耐性、直爽;B選項，智慧對應為才智、堅韌、機敏;D選項，善良對應寬和、熱情。[單選題]22.根據(jù)面試的()，可以分為單獨面試、系列面試、小組面試和集體面試。A)標準化程度B)組織形式C)難以程度D)壓力大小答案:B解析:本題考查甄選的主要方法。根據(jù)面試的組織形式，面試可以分為單獨面試、系列面試、小組面試和集體面試。[單選題]23.下列關于加班加點的說法正確的是()。A)法定休息日安排勞動者工作的，支付不低于工資的200%的工資報酬B)標準工作日以外繼續(xù)從事勞動的叫加班C)法定休息日安排勞動者工作的叫加點D)加點是指員工根據(jù)用人單位的要求，在標準工作日以外繼續(xù)從事生產(chǎn)或工作答案:D解析:本題考查在職管理。選項A錯誤，應該是300%。選項BC的說法反了。[單選題]24.下列不屬于福利計劃的成本控制的內容的是()。A)福利計劃中的費用分擔制B)傳統(tǒng)福利項目改進C)福利項目開發(fā)D)福利溝通答案:D解析:本題考查員工福利。福利計劃的成本控制的內容包括：福利計劃中的費用分擔制、傳統(tǒng)福利項目改進、福利項目開發(fā)。[單選題]25.()是指該職位通過一系列什么樣的活動來實現(xiàn)企業(yè)的目標，并取得什么樣的工作成果。A)工作描述B)工作規(guī)范C)工作職責D)工作技能答案:C解析:本題考查職位說明書。工作職責是指該職位通過一系列什么樣的活動來實現(xiàn)企業(yè)的目標，并取得什么樣的工作成果。[單選題]26.共用題干李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當?shù)貙儆谥械绕?，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了、因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進行滿意度調查時，重點調查的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境；提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現(xiàn)有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司絕大多數(shù)員工表達不滿的方式是()。A)破壞性的和積極的B)建設性的和積極的C)破壞性的和消極的D)建設性的和消極的答案:C解析:工作滿意度的理論模型，比較有影響的有工作滿意度的因素模型、工作滿意度的差異模型和工作滿意度的均衡水平模型3種。工作滿意度的因素模型認為工作滿意度是多維的，常用的工作滿意度的因素有：薪酬、工作條件、組織的政策、同事、獨立性、社會地位等。工作滿意度的差異模型認為要考察員工的滿意度水平，需要將員工的工作與?理想工作?相比較。工作滿意度的均衡水平模型認為，每個員工都有其典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平，工作中的情境因素或某些事件可以暫時改變員工的滿意度水平，但滿意度最終還會回復到均衡水平。員工對工作不滿的表達方式可以從建設性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將其分為四類：一是辭職（破壞性和積極的）；二是提建議（建設性和積極的）；三是忠誠（建設性和消極的）；四是忽視（破壞性和消極的）。陳某在調查中提出了對李某的不滿，同時提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。陳的做法屬于提建議，是建設性的和積極的。陳最后用辭職的方式表達對工作的不滿，這種方式屬于破壞性的和積極的。該公司絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。這些職工表達不滿的方式是忽視，是破壞性的和消極的。[單選題]27.（）是?過勞?問題產(chǎn)生的更深層次的原因。A)生理因素B)心理因素C)經(jīng)濟因素D)文化因素答案:D解析:本題考查過度疲勞的內容。文化因素是?過勞?問題產(chǎn)生的更深層次的原因。[單選題]28.下列報酬項目中，屬于內在報酬的是()。A)獎金B(yǎng))帶薪休假C)培訓機會D)員工福利答案:C解析:內在報酬主要包括：培訓機會、晉升機會、舒適便利的工作環(huán)境、成就感、榮譽感及其他精神激勵等。[單選題]29.企業(yè)管理歷史的劃分，不包括()管理階段。A)古典B)人際關系C)科學D)風險答案:D解析:從人性觀和環(huán)境觀這兩個維度去考察，可以將企業(yè)管理的歷史劃分為古典管理、人際關系學派、科學管理和文化管理四個階段。[單選題]30.績效考核的目的中不包括()。A)提高企業(yè)的核心競爭力B)幫助員工了解自身目前的工作成績，并找到提升績效的方法C)為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)D)對員工的工作業(yè)績進行排名答案:D解析:現(xiàn)代績效考核的目的可以劃分為兩個層次：一是企業(yè)的戰(zhàn)略目標層，二是企業(yè)的人力資源管理層。從戰(zhàn)略目標層來說，高效的績效考核和績效管理可以提高企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)長期目標和短期目標的結合，完成企業(yè)的戰(zhàn)略轉型，滿足企業(yè)生存和發(fā)展的需要。從人力資源管理層來說，績效考核的目的主要有兩個：第一，它可以幫助員工了解自身目前的工作成績，并找到提升績效的方法；第二，為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)。[單選題]31.勞動法律關系的客體一般表現(xiàn)為()。A)一定的行為和財物B)物、精神財富和行為C)享有的權利D)承擔的義務答案:A解析:本題考查勞動法律關系的客體。勞動法律關系的客體一般表現(xiàn)為一定的行為和財物。A說法正確，BCD說法均為錯誤干擾項。[單選題]32.（）認為智力不是一元的而是多元的。A)加德納B)瑟斯頓C)斯皮爾曼D)吉爾福特答案:A解析:本題考查智力結構的基本理論。美國心理學家加德納認為智力不是一元的而是多元的，他歸納出八種智力，即邏輯-數(shù)學、語言、自然主義、音樂、空間、審題運動、社交和自知。A說法正確，BCD提及人物均不符合題意。[單選題]33.()是指一個人口群體內部的職業(yè)分布與其他人口群體內部的職業(yè)分布存在很大差異的情況。A)職業(yè)隔離B)職業(yè)歧視C)個人歧視D)非競爭性歧視答案:A解析:職業(yè)隔離是指一個人口群體內部的職業(yè)分布與其他人口群體內部的職業(yè)分布存在很大差異的情況。對職業(yè)隔離進行衡量的一個指標是差異指數(shù)。[單選題]34.關于績效管理的說法，正確的是()。A)績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)B)績效管理側重于績效的判斷和評價C)績效管理的起點是績效計劃D)績效管理的最終環(huán)節(jié)是績效監(jiān)控答案:C解析:績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點。[單選題]35.累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計()個月以上的，該職工不再享受當年年休假。A)1B)2C)3D)4答案:B解析:不享受當年年休假的情形：(1)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的。(2)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的。(3)累計工作滿1年不滿10年的職工.請病假累計2個月以上的。(4)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的。(5)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。職工已享受當年的年休假，年度內又出現(xiàn)上述第(2)、(3)、(4)、(5)項情形之一的，不享受下一年度的年休假。[單選題]36.（）是指個體在社會或者組織中所占有的具體地位或者個人身份。A)角色B)壓力C)溝通D)障礙答案:A解析:無論是在社會生活中還是在團體中，每個成員都會扮演一些特定的角色。角色是指個體在社會或者組織中所占有的具體地位或者個人身份。其他人對于某個角色所應具有的一貫行為表現(xiàn)的期望稱為角色期望，來自他人的期望可能會對個體造成壓力。[單選題]37.假定其他條件不變，工資率下降()。A)規(guī)模效應將導致勞動力需求量上升，替代效應也導致勞動力需求量上升B)規(guī)模效應將導致勞動力需求量上升，替代效應也導致勞動力需求量下降C)規(guī)模效應將導致勞動力需求量下降，替代效應也導致勞動力需求量上升D)規(guī)模效應將導致勞動力需求量下降，替代效應也導致勞動力需求量下降答案:A解析:在其他條件不變的情況下，工資率變動所產(chǎn)生的規(guī)模效應和替代效應的作用方向都是相同的，即工資率上升的規(guī)模效應導致勞動力需求量下降，其替代效應也導致勞動力需求量下降；而工資率下降的規(guī)模效應導致勞動力需求量上升，其替代效應也導致勞動力需求量上升。[單選題]38.王某和趙某當中，______更適合推銷工作，______更適合研究開發(fā)工作。（）A)王某；趙某B)趙某；王某C)無法得知D)兩人一樣答案:A解析:在組織行為學中，人格是理解員工的思想、情感、行為方式以及對組織和工作的態(tài)度的重要因素。研究表明人格對于職業(yè)選擇、工作滿意度、領導、工作績效等諸多方面都有影響。王某是典型的外向性人格，熱情、開朗、善交際、積極主動，適于從事與人打交道的工作，更適合推銷工作；趙某則是典型的內向性人格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨處，適于從事分析、研究、解決問題的工作，更適合研究開發(fā)工作。[單選題]39.使得大學畢業(yè)生或其他剛踏入社會的青年最容易成為受害者的歧視是()。A)學歷、院校歧視B)身材相貌歧視C)年齡歧視D)經(jīng)驗歧視線答案:D解析:經(jīng)驗歧視是當前我國勞動力市場的一種?新趨向?。近幾年,要求求職者具備工作經(jīng)驗已成為很多用人單位的招聘條件,使得大學畢業(yè)生或其他剛踏入社會的青年成為經(jīng)驗歧視的受害者。[單選題]40.（）要充分考慮到受訓員工能否出席、培訓與開發(fā)設施能否得到充分利用等因素。A)準備培訓與開發(fā)用具及有關資料B)選擇培訓與開發(fā)教師C)培訓與開發(fā)的控制D)選定培訓與開發(fā)的時間和地點答案:D解析:本題考查選定培訓與開發(fā)的時間和地點。選定培訓與開發(fā)的時間和地點，要充分考慮到受訓員工能否出席、培訓與開發(fā)設施能否得到充分利用、培訓教師及協(xié)助人員能否安排出時間等。根據(jù)題意，ABC說法均為錯誤描述，D說法正確。[單選題]41.()是?過勞?問題產(chǎn)生的更深層次的原因。A)生理因素B)心理因素C)經(jīng)濟因素D)文化因素答案:D解析:本題考查過度疲勞的內容。文化因素是?過勞?問題產(chǎn)生的更深層次的原因。[單選題]42.在奧爾波特等人的價值觀分類中，?重視擁有權力和影響力?的價值觀類型被稱為()。A)宗教型B)社會型C)政治型D)理論型答案:C解析:奧爾波特和弗農編制了?價值觀研究量表?，并認為：①經(jīng)濟型的人具有務實的特點，對有用的東西感興趣;②理論型的人具有智慧、興趣，以發(fā)現(xiàn)真理為主要追求;③審美型的人追求世界的形式和諧，以美的原則(如對稱、均衡和諧等)評價事物;④社會型的人追求權力、影響和聲望;⑤宗教型的人認為統(tǒng)一的價值高于一切，信神或追求天人合一等;⑥政治型的人重視權力、地位和影響力。[單選題]43.下列關于進行工作分析時所使用的觀察法的說法中，錯誤的是()。A)觀察法成本低、經(jīng)濟實用B)觀察法適用于大量的、周期性和重復性較強的工作C)觀察法不會使員工產(chǎn)生厭煩心理D)觀察法不適用于以腦力勞動為主的工作答案:C解析:本題考查觀察法。觀察法成本低，經(jīng)濟實用，且易操作。適用于大量標準化的、周期短的，主要用體力活動來完成的工作，不適用于以腦力勞動為主的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作；可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理；無法得到有關任職者資格要求的信息。ABD說法均為正確，C說法錯誤，不符合教材內容。[單選題]44.企業(yè)在選擇()作為甄選的參考依據(jù)時,必須有足夠的科學性,即能夠證明這些因素與員工績效之間的相關性,否則,這種做法可能會在法律上被認定為歧視A)個人特征B)人格類型C)工作經(jīng)驗D)學歷答案:A解析:個人特征包括婚姻狀況、性別、年齡等。企業(yè)在選擇這一類甄選的參考依據(jù)時,必須有足夠的科學性,即能夠這名這些因素與員工績效之間的相關性,否則,這種做法可能會在法律上被認定為歧視。[單選題]45.在招聘中，關于用人單位的義務，以下說法錯誤的是()。A)應當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件B)根據(jù)勞動者的要求，及時向其反饋是否錄用的情況C)應當依法對少數(shù)民族勞動者給予適當照顧D)執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程答案:D解析:選項D執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程屬于勞動者應當履行的義務。[單選題]46.在關鍵事件法操作方法中，()的核心目的是明確考核重點、統(tǒng)一考核標準，便于考核順利、公正地展開。A)確定關鍵事件的定義或項目B)記錄員工的關鍵事件C)整理關鍵時間報告D)針對績效評估結果改進績效答案:A解析:本題考查績效考核技術。在關鍵事件法操作方法中，確定關鍵事件的定義或項目的核心目的是明確考核重點、統(tǒng)一考核標準，便于考核順利、公正地展開。[單選題]47.()是指與該職位的上、下級發(fā)生的工作聯(lián)系。A)橫向聯(lián)系B)縱向聯(lián)系C)一般聯(lián)系D)特殊聯(lián)系答案:B解析:本題考查工作分析概述。縱向聯(lián)系是指與該職位的上、下級發(fā)生的工作聯(lián)系。[單選題]48.采用頭腦風暴法進行團體決策的基礎之一是需堅持()的原則。A)各抒己見B)民主集中C)發(fā)揮想象力D)遲延評判答案:D解析:頭腦風暴的基礎是兩項原則:①遲延評判;②量變醞釀質變。[單選題]49.某地區(qū)的人口總數(shù)為1000萬，其中16周歲以下的總人數(shù)為200萬，就業(yè)人口550萬，失業(yè)人口50萬，則該地區(qū)的勞動力參與率為()。A)50%B)55%C)75%D)80%答案:C解析:勞動力參與率是指一國或一地區(qū)的全部經(jīng)濟活動人口或勞動力人口與其16周歲以上總人口之比。在本題中則為：(550+50)/（1000-200）*100%=75%。[單選題]50.卡特爾認為()是構成人格的基本要素，代表行為屬性和功能。A)表面特質B)核心特質C)樞紐特質D)根源特質答案:D解析:本題考查卡特爾理論的內容?？ㄌ貭栒J為根源特質是構成人格的基本要素，代表行為屬性和功能。[單選題]51.工作滿意度的均衡水平模型認為()。A)每個員工的工作滿意度水平基本保持恒定B)晉升可提高員工的滿意度水平，并維持較長時間C)工作中的情境因素可以永久性地改變員工的滿意度水平D)工作中的各種事件只是使員工的滿意度在均衡水平上下波動答案:D解析:均衡水平模型認為，每個員工都有其典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平。工作中的情境因素或某些事件可以暫時改變員工的工作滿意度水平，但工作滿意度最終還會恢復到均衡水平，也就是說，工作中的各種事件只是使員工的工作滿意度在均衡水平上下波動。例如，晉升可能暫時提高員工的工作滿意度，但一段時間之后又會回到原來的水平。因此，管理者如果想通過改變工作情境來提高員工的工作滿意度，就需要考慮這種工作滿意度的提高是暫時的還是持久的，以及工作滿意度經(jīng)過多長時間會恢復到均衡水平。[單選題]52.()將各個考核主體全都納入考核體系，使評估結果更加客觀。A)配對比較法B)360°評估法C)關鍵事件法D)強制分布法答案:B解析:本題考查績效考核體系。360°評估就是將上級、同事、員工自己、下級、外部人員等都納人考核主體中，這樣就可以減少單一評估主體在評價時可能存在的主觀偏見，使評估結果更加客觀。[單選題]53.在確定錄用標準的時候，如果把預測因子的分數(shù)與工作績效標準的分數(shù)進行對照，會得到正確接受、正確拒絕、錯誤接受和錯誤拒絕4種情況，下列說法正確的是（）。A)決策正確性的指標是錯誤接受的決策與總的決策之比B)人們通常把錯誤拒絕看得比錯誤接受更為嚴重C)決策正確性的指標之一是正確接受的決策在總接受決策中所占的比例D)決策錯誤性的指標之一是正確接受的決策與正確拒絕的決策之比答案:C解析:決策正確性的指標之一是正確決策與總的決策數(shù)量之比。需要注意的是，在許多選擇情境中，人們都把錯誤接受看得比錯誤拒絕更嚴重，招聘經(jīng)理一般更關心那些被聘用的人的成功和失敗，而不關心那些被拒絕的人。因此，決策正確性的一個更適當?shù)闹笜耸钦_接受的決策在總的?接受?決策中所占的比例。[單選題]54.下列各項中，不屬于馬斯蘭和杰克遜所認為的職業(yè)倦怠的表現(xiàn)的是()。A)情緒衰竭B)慢性情緒C)人格解體D)個人成就感喪失答案:B解析:職業(yè)倦怠也稱為工作倦怠、工作耗竭、職業(yè)枯竭，它是與工作相關的一系列癥狀，通常認為是工作中的慢性情緒和人際壓力的延遲反映。美國著名心理學家馬斯蘭和杰克遜最早用三維度模型對其作了操作定義，他們認為職業(yè)倦怠是一種心理上的綜合病癥，主要有三個方面的表現(xiàn)：①情緒衰竭;②人格解體;③個人成就感喪失。[單選題]55.在對態(tài)度的定義中，強調了態(tài)度的組成及特性的學者是()。A)阿爾波特B)克里赫C)弗里德曼D)吉爾福特答案:C解析:弗里德曼認為態(tài)度是個體對某一特定事物、觀念或他人穩(wěn)固的，由認知、情感和行為傾向三個成分組成的心理傾向。他的定義強調了態(tài)度的組成及特性。[單選題]56.下列（）不屬于職業(yè)中介機構的業(yè)務內容。A)為勞動者介紹用人單位或為用人單位推薦勞動者B)收集和發(fā)布職業(yè)供求信息C)組織職業(yè)招聘洽談會D)外包人力資源管理咨詢服務答案:D解析:本題考查職業(yè)中介機構的業(yè)務內容。職業(yè)中介機構的業(yè)務內容包括：為勞動者介紹用人單位或為用人單位推薦勞動者；收集和發(fā)布職業(yè)供求信息；組織職業(yè)招聘洽談會；開展職業(yè)指導、人力資源管理咨詢服務。ABC說法均屬于職業(yè)中介機構的業(yè)務內容，D說法教材未提及，為干擾項。[單選題]57.員工在工作滿意度較低的情況下，表現(xiàn)出破壞性和積極的反應是()。A)錯誤率增加B)曠工C)遲到D)離職答案:D解析:員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從是建設性還是破壞性、是積極還是消極兩個維度將員工的反應方式分為四類：①辭職(破壞性和積極的)，員工選擇離開組織;②提建議(建設性和積極的)，與上級討論所面臨的問題，指出癥結所在，提出建設性的改革措施;③忠誠(建設性和消極的)，雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會作出正確的舉措;④忽視(破壞性和消極的)，消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。[單選題]58.系統(tǒng)的績效考核方法不包括()。A)關鍵績效指標法B)平衡計分卡法C)排序法D)目標管理法答案:C解析:系統(tǒng)的考核方法包括關鍵績效指標法、平衡計分卡法、同標管理法和標桿超越法。[單選題]59.設立職業(yè)中介機構或其他機構開展職業(yè)中介活動，須經(jīng)()批準，并獲得職業(yè)中介許可證。A)國務院B)勞動行政部門C)地方各級人民政府D)市場監(jiān)督管理部門答案:B解析:職業(yè)中介機構是指由法人、其他組織和公民個人舉辦，為用人單位招用人員和勞動者求職提供中介服務及其他相關服務的經(jīng)營性組織。職業(yè)中介實行行政許可制度。設立職業(yè)中介機構應當在市場監(jiān)督管理部門辦理登記后，向勞動行政部門申請行政許可。未經(jīng)依法許可和登記的機構，不得從事職業(yè)中介活動。[單選題]60.（）是傳統(tǒng)的培訓與開發(fā)方法，適用于向全體學員介紹或傳授某一個專門領域的內容。A)討論法B)講授法C)視聽法D)角色扮演法答案:B解析:本題考查培訓與開發(fā)的方法。講授法是傳統(tǒng)的培訓與開發(fā)方法，適用于向全體學員介紹或傳授某一個專門領域的內容。[單選題]61.下列不屬于合理設計作業(yè)中用力方法的是()。A)合理安排負荷B)利用人體活動特點獲得力量和準確性C)提高動作能級D)充分考慮不同體位的用力特點答案:C解析:本題考查工作研究。合理設計作業(yè)中的用力方法：(1)合理安排負荷，并非單純追求低負荷。(2)按生物力學原理，把力用到完成某一操作動作的做功上去，避免浪費體力。(3)利用人體活動特點獲得力量和準確性。(4)利用人體的動作經(jīng)濟原則，即保持動作自然、對稱、有節(jié)奏。(5)降低動作能級。(6)充分考慮不同體位的用力特點。C選項應該是降低動作能級。[單選題]62.（）既是對員工歷來的努力程度和績效的肯定，也反映著組織內外橫向比較的結果。A)工作挑戰(zhàn)性B)公平的待遇C)良好的工作環(huán)境D)合作伙伴和上級答案:B解析:本題考查工作滿意度的決定因素。公平的待遇，既是對員工歷來的努力程度和績效的肯定，也反映著組織內外橫向比較的結果。[單選題]63.()是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法。A)市場領先策略B)市場跟隨策略C)市場滯后策略D)混合策略答案:B解析:本題考查薪酬水平。市場跟隨策略是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法。[單選題]64.下列薪酬項目中，屬于非經(jīng)濟薪酬的是()。A)獎金B(yǎng))帶薪休假C)培訓機會D)員工福利答案:C解析:本題考查薪酬概念的內容。非經(jīng)濟薪酬主要有兩個組成部分：一是工作特征，指工作本身具有的價值，主要包括培訓機會、晉升機會、工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)發(fā)展等;二是工作環(huán)境，指員工所處的工作氛圍對員工的心態(tài)、情緒、工作熱情等的激勵作用，主要包括領導力、認可、成就、人才管理等。[單選題]65.下列李某提出的解除勞動合同的理由中，符合法律規(guī)定的是（）。A)李某不滿意約定的競業(yè)限制內容B)李某履行勞動合同已經(jīng)超過1年C)李某已經(jīng)將解除勞動合同的要求提前30日書面通知了甲公司D)甲公司未按勞動合同約定提供勞動條件答案:D解析:《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；②未及時足額支付勞動報酬的；③未依法為勞動者繳納社會保險費的；④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；⑤因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。[單選題]66.極端的情緒狀態(tài)會使接收者無法客觀和理性的思維，判斷出現(xiàn)偏差，體現(xiàn)了妨礙溝通的()因素。A)過濾作用B)選擇性知覺C)情緒因素D)語言理解力答案:C解析:本題考查溝通障礙。情緒因素：在接收信息時，情緒也會影響解碼。極端的情緒狀態(tài)會使接收者無法客觀和理性的思維，使判斷出現(xiàn)偏差。[單選題]67.()是一種基于工效學思想的設計方法。A)機械型工作設計法B)生物型工作設計法C)社會技術系統(tǒng)方法D)激勵型工作設計方法答案:B解析:本題考查工作設計的內容。生物型工作設計法是一種基于工效學思想的設計方法。[單選題]68.招聘到的員工試用期一般不超過（）個月。A)3B)4C)5D)6答案:A解析:培訓合格者上崗試用，試用周期一般為3個月；特殊崗位的試用期可為6個月；試用期工作優(yōu)異者，經(jīng)部門推薦、考核通過，可提前結束試用期，正式錄用。[單選題]69.下列關于人力資源管理發(fā)展簡史的內容，描述錯誤的是()。A)關心工人福利的主張是現(xiàn)代人事管理思想的來源之一B)科學管理運動是現(xiàn)代人事管理發(fā)展的一條線索C)工業(yè)心理學早期主要領域是工作效率的提高D)人力資源管理的出現(xiàn)標志著人事管理職能發(fā)展到了一個新的階段答案:C解析:本題考查人力資源管理的發(fā)展簡史。工業(yè)心理學早期主要領域是職業(yè)指導。關心工人福利的主張是現(xiàn)代人事管理思想的來驚之一。從19世紀開始的科學管理運動成為現(xiàn)代人事管理發(fā)展的另外一條線索。人力資源管理的出現(xiàn)標志著人事管理職能發(fā)展到了一個新的階段。[單選題]70.()主要作用是用于判斷被評估者的績效是否能夠滿足基本的要求。A)描述性標準B)量化標準C)基本標準D)卓越標準答案:C解析:本題考查績效考核指標體系的構成。基本標準主要作用是用于判斷被評估者的績效是否能夠滿足基本的要求。[單選題]71.共用題干有一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，在公司規(guī)模擴大和業(yè)務拓展的壓力下，公司高層認識到需要加大公司的培訓與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展需求，在所有部門和員工中進行了培訓需求問卷調查，在分析了調查和近期業(yè)績考核結果的基礎上，提出了培訓與開發(fā)計劃，并開展了一系列培訓和開發(fā)活動。由于各部門業(yè)務非常繁忙，為保證培訓的全面到位，公司做出硬性規(guī)定，除特殊原因外，所有相關員工必須全部參加培訓，并配以嚴格的考勤和培訓效果評估手段，將員工的。培訓態(tài)度和培訓成績與員工的月度業(yè)績考核直接掛鉤。經(jīng)過一段時間的培訓，從培訓效果看，員工素質和技能都有一定程度的提高，但人力資源部總感覺沒有達到預期效果。而且越往后問題越多，主要表現(xiàn)為：①課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，請假、中途退場現(xiàn)象較為嚴重；②進行現(xiàn)場評估時，受訓員工普遍反映培訓比較單調；③受訓員工的成績基本令人滿意，但在培訓后的工作中，行為變化不大，員工對所學知識不能融會貫通，或者根本不按新學到的知識（技能）去做，參加培訓僅僅是為了應付培訓后的考試。為此，人力資源部又進行了原因分析，最終找到了解決問題的有效方法。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司將員工的培訓態(tài)度和培訓成績與員工的月度業(yè)績考核直接掛鉤，屬于培訓與開發(fā)實施過程中的()環(huán)節(jié)。A)計劃制訂B)控制C)效果評估D)監(jiān)督和改進答案:B解析:人力資源部是在分析了調查和近期業(yè)績考核結果的基礎上，提出了培訓與開發(fā)計劃，因此，人力資源部進行的培訓與開發(fā)需求分析內容包括培訓與開發(fā)調查和工作績效評估分析。將受訓人員的參與態(tài)度及成績同獎罰措施掛鉤，以增強其參與的積極性，屬于對培訓與開發(fā)的控制。題目給出的四個評估均為培訓與開發(fā)的評估。①反應評估，即評估受訓人對培訓與開發(fā)的主觀感受和看法，例如他們認為是否有用，是否覺得有趣等。②學習評估，主要是評估受訓人在知識、技能或態(tài)度等方面學到了什么，以及培訓與開發(fā)過程中實施的具體手段、方法是否合理、有效。③工作行為評估，主要是評估培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的內容運用到工作上的程度。④投資收益評估的目標是確定或比較組織進行培訓與開發(fā)的成本收益。根據(jù)案例中的描述，人力資源部進行的是反應評估、學習評估和工作行為評估。監(jiān)督應該由相關人員依據(jù)組織所規(guī)定的程序進行。在可能的情況下，這些人員應該從他們直接所屬的職能部門中獨立出來，或者由培訓與開發(fā)的主管人員擔任。進行監(jiān)督的方法有：訪談、觀察和數(shù)據(jù)搜集。至于采用何種監(jiān)督方法，應該在培訓與開發(fā)計劃書中就確定了。監(jiān)督的基本內容包括培訓與開發(fā)過程中各個階段的記錄，以及相關分析和總結等。不同階段的分析與總結，既是檢驗前期培訓與開發(fā)活動的有效性，也是為后續(xù)如何改進提供合理化建議。[單選題]72.下列不屬于勞動合同約定事項的是()。A)試用期B)社會保險C)福利待遇D)保守秘密答案:B解析:勞動合同除必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。但用人單位與勞動者不得在法定勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。第2部分：多項選擇題，共28題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]73.菲利浦公司是一家生產(chǎn)電視機的老廠，該公司在40年代開始引入流水線作業(yè)，這樣便出了大量的熟練技術工人，這些工人為菲利浦公司的發(fā)展、壯大作出了自己不可磨滅的貢獻。然而在引入流水線生產(chǎn)后的短短數(shù)年內，菲利浦公司的人事經(jīng)理就發(fā)現(xiàn)，該公司員工的病假、休假愈來愈多了，生產(chǎn)效率也明顯比以前下降了，公司內部不似以前那樣充滿著活力，員工們普遍有一種不安、焦慮的神情，經(jīng)過一系列的調查與分析，該公司終于明白了，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因是由于工人長期在流水線從事單一的工作，工作的單調感令他們生理心理上都產(chǎn)生了嚴重的不安。弄清原因后，該公司很快便找到了解決問題的辦法，他們根據(jù)操作特點重新設計了一套操作程序，并讓工種不相同的人之間調換工種，這樣，在短短幾個月后，公司又騰飛了。該公司監(jiān)測疲勞的方法分為()。A)生理法B)生化法C)他覺觀察法D)主訴癥狀法答案:BCD解析:本題考查作業(yè)疲勞。測定疲勞的方法包括：1.生化法2.生理心理測試法3.他覺觀察和主訴癥狀法A說法教材未提及，BCD說法正確，符合教材內容。[多選題]74.人力資源管理的功能包括（）。A)吸納B)維持C)激勵D)規(guī)劃答案:ABC解析:人力資源的功能是指人力資源自身所具備或應該具備的作用，反映了人力資源管理的屬性。主要體現(xiàn)在四個方面：吸納、維持、開發(fā)和激勵。[多選題]75.共用題干兩位經(jīng)濟學家正在討論男女勞動者之間的收入差異問題。經(jīng)濟學家甲指出，社會上確實存在對女性勞動者的歧視問題，比如，在具有相同受教育程度且從事相同職業(yè)的情況下，女性勞動者的工資往往也低于男性，這就是一種明顯的歧視現(xiàn)象。而經(jīng)濟學家乙則指出，即使是女性和男性勞動者的生產(chǎn)率特征相同，仍然有很多正當?shù)睦碛煽梢越忉屌詣趧诱吆湍行詣趧诱咧g存在的工資差異。根據(jù)以上資料，回答下列問題：可以對生產(chǎn)率特征相同的女性勞動者和男性勞動者之間的工資差異加以解釋的原因包括()。A)在所有職業(yè)中，女性勞動者的學歷普遍低于男性勞動者B)由于生育和承擔家庭責任導致女性勞動者的平均在職培訓時間少于男性勞動者C)女性勞動者通常更愿意選擇工資水平較低且更清閑的職業(yè)D)女性勞動者的總體市場工作時間和工作經(jīng)驗通常少于男性勞動者答案:BD解析:工資歧視是指雇主針對既定的生產(chǎn)率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別。比如，雇主支付給女性員工的工資，要低于從事同種職業(yè)、具有相同工作經(jīng)驗，以及在相同條件下工作的男性員工的工資，這就是對不同性別的勞動者實施的工資歧視。男性和女性之問的工資性報酬差別可從以下幾個方面加以解釋：一是年齡和受教育程度。根據(jù)人力資本投資理論，兩個非常重要的且可衡量的影響工資性報酬的因素是受教育程度和年齡，年齡往往代表著一個人的潛在勞動力市場經(jīng)驗的多少。此外，由于生育原因造成的職業(yè)中斷會使女性所接受的平均在職培訓時間少于男性，這也會使女性的工資性報酬低于男性。二是職業(yè)。三是工時和工作經(jīng)驗。由于女性尤其是那些需要撫育孩子的女性往往需要承擔更多的家庭責任，所以女性的總體市場工作時間通常要比男性更少，這不僅會直接影響她們的工資性報酬水平，而且還會由于市場工作經(jīng)驗時間的不足而影響她們以后的工資增長。[多選題]76.共用題干我國從1994年開始使用?城鎮(zhèn)登記失業(yè)率?的概念，但是很多專家指出，這一概念掩蓋了我國的真實失業(yè)率狀況，它與國際通行的失業(yè)率概念存在很大差別。還有專家指出，我國的公共就業(yè)服務水平較差，不利于我國減少失業(yè)和促進就業(yè)。關于我國當前的勞動力市場狀況，很多專家也發(fā)表了各種看法，專家甲指出，中國當前的勞動力市場分割嚴重，具有壟斷特征的大型國有企業(yè)與其他競爭性勞動力市場之間存在壁壘，不僅阻礙了人才的合理流動和國有企業(yè)的效率提升，而且導致國有企業(yè)員工拿著沒有道理的高薪二專家乙關注的則是勞動力市場歧視問題，該專家指出兩個事實：一是很多航空公司在招聘空姐時，對身高、容貌等提出了很多要求，但事實上，這些條件與空姐的工作職責其實并無太多的聯(lián)系，國外航空公司很少在招聘時提出這么苛刻的要求；二是一些企業(yè)由于曾經(jīng)遇到過來源于某些地區(qū)或學校的員工工作狀況不佳的情況，在招聘廣告中聲明不招來自某個地區(qū)或某所大學的人，這些都屬于歧視。根據(jù)以上資料，回答下列問題：下列關于我國使用的?城鎮(zhèn)登記失業(yè)率?的說法，正確的是()。A)?城鎮(zhèn)登記失業(yè)率?未將農村的失業(yè)情況統(tǒng)計在內B)?城鎮(zhèn)登記失業(yè)率?沒有將那些未主動到勞動部門登記的失業(yè)者統(tǒng)計在內C)國際上計算失業(yè)率時只規(guī)定勞動者的最低年齡要求，而?城鎮(zhèn)登記失業(yè)率?只統(tǒng)計法定勞動年齡內的失業(yè)者人數(shù)D)?城鎮(zhèn)登記失業(yè)率?比國際通行的失業(yè)率統(tǒng)計方法能更準確地反映中國的實際失業(yè)情況答案:ABC解析:城鎮(zhèn)登記失業(yè)率是指在報告期末城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)占期末城鎮(zhèn)從業(yè)人員總數(shù)與期末實有城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)之和的比重。這一統(tǒng)計指標在三個方面與國際通行的失業(yè)率統(tǒng)計方法存在差異：①國際失業(yè)率統(tǒng)計是不劃分城鎮(zhèn)和農村的，一個國家的所有勞動力均在統(tǒng)計范圍之內。而我國的城鎮(zhèn)登記失業(yè)率僅僅限于城鎮(zhèn)，它強調只有那些有?非農業(yè)戶口?的勞動者才屬于被統(tǒng)計范圍，農村勞動力不在被統(tǒng)計之列。②在大多數(shù)發(fā)達市場經(jīng)濟國家的失業(yè)人數(shù)都是通過家庭調查的方式取得的，調查的頻率也很高。但是我國在統(tǒng)計?城鎮(zhèn)登記失業(yè)率?時卻強調失去工作的勞動者必須?在當?shù)鼐蜆I(yè)機構登記?。由于很多失業(yè)人員實際上是不會去就業(yè)服務機構辦理求職登記手續(xù)的，這在某種程度上低估了失業(yè)水平。③國際上計算失業(yè)率時，通常只對最低年齡做出要求，即16周歲以上，對于年齡上限則沒有規(guī)定。而我國在計算?城鎮(zhèn)登記失業(yè)率?時，對限定納入統(tǒng)計范圍的失業(yè)者不僅有?非農業(yè)戶口?以及?在當?shù)鼐蜆I(yè)機構登記?兩個方面的要求，而且還限定了納入統(tǒng)計的失業(yè)者必須是在?一定的勞動年齡?之內。摩擦性失業(yè)是一種正常性的失業(yè)，它的存在與充分就業(yè)并不矛盾。注意加強勞動力一市場的情報工作，加快勞動力市場的信息傳遞速度和加大其擴散范圍，疏通信息、渠道，就可以在某種程度上減少勞動者尋找工作的時間，使其盡快就業(yè)。而公共就業(yè)服務是政府通過設市公共就業(yè)服務機構，為勞動者提供免費的就業(yè)服務，為就業(yè)困難人員提供就業(yè)援助。公共就業(yè)服務有助于減少摩擦性失業(yè)。如果由于企業(yè)具有某種壟斷力量，不僅有能力制造出職業(yè)隔離的局面，而且可以控制自己支付給員工的工資水平，這些企業(yè)就會同時產(chǎn)生職業(yè)歧視和工資歧視。這是非競爭性歧視，是勞動力市場處于非競爭狀態(tài)下產(chǎn)生的歧視，表明市場競爭尚不充分。在這種情況下，一些處于壟斷地位的行業(yè)或企業(yè)一方面可以維持相對高水平的工資，另一方面則可以根據(jù)自己的偏好來設置人員的進入標準。因此，如果專家甲的觀點符合實際，則AB選項正確。勞動力市場歧視是指具有相同生產(chǎn)率特征的勞動者僅僅因為所屬的人口群體的不同而受到區(qū)別對待。身高、容貌條件與空姐的工作職責其實并無太多的聯(lián)系，而很多航空公司在招聘空姐時，對身高、容貌等提出了很多要求，這實際上是對身高、容貌不符合其條件的人群的歧視。企業(yè)會利用一些歷史經(jīng)驗來幫助自己預測屬于某些群體的求職者的未來生產(chǎn)率狀況。當雇主利用求職者所屬的特定群體的一般特征預測某一位求職者的未來生產(chǎn)率，但是當這些與生產(chǎn)率有關的可觀察的群體特征并不能對求職者個人的實際生產(chǎn)率提供完善的預測時，便會出現(xiàn)統(tǒng)計性歧視。如果一些企業(yè)由于曾經(jīng)遇到過來源于某些地區(qū)或學校的員工工作狀況小佳的情況，在招聘廣告中聲明不招來自某個地區(qū)或某所大學的人，這就屬于統(tǒng)計性歧視。對具有相同的受教育水平和其他牛產(chǎn)率特征的不同類型的勞動者加以區(qū)別對待表明這些企業(yè)對一些求職者實施了職業(yè)歧視。[多選題]77.共用題干B公司是一家生產(chǎn)通訊設備的企業(yè)，經(jīng)過十多年的發(fā)展，具備了較大的規(guī)模，原有的人事管理體制已不適應其發(fā)展的需要，很多問題紛紛顯露出來。因此，人力資源部門向公司建議開展工作分析，更新原有的職位說明書。盡管公司高層對工作分析不太了解，但還是批準了這一提議。鑒于對人力資源管理的認識不足以及資金的限制，公司決定由缺乏經(jīng)驗的人力資源部作為實施主體。人力資源部的人員在簡單收集了公司內外的一些背景信息后，參照書本編制了一些問卷，對相關工作人員進行訪談，并對研發(fā)人員的工作進行觀察。但是問卷的回收情況很不理想，由于題目比較晦澀，答題質量也不高；在訪談過程中，很多人答非所問，一些高層由于時間問題沒有參加訪談；對于研發(fā)人員采用的觀察法也收效甚微，甚至因不了解專業(yè)技術詢問過多，影響其工作而遭到抱怨。最終，人力資源部門只能根據(jù)這些有限的信息草草編制職位說明書。職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準確，紛紛抱怨。最終，公司的工作分析以失敗告終。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司的工作分析失敗的原因有()。A)實施主體缺乏經(jīng)驗B)人力資源部門的人員不懂研發(fā)技術C)盲目照搬書本D)缺乏高層領導的支持答案:ACD解析:根據(jù)案例的描述，該公司人力資源部缺乏開展，工作分析的經(jīng)驗，照搬了書本上的一些方法，但使用不當，問卷編制的質量也不高，題目晦澀，造成答題質量不高。同時，一些高層沒有參加訪談，說明高層的支持和重視不夠。觀察法的優(yōu)點在于工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求；成本低、經(jīng)濟實用，且易操作。缺點在于不適用于腦力勞動要求比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作；可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理；無法得到有關任職者資格要求的信息。通用的工作分析方法除了案例中已采用的訪談法、問卷調查法和觀察法以外，還有工作實踐法、工作日志法、文獻分析法、主題專家會議法等。而單元時間研究屬于工作研究所使用的方法。該公司工作分析采取的改進措施應針對存在的問題進行。針對公司高層的支持不夠，首先要爭取得到公司領導的全力支持；其次，針對人力資源部對工作分析經(jīng)驗不足的問題，可選擇專業(yè)咨詢公司來具體實施；再次，有人沒有時間接受訪談，在訪談時注意時間的協(xié)調；最后，可選用其他的工作分析方法，但工作實踐法適用于短期內可以掌握的工作崗位，不適合除此以外的其他崗位。[多選題]78.M公司是一家大型企業(yè)，擁有職工近萬人，由于產(chǎn)品暢銷，經(jīng)濟效益可觀，職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但員工的生產(chǎn)任務指標在同類企業(yè)中也是很高的，造成員工的心理壓力較大，同時員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大，工作一天下來十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反映問題，而管理人員認為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些、條件差一點不是大問題。因此，他們只注重工作任務的完成，對員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問，最終導致大量員工提出辭職。造成案例中員工辭職的因素有（）。A)工作環(huán)境B)報酬待遇C)上級管理人員D)工作的挑戰(zhàn)性答案:ACD解析:案例中，員工工作環(huán)境陰暗，噪聲大，說明辭職受到工作環(huán)境的影響；員工的工資較高，說明報酬待遇不是辭職的原因：管理人員對員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問，說明上級管理人員不能了解、關心下屬是員工辭職的因素之一；員工的生產(chǎn)任務指標很高，造成員工的心理壓力較大，說明工作的挑戰(zhàn)性過大，超出員工的能力范圍，因而造成負面影響。[多選題]79.某公司是一家發(fā)展良好的家族企業(yè)。在多年的發(fā)展中，公司采取的是粗放的管理方式，沒有實行目標責任制和績效考核制度。近兩年隨著市場競爭的加劇，公司的市場份額逐漸減少。為提高公司的競爭力，公司準備從績效考核入手，將公司的經(jīng)營目標層層分解，落實到各部門，并最終落實到每一個員工身上。公司的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、客戶服務等部門員工的工作性質差異較大。公司對于銷售部門的期望是完成銷售目標，對如何完成銷售任務沒有要求；而對于客戶服務部門，公司制定了詳細的流程，以保證客戶服務的質量。公司在設計績效考核方案時遇到的困難是：對于不同工作性質的部門和員工，如何設定績效指標和選擇績效考核方法，以保證績效考核方案的科學合理。該公司在設計績效考核體系時應注意（?）A)建立能夠支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的行為標準B)對不同性質的工作要設定不同的績效標準C)關鍵的績效維度應控制在5～10個D)可以不用員工的參與答案:ABC解析:本題考查績效考核體系的設計。考核指標的確定過程要加強員工的參與。[多選題]80.學者們提出了不同的工作滿意度的理論模型，比較有影響的有()。A)工作滿意度的因素模型B)工作滿意度的差異模型C)工作滿意度的統(tǒng)計模型D)工作滿意度的均衡水平模型E)工作滿意度的比較模型答案:ABD解析:本題考查工作滿意度理論。比較有影響的工作滿意度理論模型有：工作滿意度的因素模型、工作滿意度的差異模型、工作滿意度的均衡水平模型。[多選題]81.依據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，不屬于用人單位享有的權利的是()。A)隨時要求勞動者延長工作時間B)勞動用工權C)依法解除勞動合同D)扣押勞動者身份證件E)要求工人不得加入某些合法的社團組織答案:ADE解析:依據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，用人單位享有的權利主要有：①勞動用工權，包括招工權和用人權兩層含義;②依法解除勞動合同的權利;③工資獎金分配權。[多選題]82.下列能力中，屬于軀體能力的有()。A)持續(xù)或重復發(fā)動肌肉力量的動態(tài)體能B)對抗外力的靜態(tài)體能C)伸展軀體與肌肉的能力D)軀體各部位協(xié)調的能力E)關系類比能力答案:ABCD解析:軀體能力包括九項基本能力，即持續(xù)或重復發(fā)動肌肉力量的動態(tài)體能、軀干力量、對抗外力的靜態(tài)體能、爆發(fā)力、伸展軀體與肌肉的能力、重復而迅速扭曲軀體的能力、軀體各部位協(xié)調的能力、平衡能力、長時間啟用最大體力的能力(即精力)。關系類比能力屬于智力的一種。[多選題]83.勞務派遣一般在()工作崗位上實施。A)臨時性B)主要性C)輔助性D)替代性E)不可替代性答案:ACD解析:本題考查外部招募的主要渠道。勞務派遣一般在臨時性、輔助性、替代性工作崗位上實施。[多選題]84.根據(jù)面試的組織形式，面試可以分為()。A)單獨面試B)系列面試C)無領導小組討論D)小組面試E)集體面試答案:ABDE解析:本題考查甄選的主要方法。根據(jù)面試的組織形式，面試可以分為單獨面試、系列面試、小組面試和集體面試。[多選題]85.關于新型人力資源管理部門中的業(yè)務中心的說法，正確的是()。A)業(yè)務中心主要完成手續(xù)辦理、政策解答等日常事務工作B)業(yè)務中心對人員素質的要求較高C)業(yè)務中心主要履行招聘、薪酬等人力資源管理職責D)業(yè)務中心負責制定相關的制度政策，為其他部門提供專業(yè)咨詢E)業(yè)務中心相當于人力資源管理部門的研發(fā)中心答案:BC解析:業(yè)務中心主要完成人力資源管理的各種職能活動，例如招聘、薪酬和培訓等，對業(yè)務中心人員的要求相對較高。[多選題]86.我國《勞動合同法》規(guī)定，勞務派遣只能在（）的工作崗位上實施。A)臨時性B)替代性C)常規(guī)性D)輔助性E)創(chuàng)新性答案:ABD解析:2008年正式開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》(簡稱《勞動合同法》)對于勞務派遣員工提出了明確的要求，其中規(guī)定勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。2013年開始實施的修訂后的《勞動合同法》對勞務派遣用工的崗位范圍做了更嚴格的限制。尤其是明確界定了臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。[多選題]87.下列屬于工作態(tài)度的核心標準的有()。A)工作滿意度B)工作投入度C)組織承諾D)組織歸屬感E)組織成就感答案:AC解析:本題考查工作態(tài)度概述。工作滿意度與組織承諾是工作態(tài)度的核心標準。[多選題]88.員工減壓的措施，不包括（）。A)改善組織的工作環(huán)境和條件B)從企業(yè)文化氛圍上幫助員工提高心理保健能力，學會緩解壓力，自我放松C)上級領導與員工談話，要求他說出自己的心理煩惱D)與工作壓力大的員工溝通，并對其進行進行心理輔導E)在組織制度、程序上幫助員工減輕壓力，加強過程管理答案:CD解析:減壓措施包括以下幾方面：①改善組織的工作環(huán)境和條件，減輕或消除惡劣的工作條件給員工帶來的壓力；②從企業(yè)文化氛圍上幫助員工提高心理保健能力，學會緩解壓力，自我放松；③在組織制度、程序上幫助員工減輕壓力，加強過程管理。[多選題]89.根據(jù)企業(yè)內