【青島海爾公司員工招聘的問題調(diào)查研究（論文10000字）】

青島海爾公司員工招聘的問題調(diào)查研究目錄TOC\o"1-3"\h\u162791.引言 1289572.招聘相關(guān)理論概述 126042.1招聘相關(guān)概念 1265722.1.1招聘的概念 1326272.1.2招聘渠道 1261382.1.3招聘流程 2111962.1.4員工招聘的相關(guān)模型 299223青島海爾公司簡介及招聘工作現(xiàn)狀 4265863.1公司簡介 431423.2青島海爾公司基礎(chǔ)海爾員工招聘工作現(xiàn)狀 4116113.2.1招聘流程現(xiàn)狀 437783.2.2招聘工作現(xiàn)狀問卷調(diào)查及分析 434644.青島海爾公司招聘工作中存在的問題 9269564.1基礎(chǔ)海爾員工招聘流程設(shè)計不合理 94014.2招聘專業(yè)性不強(qiáng) 9147114.3缺乏基于人崗匹配的勝任力分析 971264.4招聘渠道單一 9291764.5缺乏合理的招聘效果評估機(jī)制 9259865青島海爾公司基礎(chǔ)海爾員工招聘中問題的原因分析 1181945.1流程設(shè)計復(fù)雜 1131635.2專業(yè)人員缺乏 1187585.3缺乏招聘規(guī)劃 1111885.4高層領(lǐng)導(dǎo)不重視基礎(chǔ)海爾員工的招聘 1149385.5對招聘工作缺乏總體認(rèn)識 1181186青島海爾公司員工招聘工作改進(jìn)對策 137136.1優(yōu)化設(shè)計的目的和原則 13277066.1.1優(yōu)化設(shè)計的目的 13135296.1.2優(yōu)化設(shè)計的原則 13218506.2招聘工作改進(jìn)對策 13105386.2.1招聘流程優(yōu)化 13246836.2.2招聘團(tuán)隊素質(zhì)優(yōu)化 14272696.2.3明確基于勝任力的崗位說明書 1594276.2.4招聘渠道優(yōu)化 15295776.2.5確立有效的招聘效果評估體系 1514395結(jié)論 176807附錄一：公司員工招聘調(diào)查問卷 1722870參考文獻(xiàn)： 20引言在當(dāng)今世界，各企業(yè)之間的競爭日趨愈烈，人才對于一個企業(yè)的生存與發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。那么人才的招聘也就自然而然的被推到了一個相當(dāng)高的地位。經(jīng)過了幾年的發(fā)展，青島海爾公司不斷做大做強(qiáng)，現(xiàn)階段公司面臨著拓展業(yè)務(wù)、擴(kuò)大生產(chǎn)，因此擴(kuò)招基礎(chǔ)海爾員工，為海爾公司崗位儲備專業(yè)人才，避免人員缺口是公司發(fā)展需要(李宇軒,張婉然,2022)。同時，不斷的更新人才需求，選拔出符合海爾公司發(fā)展需要的人才也是時代所需。本文研究的理論意義在于通過對青島海爾公司基礎(chǔ)海爾員工招聘的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，結(jié)合公司現(xiàn)狀和相關(guān)理論模型對問題進(jìn)行解決，目的是要改進(jìn)青島海爾公司的招聘狀況，提升其招聘效率，助推公司發(fā)展，同時也希望能為相關(guān)理論研究提供借鑒。本文研究的現(xiàn)實(shí)意義在于青島海爾公司發(fā)現(xiàn)并深入分析招聘過程中存在的問題，并根據(jù)問題和原因?qū)?yīng)找出解決對策，并對現(xiàn)有的招聘機(jī)制進(jìn)行完善，為公司建立科學(xué)合理的招聘機(jī)制。2.招聘相關(guān)理論概述2.1招聘相關(guān)概念2.1.1招聘的概念狹義上講，招聘是企業(yè)為了自身的發(fā)展需要，綜合本企業(yè)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找吸收那些既有能力又有興趣來任職的人員，并且從這些人中篩選出合適人員進(jìn)行錄用的過程(王瑞霖,趙盈盈,劉思,2021)。廣義上講，招聘是指面向組織外部征集應(yīng)聘者以獲得人力資源的過程。其中包括想外界通過各種渠道發(fā)布招聘信息，并且對應(yīng)聘者進(jìn)行有關(guān)的測試、考核、試用，綜合各方面之后決定企業(yè)聘用對象的常見方式(陳一凡,楊沛然,2021)。2.1.2招聘渠道招聘渠道是指企業(yè)實(shí)現(xiàn)招聘目的的手段，由于招聘渠道要受到時間、形式、成本等限制，所以進(jìn)一步對受聘人員產(chǎn)生了限制。作為組織招聘行為的輔助之一，好的招聘渠道應(yīng)該兼顧目的性、經(jīng)濟(jì)性和可行性。內(nèi)部招聘和外部招聘共同組成了招聘渠道(黃靜馨,周博涵,吳昊然)：外部招聘外部招聘是指根據(jù)企業(yè)需要和招聘規(guī)劃，在企業(yè)外部進(jìn)行人才吸納的行為，主要形式有：校園招聘。校園招聘是時下比較火熱的招聘方式之一，主要集中在春季和秋季，企業(yè)招聘人員走進(jìn)各大高校，通過張貼海報、擺放易拉寶、運(yùn)用電子屏幕等方式進(jìn)行宣傳，同時召開主題宣講會，高校學(xué)生可以現(xiàn)場投遞簡歷?，F(xiàn)場會招聘?，F(xiàn)場會招聘是在第三方場地，招聘人員和應(yīng)聘者直接面對面交流的一種形式。獵頭招聘。獵頭招聘通常是指對高級人才的特定招募方式，基礎(chǔ)海爾員工基本不會涉及。網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘是互聯(lián)網(wǎng)時代應(yīng)運(yùn)而生的，主要是在招聘網(wǎng)站或app等進(jìn)行招聘信息的發(fā)布和收集(鄭心怡,曹兆蘭,2018)。內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是單位里出現(xiàn)了職位空缺時，從單位內(nèi)部選取合適人員進(jìn)行補(bǔ)位的情況。主要形式有：員工推薦。是現(xiàn)有職工先單位推薦人選的一種方式，也是很多企業(yè)比較常用的方式。崗位輪換。崗位輪換是指單位有計劃性的按照一定期限，讓職工進(jìn)行輪崗的行為。 晉升。當(dāng)單位出現(xiàn)了中高職位空缺時，有時會選擇從企業(yè)內(nèi)部挑選出合適的人選補(bǔ)充職位空缺。管理人員接續(xù)計劃就是一種典型的晉升形式(唐若忻,謝丹陽,鐘思)。2.1.3招聘流程當(dāng)崗位出現(xiàn)了空缺，用人部門就會根據(jù)實(shí)際需求和公司戰(zhàn)略進(jìn)行分析，然后上報給人力資源部門，這時招聘流程也就開始了。 招聘流程一般包括需求分析、制定計劃、確定渠道和方式、筆試面試篩選、辦理入職等環(huán)節(jié)。通常招聘流程會從以下四個方面開展(彭正豪,許雅琳,鄧涵璇,2021)：招聘需求分析。招聘工作開展的先導(dǎo)就是需求分析，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)不斷壯大，對于人才的需求也就時時發(fā)生變化。企業(yè)需要在招聘前根據(jù)現(xiàn)狀結(jié)合戰(zhàn)略進(jìn)行分析，確定所需人才的部門、種類、數(shù)量等。制定崗位說明書。崗位說明書是對崗位名稱、任職要求、具體工作內(nèi)容、職級權(quán)限等的詳細(xì)說明。崗位說明書對于企業(yè)招聘計劃來說也是十分重要的，一份清晰明確、時時改進(jìn)的崗位說明書有利于招聘的順利開展(何卓然,董嘉言,梁婉)。制定招聘計劃。各個部門對自身人才需求種類和數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計，然后進(jìn)行上報，經(jīng)由人力資源部門篩選整合后匯總成公司的人員招聘方案。招聘計劃的制定要與公司戰(zhàn)略相結(jié)合(魯景浩,姜煒寧)招聘實(shí)施。招聘的實(shí)施是對招聘前期準(zhǔn)備工作的落實(shí)，也是招聘過程中最重要的一環(huán)。通常主要由由招聘、篩選、錄用、效果評估四部分組成。2.1.4員工招聘的相關(guān)模型（一）勝任力素質(zhì)理論勝任力素質(zhì)又稱勝任特征，時在1973年由美國學(xué)者David·McClelland提出，是用以在某項工作中將卓越優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者進(jìn)行區(qū)分的潛在特質(zhì)，可能是動機(jī)、態(tài)度或價值、認(rèn)知或行為技能等(于可兒,蔡欣悅,田怡,2022)。目前我國學(xué)界尚未對于勝任力素質(zhì)理論作出統(tǒng)一定義，根據(jù)對現(xiàn)有參考資料的總結(jié)分析，可以得出以下幾點(diǎn)特征：勝任力與個人績效是呈正相關(guān)趨勢的。擔(dān)任某一角色所需的能力特征越高，那么個人績效就越高；反之亦然，勝任力素質(zhì)也應(yīng)該成為評定員工績效的標(biāo)準(zhǔn)之一。勝任力能夠體現(xiàn)員工的真實(shí)績效。既然績效與勝任力呈正相關(guān)趨勢，那么通過對員工績效就行對比我們可以很容易的看出工作中卓越優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者的差距(盧俊銘,阮采文)。勝任力的標(biāo)準(zhǔn)并不是一成不變的，需要在企業(yè)發(fā)展過程中根據(jù)自身需求和行業(yè)形勢實(shí)時更新。（二）人崗匹配理論人崗匹配是指人和崗位的對應(yīng)關(guān)系，不同的崗位對于任職者都提出了不同的勝任要求，需要根據(jù)個體間不同的素質(zhì)將不同的人安排在各自最合適的崗位上，做到“人盡其才”。這樣無論對于員工個人的職業(yè)發(fā)展還是企業(yè)來說，都有莫大的好處(郝翔宇,孟萌萌,2020)。要做好人崗匹配工作就要做好知崗、知人、匹配，也就是工作分析、勝任素質(zhì)、知人善任這三部曲。隨著公司的不斷發(fā)展，很大崗位對人才的素質(zhì)、年齡等提出了越來越高的要求，越來越多的90后員工進(jìn)入公司，與老員工相比，這些年輕員工有著更強(qiáng)的自我意識和自我選擇，那么企業(yè)對此也應(yīng)該加以考量，爭取發(fā)揮人才的最大效用(秦晨辰,高明杰,戴雪)。

3青島海爾公司簡介及招聘工作現(xiàn)狀3.1公司簡介青島海爾公司是我國白色家電行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕白色家電領(lǐng)域多年，青島海爾在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家白色家電企業(yè)榮譽(yù)金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)白色家電企業(yè)500強(qiáng)”。青島海爾的發(fā)展是我國白色家電企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國白色家電企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。3.2青島海爾公司基礎(chǔ)海爾員工招聘工作現(xiàn)狀3.2.1招聘流程現(xiàn)狀經(jīng)過對青島海爾公司的部分基礎(chǔ)海爾員工和管理人員進(jìn)行訪談，了解到現(xiàn)階段海爾白色家電公司的招聘流程主要包括員工招募階段、員工選拔階段及員工錄用階段。海爾公司的招募階段：海爾公司的選拔階段：（3）海爾公司的錄用階段：3.2.2招聘工作現(xiàn)狀問卷調(diào)查及分析本次問卷共邀請50名海爾白色家電公司員工進(jìn)行填寫，施測時選取的受試是按照固定比例。在試卷的發(fā)放與回收中，有1份是失效問卷，總計回收49份問卷。本次問卷能夠滿足我們數(shù)據(jù)分析的需要。下面對問卷內(nèi)容進(jìn)行描述性分析，包括學(xué)歷、年齡、男女比例等等，然后針對海爾白色家電公司招聘幾個方面的內(nèi)容進(jìn)行問卷結(jié)果的分析。1.您的最高學(xué)歷是?選項小計比例○初高中及中專36.12%○大專3469.39%○本科714.29%○碩士及以上510.2%本題有效填寫人次49從海爾員工學(xué)歷統(tǒng)計中可以看出，近76%的基層海爾員工學(xué)歷為中專和大專、本科和碩士學(xué)歷占比較小，分別是14.29%和10.2%。2.您是通過哪種招聘途徑了解海爾公司的?選項小計比例○人才市場48.16%○招聘網(wǎng)站2551.02%○內(nèi)部晉升12.04%○招聘會612.24%○熟人介紹510.2%○校園招聘816.33%○獵頭00%本題有效填寫人次49從受聘途徑中可以看出，一半以上的基層海爾員工受聘渠道為招聘網(wǎng)站，其次是海爾校園招聘、招聘會、熟人介紹、人才市場，占比分別為16.33%、12.24%、8.16%。3.您應(yīng)聘時經(jīng)歷了哪些環(huán)節(jié)?選項小計比例填寫申請表3469.39%筆試（或填寫各類問卷）3163.27%面試3571.43%復(fù)試2040.82%其他816.33%本題有效填寫人次49從應(yīng)聘環(huán)節(jié)中可以看出，絕大多數(shù)的海爾白色家電公司基礎(chǔ)海爾員工入職都經(jīng)歷了填寫申請表、筆試、面試等常規(guī)程序，有40.82%的基礎(chǔ)海爾員工還經(jīng)歷了復(fù)試。4.您對青島海爾公司員工招聘制度的評價選項小計比例○不合理48.16%○一般2142.86%○合理1836.73%○非常合理612.24%本題有效填寫人次49只有48.97%的基礎(chǔ)海爾員工對招聘制度感到滿意，對招聘制度感到一般和不合理的分別占比42.86%和8.13%，說明招聘制度確實(shí)存在較大問題。5.公司對基礎(chǔ)海爾員工有制定明確的崗位說明書嗎?選項小計比例○沒有918.37%○有，但沒有書面說明書1734.69%○有，非常明確1530.61%○不清楚816.33%本題有效填寫人次49從調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，公司在基礎(chǔ)海爾員工崗位說明書方面做的不到位，僅有30.61%的基礎(chǔ)海爾員工擁有明確的書面崗位說明書。6.您認(rèn)為青島海爾公司招聘是否做到了人崗匹配?選項小計比例○全部做到了1020.41%○大部分做到了2551.02%○少部分做到了1224.49%○沒有做到24.08%本題有效填寫人次49從調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，71.43%的員工對于基礎(chǔ)海爾員工的人崗匹配程度還是比較滿意的，但仍有24.49%和4.08%的員工認(rèn)為少部分做到了人崗匹配和沒有做到。7.您認(rèn)為當(dāng)前崗位受學(xué)歷影響的大??？選項小計比例○很大714.29%○比較大1428.57%○一般1632.65%○影響很小1122.44%本題有效填寫人次49從問卷結(jié)果中可以看出，有14.29%和28.57%認(rèn)為當(dāng)前崗位受學(xué)歷影響很大或比較大，32.65%的基礎(chǔ)海爾員工認(rèn)為影響一般，22.44%認(rèn)為影響很小。8.您認(rèn)為青島海爾公司領(lǐng)導(dǎo)對員工招聘工作的重視程度如何?選項小計比例○不重視612.24%○一般1530.61%○重視1632.65%○非常重視1224.49%本題有效填寫人次49調(diào)查結(jié)果顯示，公司中57.04%的基礎(chǔ)海爾員工認(rèn)為當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)對基礎(chǔ)海爾員工招聘足夠重視，同時有30.61%的員工認(rèn)為重視程度一般，12.24%的員工認(rèn)為不重視。9.招聘團(tuán)隊在面試過程中是否專業(yè)?選項小計比例○專業(yè)2346.94%○一般2653.06%○很差00%本題有效填寫人次49從調(diào)查結(jié)果中可以看出，43.94%的員工認(rèn)為招聘專業(yè)，53.06%的員工認(rèn)為招聘的專業(yè)程度一般。10.您對后續(xù)招聘評估的評價?選項小計比例○滿意2346.94%○一般1734.69%○不滿意918.37%本題有效填寫人次49從調(diào)查結(jié)果中可以看出，對海爾白色家電公司后續(xù)招聘評估只有46.94%的人感到滿意，有34.69%的員工對后續(xù)招聘評估滿意程度一般，18.37%表示不滿意。4.青島海爾公司招聘工作中存在的問題4.1基礎(chǔ)海爾員工招聘流程設(shè)計不合理隨著人力資源的不斷發(fā)展，招聘形式更加多樣、成本提高，海爾白色家電公司對其自身的招聘效率也不斷的提出了更高要求，那么在此背景之下，青島海爾公司以前的基礎(chǔ)海爾員工招聘制度中招聘流程的弊端就不斷顯現(xiàn)出來。招聘流程繁瑣、通常筆試面試篩選、體檢、辦理入職這些程序需要一周多的時間，一定程度上會讓海爾的應(yīng)聘者的應(yīng)聘熱情有所下降；同時拉長招聘周期也不利于公司及時的進(jìn)行人才補(bǔ)充，也會消耗更多的招聘成本，拉低海爾公司招聘效率，所以這是需要改進(jìn)之處(葉翼飛,程覓意,閻璟)。4.2招聘專業(yè)性不強(qiáng)根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果分析可以發(fā)現(xiàn)，有著53.06%的受訪者一致認(rèn)為海爾白色家電公司招聘的專業(yè)程度很一般，僅有46.94%的基礎(chǔ)海爾員工對公司招聘的專業(yè)性表示滿意。以此可以看出，海爾公司招聘團(tuán)隊的專業(yè)性實(shí)在不強(qiáng)。主要體現(xiàn)在人力資源專業(yè)人員缺乏和招聘團(tuán)隊專業(yè)性有待提高。4.3缺乏基于人崗匹配的勝任力分析青島海爾公司對員工所進(jìn)行的勝任力分析水平十分有限。問卷結(jié)果顯示超過四分之一的員工認(rèn)為公司招聘中人崗匹配程度不夠，同時由于青島海爾公司基礎(chǔ)海爾員工中，55.09%的基礎(chǔ)海爾員工認(rèn)為當(dāng)前崗位工作中受學(xué)歷影響并不大。但在招聘過程中并未進(jìn)行基于人崗匹配的勝任力分析，對于不同崗位、不同需求的員工并沒有按照不同的類別進(jìn)行招聘，而是統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)(蔣睿淇,宋欣怡,2022)；對于上崗簡單、操作容易的簡單技術(shù)崗位也將學(xué)歷等非必要因素納入到招聘標(biāo)準(zhǔn)中去。這樣一來會導(dǎo)致一些不需要高學(xué)歷的海爾白色家電公司崗位也按照統(tǒng)一的高學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘，浪費(fèi)資源、提高成本；同時也無法最大程度的做到人崗匹配，使招聘質(zhì)量受到影響。4.4招聘渠道單一在整個招聘的過程中，招聘渠道無疑是很重要的。從問卷調(diào)查結(jié)果中可以發(fā)現(xiàn)基礎(chǔ)海爾員工招聘有51.02%來源于招聘網(wǎng)站，造成這種現(xiàn)象的原因可能是由于招聘網(wǎng)站便于操作且成本低。同時，海爾白色家電公司的校園招聘、招聘會、熟人介紹等各占10%左右(邱逸寧,賈鴻煊,萬希)。在青島海爾公司的招聘中，招聘網(wǎng)站成為基礎(chǔ)海爾員工的主要來源。從始至終均采用最常規(guī)、最通用的方式，這也就不可避免的帶來了很多問題：海爾白色家電公司本就需要較多基礎(chǔ)海爾員工，招聘網(wǎng)站上招收過多員工會增加人力資源部的審核任務(wù)、同時網(wǎng)站招聘的員工相對流動性大，會浪費(fèi)很多培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，也不利于青島海爾公司長遠(yuǎn)發(fā)展。4.5缺乏合理的招聘效果評估機(jī)制青島海爾公司并沒有完善的招聘效果評估機(jī)制，現(xiàn)階段采用的只是在公司例會中對本月招聘工作簡單點(diǎn)評，缺乏具有針對性的意見，所以收效甚微。同時由于缺乏有效的招聘效果評估，也沒有與招聘效果相對應(yīng)的績效考核指標(biāo)，也就導(dǎo)致了海爾白色家電公司各部門對招聘現(xiàn)狀不滿時，也沒有深入分析其主要原因和對策。缺乏招聘效果評估機(jī)制也會導(dǎo)致基礎(chǔ)工作完成度不高、招聘效率無法得到有效提升(倪文涵,安妍婷,饒思)。5青島海爾公司基礎(chǔ)海爾員工招聘中問題的原因分析5.1流程設(shè)計復(fù)雜青島海爾公司一直沿用舊的、不合時宜的流程，就導(dǎo)致了流程存在不合理性。很多基礎(chǔ)海爾員工來應(yīng)聘是要快速入職，甚至一些短期內(nèi)存在經(jīng)濟(jì)問題亟待通過入職來解決。主要是因?yàn)楹柟竞驼衅溉藛T并沒有考慮到基礎(chǔ)海爾員工的求職訴求，人為的拉長考核周期。5.2專業(yè)人員缺乏受到地理位置的限制，青島海爾公司的基層管理人才較為缺乏，同時在海爾白色家電公司發(fā)展初期并沒有專門的人力資源部門，近幾年隨著公司員工增多、業(yè)務(wù)擴(kuò)大才設(shè)立了專門的人力資源部門(袁浩軒,段初夏,孫佳,2020)。從公司內(nèi)部來講，人力資源部的招聘人員大多不是專業(yè)人力資源管理出身，受制于此專業(yè)知識有限；從外部來講，海爾白色家電公司在招聘時很少聘請人力資源招聘方面的專家學(xué)者進(jìn)行指導(dǎo)，所以導(dǎo)致了海爾招聘過程的專業(yè)性不高。5.3缺乏招聘規(guī)劃之前的招聘工作大多是以當(dāng)?shù)鼐W(wǎng)站招聘和內(nèi)部推薦的形式完成的，對招聘工作缺少規(guī)劃，也沒有有效的動態(tài)管理機(jī)制。隨著海爾白色家電公司不斷壯大，對于基礎(chǔ)海爾員工的需要更高了，基礎(chǔ)迫切的人才需求，企業(yè)更無暇顧及指定招聘規(guī)劃。沒有招聘規(guī)劃的招聘，一定是質(zhì)量不高的、效率不高的，更不要說做到人崗匹配，過不了多久又要進(jìn)行重新招聘，這樣一來，海爾白色家電公司的招聘工作就陷入了惡性循環(huán)(黃靜馨,周博涵,吳昊然)。總體來看，青島海爾公司缺乏具有前瞻性和計劃性的招聘規(guī)劃，因此造成了人崗不匹配、招聘效果不佳等問題。5.4高層領(lǐng)導(dǎo)不重視基礎(chǔ)海爾員工的招聘青島海爾公司主要經(jīng)營白色家電產(chǎn)品的生產(chǎn)銷售，對于人力資源的要求很高。但與此同時海爾高層領(lǐng)導(dǎo)對于招聘的認(rèn)識性不足，在基礎(chǔ)海爾員工招聘中，將其劃分為從事簡單技術(shù)工作，只需要按既定的生產(chǎn)線和流程進(jìn)行即可，對于白色家電行業(yè)人才的甄選也就沒有那么重視，只是通過網(wǎng)站招聘為主的形式，過于單一。高層領(lǐng)導(dǎo)對于多種渠道招聘的優(yōu)勢劣勢可能不重視或是不了解，導(dǎo)致了目前海爾白色家電公司招聘渠道單一的情況，不利于招聘工作的開展。5.5對招聘工作缺乏總體認(rèn)識PDCA管理循環(huán)是由計劃、執(zhí)行、檢查、行動這四部分組成的，這是一個完整的閉環(huán)。管理者應(yīng)該認(rèn)識到PDCA這四個環(huán)節(jié)是缺一不可的，青島海爾公司就缺乏了其中關(guān)鍵的C，也就是沒有建立起有效的招聘評估體系，這是因?yàn)閷φ衅腹ぷ魅狈傮w認(rèn)識，忽視了總結(jié)執(zhí)行計劃的結(jié)果，所以導(dǎo)致海爾白色家電公司的招聘效率低。

6青島海爾公司員工招聘工作改進(jìn)對策6.1優(yōu)化設(shè)計的目的和原則6.1.1優(yōu)化設(shè)計的目的對青島海爾公司的基礎(chǔ)海爾員工招聘工作進(jìn)行改進(jìn)，目的在于使公司的招聘體系與公司發(fā)展戰(zhàn)略、現(xiàn)階段海爾公司人才需要等因素契合，以此提高招聘的人才質(zhì)量，提升招聘效率，為青島海爾公司持續(xù)健康發(fā)展提供保障。6.1.2優(yōu)化設(shè)計的原則（1）符合海爾公司發(fā)展戰(zhàn)略人力資源的發(fā)展應(yīng)服務(wù)并服從于公司的發(fā)展戰(zhàn)略，而招聘體系作為人力資源的一部分，亦應(yīng)為公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供力量。主要措施有：①以合理的人力資源規(guī)模和結(jié)構(gòu)匹配海爾公司發(fā)展。②加強(qiáng)專業(yè)能力培養(yǎng)，提升隊伍綜合素質(zhì)。（2）公平、公正、公開原則公平、公正、公開的原則也就要求青島海爾企業(yè)在開展招聘工作時，對應(yīng)聘者一視同仁，不允許存在因性別、年齡、民族等帶來的一切歧視和不公待遇；在招聘過程中保持程序公正，不偏私并接受監(jiān)督(鄭心怡,曹兆蘭)；從招聘工作開始到最終的人員公式，整個過程要做到透明，對于當(dāng)選和未當(dāng)選的應(yīng)聘者及時通知。堅持人與單位匹配性原則堅持人與單位匹配性原則是確保公司招聘質(zhì)量的重要原則。青島海爾企業(yè)招聘基礎(chǔ)海爾員工，必須要確保其對本公司的企業(yè)文化和價值觀具有高度的認(rèn)同感，這樣才能不斷的學(xué)習(xí)企業(yè)文化和價值觀，在學(xué)習(xí)中將個人職業(yè)發(fā)展與海爾公司發(fā)展相結(jié)合，從而不斷完善自身，做到人崗匹配。6.2招聘工作改進(jìn)對策6.2.1招聘流程優(yōu)化用人部門人事部對現(xiàn)有的繁瑣招聘流程進(jìn)行分析后，我認(rèn)為青島海爾應(yīng)將招聘流程簡單化、科學(xué)化。下圖為改進(jìn)后的招聘流程：用人部門人事部6.2.2招聘團(tuán)隊素質(zhì)優(yōu)化問卷結(jié)果顯示，青島海爾公司基礎(chǔ)海爾員工問卷調(diào)查中有53.06%的基礎(chǔ)海爾員工對公司招聘專業(yè)程度表示一般，這意味著招聘的專業(yè)性做的很不到位。青島海爾公司的人力資源部從事招聘人員大多非專業(yè)出身，專業(yè)知識存在欠缺。提升海爾白色家電公司的招聘團(tuán)隊素質(zhì)有利于對整個招聘工作的結(jié)果進(jìn)行提升，可以從以下兩方面著手：加強(qiáng)對青島海爾公司招聘人員的指導(dǎo)海爾公司在選擇招聘小組成員時應(yīng)盡量選用專業(yè)出身人員，這樣不會造成專業(yè)知識欠缺的情況(唐若忻,謝丹陽,鐘思,2021)。同時，也要定期的聘請相關(guān)專家學(xué)者指導(dǎo)工作，對招聘人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)等，也可以讓專家學(xué)家們召開宣講會，提升海爾白色家電公司招聘人員對招聘工作、招聘相關(guān)知識的認(rèn)識，也可以使其參與到招聘工作中去，這樣可以更好的發(fā)現(xiàn)問題，并對招聘人員進(jìn)行指導(dǎo)，解決問題，提升招聘的專業(yè)性。招聘人員充分做好招聘前的準(zhǔn)備工作招聘工作開展之前，招聘人員應(yīng)該對應(yīng)聘者的個人簡歷上的基本信息充分了解，并且對應(yīng)聘者對于目標(biāo)崗位的理解和預(yù)期、未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、個人能力水平等都應(yīng)有系統(tǒng)認(rèn)識，以便于在面試時可以針對性的提出面試問題。海爾招聘人員可以準(zhǔn)備多套面試題用于不同情況的應(yīng)聘者，同時也應(yīng)提前將考題告知面試官讓其做好準(zhǔn)備，確保面試科學(xué)合理的進(jìn)行。6.2.3明確基于勝任力的崗位說明書為了改變海爾白色家電公司招聘中出現(xiàn)的招聘上依舊采取均等化的招聘原則、缺乏勝任力分析這一狀況，需要各個部門的負(fù)責(zé)人切實(shí)的根據(jù)學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)水平和工作經(jīng)驗(yàn)等情況結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略和用人需求具體分析。分析情況組織對崗位說明書進(jìn)行科學(xué)如實(shí)的填寫，同時也應(yīng)該以月為周期不斷的結(jié)合變化對崗位說明書進(jìn)行實(shí)時更新(彭正豪,許雅琳,鄧涵璇,2020)。海爾白色家電公司的人力資源部也應(yīng)該對基礎(chǔ)海爾員工有明確的職業(yè)規(guī)劃和未來預(yù)期，據(jù)此對于能力不斷提升的基礎(chǔ)海爾員工作為晉升目標(biāo)，這樣可以不斷的提升職業(yè)匹配度。有了科學(xué)詳細(xì)不斷完善的海爾公司崗位說明書，公司就可以在招聘中根據(jù)不同崗位的人才需求進(jìn)行差別化招聘，并完成科學(xué)合理并且符合公司需要的基層人才招聘。6.2.4招聘渠道優(yōu)化從青島海爾公司的招聘渠道來看，其目前的招聘渠道主要是網(wǎng)絡(luò)渠道人員自由聘任，其次是校園招聘。在網(wǎng)絡(luò)招聘中也有些需要優(yōu)化之處，比如對不同招聘網(wǎng)站、app的招聘效率定期進(jìn)行對比，對其優(yōu)勢和劣勢進(jìn)行分析，綜合其優(yōu)劣與效率高低定期進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘途徑的篩選與選擇(何卓然,董嘉言,梁婉,2022)。同時應(yīng)該更多的進(jìn)行校園招聘，海爾白色家電公司可以將職業(yè)院校等作為基礎(chǔ)海爾員工主體供應(yīng)方，與職業(yè)技術(shù)類院校建立合作關(guān)系，成為其定向的人才輸送平臺。對于一些班組長成員可以更多的選用職業(yè)學(xué)院畢業(yè)的技術(shù)人才，為其提供良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時也為海爾公司不斷注入專業(yè)技術(shù)人才的新鮮活力。也可以通過和地方政府所轄人才機(jī)構(gòu)溝通，多在當(dāng)?shù)睾椭苓叧鞘信e辦招聘會，現(xiàn)場選拔所需的基礎(chǔ)海爾員工。對于招聘渠道進(jìn)行優(yōu)化，可以更好的招聘到合適海爾公司的人才。6.2.5確立有效的招聘效果評估體系確立有效的招聘效果評估體系主要是對評估工作進(jìn)行總結(jié)，目的在于找到缺陷加以改進(jìn)，從而不斷的提高海爾白色家電公司的招聘工作的效率。在評估體系建設(shè)方面要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況結(jié)合人力資源管理理論來進(jìn)行，通過理論指導(dǎo)實(shí)踐工作(魯景浩,姜煒寧)。針對青島海爾公司的招聘現(xiàn)狀，我設(shè)計了以下兩個由應(yīng)聘者和用人部門填寫的表格，得到的結(jié)果可用于進(jìn)行招聘效果評估。如下表所示：表一：

所屬部門：姓名：入職日期：評價項目所屬部門：姓名：入職日期：評價項目評價招聘進(jìn)度安排招聘時間安排招聘條件告知招聘工作人員服務(wù)及態(tài)度意見與建議部門：評價項目部門：評價項目評價招聘員工質(zhì)量招聘計劃數(shù)量招聘周期安排意見與建議評價項目評價內(nèi)容招聘員工質(zhì)量是否滿意招聘計劃數(shù)量是否完成招聘周期安排是否滿意意見與建議

結(jié)論基于基層人才對企業(yè)發(fā)展的重要作用，通過分析問題和成因，得出現(xiàn)階段符合公司發(fā)展需要的人才改進(jìn)策略，提升基礎(chǔ)海爾員工的貢獻(xiàn)率是青島海爾公司在當(dāng)前競爭環(huán)境之下提升其核心競爭力的關(guān)鍵。本文以青島海爾公司為研究對象，在勝任力素質(zhì)理論和人崗匹配理論的指導(dǎo)之下對基礎(chǔ)海爾員工招聘管理問題深入研究，發(fā)現(xiàn)青島海爾公司諸如招聘組織不專業(yè)、缺乏基于人崗匹配的勝任力分析、招聘流程設(shè)計不合理、招聘渠道單一、缺乏合理招聘效果評估的問題，并對現(xiàn)有的這些問題成因進(jìn)行分析，同時也提出了相對應(yīng)的科學(xué)解決對策。為了對這些招聘問題進(jìn)行解決，則需要優(yōu)化青島海爾公司的招聘流程、優(yōu)化招聘渠道、優(yōu)化招聘團(tuán)隊素質(zhì)、明確基于勝任力的崗位說明書并建立合理的招聘效果評估體系?？傊A(chǔ)海爾員工招聘工作作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，在企業(yè)發(fā)展中起著重要作用。要做好招聘工作就需要企業(yè)加強(qiáng)認(rèn)識，結(jié)合海爾企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向做好規(guī)劃，也要求管理人員具備宏觀招聘思維，提高自身專業(yè)性、采取多種渠道相結(jié)合的方式靈活運(yùn)用，企業(yè)的基層招聘問題得到良好解決，也就為白色家電企業(yè)其持續(xù)健康發(fā)展提供了人才保障。

附錄一：公司員工招聘調(diào)查問卷尊敬的先生/女士您好：感謝您百忙之中抽出時間來填寫本次問卷，本問卷僅用于學(xué)術(shù)分析，采取不記名方式填寫。為了解大家在青島海爾人員招聘方面的真實(shí)想法和建議,請您根據(jù)海爾公司的實(shí)際情況及真實(shí)感受填寫。再次感謝您的配合，祝您生活愉快！1.您的性別為？[單選題]*○男○女2.您的年齡是？[單選題]*○A25歲以下○B(yǎng)26-35歲○C36-45歲○D45歲以上3.您的最高學(xué)歷是？[單選題]*○初高中及中?！鸫髮！鸨究啤鸫T士及以上4.您在海爾公司的工作年限是？[單選題]*○0-3個月○3-6個月○6個月-1年○1-2年○2年以上5.您在招聘文告中了解海爾的哪些信息？[多選題]*□崗位說明□任職資格□薪資福利□工作時間□工作地點(diǎn)□晉升空間□企業(yè)簡介□其他6.您是通過哪種招聘途徑了解青島海爾公司的？[單選題]*○人才市場○招聘網(wǎng)站○內(nèi)部晉升○招聘會○熟人介紹○校園招聘○獵頭7.海爾公司電話面試邀約通知是否清楚？[單選題]*○非常清楚，電話后用短信通知了公司名字、面試職位和面試地點(diǎn)○一般清楚，通過電話大概知道公司名字、面試職位和面試地點(diǎn)○不清楚，需要改進(jìn)8.您應(yīng)聘海爾公司時經(jīng)歷了哪些環(huán)節(jié)？[多選題]*□填寫申請表□筆試（或填寫各類問卷）□面試□復(fù)試9.在您面試海爾時，有哪些部門參與其中？[多選題]*□人事部□用人部門□公司管理層□其他部門□不清楚10.海爾的招聘團(tuán)隊在面試過程中是否專業(yè)？[單選題]*○專業(yè)○一般○很差11.您認(rèn)為在當(dāng)前青島海爾公司崗位工作中受學(xué)歷影響大嗎？[單選題]*○很大○比較大○一般○比較小12.您對海爾公司員工招聘制度的評價[單選題]*○不合理○一般○合理○非常合理13.海爾公司對基礎(chǔ)海爾員工有制定明確的崗位說明書嗎？[單選題]*○沒有○有，但沒有書面說明書○有，非常明確○不清楚14.您認(rèn)為海爾白色家電公司現(xiàn)階段招聘新員工最主要原因是？[單選題]*○公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要○人員流失過大○招聘困難○其他15.您認(rèn)為海爾公司招聘是否做到了人崗匹配？[單選題]*○全部做到了○大部分做到了○少部分做到了○沒有做到16.您認(rèn)為青島海爾公司員工離職的主要原因是什么[多選題]*□人力資源管理不合理□沒有發(fā)展空間□薪資太低□工作任務(wù)繁重□不喜歡領(lǐng)導(dǎo)□與公司文化價值觀不同□其他17.招聘信息中的崗位描述與實(shí)際崗位描述匹配度如何？