物業(yè)公司人才招聘管理調(diào)查研究

摘要對(duì)于人力資源管理來說，在挑選人才方面是非常重要的，只有優(yōu)秀的人才才能夠給公司帶來更大的價(jià)值。人才招聘也為員工在企業(yè)內(nèi)部重新選崗和拓展職業(yè)生涯提供了一次機(jī)會(huì)。因此，實(shí)施得當(dāng)?shù)娜瞬耪衅腹ぷ髂軒砥髽I(yè)與員工的雙贏效應(yīng)。本文首先對(duì)人才招聘相關(guān)概念進(jìn)行概述，進(jìn)而對(duì)北京銀達(dá)物業(yè)公司人才的招聘、存在的問題進(jìn)行分析，提出完善人才招聘的對(duì)策及建議。關(guān)鍵詞：人才招聘；管理；招聘流程；招聘流原則目錄TOC\o"1-3"\h\u11895引言 18171一、北京銀達(dá)物業(yè)公司人才招聘現(xiàn)狀分析 116587（一）企業(yè)招聘制度建設(shè) 16885（二）人才招聘方式及渠道 116662（三）近幾年企業(yè)招聘情況 212534二、北京銀達(dá)物業(yè)公司現(xiàn)有招聘制度存在的問題 231277（一）用人需求多憑經(jīng)驗(yàn)確定 221358（二）人員招聘以簡(jiǎn)歷信息為主，輔之以簡(jiǎn)要面試 327310（三）招聘渠道單一 314039三、北京銀達(dá)物業(yè)公司的招聘制度體系的完善建議 427599（一）明確制定招聘計(jì)劃 421249（二）規(guī)范招聘流程 521451（三）優(yōu)化招聘渠道的選擇 75179四、結(jié)論 86321參考文獻(xiàn) 9引言企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力足夠強(qiáng)的話才能夠培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才,人才的運(yùn)用能力也會(huì)有所提升。微觀和宏觀這兩個(gè)角度都充分表明了,人才決定著一個(gè)企業(yè)的發(fā)展。本文詳細(xì)分析了銀達(dá)物業(yè)公司目前的招聘情況,從調(diào)查結(jié)果中發(fā)現(xiàn)了一系列的問題。為此,深入研究了現(xiàn)代企業(yè)招聘理論,希望能夠用最合適的招聘方式來推動(dòng)企業(yè)招聘活動(dòng)的順利進(jìn)行。一、北京銀達(dá)物業(yè)公司人才招聘現(xiàn)狀分析(一)企業(yè)招聘制度建設(shè)1.人才招聘流程北京銀達(dá)物業(yè)公司現(xiàn)有員工6人,下設(shè)財(cái)務(wù)部、辦公室、業(yè)務(wù)部、物流部4個(gè)部門。人才構(gòu)成方面,碩士學(xué)位1名,本科學(xué)歷人數(shù)10名,大專學(xué)歷17名,中專學(xué)歷34名。經(jīng)過19年的發(fā)展,公司從最初的兩個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的60多人。北京銀達(dá)物業(yè)公司的全年招聘工作流程主要分為5個(gè)主要階段:1、制定全年招聘對(duì)象計(jì)劃實(shí)施階段;、招聘對(duì)象宣傳活動(dòng)階段;3、甄選對(duì)象階段;4、錄用對(duì)象決策分析階段;5、招聘對(duì)象評(píng)估考核階段。.人才招聘工作內(nèi)容北京銀達(dá)物業(yè)公司人才本次招聘的具體內(nèi)容主要可以包括:北京銀達(dá)物業(yè)公司的公司簡(jiǎn)介;所有的需要進(jìn)行招聘的公司職位;所需招聘公司職位的主要工作管理職責(zé);所需需要應(yīng)聘的從業(yè)資格;招聘公司為其提供的薪酬待遇和所需應(yīng)聘的工作方法等。(二)人才招聘方式及渠道1.招聘渠道通過有選擇地參加一些院校畢業(yè)生就業(yè)招聘會(huì)的方式,從學(xué)院招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。通過積極參加各地人社局舉辦的大型專業(yè)人才招聘市場(chǎng)的活動(dòng)方式,招聘各類優(yōu)秀人才。通過正常的分流(非協(xié)調(diào))向互動(dòng)的培養(yǎng)形式,引進(jìn)緊缺醫(yī)學(xué)專業(yè)生和急需技術(shù)人才。.招聘方式登陸個(gè)人公司招聘網(wǎng)站、或者學(xué)校招聘信息網(wǎng)站即可投遞個(gè)人簡(jiǎn)歷;通過查看學(xué)校招生就業(yè)網(wǎng)和學(xué)校bbs招聘信息的鏈接后再進(jìn)入大學(xué)校園網(wǎng)的招聘信息界面即可投遞個(gè)人簡(jiǎn)歷。(三)近幾年企業(yè)招聘情況北京銀達(dá)物業(yè)公司本次招聘的工作人員大多數(shù)都是較年輕00后,大專以上學(xué)歷的應(yīng)聘人員較多,其次有的是應(yīng)屆本科生,他們多數(shù)企業(yè)工作管理經(jīng)驗(yàn)不多,對(duì)北京銀達(dá)物業(yè)公司部門的職位較感興趣。北京銀達(dá)物業(yè)公司人力資源部通過外出招聘、公司員工內(nèi)部介紹以及網(wǎng)絡(luò)招聘等多種形式相結(jié)合,為企業(yè)人才招聘奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在月3號(hào)開展的招聘會(huì)取得的效果顯著,吸引了大量的有志之前來,在一定的程度上解決了該企業(yè)人才招聘的問題。二、北京銀達(dá)物業(yè)公司現(xiàn)有招聘制度存在的問題(一)用人需求多憑經(jīng)驗(yàn)確定北京銀達(dá)物業(yè)公司在公司進(jìn)行從業(yè)人員公開招聘的這個(gè)時(shí)候,人力資源管理部會(huì)首先提前向每個(gè)職能部門的相關(guān)主管人員詢問招聘意見,部門里的主管再根據(jù)今年和往年的員工年產(chǎn)量的平均增長(zhǎng)幅度以及招聘人員數(shù)的變化情況來及時(shí)決定今年需要多少新的員工,以電子表格的一種形式及時(shí)提交給上級(jí)人力資源管理部門。一般人力資源部在經(jīng)過市場(chǎng)統(tǒng)計(jì)以后,就需要總經(jīng)理最后的審批,然后再統(tǒng)一開展招聘活動(dòng)。量報(bào)報(bào)告中會(huì)明確的展示每個(gè)部門對(duì)于員工的需求量以及相應(yīng)的應(yīng)聘要求。而且,北京銀達(dá)物業(yè)公司網(wǎng)站上也會(huì)公布相關(guān)應(yīng)聘信息,不過只對(duì)專業(yè)方面有要求,在數(shù)量和任職資格上沒有確切的規(guī)定。中層以上的管理人員和技術(shù)操作人員會(huì)從集團(tuán)的內(nèi)部進(jìn)行招聘,基本上不會(huì)考慮外部招聘?；鶎右矝]有太多的精力生產(chǎn)、操作性的員工。公司對(duì)于每位員工也特別制定了很多的規(guī)章制度,為了我們能夠及時(shí)讓公司員工每天工作更加積極并且工作效率更高,而特別制定了《內(nèi)部人員競(jìng)聘制度》。再另外加上這幾年國(guó)際市場(chǎng)上在銷售和產(chǎn)品生產(chǎn)上公司急需優(yōu)秀的管理人才,所以公司人力資源部也先后開展了好幾次競(jìng)聘培訓(xùn)活動(dòng),參與競(jìng)聘人員為市場(chǎng)銷售主管、外派員工代表、車間管理技術(shù)員及管理人員干部等等。不過,內(nèi)部招聘也一些弊端存在,有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)"近親繁殖"的現(xiàn)象,評(píng)選不公的話也會(huì)發(fā)生一系列的內(nèi)部矛盾。(二)招聘人員崗位招聘以個(gè)人簡(jiǎn)歷簡(jiǎn)要信息面試為主,輔之以簡(jiǎn)要信息面試在進(jìn)行招聘的時(shí)候,基本上都以應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中所顯示的過去的工作經(jīng)驗(yàn)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。不過,有時(shí)候應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷格式太過于雜亂,所以招聘者無法一目了然的了解到自己想得到的信息,這也是工作量增加的主要原因。而且,北京銀達(dá)物業(yè)公司的人力資源管理部門的職能不夠明確,按理說用人單位應(yīng)該是最了解自己需要什么樣的人才的,但是人力資源部總是擅自做決定,并沒有召集大家進(jìn)行討論。而且,需求表中只有專業(yè)和人數(shù)方面的要求,如果只是憑借個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)來決定是否適合這份工作的話有些太過于草率。再加上招聘的周期是非常長(zhǎng)的,過程中十分枯燥無聊。面試人員所回答的問題都是招聘者根據(jù)簡(jiǎn)歷所提出的,整體不具備結(jié)構(gòu)化。北京銀達(dá)物業(yè)公司人力資源部門目前需要的是受過專業(yè)訓(xùn)練的招聘專員。而且人力規(guī)劃專員和薪酬專員并沒有豐富的招聘工作經(jīng)驗(yàn),所以遇到問題的時(shí)候也是草率解決,影響了招聘的進(jìn)度和質(zhì)量。(三)招聘渠道單一北京銀達(dá)物業(yè)公司會(huì)在網(wǎng)絡(luò)上建立起招聘站點(diǎn),進(jìn)行社會(huì)招聘的時(shí)候會(huì)通過人才市場(chǎng)。因?yàn)榻?jīng)常會(huì)受到時(shí)間的限制,所以有的應(yīng)聘者因?yàn)闊o法及時(shí)了解到具體的招聘信息而錯(cuò)過面試機(jī)會(huì)。社會(huì)在不斷發(fā)展的過程中也有跟娜新的招聘渠道映入眼簾,雖然招聘手段越來越多樣化,但是北京銀達(dá)物業(yè)公司的招聘方式還有很大的局限性。只有網(wǎng)絡(luò)和員工轉(zhuǎn)介紹這兩種方式,并沒有充分的利用其他渠道。所以在挑選優(yōu)秀人才上還有許多欠缺,由此能夠看出內(nèi)部招聘對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說還是非常重要的。只有將引進(jìn)人才的層次以及好的招聘渠道互相結(jié)合,才能夠節(jié)省更多的時(shí)間和精力,也能招聘到更多優(yōu)秀的人才。三、北京銀達(dá)物業(yè)公司的招聘制度體系的完善建議(一)明確制定招聘計(jì)劃北京銀達(dá)物業(yè)工人可以制定出一個(gè)專屬的人才招聘計(jì)劃,這也是人力資源規(guī)劃的重要工作之一?？梢酝ㄟ^進(jìn)行定期或者不定期的活動(dòng)來現(xiàn)場(chǎng)招聘北京銀達(dá)物業(yè)公司所有有需要的優(yōu)秀人才,為我們企業(yè)內(nèi)部注入更多的行業(yè)新鮮血液,企業(yè)內(nèi)部對(duì)于人力資源的合理配置也一定會(huì)更加完整。這對(duì)于企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模以及彌補(bǔ)人力資源不足來說是有著重大意義的。1.計(jì)劃的主要內(nèi)容(1)在制定計(jì)劃之前要先統(tǒng)計(jì)各部門所需要的人員總數(shù),保證人力資源的構(gòu)成是合理化的,每一年的錄用人才數(shù)量不能出現(xiàn)太大的偏差。()在招聘到?jīng)Q定錄用之間的周期要拉的稍微長(zhǎng)一些,避免出現(xiàn)意外情況。目前勞動(dòng)力市場(chǎng)變化多端,所以相關(guān)數(shù)據(jù)要跟隨勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化腳步。錄用基準(zhǔn)。關(guān)于錄用人才的標(biāo)準(zhǔn)主要可以分為下面幾個(gè)部分:應(yīng)聘人員的知識(shí)背景、工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)以及身體素質(zhì)都要與所應(yīng)聘的崗位相關(guān)。(4)錄用來源。工作者在分析的技術(shù)創(chuàng)新性也需要能夠從分析工作者的分析處理過程以及其他分析方法中有效率的體現(xiàn)發(fā)揮出來。分析工作者在分析的過程方法和分析過程中都需要能夠跟隨實(shí)際工作情況一并做出適當(dāng)?shù)暮侠碚{(diào)整,才可以能夠有效確保一個(gè)企業(yè)的外部環(huán)境條件適應(yīng)能力以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。(5)一般實(shí)際情況下,用平均招聘雇員總費(fèi)率的用來計(jì)算除以平均雇用雇員人數(shù)就可以能夠準(zhǔn)確得知某人雇用一個(gè)新工人大概所需要花電話費(fèi)多少一塊錢。:每個(gè)人雇用一個(gè)工人所有必需的總費(fèi)用=平均招聘雇員總費(fèi)用/平均雇用雇員人數(shù)。.制定招聘計(jì)劃時(shí)要注意的問題(1)北京銀達(dá)物業(yè)公司現(xiàn)階段企業(yè)人力資源招聘工作的一個(gè)重點(diǎn)問題在于需要嚴(yán)格控制所單位招聘事業(yè)人才的錄用質(zhì)量量并做到少而精。()事業(yè)人員單位招聘人才錄用工作計(jì)劃除了質(zhì)量要充分考慮到未來以外,也要充分的了解企業(yè)內(nèi)部員工在供需方面的需求。(3)錄用方式一共可以分為三種,分別是定期錄用、臨時(shí)錄用、個(gè)別錄用等等。(4)企業(yè)目前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境是很容易出現(xiàn)變動(dòng)的,所以招聘錄用計(jì)劃也需要推陳出新,如果發(fā)生意外情況要及時(shí)的將計(jì)劃做調(diào)整。企業(yè)選擇負(fù)責(zé)招聘工作的員工的時(shí)候,要考慮到求職者的基本特點(diǎn),讓對(duì)于企業(yè)最后了解并熱愛的員工負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。才能夠更好的將企業(yè)的形象展示給應(yīng)聘者。要用自己最大的熱情來歡迎那些應(yīng)聘者,能夠回答出他們所提出的關(guān)于企業(yè)的所有問題,對(duì)于應(yīng)聘者未來的工作方向要提出一些合理化的意見建議。這些招聘經(jīng)理人員一般可以以說是我們公司的副財(cái)務(wù)總監(jiān)或者以上的招聘人員,能夠被招聘到在宣講會(huì)上曾經(jīng)介紹過的公司及他們所在用人部門;招聘人力資源局的部門經(jīng)理以上招聘人員,負(fù)責(zé)公司招聘宣傳活動(dòng)的相關(guān)整體工作組織、策劃和溝通協(xié)調(diào);還要具有平常從事公司招聘員工的特殊身份,能以自己親身經(jīng)歷現(xiàn)場(chǎng)現(xiàn)身說法,并同時(shí)負(fù)責(zé)與其他求職崗位人員的密切聯(lián)系和溝通協(xié)調(diào);招聘用人資源部門經(jīng)理以上招聘人員,參與資格考核后并錄用公司所在用人部門曾經(jīng)招聘過的人員。以上四類招聘人員,在進(jìn)行招聘之前我們還要求都做好了一系列的招聘專業(yè)培訓(xùn)。最重要的一點(diǎn)是,用人資源部門經(jīng)理人員要積極踴躍的熱情參與投入到企業(yè)招聘相關(guān)工作中的當(dāng)來,最終的招聘決定權(quán)在他們的手中,并且也不是所有的招聘環(huán)節(jié)都由當(dāng)?shù)厝肆Y源局的部門經(jīng)理來進(jìn)行決定。因?yàn)橛萌瞬块T經(jīng)理人員相對(duì)來說還是會(huì)更加好的了解招聘崗位的主要職能以及職業(yè)素質(zhì)上的需求,所以在他們進(jìn)行職業(yè)技能素質(zhì)考核的這個(gè)時(shí)候,部門經(jīng)理一定是都要積極在場(chǎng),而且同時(shí)用人資源部門還要親自挑選出合適的招聘員工。(二)規(guī)范招聘流程北京銀達(dá)物業(yè)公司沒有把各種不同來源的人才招聘明確區(qū)分對(duì)待,也沒有制定不同的招聘方案是其招聘流程的一大弊病。北京銀達(dá)物業(yè)公司的招聘流程雖己有一定的規(guī)范性,但這個(gè)流程更適用于社會(huì)招聘。北京銀達(dá)物業(yè)公司的招聘流程雖己有一定的規(guī)范性,但這個(gè)流程更適用于社會(huì)招聘。在這里我著重談?wù)勱P(guān)于內(nèi)部提升的流程。內(nèi)部空缺填補(bǔ)又稱招聘工作崗位填補(bǔ)是在我國(guó)泛指在填補(bǔ)用人單位內(nèi)部已經(jīng)出現(xiàn)一定空缺職務(wù)功能位置上的空缺后,從填補(bǔ)招聘工作單位內(nèi)部集中資源選擇合適的填補(bǔ)招聘崗位人選到該崗位后再來對(duì)其進(jìn)行內(nèi)部填補(bǔ)這個(gè)人的空缺職務(wù)位置。1.內(nèi)部招聘主要種類(1)提拔晉升要經(jīng)過層層篩選,選擇出最適合這項(xiàng)工作的員工,讓員工有機(jī)會(huì)能夠得到晉升。這樣員工對(duì)于自己的崗位以及這個(gè)企業(yè)才會(huì)更加有信心,而且,如果在內(nèi)部進(jìn)行人員提拔的話,對(duì)于日后工作的處理也是有很大好處的,內(nèi)部員工對(duì)于相關(guān)業(yè)務(wù)已經(jīng)有了一定的熟悉度,所以適應(yīng)能力會(huì)比較強(qiáng)一些。()工作調(diào)換工作崗位調(diào)換還有可能被人稱之為"平調(diào)",能夠在內(nèi)部人中找到所有有缺失的工作崗位上最合適的工作人選。雖然主要目的是為了讓你能夠及時(shí)填補(bǔ)所缺崗位上的工作空缺,不過它還有很多不同的作用。不僅對(duì)于員工日后在崗位上的提拔有一定好處,還能促進(jìn)上下級(jí)之間的關(guān)系和了解,在日后處理相關(guān)工作的時(shí)候會(huì)更加輕松。(3)工作輪換工作輪換和工作調(diào)換之間的差距不算太大,但是也有一些細(xì)微的差距。工作輪換能夠讓單位內(nèi)部的管理人員以及普通人元對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的工作了解的更加透徹,在工作上積極認(rèn)真有潛力的員工都會(huì)有提升得到晉升。.內(nèi)部招聘的主要方法(1)布告招標(biāo)布告招標(biāo)這種方式是內(nèi)部招聘中最常見的一種形式。之間企業(yè)在進(jìn)行布告招標(biāo)的時(shí)候會(huì)將相關(guān)信息發(fā)布在企業(yè)的公告欄中,不過隨著信息科技的不斷發(fā)展,目前發(fā)布公告的方式也變得越來越多樣化。在網(wǎng)上使用內(nèi)部布告應(yīng)聘招標(biāo)的工作時(shí)候它也是必須有著以下幾個(gè)具體工作要求的:第一,在網(wǎng)上進(jìn)行內(nèi)部布告招聘的工作時(shí)候一定要保證提前七天網(wǎng)上發(fā)布所有相關(guān)內(nèi)部招聘崗位信息,第二,具體的招聘工作崗位內(nèi)容和相關(guān)工作崗位及其要求所描述的必須足夠清楚,第三,確保每位申請(qǐng)人都隨時(shí)能夠通過收到招聘申請(qǐng)書的及時(shí)反饋相關(guān)信息。()利用技術(shù)檔案的信息內(nèi)部招聘也可以將目前現(xiàn)有人員技術(shù)方案中的信息利用起來。這些信息能夠讓招聘人員更好的得知企業(yè)內(nèi)是否有適合自己的工作崗位。招聘人員在通過和應(yīng)聘者交流的過程中能夠得知他們是否對(duì)企業(yè)有求職意愿。這樣一來,有空缺的崗位能夠在最短的時(shí)間內(nèi)找到適合的人選,應(yīng)聘的效率也會(huì)加快很多。北京銀達(dá)物業(yè)公司對(duì)于內(nèi)部人員的晉升方案的制定不夠明確,并沒有嚴(yán)格要求應(yīng)該招聘多少數(shù)量的員工以及固定的崗位,所以需要制定出嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅赣?jì)劃。這樣一來員工對(duì)于自己日后的發(fā)展會(huì)有更加明確的認(rèn)知,也能夠鼓勵(lì)員工在自己的工作崗位上更加積極努力的工作。因?yàn)槟壳坝泻芏嗟那舐毴藛T的求職動(dòng)機(jī)不太明確,經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)象,所以企業(yè)宣講還是非常有必要的。一個(gè)成功的企業(yè)的企業(yè)宣講一定要具備誠(chéng)信和競(jìng)爭(zhēng)力,那些求職人員才能踴躍的參與進(jìn)來。其實(shí)城市的企業(yè)宣講就是在舉辦宣講會(huì)的過程中,讓那些應(yīng)聘者充分的了解企業(yè)的真實(shí)情況,絕對(duì)不能只將企業(yè)好的那一面呈現(xiàn)給應(yīng)聘者,將企業(yè)目前所遇到的困境以及需要改進(jìn)的地方對(duì)應(yīng)聘者有所隱瞞,這種行為會(huì)影響到日后應(yīng)聘者對(duì)該企業(yè)的信任程度。在進(jìn)行企業(yè)宣講的時(shí)候,要安排有工作經(jīng)驗(yàn)、口才好的員工來?yè)?dān)當(dāng)此重任。企業(yè)宣講的會(huì)場(chǎng)布置一定要簡(jiǎn)約大方,符合企業(yè)的整體形象。也可以讓企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和應(yīng)聘的學(xué)生進(jìn)行交談,讓之前在該學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生淺談自己在企業(yè)工作的期間內(nèi)得到了什么樣的成長(zhǎng),也可以具體的回答求職者提出的問題,進(jìn)行一系列的現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)。以上的方式對(duì)于企業(yè)宣講的順利進(jìn)行都是有著很大的幫助的。(三)優(yōu)化招聘渠道的選擇在公司進(jìn)行專業(yè)人員人才招聘的面試時(shí)候一定要先行的確定好人員招聘的信息渠道以及聯(lián)系方式。只有好的人員招聘信息渠道才可以能夠真的確保公司人力資源部門能夠的收錄進(jìn)來更多的行業(yè)優(yōu)秀人才。一般人的情況下,招聘信息渠道主要可以分為內(nèi)部和外部這兩種。如果工作崗位不同的話人員招聘信息渠道也是不同的。人員招聘信息渠道和工作職位間的匹配度直接決定了最終的人員招聘面試結(jié)果的確定好壞。1.辦公室人員、主管級(jí)以上管理人員(1)內(nèi)部職位提升。如果公司主管級(jí)以上中層管理人員的內(nèi)部職位已經(jīng)有所較大空缺的話,可以首先開始考慮內(nèi)部提升員工。如果公司有更多符合條件的內(nèi)部員工便考慮可以進(jìn)行提拔。這樣一來,員工的工作積極性就會(huì)有所提升,而且對(duì)于自己未來的發(fā)展方向也會(huì)更加明確,這對(duì)于企業(yè)文化的形成是有很大的好處的,員工對(duì)企業(yè)也會(huì)更加忠誠(chéng)。()選擇獵頭創(chuàng)業(yè)公司。有些人的時(shí)候,內(nèi)部沒有合適的獵頭替代者的話就可能會(huì)考慮選擇一些獵頭創(chuàng)業(yè)公司。不過,市場(chǎng)上的很多獵頭公司太過于雜亂,一定是需要經(jīng)過細(xì)心的市場(chǎng)考察或者相對(duì)是可信的負(fù)責(zé)人進(jìn)行推薦,切勿濫用。一旦選用到合適的獵頭公司就可以考慮進(jìn)行長(zhǎng)期合作,建立起彼此之間的信任。獵頭公司的一次招聘工作成本大約是成功獵頭應(yīng)聘一個(gè)職位的平均年薪的30%左右,占據(jù)了所有招聘者的成本很大一部分,在使用的時(shí)候一定要小心謹(jǐn)慎。(3)互聯(lián)網(wǎng)招聘。目前有很多企業(yè)都會(huì)利用互聯(lián)網(wǎng)的形式來進(jìn)行招聘。如果招聘者有足夠的工作經(jīng)驗(yàn)的話是可以通過互聯(lián)網(wǎng)找到很多優(yōu)秀的人才的,而且不用花費(fèi)太大的成本。與此同時(shí),還可以用企業(yè)的網(wǎng)站來引起那些應(yīng)聘者的注意。這幾年來,現(xiàn)場(chǎng)招聘的形式比較普遍,如果企業(yè)想在招聘會(huì)中選到最適合自己公司的人才,就要讓有工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員來完成這項(xiàng)工作。首先要準(zhǔn)備好招聘前所要用到的資料,對(duì)于應(yīng)聘者要有足夠的熱情和耐心。用最快的速度挖掘出適合公司的人才并大膽拋出橄欖枝。除了以上這些方式以