物業(yè)公司人才招聘管理調(diào)查研究

摘要對于人力資源管理來說，在挑選人才方面是非常重要的，只有優(yōu)秀的人才才能夠給公司帶來更大的價值。人才招聘也為員工在企業(yè)內(nèi)部重新選崗和拓展職業(yè)生涯提供了一次機會。因此，實施得當?shù)娜瞬耪衅腹ぷ髂軒砥髽I(yè)與員工的雙贏效應(yīng)。本文首先對人才招聘相關(guān)概念進行概述，進而對北京銀達物業(yè)公司人才的招聘、存在的問題進行分析，提出完善人才招聘的對策及建議。關(guān)鍵詞：人才招聘；管理；招聘流程；招聘流原則目錄TOC\o"1-3"\h\u11895引言 18171一、北京銀達物業(yè)公司人才招聘現(xiàn)狀分析 116587（一）企業(yè)招聘制度建設(shè) 16885（二）人才招聘方式及渠道 116662（三）近幾年企業(yè)招聘情況 212534二、北京銀達物業(yè)公司現(xiàn)有招聘制度存在的問題 231277（一）用人需求多憑經(jīng)驗確定 221358（二）人員招聘以簡歷信息為主，輔之以簡要面試 327310（三）招聘渠道單一 314039三、北京銀達物業(yè)公司的招聘制度體系的完善建議 427599（一）明確制定招聘計劃 421249（二）規(guī)范招聘流程 521451（三）優(yōu)化招聘渠道的選擇 75179四、結(jié)論 86321參考文獻 9引言企業(yè)的核心競爭力足夠強的話才能夠培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才,人才的運用能力也會有所提升。微觀和宏觀這兩個角度都充分表明了,人才決定著一個企業(yè)的發(fā)展。本文詳細分析了銀達物業(yè)公司目前的招聘情況,從調(diào)查結(jié)果中發(fā)現(xiàn)了一系列的問題。為此,深入研究了現(xiàn)代企業(yè)招聘理論,希望能夠用最合適的招聘方式來推動企業(yè)招聘活動的順利進行。一、北京銀達物業(yè)公司人才招聘現(xiàn)狀分析(一)企業(yè)招聘制度建設(shè)1.人才招聘流程北京銀達物業(yè)公司現(xiàn)有員工6人,下設(shè)財務(wù)部、辦公室、業(yè)務(wù)部、物流部4個部門。人才構(gòu)成方面,碩士學(xué)位1名,本科學(xué)歷人數(shù)10名,大專學(xué)歷17名,中專學(xué)歷34名。經(jīng)過19年的發(fā)展,公司從最初的兩個人發(fā)展到現(xiàn)在的60多人。北京銀達物業(yè)公司的全年招聘工作流程主要分為5個主要階段:1、制定全年招聘對象計劃實施階段;、招聘對象宣傳活動階段;3、甄選對象階段;4、錄用對象決策分析階段;5、招聘對象評估考核階段。.人才招聘工作內(nèi)容北京銀達物業(yè)公司人才本次招聘的具體內(nèi)容主要可以包括:北京銀達物業(yè)公司的公司簡介;所有的需要進行招聘的公司職位;所需招聘公司職位的主要工作管理職責;所需需要應(yīng)聘的從業(yè)資格;招聘公司為其提供的薪酬待遇和所需應(yīng)聘的工作方法等。(二)人才招聘方式及渠道1.招聘渠道通過有選擇地參加一些院校畢業(yè)生就業(yè)招聘會的方式,從學(xué)院招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。通過積極參加各地人社局舉辦的大型專業(yè)人才招聘市場的活動方式,招聘各類優(yōu)秀人才。通過正常的分流(非協(xié)調(diào))向互動的培養(yǎng)形式,引進緊缺醫(yī)學(xué)專業(yè)生和急需技術(shù)人才。.招聘方式登陸個人公司招聘網(wǎng)站、或者學(xué)校招聘信息網(wǎng)站即可投遞個人簡歷;通過查看學(xué)校招生就業(yè)網(wǎng)和學(xué)校bbs招聘信息的鏈接后再進入大學(xué)校園網(wǎng)的招聘信息界面即可投遞個人簡歷。(三)近幾年企業(yè)招聘情況北京銀達物業(yè)公司本次招聘的工作人員大多數(shù)都是較年輕00后,大專以上學(xué)歷的應(yīng)聘人員較多,其次有的是應(yīng)屆本科生,他們多數(shù)企業(yè)工作管理經(jīng)驗不多,對北京銀達物業(yè)公司部門的職位較感興趣。北京銀達物業(yè)公司人力資源部通過外出招聘、公司員工內(nèi)部介紹以及網(wǎng)絡(luò)招聘等多種形式相結(jié)合,為企業(yè)人才招聘奠定了堅實的基礎(chǔ)。在月3號開展的招聘會取得的效果顯著,吸引了大量的有志之前來,在一定的程度上解決了該企業(yè)人才招聘的問題。二、北京銀達物業(yè)公司現(xiàn)有招聘制度存在的問題(一)用人需求多憑經(jīng)驗確定北京銀達物業(yè)公司在公司進行從業(yè)人員公開招聘的這個時候,人力資源管理部會首先提前向每個職能部門的相關(guān)主管人員詢問招聘意見,部門里的主管再根據(jù)今年和往年的員工年產(chǎn)量的平均增長幅度以及招聘人員數(shù)的變化情況來及時決定今年需要多少新的員工,以電子表格的一種形式及時提交給上級人力資源管理部門。一般人力資源部在經(jīng)過市場統(tǒng)計以后,就需要總經(jīng)理最后的審批,然后再統(tǒng)一開展招聘活動。量報報告中會明確的展示每個部門對于員工的需求量以及相應(yīng)的應(yīng)聘要求。而且,北京銀達物業(yè)公司網(wǎng)站上也會公布相關(guān)應(yīng)聘信息,不過只對專業(yè)方面有要求,在數(shù)量和任職資格上沒有確切的規(guī)定。中層以上的管理人員和技術(shù)操作人員會從集團的內(nèi)部進行招聘,基本上不會考慮外部招聘?；鶎右矝]有太多的精力生產(chǎn)、操作性的員工。公司對于每位員工也特別制定了很多的規(guī)章制度,為了我們能夠及時讓公司員工每天工作更加積極并且工作效率更高,而特別制定了《內(nèi)部人員競聘制度》。再另外加上這幾年國際市場上在銷售和產(chǎn)品生產(chǎn)上公司急需優(yōu)秀的管理人才,所以公司人力資源部也先后開展了好幾次競聘培訓(xùn)活動,參與競聘人員為市場銷售主管、外派員工代表、車間管理技術(shù)員及管理人員干部等等。不過,內(nèi)部招聘也一些弊端存在,有時候會出現(xiàn)"近親繁殖"的現(xiàn)象,評選不公的話也會發(fā)生一系列的內(nèi)部矛盾。(二)招聘人員崗位招聘以個人簡歷簡要信息面試為主,輔之以簡要信息面試在進行招聘的時候,基本上都以應(yīng)聘者簡歷中所顯示的過去的工作經(jīng)驗作為評價標準。不過,有時候應(yīng)聘者的簡歷格式太過于雜亂,所以招聘者無法一目了然的了解到自己想得到的信息,這也是工作量增加的主要原因。而且,北京銀達物業(yè)公司的人力資源管理部門的職能不夠明確,按理說用人單位應(yīng)該是最了解自己需要什么樣的人才的,但是人力資源部總是擅自做決定,并沒有召集大家進行討論。而且,需求表中只有專業(yè)和人數(shù)方面的要求,如果只是憑借個人的工作經(jīng)驗來決定是否適合這份工作的話有些太過于草率。再加上招聘的周期是非常長的,過程中十分枯燥無聊。面試人員所回答的問題都是招聘者根據(jù)簡歷所提出的,整體不具備結(jié)構(gòu)化。北京銀達物業(yè)公司人力資源部門目前需要的是受過專業(yè)訓(xùn)練的招聘專員。而且人力規(guī)劃專員和薪酬專員并沒有豐富的招聘工作經(jīng)驗,所以遇到問題的時候也是草率解決,影響了招聘的進度和質(zhì)量。(三)招聘渠道單一北京銀達物業(yè)公司會在網(wǎng)絡(luò)上建立起招聘站點,進行社會招聘的時候會通過人才市場。因為經(jīng)常會受到時間的限制,所以有的應(yīng)聘者因為無法及時了解到具體的招聘信息而錯過面試機會。社會在不斷發(fā)展的過程中也有跟娜新的招聘渠道映入眼簾,雖然招聘手段越來越多樣化,但是北京銀達物業(yè)公司的招聘方式還有很大的局限性。只有網(wǎng)絡(luò)和員工轉(zhuǎn)介紹這兩種方式,并沒有充分的利用其他渠道。所以在挑選優(yōu)秀人才上還有許多欠缺,由此能夠看出內(nèi)部招聘對于一個企業(yè)來說還是非常重要的。只有將引進人才的層次以及好的招聘渠道互相結(jié)合,才能夠節(jié)省更多的時間和精力,也能招聘到更多優(yōu)秀的人才。三、北京銀達物業(yè)公司的招聘制度體系的完善建議(一)明確制定招聘計劃北京銀達物業(yè)工人可以制定出一個專屬的人才招聘計劃,這也是人力資源規(guī)劃的重要工作之一?？梢酝ㄟ^進行定期或者不定期的活動來現(xiàn)場招聘北京銀達物業(yè)公司所有有需要的優(yōu)秀人才,為我們企業(yè)內(nèi)部注入更多的行業(yè)新鮮血液,企業(yè)內(nèi)部對于人力資源的合理配置也一定會更加完整。這對于企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模以及彌補人力資源不足來說是有著重大意義的。1.計劃的主要內(nèi)容(1)在制定計劃之前要先統(tǒng)計各部門所需要的人員總數(shù),保證人力資源的構(gòu)成是合理化的,每一年的錄用人才數(shù)量不能出現(xiàn)太大的偏差。()在招聘到?jīng)Q定錄用之間的周期要拉的稍微長一些,避免出現(xiàn)意外情況。目前勞動力市場變化多端,所以相關(guān)數(shù)據(jù)要跟隨勞動力市場的變化腳步。錄用基準。關(guān)于錄用人才的標準主要可以分為下面幾個部分:應(yīng)聘人員的知識背景、工作技能、工作經(jīng)驗以及身體素質(zhì)都要與所應(yīng)聘的崗位相關(guān)。(4)錄用來源。工作者在分析的技術(shù)創(chuàng)新性也需要能夠從分析工作者的分析處理過程以及其他分析方法中有效率的體現(xiàn)發(fā)揮出來。分析工作者在分析的過程方法和分析過程中都需要能夠跟隨實際工作情況一并做出適當?shù)暮侠碚{(diào)整,才可以能夠有效確保一個企業(yè)的外部環(huán)境條件適應(yīng)能力以及市場競爭能力。(5)一般實際情況下,用平均招聘雇員總費率的用來計算除以平均雇用雇員人數(shù)就可以能夠準確得知某人雇用一個新工人大概所需要花電話費多少一塊錢。:每個人雇用一個工人所有必需的總費用=平均招聘雇員總費用/平均雇用雇員人數(shù)。.制定招聘計劃時要注意的問題(1)北京銀達物業(yè)公司現(xiàn)階段企業(yè)人力資源招聘工作的一個重點問題在于需要嚴格控制所單位招聘事業(yè)人才的錄用質(zhì)量量并做到少而精。()事業(yè)人員單位招聘人才錄用工作計劃除了質(zhì)量要充分考慮到未來以外,也要充分的了解企業(yè)內(nèi)部員工在供需方面的需求。(3)錄用方式一共可以分為三種,分別是定期錄用、臨時錄用、個別錄用等等。(4)企業(yè)目前的經(jīng)濟環(huán)境是很容易出現(xiàn)變動的,所以招聘錄用計劃也需要推陳出新,如果發(fā)生意外情況要及時的將計劃做調(diào)整。企業(yè)選擇負責招聘工作的員工的時候,要考慮到求職者的基本特點,讓對于企業(yè)最后了解并熱愛的員工負責這項工作。才能夠更好的將企業(yè)的形象展示給應(yīng)聘者。要用自己最大的熱情來歡迎那些應(yīng)聘者,能夠回答出他們所提出的關(guān)于企業(yè)的所有問題,對于應(yīng)聘者未來的工作方向要提出一些合理化的意見建議。這些招聘經(jīng)理人員一般可以以說是我們公司的副財務(wù)總監(jiān)或者以上的招聘人員,能夠被招聘到在宣講會上曾經(jīng)介紹過的公司及他們所在用人部門;招聘人力資源局的部門經(jīng)理以上招聘人員,負責公司招聘宣傳活動的相關(guān)整體工作組織、策劃和溝通協(xié)調(diào);還要具有平常從事公司招聘員工的特殊身份,能以自己親身經(jīng)歷現(xiàn)場現(xiàn)身說法,并同時負責與其他求職崗位人員的密切聯(lián)系和溝通協(xié)調(diào);招聘用人資源部門經(jīng)理以上招聘人員,參與資格考核后并錄用公司所在用人部門曾經(jīng)招聘過的人員。以上四類招聘人員,在進行招聘之前我們還要求都做好了一系列的招聘專業(yè)培訓(xùn)。最重要的一點是,用人資源部門經(jīng)理人員要積極踴躍的熱情參與投入到企業(yè)招聘相關(guān)工作中的當來,最終的招聘決定權(quán)在他們的手中,并且也不是所有的招聘環(huán)節(jié)都由當?shù)厝肆Y源局的部門經(jīng)理來進行決定。因為用人部門經(jīng)理人員相對來說還是會更加好的了解招聘崗位的主要職能以及職業(yè)素質(zhì)上的需求,所以在他們進行職業(yè)技能素質(zhì)考核的這個時候,部門經(jīng)理一定是都要積極在場,而且同時用人資源部門還要親自挑選出合適的招聘員工。(二)規(guī)范招聘流程北京銀達物業(yè)公司沒有把各種不同來源的人才招聘明確區(qū)分對待,也沒有制定不同的招聘方案是其招聘流程的一大弊病。北京銀達物業(yè)公司的招聘流程雖己有一定的規(guī)范性,但這個流程更適用于社會招聘。北京銀達物業(yè)公司的招聘流程雖己有一定的規(guī)范性,但這個流程更適用于社會招聘。在這里我著重談?wù)勱P(guān)于內(nèi)部提升的流程。內(nèi)部空缺填補又稱招聘工作崗位填補是在我國泛指在填補用人單位內(nèi)部已經(jīng)出現(xiàn)一定空缺職務(wù)功能位置上的空缺后,從填補招聘工作單位內(nèi)部集中資源選擇合適的填補招聘崗位人選到該崗位后再來對其進行內(nèi)部填補這個人的空缺職務(wù)位置。1.內(nèi)部招聘主要種類(1)提拔晉升要經(jīng)過層層篩選,選擇出最適合這項工作的員工,讓員工有機會能夠得到晉升。這樣員工對于自己的崗位以及這個企業(yè)才會更加有信心,而且,如果在內(nèi)部進行人員提拔的話,對于日后工作的處理也是有很大好處的,內(nèi)部員工對于相關(guān)業(yè)務(wù)已經(jīng)有了一定的熟悉度,所以適應(yīng)能力會比較強一些。()工作調(diào)換工作崗位調(diào)換還有可能被人稱之為"平調(diào)",能夠在內(nèi)部人中找到所有有缺失的工作崗位上最合適的工作人選。雖然主要目的是為了讓你能夠及時填補所缺崗位上的工作空缺,不過它還有很多不同的作用。不僅對于員工日后在崗位上的提拔有一定好處,還能促進上下級之間的關(guān)系和了解,在日后處理相關(guān)工作的時候會更加輕松。(3)工作輪換工作輪換和工作調(diào)換之間的差距不算太大,但是也有一些細微的差距。工作輪換能夠讓單位內(nèi)部的管理人員以及普通人元對于企業(yè)內(nèi)部的工作了解的更加透徹,在工作上積極認真有潛力的員工都會有提升得到晉升。.內(nèi)部招聘的主要方法(1)布告招標布告招標這種方式是內(nèi)部招聘中最常見的一種形式。之間企業(yè)在進行布告招標的時候會將相關(guān)信息發(fā)布在企業(yè)的公告欄中,不過隨著信息科技的不斷發(fā)展,目前發(fā)布公告的方式也變得越來越多樣化。在網(wǎng)上使用內(nèi)部布告應(yīng)聘招標的工作時候它也是必須有著以下幾個具體工作要求的:第一,在網(wǎng)上進行內(nèi)部布告招聘的工作時候一定要保證提前七天網(wǎng)上發(fā)布所有相關(guān)內(nèi)部招聘崗位信息,第二,具體的招聘工作崗位內(nèi)容和相關(guān)工作崗位及其要求所描述的必須足夠清楚,第三,確保每位申請人都隨時能夠通過收到招聘申請書的及時反饋相關(guān)信息。()利用技術(shù)檔案的信息內(nèi)部招聘也可以將目前現(xiàn)有人員技術(shù)方案中的信息利用起來。這些信息能夠讓招聘人員更好的得知企業(yè)內(nèi)是否有適合自己的工作崗位。招聘人員在通過和應(yīng)聘者交流的過程中能夠得知他們是否對企業(yè)有求職意愿。這樣一來,有空缺的崗位能夠在最短的時間內(nèi)找到適合的人選,應(yīng)聘的效率也會加快很多。北京銀達物業(yè)公司對于內(nèi)部人員的晉升方案的制定不夠明確,并沒有嚴格要求應(yīng)該招聘多少數(shù)量的員工以及固定的崗位,所以需要制定出嚴謹?shù)恼衅赣媱?。這樣一來員工對于自己日后的發(fā)展會有更加明確的認知,也能夠鼓勵員工在自己的工作崗位上更加積極努力的工作。因為目前有很多的求職人員的求職動機不太明確,經(jīng)常會出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)象,所以企業(yè)宣講還是非常有必要的。一個成功的企業(yè)的企業(yè)宣講一定要具備誠信和競爭力,那些求職人員才能踴躍的參與進來。其實城市的企業(yè)宣講就是在舉辦宣講會的過程中,讓那些應(yīng)聘者充分的了解企業(yè)的真實情況,絕對不能只將企業(yè)好的那一面呈現(xiàn)給應(yīng)聘者,將企業(yè)目前所遇到的困境以及需要改進的地方對應(yīng)聘者有所隱瞞,這種行為會影響到日后應(yīng)聘者對該企業(yè)的信任程度。在進行企業(yè)宣講的時候,要安排有工作經(jīng)驗、口才好的員工來擔當此重任。企業(yè)宣講的會場布置一定要簡約大方,符合企業(yè)的整體形象。也可以讓企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和應(yīng)聘的學(xué)生進行交談,讓之前在該學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生淺談自己在企業(yè)工作的期間內(nèi)得到了什么樣的成長,也可以具體的回答求職者提出的問題,進行一系列的現(xiàn)場互動。以上的方式對于企業(yè)宣講的順利進行都是有著很大的幫助的。(三)優(yōu)化招聘渠道的選擇在公司進行專業(yè)人員人才招聘的面試時候一定要先行的確定好人員招聘的信息渠道以及聯(lián)系方式。只有好的人員招聘信息渠道才可以能夠真的確保公司人力資源部門能夠的收錄進來更多的行業(yè)優(yōu)秀人才。一般人的情況下,招聘信息渠道主要可以分為內(nèi)部和外部這兩種。如果工作崗位不同的話人員招聘信息渠道也是不同的。人員招聘信息渠道和工作職位間的匹配度直接決定了最終的人員招聘面試結(jié)果的確定好壞。1.辦公室人員、主管級以上管理人員(1)內(nèi)部職位提升。如果公司主管級以上中層管理人員的內(nèi)部職位已經(jīng)有所較大空缺的話,可以首先開始考慮內(nèi)部提升員工。如果公司有更多符合條件的內(nèi)部員工便考慮可以進行提拔。這樣一來,員工的工作積極性就會有所提升,而且對于自己未來的發(fā)展方向也會更加明確,這對于企業(yè)文化的形成是有很大的好處的,員工對企業(yè)也會更加忠誠。()選擇獵頭創(chuàng)業(yè)公司。有些人的時候,內(nèi)部沒有合適的獵頭替代者的話就可能會考慮選擇一些獵頭創(chuàng)業(yè)公司。不過,市場上的很多獵頭公司太過于雜亂,一定是需要經(jīng)過細心的市場考察或者相對是可信的負責人進行推薦,切勿濫用。一旦選用到合適的獵頭公司就可以考慮進行長期合作,建立起彼此之間的信任。獵頭公司的一次招聘工作成本大約是成功獵頭應(yīng)聘一個職位的平均年薪的30%左右,占據(jù)了所有招聘者的成本很大一部分,在使用的時候一定要小心謹慎。(3)互聯(lián)網(wǎng)招聘。目前有很多企業(yè)都會利用互聯(lián)網(wǎng)的形式來進行招聘。如果招聘者有足夠的工作經(jīng)驗的話是可以通過互聯(lián)網(wǎng)找到很多優(yōu)秀的人才的,而且不用花費太大的成本。與此同時,還可以用企業(yè)的網(wǎng)站來引起那些應(yīng)聘者的注意。這幾年來,現(xiàn)場招聘的形式比較普遍,如果企業(yè)想在招聘會中選到最適合自己公司的人才,就要讓有工作經(jīng)驗的工作人員來完成這項工作。首先要準備好招聘前所要用到的資料,對于應(yīng)聘者要有足夠的熱情和耐心。用最快的速度挖掘出適合公司的人才并大膽拋出橄欖枝。除了以上這些方式以